🧐 Что такое человекоцентричность?
📝 Суть термина «человекоцентричность» отражена в самом его названии: в центре – человек. Человекоцентричность выступает следующим этапом в развитии концепции клиентоцентричности, когда сотрудник становится внутренним клиентом и партнером компании, и построение взаимовыгодных долгосрочных отношений является важным для обеих сторон.
🎯 В фокусе человекоцентричных организаций – интересы работника, коллектива и общества в целом. В частности, в них предполагается создание экосистемы, позволяющей каждому сотруднику реализовать себя, проявить свои сильные стороны, реализовать потребности.
🖐️ Пять базовых принципов этого подхода отражены в Казанской декларации, принятой на чемпионате WorldSkills Kazan-2019.
https://rda.worldskills.ru/news/kazanskaya-deklaraciya-o-navykah-byla-prinyata-na-worldskills-kazan-2019
📝 Суть термина «человекоцентричность» отражена в самом его названии: в центре – человек. Человекоцентричность выступает следующим этапом в развитии концепции клиентоцентричности, когда сотрудник становится внутренним клиентом и партнером компании, и построение взаимовыгодных долгосрочных отношений является важным для обеих сторон.
🎯 В фокусе человекоцентричных организаций – интересы работника, коллектива и общества в целом. В частности, в них предполагается создание экосистемы, позволяющей каждому сотруднику реализовать себя, проявить свои сильные стороны, реализовать потребности.
🖐️ Пять базовых принципов этого подхода отражены в Казанской декларации, принятой на чемпионате WorldSkills Kazan-2019.
https://rda.worldskills.ru/news/kazanskaya-deklaraciya-o-navykah-byla-prinyata-na-worldskills-kazan-2019
WorldSkills
WorldSkills Kazan 2019 Skills Declaration was
Международный проектно-исследовательский Альянс (R&D Альянс) – это проект АНО «Агентство развития профессионального мастерства (Ворлдскиллс Россия)», главная цель которого развитие исследовательских проектов в области подготовки кадров и развития навыков.
Человекоцентричность в компаниях по МОТ
🌀 К 100-летнему юбилею Международная организация труда (МОТ) опубликовала отчет Глобальной комиссии по вопросам будущего сферы труда «Работать ради лучшего будущего» и приняла Декларацию столетия МОТ о будущем сферы труда.
🗣️ Эксперты МОТ сфокусировались на описании нового подхода, ориентированного на человека. В частности, ради лучшего будущего компаниям было предложено создавать эффективную систему обучения для сотрудников, поддерживать людей в переходные периоды жизни, а также заботиться о соблюдении прав работников, гарантиях безопасности труда и сохранении здоровья.
📝 Семь принципов человекоцентричных организаций в соответствии с международным стандартом ISO 27500:2016:
🧩 Использовать индивидуальные различия сотрудников как организационную силу;
🧩 Применять общесистемный подход к работе, в частности, понимать организационную структуру компании, взаимодействие ее компонентов друг с другом и полученных результатов;
🧩 Гарантировать, что здоровье, безопасность и благополучие являются приоритетами организации;
🧩 Сделать эргономичность продуктов и решений организации (удобство их использования), а также их доступность стратегическими целями;
🧩 Ценить сотруднов и формировать осмысленную рабочую среду, в частности, развивать корпоративную культуру и поощрять стремление к совершенствованию;
🧩 Быть открытыми и заслуживающими доверия, в том числе внедрять социальные политики, которые могут быть выполнены на всех уровнях организации;
🧩 Быть социально ответственными по отношению к сотрудникам, сообществам, окружающей среды.
👉 Текст отчета МОТ - https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---cabinet/documents/publication/wcms_662472.pdf
🌀 К 100-летнему юбилею Международная организация труда (МОТ) опубликовала отчет Глобальной комиссии по вопросам будущего сферы труда «Работать ради лучшего будущего» и приняла Декларацию столетия МОТ о будущем сферы труда.
🗣️ Эксперты МОТ сфокусировались на описании нового подхода, ориентированного на человека. В частности, ради лучшего будущего компаниям было предложено создавать эффективную систему обучения для сотрудников, поддерживать людей в переходные периоды жизни, а также заботиться о соблюдении прав работников, гарантиях безопасности труда и сохранении здоровья.
📝 Семь принципов человекоцентричных организаций в соответствии с международным стандартом ISO 27500:2016:
🧩 Использовать индивидуальные различия сотрудников как организационную силу;
🧩 Применять общесистемный подход к работе, в частности, понимать организационную структуру компании, взаимодействие ее компонентов друг с другом и полученных результатов;
🧩 Гарантировать, что здоровье, безопасность и благополучие являются приоритетами организации;
🧩 Сделать эргономичность продуктов и решений организации (удобство их использования), а также их доступность стратегическими целями;
🧩 Ценить сотруднов и формировать осмысленную рабочую среду, в частности, развивать корпоративную культуру и поощрять стремление к совершенствованию;
🧩 Быть открытыми и заслуживающими доверия, в том числе внедрять социальные политики, которые могут быть выполнены на всех уровнях организации;
🧩 Быть социально ответственными по отношению к сотрудникам, сообществам, окружающей среды.
👉 Текст отчета МОТ - https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---cabinet/documents/publication/wcms_662472.pdf
👍2❤1
Почему человекоцентричность важна?
Современный мир постоянно меняется, а с ним – и рынок труда.
📌 При этом только каждый пятый опрошенный в мире работает заинтересованно и с вовлеченностью. И хотя эта доля за последнее десятилетие значительно увеличилась (с 12% в 2008 году до 20% в 2020 году), получается, что преобладающее большинство респондентов подходят к своей работе крайне формально.
