🌿 Кейс компании «СушиВёсла» 🌿
«День профессии»
✏️ Профиль деятельности компании
Группа компаний СушиВёсла (бренды Сушивёсла и Блинбери) - это федеральная сеть ресторанов формата fast casual. В нашей сети почти 200 ресторанов и блинных в 30 городах РФ.
✏️ Ценности компании
Люби то, чем занимаешь. Думай, что делаешь. Делай то, что придумал. Создавай и принимай изменения.
Год основания: 2010
Количество сотрудников: 1700
Сайт компании – https://xn--80adjkr6adm9b.xn--p1ai/
✏️ Суть проекта
Раз в квартал в компании проводят день профессий и у каждого сотрудника есть возможность узнать все о работе интересующего департамента, получить ответы на свои вопросы и увлекательно провести время. На мероприятии в течении 2-х дней выступают топовые сотрудники компании из разных отделов и освещают заявленные темы. Например, в этом году на мероприятии выступило 15 представителей департаментов и в их число вошли: руководитель команды корпоративной культуры и внутренних коммуникаций, руководитель отдела обратной связи, старший архитектор-дизайнер, IT директор, бренд-шеф сушивесла, руководитель команды ресторанов и доставки блинбери и т.д. В последующие 2 дня у сотрудников есть возможность выбрать и записаться в понравившийся им отдел и один день поработать под наставничеством опытного сотрудника.
🗣 Светлана Копытовская, HRD компании: «Я считаю, что главный автор обучающего контента — не методист и не разработчик курсов, а человек, который долго работает в компании и знает, какие навыки в первую очередь нужны сотрудникам., какие вопросы возникают, какие боли у сотрудника на кассе Поэтому уроки я разрабатывала вместе с двумя тренерами «БлинБери», которые сами работали поварами и обучали новичков.
Я сама – классический ремесленник, моё профильное образование никак не связано ни с ресторанами, ни с андрагогикой, ни с электронным обучением. За 17 лет я прошла путь от официанта до hr директора. И весь мой путь был именно в ресторанном бизнесе. На каждой ступеньке я была максимально мотивирована, целеустремлена, впитывала знания, опыт и помощь старших коллег как губка. Это и помогло мне добиться таких результатов. Сейчас уже я сама являюсь наставником для многих начинающих специалистов и в их глазах я вижу такой же огонь. Что в них поверили, что им доверили что-то очень важное и они делают это с максимальной отдачей.»
✏️ Достигнутый эффект
Мероприятие помогает сотрудникам найти себя и сменить профиль своей деятельности. У сотрудников растет лояльность к компании и они начинают продвигать компанию среди знакомых и советовать ее в качестве работодателя. Также у сотрудников есть возможность получить вырасти и получить более высокую позицию.
@humancentricity #кейсы
«День профессии»
✏️ Профиль деятельности компании
Группа компаний СушиВёсла (бренды Сушивёсла и Блинбери) - это федеральная сеть ресторанов формата fast casual. В нашей сети почти 200 ресторанов и блинных в 30 городах РФ.
✏️ Ценности компании
Люби то, чем занимаешь. Думай, что делаешь. Делай то, что придумал. Создавай и принимай изменения.
Год основания: 2010
Количество сотрудников: 1700
Сайт компании – https://xn--80adjkr6adm9b.xn--p1ai/
✏️ Суть проекта
Раз в квартал в компании проводят день профессий и у каждого сотрудника есть возможность узнать все о работе интересующего департамента, получить ответы на свои вопросы и увлекательно провести время. На мероприятии в течении 2-х дней выступают топовые сотрудники компании из разных отделов и освещают заявленные темы. Например, в этом году на мероприятии выступило 15 представителей департаментов и в их число вошли: руководитель команды корпоративной культуры и внутренних коммуникаций, руководитель отдела обратной связи, старший архитектор-дизайнер, IT директор, бренд-шеф сушивесла, руководитель команды ресторанов и доставки блинбери и т.д. В последующие 2 дня у сотрудников есть возможность выбрать и записаться в понравившийся им отдел и один день поработать под наставничеством опытного сотрудника.
🗣 Светлана Копытовская, HRD компании: «Я считаю, что главный автор обучающего контента — не методист и не разработчик курсов, а человек, который долго работает в компании и знает, какие навыки в первую очередь нужны сотрудникам., какие вопросы возникают, какие боли у сотрудника на кассе Поэтому уроки я разрабатывала вместе с двумя тренерами «БлинБери», которые сами работали поварами и обучали новичков.