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx#ite-350777
📌 Работающие люди все чаще испытывают негативные эмоции: тревогу, стресс, злость и печаль. Процент таких людей стабильно растет. Так, доля тех, кто в опросе отвечал, что недавно испытывал стресс, выросла на 11 п.п. за десятилетие (с 32% в 2010 году до 43% в 2020 году).
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx#ite-350777
📌 Почти два года мир живет в ситуации чрезвычайного положения в связи с пандемией COVID-19. Пандемия заставила переосмыслить отношение людей к рациональным основам рабочих обязанностей. Показательно исследование McKinsey & Company, опубликованное весной 2021 года, — 40% сотрудников были намерены в ближайшее 3-6 месяцев сменить место работы, из них преобладающее большинство (64%) готовы были уволиться, не имея предложения о работе.
https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours
🧐 Что все эти данные означают для компании? Преобладающее большинство не заинтересованных в работе сотрудников будут тормозить рост производительности, препятствовать внедрению инноваций и организационным изменениям. Учтем еще, что эти сотрудники находятся в плохом настроении. В такой ситуации любая новая идея, проект, план развития, с высокой долей вероятности, будут встречены скептично или обречены на провал.
💡 В фокусе же человекоцентричных компаний – интересы работника, коллектива и общества в целом. В них создаются экосистемы, позволяющие каждому сотруднику развивать:
✅ способности – знания и компетенции для успеха в ситуации быстрых изменений на рынке труда;
✅ мотивацию – систему сигналов и стимулов, активирующую самореализацию человека;
✅возможности – набор конкретных инструментов, поддерживающих самореализацию.
Современный мир постоянно меняется, а с ним – и рынок труда.
📌 При этом только каждый пятый опрошенный в мире работает заинтересованно и с вовлеченностью. И хотя эта доля за последнее десятилетие значительно увеличилась (с 12% в 2008 году до 20% в 2020 году), получается, что преобладающее большинство респондентов подходят к своей работе крайне формально.
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx#ite-350777
📌 Работающие люди все чаще испытывают негативные эмоции: тревогу, стресс, злость и печаль. Процент таких людей стабильно растет. Так, доля тех, кто в опросе отвечал, что недавно испытывал стресс, выросла на 11 п.п. за десятилетие (с 32% в 2010 году до 43% в 2020 году).
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx#ite-350777
📌 Почти два года мир живет в ситуации чрезвычайного положения в связи с пандемией COVID-19. Пандемия заставила переосмыслить отношение людей к рациональным основам рабочих обязанностей. Показательно исследование McKinsey & Company, опубликованное весной 2021 года, — 40% сотрудников были намерены в ближайшее 3-6 месяцев сменить место работы, из них преобладающее большинство (64%) готовы были уволиться, не имея предложения о работе.
https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours
🧐 Что все эти данные означают для компании? Преобладающее большинство не заинтересованных в работе сотрудников будут тормозить рост производительности, препятствовать внедрению инноваций и организационным изменениям. Учтем еще, что эти сотрудники находятся в плохом настроении. В такой ситуации любая новая идея, проект, план развития, с высокой долей вероятности, будут встречены скептично или обречены на провал.
💡 В фокусе же человекоцентричных компаний – интересы работника, коллектива и общества в целом. В них создаются экосистемы, позволяющие каждому сотруднику развивать:
✅ способности – знания и компетенции для успеха в ситуации быстрых изменений на рынке труда;
✅ мотивацию – систему сигналов и стимулов, активирующую самореализацию человека;
✅возможности – набор конкретных инструментов, поддерживающих самореализацию.
Gallup.com
State of the Global Workplace Report
Get the workplace trends, global engagement metrics and advice on how organizations can improve the workplace in the State of the Global Workplace Report.
👍3
Перезагрузка понятия «работа»
🗣️ Профессор университета Сингулярности, автор книги «Новые правила работы», Гэри Боллес уверен, что наступило время перезагрузки понятия «работа». Концепция работы как средства зарабатывания денег больше не вдохновляет и не стимулирует людей. Работа и ее результаты должны иметь смысл и приносить пользу обществу и миру. Задача по поиску этих смыслов возлагается на компании. Они должны создавать и транслировать ценности через бизнес-процессы, продукты и решения, должны стать человекоцентричными.
📶 При этом организации могут находиться на различных стадиях принятия человекоцентричного подхода как части своей стратегии — от формального выполнения обязательств перед сотрудниками в соответствии с трудовым законодательством до осознанной работы над раскрытием потенциала и развитием креативности своих специалистов.
❓ Существует ли золотая середина человекоцентричности, где тот бенчмарк, на который хочется равняться? Для ответа на этот вопрос Корпоративная Академия Росатома совместно с научно-исследовательским университетом «Высшая школа экономики» реализует исследовательскую инициативу «Индекс человекоцентричности компаний». В рамках проекта изучаются практики человекоцентричности в российских и зарубежных компаниях, создается база данных и выявляются актуальные бенчмарки.
🤗 Присоединяйтесь к нашему исследованию. HR-сотрудник из вашей компании (или руководитель бизнеса) заполняет опрос по ссылке -
https://anketolog.ru/s/625218/niYX6cg5
🍂 Осенью будет подготовлен публичный отчет об исследовании. Разглашение об участии в исследовании остается на усмотрение компании.