Я сама – классический ремесленник, моё профильное образование никак не связано ни с ресторанами, ни с андрагогикой, ни с электронным обучением. За 17 лет я прошла путь от официанта до hr директора. И весь мой путь был именно в ресторанном бизнесе. На каждой ступеньке я была максимально мотивирована, целеустремлена, впитывала знания, опыт и помощь старших коллег как губка. Это и помогло мне добиться таких результатов. Сейчас уже я сама являюсь наставником для многих начинающих специалистов и в их глазах я вижу такой же огонь. Что в них поверили, что им доверили что-то очень важное и они делают это с максимальной отдачей.»
✏️ Достигнутый эффект
Мероприятие помогает сотрудникам найти себя и сменить профиль своей деятельности. У сотрудников растет лояльность к компании и они начинают продвигать компанию среди знакомых и советовать ее в качестве работодателя. Также у сотрудников есть возможность получить вырасти и получить более высокую позицию.
@humancentricity #кейсы
сушивесла.рф
СушиВесла
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⚡️ Анонс ⚡️
Напоминаем, что уже скоро, 13-14 октября 2022 года в Москве состоится XXIII САММИТ HR-директоров России и СНГ
💼 Саммит HR-Директоров России и СНГ по сложившейся многолетней традиции является крупнейшей площадкой для встречи ТОП-руководителей по управлению персоналом ведущих российских и международных компаний. Саммит сочетает в себе конференционную программу, выставку профессиональных HR-решений и услуг, а также церемонию вручения HR-премии.
👩🏻💼 14 октября будет затронута тема человекоцентричности, а именно - развитие человеческого потенциала и человекоцентричный подход: практики и кейсы российских компаний.
🗣 Своими кейсами поделятся ведущие специалисты из компаний Сбербанк, МТС, Гринатом, Газпром нефть, Фонд Международного медицинского кластера.
🔎 Узнать подробнее и приобрести билет на мероприятие вы можете по ссылке.
Напоминаем, что уже скоро, 13-14 октября 2022 года в Москве состоится XXIII САММИТ HR-директоров России и СНГ
💼 Саммит HR-Директоров России и СНГ по сложившейся многолетней традиции является крупнейшей площадкой для встречи ТОП-руководителей по управлению персоналом ведущих российских и международных компаний. Саммит сочетает в себе конференционную программу, выставку профессиональных HR-решений и услуг, а также церемонию вручения HR-премии.
👩🏻💼 14 октября будет затронута тема человекоцентричности, а именно - развитие человеческого потенциала и человекоцентричный подход: практики и кейсы российских компаний.
🗣 Своими кейсами поделятся ведущие специалисты из компаний Сбербанк, МТС, Гринатом, Газпром нефть, Фонд Международного медицинского кластера.
🔎 Узнать подробнее и приобрести билет на мероприятие вы можете по ссылке.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🗣 Джеймс Гуднайт, главный исполнительный директор SAS Institute: "Каждый вечер 95 % всех активов моей компании разъезжаются на машинах по домам. Моя задача — создать такие условия труда, чтобы на следующее утро у всех этих людей возникло желание вернуться обратно. Креативность, которую они приносят в компанию, создаёт конкурентное преимущество."
👍5
🌿 Исследование 🌿
Согласно исследованию Gartner, рост гибридных рабочих мест оказывает положительное и отрицательное влияние на продвижение женщин на руководящие должности.
📊 Для 49% сотрудников важно, чтобы в числе руководителей были женщины. Некоторые организации стремятся к достижению этой цели, но большая часть компаний не поддерживают такую позицию. Исследование IBM Institute for Business Value показало, что с 2019 по 2021 год количество женщин в высшем руководстве снизилось. Одним из ключевых факторов этого стал переход на гибридную работу.
💻 Гибридная работа способствовала достижению баланса между работой и уходом за ребенком, но она также обострила такие проблемы, как выгорание. Чтобы предотвратить подобные риски, HR должны создавать гибридные рабочие места, учитывая следующие моменты:
Принять гибкий график как модель работы.
⏰ Гибкий график работы может помочь женщинам лучше справляться со своими рабочими и домашними обязанностями и, в конечном счете, давать больше возможностей для достижения лидерских позиций. Но таких эффектов не будет в случае, если только женщины пользуются преимуществами этой политики. Для исключения непреднамеренного ущемления женщин, важно, чтобы гибридный формат работы принимался в организации не как исключение, а как модель работы по умолчанию.
Сознательно бороться с предвзятым отношением к работе вне офиса.