🗣️ Профессор университета Сингулярности, автор книги «Новые правила работы», Гэри Боллес уверен, что наступило время перезагрузки понятия «работа». Концепция работы как средства зарабатывания денег больше не вдохновляет и не стимулирует людей. Работа и ее результаты должны иметь смысл и приносить пользу обществу и миру. Задача по поиску этих смыслов возлагается на компании. Они должны создавать и транслировать ценности через бизнес-процессы, продукты и решения, должны стать человекоцентричными.
📶 При этом организации могут находиться на различных стадиях принятия человекоцентричного подхода как части своей стратегии — от формального выполнения обязательств перед сотрудниками в соответствии с трудовым законодательством до осознанной работы над раскрытием потенциала и развитием креативности своих специалистов.
❓ Существует ли золотая середина человекоцентричности, где тот бенчмарк, на который хочется равняться? Для ответа на этот вопрос Корпоративная Академия Росатома совместно с научно-исследовательским университетом «Высшая школа экономики» реализует исследовательскую инициативу «Индекс человекоцентричности компаний». В рамках проекта изучаются практики человекоцентричности в российских и зарубежных компаниях, создается база данных и выявляются актуальные бенчмарки.
🤗 Присоединяйтесь к нашему исследованию. HR-сотрудник из вашей компании (или руководитель бизнеса) заполняет опрос по ссылке -
https://anketolog.ru/s/625218/niYX6cg5
🍂 Осенью будет подготовлен публичный отчет об исследовании. Разглашение об участии в исследовании остается на усмотрение компании.
anketolog.ru
Пройти онлайн-опрос: Индекс Человекоцентричности Компаний
👍2
📈 Тренд на распространение гибкого рабочего графика
📃 По данным исследования People at Work 2022: A Global Workforce View , большинство респондентов (64%) начнут искать новую работу, если работодатель будет настаивать на их присутствии в офисе на протяжении всей рабочей недели. При этом более половины (52%) участников опроса готовы согласиться на сокращение заработной платы до 11%, чтобы получить возможность работать в гибком или удаленном режиме без изменения общего количества отработанных часов.
🗣️ Эксперты из консалтинговой компании Garthner уверены, что необходимо организовывать сотрудникам не просто гибкий рабочий график (где и когда работать), а предоставлять им возможность выбирать еще и с кем работать, на каком проекте и как долго. Эксперты называют такой подход радикальной гибкостью и уверены, что такая организация труда позволяет повысить продуктивность сотрудников на 40%.
@humancentricity
📃 По данным исследования People at Work 2022: A Global Workforce View , большинство респондентов (64%) начнут искать новую работу, если работодатель будет настаивать на их присутствии в офисе на протяжении всей рабочей недели. При этом более половины (52%) участников опроса готовы согласиться на сокращение заработной платы до 11%, чтобы получить возможность работать в гибком или удаленном режиме без изменения общего количества отработанных часов.
🗣️ Эксперты из консалтинговой компании Garthner уверены, что необходимо организовывать сотрудникам не просто гибкий рабочий график (где и когда работать), а предоставлять им возможность выбирать еще и с кем работать, на каком проекте и как долго. Эксперты называют такой подход радикальной гибкостью и уверены, что такая организация труда позволяет повысить продуктивность сотрудников на 40%.
@humancentricity
👍2
📌 Приблизительно 16-17% опрошенных в России готовы согласится на сокращение заработной платы до 10% ради того, чтобы иметь возможность работать удаленно.
✅ По данным опроса пользователей сервиса Работа. ру (онлайн-панель, 1200 респондентов, 18+), 37% респондентов признались, что согласны были бы получать меньше, если бы была возможность работать удаленно, из них 16% готовы были отказаться от 10% своего заработка в пользу удаленного графика работы, и столько же от 10 до 30%.
✅ По данным ВЦИОМ (онлайн-панель, 1806 респондентов, 18+), 76% опрошенных не готовы были бы соглашаться на предложение работодателя о гибком рабочем графике с условием уменьшения заработной платы, но 17% - готовы, с условием уменьшения зарплаты до 10% включительно.
✅ По данным опроса пользователей сервиса Работа. ру (онлайн-панель, 1200 респондентов, 18+), 37% респондентов признались, что согласны были бы получать меньше, если бы была возможность работать удаленно, из них 16% готовы были отказаться от 10% своего заработка в пользу удаленного графика работы, и столько же от 10 до 30%.
✅ По данным ВЦИОМ (онлайн-панель, 1806 респондентов, 18+), 76% опрошенных не готовы были бы соглашаться на предложение работодателя о гибком рабочем графике с условием уменьшения заработной платы, но 17% - готовы, с условием уменьшения зарплаты до 10% включительно.
press.rabota.ru
Большинство россиян не готовы получать меньше ради работы на удаленке
Исследование Работа.ру
👍1
🌀 The Economist провел исследование об особенностях концентрации внимания у сотрудников.
👩💻 Только 44% опрошенных могут сосредоточено работать над задачей от 1 до 3 часов, не отвлекаясь на проверку мессенджеров, почты и общения с коллегами, еще 36% - могут концентрировать внимание только от 30 минут до 1 часа.
🧐 36% опрошенных считают, что их концентрация внимания выше, если они работают из дома, 28% - говорят, что, наоборот, ниже.
🏘️ Ключевые факторы, которые снижают продуктивность сотрудников, работающих дома, следующие: доступность еды, телевизора и видеоигр (вариант ответа выбрали 28% опрошенных), необходимость выполнять работу по дому – готовить, убираться (25%), ощущение дискоммуникации с коллегами (24%), необходимость выполнять просьбы других членов семьи (22%).
🏢 В офисе концентрация внимания рассеивается в результате незапланированного общения с коллегами по рабочим задачам (у 34% опрошенных), проверки почты (29%), наличия фонового шума (23%) и собственных мыслей, размышлений (23%).
👩💻 Только 44% опрошенных могут сосредоточено работать над задачей от 1 до 3 часов, не отвлекаясь на проверку мессенджеров, почты и общения с коллегами, еще 36% - могут концентрировать внимание только от 30 минут до 1 часа.
🧐 36% опрошенных считают, что их концентрация внимания выше, если они работают из дома, 28% - говорят, что, наоборот, ниже.
🏘️ Ключевые факторы, которые снижают продуктивность сотрудников, работающих дома, следующие: доступность еды, телевизора и видеоигр (вариант ответа выбрали 28% опрошенных), необходимость выполнять работу по дому – готовить, убираться (25%), ощущение дискоммуникации с коллегами (24%), необходимость выполнять просьбы других членов семьи (22%).
🏢 В офисе концентрация внимания рассеивается в результате незапланированного общения с коллегами по рабочим задачам (у 34% опрошенных), проверки почты (29%), наличия фонового шума (23%) и собственных мыслей, размышлений (23%).
👍1
Дорогие коллеги!
Мы живем в эпоху, когда технологии, роботы и искусственный интеллект становятся частью реальности. Однако, несмотря на технологические достижения, в центре этих процессов всегда остается человек.
Здесь мы вместе ищем ответы на всегда актуальные вопросы. Как повысить эффективность сотрудников? Как создать для них равные возможности? Как улучшить устойчивость наших организаций и их благоприятное влияние на общество?
Все больше компаний понимают, что их работа должна приносить не только экономическую, но и общественную пользу. Человекоцентричность становится ключевым принципом ведения бизнеса.
Для оценки и мониторинга подобных практик, АНО «Корпоративная Академия Росатома» и НИУ ВШЭ разработали «Индекс человекоцентричности компаний». Этот индекс отражает степень, в которой компания ориентирована на удовлетворение потребностей своих сотрудников и создание пользы для общества.
В этом канале мы будем делиться лучшими отечественными и международными практиками работы с людьми и, как человекоцентричный подход может трансформировать рынок труда.
Мы приглашаем вас присоединиться к сообществу небезразличных лидеров будущего!
Мы живем в эпоху, когда технологии, роботы и искусственный интеллект становятся частью реальности. Однако, несмотря на технологические достижения, в центре этих процессов всегда остается человек.
Здесь мы вместе ищем ответы на всегда актуальные вопросы. Как повысить эффективность сотрудников? Как создать для них равные возможности? Как улучшить устойчивость наших организаций и их благоприятное влияние на общество?
Все больше компаний понимают, что их работа должна приносить не только экономическую, но и общественную пользу. Человекоцентричность становится ключевым принципом ведения бизнеса.
Для оценки и мониторинга подобных практик, АНО «Корпоративная Академия Росатома» и НИУ ВШЭ разработали «Индекс человекоцентричности компаний». Этот индекс отражает степень, в которой компания ориентирована на удовлетворение потребностей своих сотрудников и создание пользы для общества.
В этом канале мы будем делиться лучшими отечественными и международными практиками работы с людьми и, как человекоцентричный подход может трансформировать рынок труда.
Мы приглашаем вас присоединиться к сообществу небезразличных лидеров будущего!
🔥8👍2
📈 Тренд на переориентацию с ценностей работодателя на ценности сотрудника
🎯 По данным McKinsey & Company, весной 2021 года 40% сотрудников были намерены в ближайшие 3–6 месяцев сменить место работы, из них преобладающее большинство (64%) готовы были уволиться, не имея предложения о работе. Основными причинами увольнения работников, по их собственным словам, было то, что они не чувствовали, что организация или руководитель ценят их, или не чувствовали сопричастности к рабочим задачам.
🎯 Исследование PwC в 2022 году подтверждает, что важными факторами в работе являются не только получение достойной оплаты труда и наличие интересной работы. Для сотрудников также важно работать в комфортных психологических условиях («я могу быть собой», «я чувствую, что есть баланс между работой и личной жизнью»), а также иметь возможность выбирать когда и где работать.
🎯 По данным McKinsey & Company, весной 2021 года 40% сотрудников были намерены в ближайшие 3–6 месяцев сменить место работы, из них преобладающее большинство (64%) готовы были уволиться, не имея предложения о работе. Основными причинами увольнения работников, по их собственным словам, было то, что они не чувствовали, что организация или руководитель ценят их, или не чувствовали сопричастности к рабочим задачам.
🎯 Исследование PwC в 2022 году подтверждает, что важными факторами в работе являются не только получение достойной оплаты труда и наличие интересной работы. Для сотрудников также важно работать в комфортных психологических условиях («я могу быть собой», «я чувствую, что есть баланс между работой и личной жизнью»), а также иметь возможность выбирать когда и где работать.
👍4
Forwarded from Mission Impact
🌿 Новость 🌿
🇬🇧В Великобритании начали тестировать 4-х дневную рабочую неделю. Более 3300 работников из 70 компаний будут работать 80% своего рабочего времени за 100% заработной платы при условии, что они обязуются поддерживать полноценную производительность в течение 6 месяцев.
💡Решение о подобным испытании было принято в рамках борьбы с выгоранием сотрудников в связи с пандемией и эффектом массового увольнения сотрудников (The Great Resignation). Исследование проектируют специалисты из Кембриджского и Оксфордского университетов, Бостонского колледжа, а также аналитического центра труда Autonomy.