💼 Женщины чаще мужчин хотят работать удаленно, но многие из них считают, что такой выбор поставит их в невыгодное положение. 67% руководителей утверждает, что работающие в офисе сотрудники являются более успешными, а 80% отмечает, что работающие на месте сотрудники имеют больше шансов на повышение. Такое предубеждение против трудящихся удаленно может легко превратиться в проблему гендерной предвзятости, в результате чего - меньше женщин будет продвигаться на руководящие должности.
Переосмыслить предположения о стремлении к лидерству.
🔝 Как правило, стремление к лидерству воспринимается как постоянное и линейное качество. Сотрудники, желающие стать руководителями высшего звена, последовательно продвигаются по карьерной лестнице, с каждой новой должностью беря на себя все больше управленческих обязанностей. Однако у многих женщин карьерный путь не является линейным. Некоторые женщины сворачивают свою карьеру, когда у них появляются маленькие дети. Другие - пересмотрели свои карьерные устремления во время пандемии. Так 65% женщин заявили, что пандемия заставила их переосмыслить, какое место работа должна занимать в их жизни.
👩 Если организации ограничивают свой поиск только теми, кто последовательно и четко стремится к лидерским позициям, они могут упустить из виду женщин, чей уникальный опыт может сделать их более адаптируемыми и аутентичными лидерами.
✔️ Так, в компании Cochlear заметили, что многие женщины, которые добиваются высоких результатов в индивидуальной работе, не указывают в качестве цели продвижение к высшему руководству. Они призвали этих женщин задуматься о своих сильных сторонах и пересмотреть карьерные цели, включив в них возможности лидерства. В конечном итоге, 52% этих женщин совершили вертикальное движение к своим карьерным целям.
Поддерживать женщин с высоким потенциалом (HIPO) без усиления выгорания.
😔 Выгорание - серьезная проблема для всех работников, и она часто усугубляется гибридной работой. В 2021 году женщины на 23% чаще мужчин говорили, что чувствуют себя выгоревшими. Организациям следует решать эту проблему среди женщин, предоставляя им возможности для устойчивого развития и позволяя им делать перерывы, не отстраняя их от руководящих ролей.
🔎 Полная версия исследования представлена в комментариях ⬇️
Согласно исследованию Gartner, рост гибридных рабочих мест оказывает положительное и отрицательное влияние на продвижение женщин на руководящие должности.
📊 Для 49% сотрудников важно, чтобы в числе руководителей были женщины. Некоторые организации стремятся к достижению этой цели, но большая часть компаний не поддерживают такую позицию. Исследование IBM Institute for Business Value показало, что с 2019 по 2021 год количество женщин в высшем руководстве снизилось. Одним из ключевых факторов этого стал переход на гибридную работу.
💻 Гибридная работа способствовала достижению баланса между работой и уходом за ребенком, но она также обострила такие проблемы, как выгорание. Чтобы предотвратить подобные риски, HR должны создавать гибридные рабочие места, учитывая следующие моменты:
Принять гибкий график как модель работы.
⏰ Гибкий график работы может помочь женщинам лучше справляться со своими рабочими и домашними обязанностями и, в конечном счете, давать больше возможностей для достижения лидерских позиций. Но таких эффектов не будет в случае, если только женщины пользуются преимуществами этой политики. Для исключения непреднамеренного ущемления женщин, важно, чтобы гибридный формат работы принимался в организации не как исключение, а как модель работы по умолчанию.
Сознательно бороться с предвзятым отношением к работе вне офиса.
💼 Женщины чаще мужчин хотят работать удаленно, но многие из них считают, что такой выбор поставит их в невыгодное положение. 67% руководителей утверждает, что работающие в офисе сотрудники являются более успешными, а 80% отмечает, что работающие на месте сотрудники имеют больше шансов на повышение. Такое предубеждение против трудящихся удаленно может легко превратиться в проблему гендерной предвзятости, в результате чего - меньше женщин будет продвигаться на руководящие должности.
Переосмыслить предположения о стремлении к лидерству.
🔝 Как правило, стремление к лидерству воспринимается как постоянное и линейное качество. Сотрудники, желающие стать руководителями высшего звена, последовательно продвигаются по карьерной лестнице, с каждой новой должностью беря на себя все больше управленческих обязанностей. Однако у многих женщин карьерный путь не является линейным. Некоторые женщины сворачивают свою карьеру, когда у них появляются маленькие дети. Другие - пересмотрели свои карьерные устремления во время пандемии. Так 65% женщин заявили, что пандемия заставила их переосмыслить, какое место работа должна занимать в их жизни.