📚 Испытания четырехдневной рабочей недели были проведены в Исландии в период с 2015 по 2019 год и показали, что работники стали продуктивнее. Было зафиксировано меньше случаев стресса и эмоционального выгорания по сравнению с 5-ти дневной рабочей неделей.
🤝 Аналогичные испытания должны начаться в Шотландии, Испании, Австралии, Новой Зеландии, Соединенных Штатах и Канаде в этом году. Бельгия объявила о планах представления сотрудникам возможности запрашивать четырехдневную рабочую неделю.
🔎 Подробнее: https://www.washingtonpost.com/world/2022/06/07/four-day-workweek-trial-uk-companies/
🇬🇧В Великобритании начали тестировать 4-х дневную рабочую неделю. Более 3300 работников из 70 компаний будут работать 80% своего рабочего времени за 100% заработной платы при условии, что они обязуются поддерживать полноценную производительность в течение 6 месяцев.
💡Решение о подобным испытании было принято в рамках борьбы с выгоранием сотрудников в связи с пандемией и эффектом массового увольнения сотрудников (The Great Resignation). Исследование проектируют специалисты из Кембриджского и Оксфордского университетов, Бостонского колледжа, а также аналитического центра труда Autonomy.
📚 Испытания четырехдневной рабочей недели были проведены в Исландии в период с 2015 по 2019 год и показали, что работники стали продуктивнее. Было зафиксировано меньше случаев стресса и эмоционального выгорания по сравнению с 5-ти дневной рабочей неделей.
🤝 Аналогичные испытания должны начаться в Шотландии, Испании, Австралии, Новой Зеландии, Соединенных Штатах и Канаде в этом году. Бельгия объявила о планах представления сотрудникам возможности запрашивать четырехдневную рабочую неделю.
🔎 Подробнее: https://www.washingtonpost.com/world/2022/06/07/four-day-workweek-trial-uk-companies/
❤1👍1
🍀 Исследование 🍀
💡 Команда «Культуры инноваций» провела исследование и собрала идеи и решения, которые позволяют поддерживать людей в ситуации неопределенности. О своих проектах рассказали представители 20 компаний.
🧐 Эксперты считают, что в ситуации неопределенности необходимо следить за 6 ключевыми темами:
✏️ Доступность информации. Какие источники информации об изменениях и планах доступны вашим сотрудникам?
✏️ Безопасность среды. Могут ли сотрудники свободно выражать свое мнение о происходящем? Есть ли в компании пространство для критики и «неудобных» вопросов?
✏️ Уровень энергии в команде. Какой уровень энергии у руководителей, сотрудников и команд каждый день? Какие инструменты есть для поддержки и мотивации людей?
✏️ Внешний контекст. За какими политическими и экономическими событиями нужно следить компании? Какие новости не влияют на ваш бизнес и людей?
✏️ Качество коммуникаций. Какие инструменты обеспечивают быстрый обмен информацией?
✏️ Баланс ресурсов. Какие направления бизнеса ушли на второй план? Где ресурсов недостаточно? Какие риски наиболее опасны для бизнеса? Какие — наиболее вероятны?
🔎 Предлагаемые же идеи и проекты дают руководителям необходимые инструменты для ответа на данные вопросы, а сотрудникам позволяют справляться с ситуацией неопределенности. Например, настройка дашборда «Пульс компании» повышает доступность информации о ключевых метриках организации, платформа Teamder для поиска единомышленников по реализации проектов работает на улучшение качества межличностной коммуникации. А создание сообществ по интересам среди сотрудников позволяет поддерживать уровень энергии в команде.
➡️ См. полную версию отчета ниже.
💡 Команда «Культуры инноваций» провела исследование и собрала идеи и решения, которые позволяют поддерживать людей в ситуации неопределенности. О своих проектах рассказали представители 20 компаний.
🧐 Эксперты считают, что в ситуации неопределенности необходимо следить за 6 ключевыми темами:
✏️ Доступность информации. Какие источники информации об изменениях и планах доступны вашим сотрудникам?
✏️ Безопасность среды. Могут ли сотрудники свободно выражать свое мнение о происходящем? Есть ли в компании пространство для критики и «неудобных» вопросов?
✏️ Уровень энергии в команде. Какой уровень энергии у руководителей, сотрудников и команд каждый день? Какие инструменты есть для поддержки и мотивации людей?
✏️ Внешний контекст. За какими политическими и экономическими событиями нужно следить компании? Какие новости не влияют на ваш бизнес и людей?
✏️ Качество коммуникаций. Какие инструменты обеспечивают быстрый обмен информацией?
✏️ Баланс ресурсов. Какие направления бизнеса ушли на второй план? Где ресурсов недостаточно? Какие риски наиболее опасны для бизнеса? Какие — наиболее вероятны?
🔎 Предлагаемые же идеи и проекты дают руководителям необходимые инструменты для ответа на данные вопросы, а сотрудникам позволяют справляться с ситуацией неопределенности. Например, настройка дашборда «Пульс компании» повышает доступность информации о ключевых метриках организации, платформа Teamder для поиска единомышленников по реализации проектов работает на улучшение качества межличностной коммуникации. А создание сообществ по интересам среди сотрудников позволяет поддерживать уровень энергии в команде.
➡️ См. полную версию отчета ниже.
📈 Тренд на долгосрочное сотрудничество между компанией и работником
🔻 Людей в трудоспособном возрасте становится все меньше в России и в мире. В России
к 2050 году каждый четвертый житель будет старше 65 лет. А в странах ОЭСР к 2050 году доля населения 50 лет и старше достигнет 45%. Таким образом, компании должны быть заинтересованы в пролонгированном трудоустройстве сотрудников.
📚 Исследование ОЭСР «Promoting an Age-Inclusive Workforce : Living, Learning and Earning Longer» показывает, что, если команда состоит из сотрудников разных возрастов, это способствует повышению продуктивности и устойчивости бизнес-процессов, постоянному воспроизводству кадров, возможности опереться в работе на разнообразие навыков и жизненного опыта членов команды, более эффективному развитию сотрудников.
Полную версию отчета можно посмотреть здесь.
🔻 Людей в трудоспособном возрасте становится все меньше в России и в мире. В России
к 2050 году каждый четвертый житель будет старше 65 лет. А в странах ОЭСР к 2050 году доля населения 50 лет и старше достигнет 45%. Таким образом, компании должны быть заинтересованы в пролонгированном трудоустройстве сотрудников.
📚 Исследование ОЭСР «Promoting an Age-Inclusive Workforce : Living, Learning and Earning Longer» показывает, что, если команда состоит из сотрудников разных возрастов, это способствует повышению продуктивности и устойчивости бизнес-процессов, постоянному воспроизводству кадров, возможности опереться в работе на разнообразие навыков и жизненного опыта членов команды, более эффективному развитию сотрудников.
Полную версию отчета можно посмотреть здесь.
🌿 Исследование 🌿
📚 Эксперты НИУ ВШЭ опубликовали исследование об оценках гендерного разрыва в заработной плате на российском рынке труда за 1996–2021 гг. Были проанализированы 33 источника информации и 174 измерения гендерного разрыва в оплате труда. По рассмотренным данным, гендерный разрыв в заработной плате варьируется в диапазоне от 5,3 до 69,9%, со средним значением 37,3%.
❓ Учет каких факторов позволяет корректнее оценить величину гендерного разрыва?
Во-первых, фактор наличия или отсутствия детей. Если в исследованиях нет учета родительского статуса, то показатель гендерного разрыва в заработной плате может быть занижен. Более того, на российском рынке труда существуют различия в отдачах от отцовства и материнства. Грубо обобщая, женщины получают «штраф» за материнство, а мужчины «зарплатную премию» за отцовство.
Во-вторых, гендерный состав авторов публикаций. Несмотря на гипотезу о возможной гендерной предвзятости исследователей, публикации, где авторами являются только женщины или только мужчины, содержат более низкие оценки гендерного разрыва, чем те публикации, где гендерный состав авторов сбалансирован.
В-третьих, фактор отрасли, профессии и характеристика человеческого капитала (опыт работы и стажа). Отсутствие этих факторов в модели приводит к завышению показателя гендерного разрыва.
В-четвертых, личные качества работников, такие как склонность к риску, которые во многом обуславливают выбор профессии и места работы. Недоучет этого фактора также приводит к завышению показателя гендерного разрыва.
В-пятых, способ измерения заработной платы. По оценкам автором, в России женщины в среднем работают 168 часов в месяц, что на 12 часов меньше среднего месячного рабочего времени мужчин. То есть использование месячных заработных плат приводит к завышению разницы в оплате труда между мужчинами и женщинами по сравнению с почасовыми заработками.
➡️ Полный текст статьи здесь
@humancentricity
📚 Эксперты НИУ ВШЭ опубликовали исследование об оценках гендерного разрыва в заработной плате на российском рынке труда за 1996–2021 гг. Были проанализированы 33 источника информации и 174 измерения гендерного разрыва в оплате труда. По рассмотренным данным, гендерный разрыв в заработной плате варьируется в диапазоне от 5,3 до 69,9%, со средним значением 37,3%.
❓ Учет каких факторов позволяет корректнее оценить величину гендерного разрыва?
Во-первых, фактор наличия или отсутствия детей. Если в исследованиях нет учета родительского статуса, то показатель гендерного разрыва в заработной плате может быть занижен. Более того, на российском рынке труда существуют различия в отдачах от отцовства и материнства. Грубо обобщая, женщины получают «штраф» за материнство, а мужчины «зарплатную премию» за отцовство.
Во-вторых, гендерный состав авторов публикаций. Несмотря на гипотезу о возможной гендерной предвзятости исследователей, публикации, где авторами являются только женщины или только мужчины, содержат более низкие оценки гендерного разрыва, чем те публикации, где гендерный состав авторов сбалансирован.
В-третьих, фактор отрасли, профессии и характеристика человеческого капитала (опыт работы и стажа). Отсутствие этих факторов в модели приводит к завышению показателя гендерного разрыва.
В-четвертых, личные качества работников, такие как склонность к риску, которые во многом обуславливают выбор профессии и места работы. Недоучет этого фактора также приводит к завышению показателя гендерного разрыва.
В-пятых, способ измерения заработной платы. По оценкам автором, в России женщины в среднем работают 168 часов в месяц, что на 12 часов меньше среднего месячного рабочего времени мужчин. То есть использование месячных заработных плат приводит к завышению разницы в оплате труда между мужчинами и женщинами по сравнению с почасовыми заработками.
➡️ Полный текст статьи здесь
@humancentricity
👍3❤1
🧐 81 396 часов экономически активный человек тратит на работу в течение всей своей жизни. Какие эмоции испытывают сотрудники? Каков был уровень вовлеченности в 2021 году в стране и мире?
✏️ По данным Gallup (опрос в 96 странах мира в 2021 году), средний уровень вовлеченности сотрудников составил - 21%. Показатель значительно выше среднего в Мали – 43%, Бангладеш – 40%, Монголии – 37% и США – 35%. И значительно ниже среднего в Италии – только 4% и Франции – 6%. В России уровень вовлеченности равен 22%.