👩 Если организации ограничивают свой поиск только теми, кто последовательно и четко стремится к лидерским позициям, они могут упустить из виду женщин, чей уникальный опыт может сделать их более адаптируемыми и аутентичными лидерами.
✔️ Так, в компании Cochlear заметили, что многие женщины, которые добиваются высоких результатов в индивидуальной работе, не указывают в качестве цели продвижение к высшему руководству. Они призвали этих женщин задуматься о своих сильных сторонах и пересмотреть карьерные цели, включив в них возможности лидерства. В конечном итоге, 52% этих женщин совершили вертикальное движение к своим карьерным целям.
Поддерживать женщин с высоким потенциалом (HIPO) без усиления выгорания.
😔 Выгорание - серьезная проблема для всех работников, и она часто усугубляется гибридной работой. В 2021 году женщины на 23% чаще мужчин говорили, что чувствуют себя выгоревшими. Организациям следует решать эту проблему среди женщин, предоставляя им возможности для устойчивого развития и позволяя им делать перерывы, не отстраняя их от руководящих ролей.
🔎 Полная версия исследования представлена в комментариях ⬇️
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
По данным опроса SuperJob, 16% работодателей отмечают, что поколение Z в работе отличают такие качества, как активность, энергичность (16%).
Также респонденты выделили следующие положительные качества молодых сотрудников:
▪️амбициозность и обучаемость (по 9%)
▪️ новый тип мышления (8%)
▪️ хорошие IT-навыки (7%)
▪️ целеустремлённость (7%)
▪️ желание учиться (7%)
▪️самоуверенность (5%)
▪️ адаптивность (5%)
▪️ высокая работоспособность (5%).
Говоря об отрицательных качествах, 11% респондентов считают, что для молодых сотрудников свойственна безответственность, а 7% опрошенных говорили про лень и легкомыслие среди поколения Z.
Также респонденты выделили следующие положительные качества молодых сотрудников:
▪️амбициозность и обучаемость (по 9%)
▪️ новый тип мышления (8%)
▪️ хорошие IT-навыки (7%)
▪️ целеустремлённость (7%)
▪️ желание учиться (7%)
▪️самоуверенность (5%)
▪️ адаптивность (5%)
▪️ высокая работоспособность (5%).
Говоря об отрицательных качествах, 11% респондентов считают, что для молодых сотрудников свойственна безответственность, а 7% опрошенных говорили про лень и легкомыслие среди поколения Z.
🤬1
🌿 Тенденции 🌿
📊 Компания Gartner опросила более 800 HR-ов из 60 стран с целью определения их приоритетов на 2023 год. Результаты опроса позволили выделить 5 основных тенденций на будущий год:
Эффективность лидеров и менеджеров (в качестве главного приоритета выбрали 60% опрошенных).
💼 Отношения между руководителем и сотрудником меняются. Если раньше в обязанности руководителей входило обеспечение рабочего места, удовлетворение рабочих потребностей сотрудников и управление стандартизированными процессами, то сейчас для руководителей важно обеспечить безопасность самовыражения на работе, удовлетворение не только рабочих, но и жизненных потребностей сотрудников, а также поддержка в управлении персонифицированными и гибкими рабочими процессами.
👥 Динамика отношений между людьми на рабочем месте подталкивает лидеров к человекоцентричности. Сегодня сотрудникам важно, чтобы лидеры были аутентичными, эмпатичными и адаптивными.
Организационный дизайн и управление изменениями (выбрали 60% опрошенных HR).
👩🏻💼 Руководители уделяют много внимания, чтобы помочь сотрудникам справиться с потрясениями. Но чем больше сотрудники устают от перемен, тем меньше они хотят оставаться в организации. Только 43% сотрудников, которые испытывают усталость, намерены остаться в своей организации, по сравнению с 74% тех, кто сообщает о низком уровне выгорания.
✏️ Для решения вышеупомянутой проблемы, авторы исследования предлагают вовлекать сотрудников в процесс управления изменениями. Организации, использующие данную стратегию, в 14 раз чаще добиваются успеха в управлениями изменений, риск усталости у сотрудников снижается на 29%, а желание сотрудников остаться в компании увеличивается на 19%.
Опыт работы сотрудников (47% опрошенных HR).
📈 Для сотрудников важна возможность получить интересный карьерный опыт и это один из факторов желания работать в организации. Данные опроса Gartner показывают, что только 1 из 4 сотрудников уверен в карьере в своей компании, а 3 из 4 человек, интересующихся новой должностью, ищут ее вне своей компании.
🖇 Для того, чтобы сотрудники хотели оставаться и развиваться в организации, HR специалисты должны помочь сотруднику понять, какие карьерные возможности у него есть, и не только на словах, но и на примерах других сотрудников компании, а также рассказать о каналах достижения выбранной карьеры.
Рекрутинг (46% опрошенных HR).
📊 36% респондентов говорят о том, что их стратегии подбора персонала недостаточна для поиска необходимых кадров.
📝 Три стратегии для более эффективного найма включают в себя использование данных о рынке труда для поиска доступных талантов из новых источников, создание справедливого внутреннего рынка труда и разработку программ по вовлеченности сотрудников работающих в гибридном формате, которые способствуют вовлечению новых сотрудников через эмоциональную близость.
Будущее работы (выбрали 42% опрошенных HR).
🔜 Вместо того чтобы считать, что мы можем предсказать будущие потребности в профессиональных навыках, нам нужен новый подход, который откроет новые стратегические возможности.
Авторы исследования выделяют следующее возможные стратегии:
🔹 Оценка задач и рабочих процессов для того, чтобы иметь возможность предвидеть ближайшие изменения;
🔹 Гибкое перераспределение задач по всей организации для создания резерва и повышения устойчивости к внешним воздействиям;
🔹 Экспериментирование с инновационными моделями поиска поставщиков;
🔹 Расширение возможностей обеих сторон для достижения желаемых способов работы.
🔎 Полная версия исследования представлена в комментариях ⬇️
📊 Компания Gartner опросила более 800 HR-ов из 60 стран с целью определения их приоритетов на 2023 год. Результаты опроса позволили выделить 5 основных тенденций на будущий год:
Эффективность лидеров и менеджеров (в качестве главного приоритета выбрали 60% опрошенных).
💼 Отношения между руководителем и сотрудником меняются. Если раньше в обязанности руководителей входило обеспечение рабочего места, удовлетворение рабочих потребностей сотрудников и управление стандартизированными процессами, то сейчас для руководителей важно обеспечить безопасность самовыражения на работе, удовлетворение не только рабочих, но и жизненных потребностей сотрудников, а также поддержка в управлении персонифицированными и гибкими рабочими процессами.
👥 Динамика отношений между людьми на рабочем месте подталкивает лидеров к человекоцентричности. Сегодня сотрудникам важно, чтобы лидеры были аутентичными, эмпатичными и адаптивными.
Организационный дизайн и управление изменениями (выбрали 60% опрошенных HR).
👩🏻💼 Руководители уделяют много внимания, чтобы помочь сотрудникам справиться с потрясениями. Но чем больше сотрудники устают от перемен, тем меньше они хотят оставаться в организации. Только 43% сотрудников, которые испытывают усталость, намерены остаться в своей организации, по сравнению с 74% тех, кто сообщает о низком уровне выгорания.
✏️ Для решения вышеупомянутой проблемы, авторы исследования предлагают вовлекать сотрудников в процесс управления изменениями. Организации, использующие данную стратегию, в 14 раз чаще добиваются успеха в управлениями изменений, риск усталости у сотрудников снижается на 29%, а желание сотрудников остаться в компании увеличивается на 19%.
Опыт работы сотрудников (47% опрошенных HR).
📈 Для сотрудников важна возможность получить интересный карьерный опыт и это один из факторов желания работать в организации. Данные опроса Gartner показывают, что только 1 из 4 сотрудников уверен в карьере в своей компании, а 3 из 4 человек, интересующихся новой должностью, ищут ее вне своей компании.
🖇 Для того, чтобы сотрудники хотели оставаться и развиваться в организации, HR специалисты должны помочь сотруднику понять, какие карьерные возможности у него есть, и не только на словах, но и на примерах других сотрудников компании, а также рассказать о каналах достижения выбранной карьеры.
Рекрутинг (46% опрошенных HR).
📊 36% респондентов говорят о том, что их стратегии подбора персонала недостаточна для поиска необходимых кадров.
📝 Три стратегии для более эффективного найма включают в себя использование данных о рынке труда для поиска доступных талантов из новых источников, создание справедливого внутреннего рынка труда и разработку программ по вовлеченности сотрудников работающих в гибридном формате, которые способствуют вовлечению новых сотрудников через эмоциональную близость.
Будущее работы (выбрали 42% опрошенных HR).
🔜 Вместо того чтобы считать, что мы можем предсказать будущие потребности в профессиональных навыках, нам нужен новый подход, который откроет новые стратегические возможности.