✏️ 33% опрошенных в мире сообщают о высоком уровне субъективного благополучия. Показатель достигает максимальных значений в экономически развитых странах Европы, в Финляндии – 84%, Дании – 78%, Исландии – 77%, Нидерландах – 76%, Швеции – 72%. В России только 27% опрошенных сообщили о высоком уровне субъективного благополучия.
✏️ Значительная доля работников в мире испытывали на протяжении рабочего дня стресс (44%) и беспокойство (40%). Чаще, чем в среднем по миру, переживали стрессовые ситуации на рабочем месте жители Турции (66%), Ливии (65%), Греции (64%). А про чувство беспокойства сообщали сотрудники из следующих африканских стран – Мозамбик (69%), Гвинея (66%), Того (62%).
Полная версия отчета здесь.
@humancentricity
✏️ По данным Gallup (опрос в 96 странах мира в 2021 году), средний уровень вовлеченности сотрудников составил - 21%. Показатель значительно выше среднего в Мали – 43%, Бангладеш – 40%, Монголии – 37% и США – 35%. И значительно ниже среднего в Италии – только 4% и Франции – 6%. В России уровень вовлеченности равен 22%.
✏️ 33% опрошенных в мире сообщают о высоком уровне субъективного благополучия. Показатель достигает максимальных значений в экономически развитых странах Европы, в Финляндии – 84%, Дании – 78%, Исландии – 77%, Нидерландах – 76%, Швеции – 72%. В России только 27% опрошенных сообщили о высоком уровне субъективного благополучия.
✏️ Значительная доля работников в мире испытывали на протяжении рабочего дня стресс (44%) и беспокойство (40%). Чаще, чем в среднем по миру, переживали стрессовые ситуации на рабочем месте жители Турции (66%), Ливии (65%), Греции (64%). А про чувство беспокойства сообщали сотрудники из следующих африканских стран – Мозамбик (69%), Гвинея (66%), Того (62%).
Полная версия отчета здесь.
@humancentricity
Gallup.com
State of the Global Workplace Report
Get the workplace trends, global engagement metrics and advice on how organizations can improve the workplace in the State of the Global Workplace Report.
❤1
⚡ Вебинар⚡
🗣️ Мы запускаем цикл вебинаров в партнерстве с Комиссией «Развитие человеческого потенциала и международное сотрудничество» Совета ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству и журналом "Директор по персоналу" (издательская группа Актион Кадры и HR).
🗓️ Первый онлайн-вебинар состоит 8 июля, в 11.00
Тема: «HR-тренды-2022: как управлять персоналом в новой реальности»
Наш спикер: Наталья Царевская-Дякина, директор направления EdTech кластера информационных технологий Фонда «Сколково»
🧐 На вебинаре рассмотрим, как будет трансформироваться тренд на выстраивание человекоцентричных отношений с сотрудниками: помогут ли они сформировать базис для устойчивости корпоративных процессов или будут подвергнуты реструктуризации. А также поговорим о том, какие есть решения по импортозамещению HR-продуктов и в чем заключается роль HR-технологий в повышении эффективности бизнес-процессов.
➡️ Для участия необходимо зарегистрироваться по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/973-hr-trendy-2022-kak-upravlyat-personalom-v-novoy-realnosti
🎯 Ждем всех желающих! Будем признательны за репосты и рекомендации.
@humancentricity #вебинары
🗣️ Мы запускаем цикл вебинаров в партнерстве с Комиссией «Развитие человеческого потенциала и международное сотрудничество» Совета ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству и журналом "Директор по персоналу" (издательская группа Актион Кадры и HR).
🗓️ Первый онлайн-вебинар состоит 8 июля, в 11.00
Тема: «HR-тренды-2022: как управлять персоналом в новой реальности»
Наш спикер: Наталья Царевская-Дякина, директор направления EdTech кластера информационных технологий Фонда «Сколково»
🧐 На вебинаре рассмотрим, как будет трансформироваться тренд на выстраивание человекоцентричных отношений с сотрудниками: помогут ли они сформировать базис для устойчивости корпоративных процессов или будут подвергнуты реструктуризации. А также поговорим о том, какие есть решения по импортозамещению HR-продуктов и в чем заключается роль HR-технологий в повышении эффективности бизнес-процессов.
➡️ Для участия необходимо зарегистрироваться по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/973-hr-trendy-2022-kak-upravlyat-personalom-v-novoy-realnosti
🎯 Ждем всех желающих! Будем признательны за репосты и рекомендации.
@humancentricity #вебинары
❤2
📚 Кейс компании ВкусВилл «Книжный клуб» 📚
Профиль деятельности компании:
Более 1000 магазинов продуктов для здорового питания по всей стране, интернет-магазин, развитая система доставки. Компания основана в 2009 году.
Сайт: https://vkusvill.ru
Кол-во сотрудников: 18 304 человека
Год основания: 2009
Миссия компании
«Мы, компания «ВкусВилл», предлагаем людям натуральные здоровые продукты, честное отношение, а также дарим положительные эмоции. Мы получаем удовольствие от работы, а также помогаем нашим партнерам развиваться вместе с нами».
Ценности компании: честность, доверие, ответственность, взаимопомощь, достойная работа, социальная значимость.
🔎 Суть проекта
Книжный клуб как драйвер для трансформации корпоративной процессов и культуры. Раз или два в квартал проходит офлайн-встреча книжного клуба. Мероприятие занимает целый день, есть ведущий и предварительный план обсуждения. На заседаниях клуба происходит обсуждение идей и смыслов прочитанной книги.