Авторы исследования выделяют следующее возможные стратегии:
🔹 Оценка задач и рабочих процессов для того, чтобы иметь возможность предвидеть ближайшие изменения;
🔹 Гибкое перераспределение задач по всей организации для создания резерва и повышения устойчивости к внешним воздействиям;
🔹 Экспериментирование с инновационными моделями поиска поставщиков;
🔹 Расширение возможностей обеих сторон для достижения желаемых способов работы.
🔎 Полная версия исследования представлена в комментариях ⬇️
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⚡ Анонс вебинара 20 октября⚡
⏰ Завтра, в 11:00, состоится вебинар по теме "Бирюзовое управление и директор по персоналу. Как действовать HRD при переходе на новую модель управления".
🗣️ Спикер: Разгуляев Валерий, эксперт по системе «Бьёнд Тейлор», реализованной в компании «Вкусвилл», автор книги «Бирюзовое управление на практике. Опыт российских компаний» и портала https://biryuzovie.ru/
🧐 На вебинаре спикер расскажет о подходах бирюзового управления и о месте директора по персоналу в рамках новой модели. Особое внимание уделим сложной, но очень важной роли HR-а при переходе на бирюзовое управление в организациях.
➡️ Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/991-biryuzovoe-upravlenie-i-direktor-po-personalu-kak-deystvovat-hrd-pri-perehode-na-novuyu
Вебинар проходит в партнерстве с АНО «Корпоративная Академия Росатома» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
@humancentricity #вебинары
⏰ Завтра, в 11:00, состоится вебинар по теме "Бирюзовое управление и директор по персоналу. Как действовать HRD при переходе на новую модель управления".
🗣️ Спикер: Разгуляев Валерий, эксперт по системе «Бьёнд Тейлор», реализованной в компании «Вкусвилл», автор книги «Бирюзовое управление на практике. Опыт российских компаний» и портала https://biryuzovie.ru/
🧐 На вебинаре спикер расскажет о подходах бирюзового управления и о месте директора по персоналу в рамках новой модели. Особое внимание уделим сложной, но очень важной роли HR-а при переходе на бирюзовое управление в организациях.
➡️ Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/991-biryuzovoe-upravlenie-i-direktor-po-personalu-kak-deystvovat-hrd-pri-perehode-na-novuyu
Вебинар проходит в партнерстве с АНО «Корпоративная Академия Росатома» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
@humancentricity #вебинары
🌿 Кейс компании ИООО Синево (Холдинг Медикавер) 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Медицинская лаборатория «Синево» (Беларусь) входит в европейскую сеть Synevo и является частью медицинского холдинга Medicover. Международная сеть Synevo включает более 850 пунктов забора крови и почти 100 лабораторий, которые выполняют широкий спектр анализов с помощью современного европейского оборудования и реагентов. Лаборатории находятся в 14 странах, в том числе Беларуси, Германии, Польше, Румынии, Украине, Турции, Грузии, Молдове.
Год основания: 2009
Количество сотрудников: более 750
Сайт: https://synevo.by/about/
✏️ Миссия компании
«Мы стремимся сделать качественную медицинскую диагностику доступной для всех/ Мы предоставляем врачам необходимую и достоверную информацию о состоянии здоровья пациента. Мы работаем, чтобы поддержать и улучшить здоровье наших клиентов и их семей».
✏️ Ценности компании: всё делаем качественно, работаем всей командой, растём и развиваемся, помогаем каждому проявить себя, оправдываем доверие.
✏️ Welcome Day
Welcome day – это вводный тренинг для новичков Синэво, включающий в себя экскурсию в самое таинственное подразделение компании – клинико-диагностическую лабораторию. Данная внутрикорпоративная практика направлена на скорейшую адаптацию и погружение в корпоративную среду новых сотрудников, принятых на работу в течение предыдущего месяца, и формирование чувства сопричастности к масштабному медицинскому Холдингу со своими корпоративными ценностями и культурой.
Каждый Welcome day включает в себя выступление директора с информацией о становлении Синэво в Беларуси, планомерном развитии и обзоре текущих ключевых показателей, а также директора по персоналу, который погружает новичков в корпоративные ценности и миссию, рассказывает о социальных гарантиях и социальном пакете, а на примере ТОП-менеджеров - знакомит с организационной структурой. Кроме того, в рамках каждого приветственного тренинга происходит выступление уже работающих сотрудников компании с рассказом о своих историях успеха, а также организовывается небольшой квиз по ключевой прозвучавшей информации с приятными брендированными подарками. Завершается 4-х часовая программа знакомства новичков с Синэво экскурсией по клинико-диагностической лаборатории.
🗣 Елена Савран, первый заместитель директора (HRD): «Вовлеченные в свою работу сотрудники, хорошо понимающие внутренние процессы и успешно реализовавшие себя на предыдущем своём функционале, неизменно являются лучшими абассадорами бренда и носителями самой правдивой для новых сотрудников информации о компании. Поэтому было принято решение о неизменном личном участии коллег в welcome day со своими историями успеха, рассказом о своих профессиональных вызовах и их преодолении, а также о своих новых устремлениях и задачах в другом подразделении или новой должности. Эта практика оказалась очень эффективной: новички воочию наблюдают реальные карьерные треки, возможные в нашей компании, повышают свой кредит доверия к новому работодателю, сопряжённый со степенью мотивации, а сотрудники-спикеры – каждый раз вместе с приглашением на выступление ощущают свою ценность и признание со стороны Синэво».
Продолжение ⬇️
✏️ Профиль деятельности компании
Медицинская лаборатория «Синево» (Беларусь) входит в европейскую сеть Synevo и является частью медицинского холдинга Medicover. Международная сеть Synevo включает более 850 пунктов забора крови и почти 100 лабораторий, которые выполняют широкий спектр анализов с помощью современного европейского оборудования и реагентов. Лаборатории находятся в 14 странах, в том числе Беларуси, Германии, Польше, Румынии, Украине, Турции, Грузии, Молдове.
Год основания: 2009
Количество сотрудников: более 750
Сайт: https://synevo.by/about/
✏️ Миссия компании
«Мы стремимся сделать качественную медицинскую диагностику доступной для всех/ Мы предоставляем врачам необходимую и достоверную информацию о состоянии здоровья пациента. Мы работаем, чтобы поддержать и улучшить здоровье наших клиентов и их семей».
✏️ Ценности компании: всё делаем качественно, работаем всей командой, растём и развиваемся, помогаем каждому проявить себя, оправдываем доверие.
✏️ Welcome Day
Welcome day – это вводный тренинг для новичков Синэво, включающий в себя экскурсию в самое таинственное подразделение компании – клинико-диагностическую лабораторию. Данная внутрикорпоративная практика направлена на скорейшую адаптацию и погружение в корпоративную среду новых сотрудников, принятых на работу в течение предыдущего месяца, и формирование чувства сопричастности к масштабному медицинскому Холдингу со своими корпоративными ценностями и культурой.
Каждый Welcome day включает в себя выступление директора с информацией о становлении Синэво в Беларуси, планомерном развитии и обзоре текущих ключевых показателей, а также директора по персоналу, который погружает новичков в корпоративные ценности и миссию, рассказывает о социальных гарантиях и социальном пакете, а на примере ТОП-менеджеров - знакомит с организационной структурой. Кроме того, в рамках каждого приветственного тренинга происходит выступление уже работающих сотрудников компании с рассказом о своих историях успеха, а также организовывается небольшой квиз по ключевой прозвучавшей информации с приятными брендированными подарками. Завершается 4-х часовая программа знакомства новичков с Синэво экскурсией по клинико-диагностической лаборатории.
🗣 Елена Савран, первый заместитель директора (HRD): «Вовлеченные в свою работу сотрудники, хорошо понимающие внутренние процессы и успешно реализовавшие себя на предыдущем своём функционале, неизменно являются лучшими абассадорами бренда и носителями самой правдивой для новых сотрудников информации о компании. Поэтому было принято решение о неизменном личном участии коллег в welcome day со своими историями успеха, рассказом о своих профессиональных вызовах и их преодолении, а также о своих новых устремлениях и задачах в другом подразделении или новой должности. Эта практика оказалась очень эффективной: новички воочию наблюдают реальные карьерные треки, возможные в нашей компании, повышают свой кредит доверия к новому работодателю, сопряжённый со степенью мотивации, а сотрудники-спикеры – каждый раз вместе с приглашением на выступление ощущают свою ценность и признание со стороны Синэво».
Продолжение ⬇️
Продолжение ⬇️
Кроме welcome day программа адаптации новых сотрудников включает в себя вручение в день трудоустройства приветственного welcome pack, содержащего брендированную продукцию компании (шопер, блокнот, чашку, бутылку для воды, пряник и другие приятности) и брошюру с ключевой информацией организационного характера с контактами коллег. Также в первый рабочий день на электронную почту новичка автоматически приходит персональное приветственное письмо и добавление новичка в корпоративное сообщество, а на протяжении первых 3-х месяцев работы предусмотрено сопровождение чат-ботом в мессенджере. После первого месяца работы, а также за две недели до завершения периода адаптации, в компании организовано онлайн-анкетирование новых коллег, по результатам которого проводятся личные и/или телефонные встречи с HR-специалистами компании с целью узнать, как проходит процесс адаптации нового сотрудника, знакомство с коллегами и процессами, обучение, какие возникают сложности и вопросы, какая возможная помощь требуется, чтобы повысить эффективность столь ключевого в профессиональной жизни нового коллеги этапа.