В первой половине дня участники обмениваются своими мыслями, идеями по мотивам прочитанного, а во второй обсуждают конкретные проекты, направления возможных изменений, которые часто и становятся трансформирующими для всей компании. Участниками могут стать все сотрудники компании по желанию. В среднем собираются от 50 до 120 человек. Книгу для обсуждения может предложить любой сотрудник компании, но выносится она на повестку книжного клуба, если её поддерживают более 20 человек.
🗣️ Валера Разгуляев, управляющий информацией в управлении изменениями: «Одной из знаковых для нас, вынесенной на обсуждение, стала книга Фредерика Лалу “Открывая организации будущего”. Её суть очень соответствовала уже заложенным в компании ценностям и “ВкусВилл” стал развиваться в сторону бирюзового управления. Это позволило выстроить внутренние общение и доверительные взаимоотношения между подразделениями.
А одними из первых были книги из трилогии Джима Коллинза, а также «Антихрупкость» Нассима Талеба. После неё у нас началось развитие региональной сети, так как развитие только в Московском регионе показалось крайне хрупкой стратегией. Мы решили провести эксперимент и открыть 6 магазинов в ближайших со столицей регионах. И сейчас региональное развитие – наше важное стратегическое направление.
Кстати, не все идеи внедряются. Например, у нас ещё в 2019 году были книжные клубы по развитию платформ. Мы обсудили, поняли, что это крайне важно, но внедрять не стали. А сейчас у нас вместе с внештатниками больше 20 тысяч сотрудников, и мы осознали, что такой инструмент уже просто необходим».
Таким образом, книжный клуб становится безопасной площадкой для обсуждения разнообразных идей. При этом прочитанная книга позволяет сформировать единую терминологию, контекст обсуждения. Получается даже не книжный клуб, а стратегическая сессия, на которой рождаются новые проекты, обговариваются зоны ответственности.
🎯 Достигнутый эффект
Книжный клуб меняет восприятие и работает с трансформацией сознания сотрудников. Появляется возможность посмотреть под другим углом на текущие проекты и задачи. В результате обсуждений были внедрены практики бирюзового управления, была начата региональная экспансия магазинов компании, в повседневный обиход вошли некоторые термины, например «решение хрупкое или антихрупкое».
@humancentricity #кейсы
Профиль деятельности компании:
Более 1000 магазинов продуктов для здорового питания по всей стране, интернет-магазин, развитая система доставки. Компания основана в 2009 году.
Сайт: https://vkusvill.ru
Кол-во сотрудников: 18 304 человека
Год основания: 2009
Миссия компании
«Мы, компания «ВкусВилл», предлагаем людям натуральные здоровые продукты, честное отношение, а также дарим положительные эмоции. Мы получаем удовольствие от работы, а также помогаем нашим партнерам развиваться вместе с нами».
Ценности компании: честность, доверие, ответственность, взаимопомощь, достойная работа, социальная значимость.
🔎 Суть проекта
Книжный клуб как драйвер для трансформации корпоративной процессов и культуры. Раз или два в квартал проходит офлайн-встреча книжного клуба. Мероприятие занимает целый день, есть ведущий и предварительный план обсуждения. На заседаниях клуба происходит обсуждение идей и смыслов прочитанной книги.
В первой половине дня участники обмениваются своими мыслями, идеями по мотивам прочитанного, а во второй обсуждают конкретные проекты, направления возможных изменений, которые часто и становятся трансформирующими для всей компании. Участниками могут стать все сотрудники компании по желанию. В среднем собираются от 50 до 120 человек. Книгу для обсуждения может предложить любой сотрудник компании, но выносится она на повестку книжного клуба, если её поддерживают более 20 человек.
🗣️ Валера Разгуляев, управляющий информацией в управлении изменениями: «Одной из знаковых для нас, вынесенной на обсуждение, стала книга Фредерика Лалу “Открывая организации будущего”. Её суть очень соответствовала уже заложенным в компании ценностям и “ВкусВилл” стал развиваться в сторону бирюзового управления. Это позволило выстроить внутренние общение и доверительные взаимоотношения между подразделениями.
А одними из первых были книги из трилогии Джима Коллинза, а также «Антихрупкость» Нассима Талеба. После неё у нас началось развитие региональной сети, так как развитие только в Московском регионе показалось крайне хрупкой стратегией. Мы решили провести эксперимент и открыть 6 магазинов в ближайших со столицей регионах. И сейчас региональное развитие – наше важное стратегическое направление.
Кстати, не все идеи внедряются. Например, у нас ещё в 2019 году были книжные клубы по развитию платформ. Мы обсудили, поняли, что это крайне важно, но внедрять не стали. А сейчас у нас вместе с внештатниками больше 20 тысяч сотрудников, и мы осознали, что такой инструмент уже просто необходим».
Таким образом, книжный клуб становится безопасной площадкой для обсуждения разнообразных идей. При этом прочитанная книга позволяет сформировать единую терминологию, контекст обсуждения. Получается даже не книжный клуб, а стратегическая сессия, на которой рождаются новые проекты, обговариваются зоны ответственности.
🎯 Достигнутый эффект
Книжный клуб меняет восприятие и работает с трансформацией сознания сотрудников. Появляется возможность посмотреть под другим углом на текущие проекты и задачи. В результате обсуждений были внедрены практики бирюзового управления, была начата региональная экспансия магазинов компании, в повседневный обиход вошли некоторые термины, например «решение хрупкое или антихрупкое».
@humancentricity #кейсы
❤2👍2🔥1