✏️ Достигнутый эффект
Проект Welcome Day является ярким составным элементом процесса адаптации в компании Синэво и был встроен в него с марта 2021 года. За этот период посещаемость мероприятия выросла на 61%, что свидетельствует о повышения уровня ценности данного проекта как для сотрудников, так и для руководителей. Если говорить про эффективность данной инициативы для участников, то средние оценки, полученные по анкетам обратной связи, очень высоки и имеют следующие значения:
✔️ оценка эффективности данного мероприятия для себя – 9,69;
✔️ готовность рекомендовать коллегам посетить Welcome Day - 9,67.
Дополнительно хочется отметить, что в ответ на данную инициативу HR-подразделение получило запрос от сотрудников со стажем, которые были приняты на работу до того, как появилась практика проведения Welcome day, на организацию для них подобного мероприятия, ведь отзывы новичков были столь интригующими. Поэтому, как результат, появился в нашем каталоге тренингов ещё один - Introduction Day c экскурсией по клинико-диагностической лаборатории, выступлением руководителей бизнес-юнитов компании с рассказом про ключевые проекты и процессы, а также планами развития компании на ближайший период. Данные проекты регулярно освещаются в социальных сетях компании и в ежемесячном дайджесте, который рассылается всем сотрудникам компании.
Таким образом, инициатива Welcome Day уже на протяжении 1,5 лет позволяет нашей компании эффективно знакомить новичков компании не только с работой и процессами Синэво (Беларусь) и клинико-диагностической лаборатории, но демонстрировать масштабы международного бренда, приобщать к корпоративным ценностям Холдинга, знакомить со стандартами работы, а также усиливать привлекательность бренда работодателя.
@humancentricity #кейсы
Кроме welcome day программа адаптации новых сотрудников включает в себя вручение в день трудоустройства приветственного welcome pack, содержащего брендированную продукцию компании (шопер, блокнот, чашку, бутылку для воды, пряник и другие приятности) и брошюру с ключевой информацией организационного характера с контактами коллег. Также в первый рабочий день на электронную почту новичка автоматически приходит персональное приветственное письмо и добавление новичка в корпоративное сообщество, а на протяжении первых 3-х месяцев работы предусмотрено сопровождение чат-ботом в мессенджере. После первого месяца работы, а также за две недели до завершения периода адаптации, в компании организовано онлайн-анкетирование новых коллег, по результатам которого проводятся личные и/или телефонные встречи с HR-специалистами компании с целью узнать, как проходит процесс адаптации нового сотрудника, знакомство с коллегами и процессами, обучение, какие возникают сложности и вопросы, какая возможная помощь требуется, чтобы повысить эффективность столь ключевого в профессиональной жизни нового коллеги этапа.
✏️ Достигнутый эффект
Проект Welcome Day является ярким составным элементом процесса адаптации в компании Синэво и был встроен в него с марта 2021 года. За этот период посещаемость мероприятия выросла на 61%, что свидетельствует о повышения уровня ценности данного проекта как для сотрудников, так и для руководителей. Если говорить про эффективность данной инициативы для участников, то средние оценки, полученные по анкетам обратной связи, очень высоки и имеют следующие значения:
✔️ оценка эффективности данного мероприятия для себя – 9,69;
✔️ готовность рекомендовать коллегам посетить Welcome Day - 9,67.
Дополнительно хочется отметить, что в ответ на данную инициативу HR-подразделение получило запрос от сотрудников со стажем, которые были приняты на работу до того, как появилась практика проведения Welcome day, на организацию для них подобного мероприятия, ведь отзывы новичков были столь интригующими. Поэтому, как результат, появился в нашем каталоге тренингов ещё один - Introduction Day c экскурсией по клинико-диагностической лаборатории, выступлением руководителей бизнес-юнитов компании с рассказом про ключевые проекты и процессы, а также планами развития компании на ближайший период. Данные проекты регулярно освещаются в социальных сетях компании и в ежемесячном дайджесте, который рассылается всем сотрудникам компании.
Таким образом, инициатива Welcome Day уже на протяжении 1,5 лет позволяет нашей компании эффективно знакомить новичков компании не только с работой и процессами Синэво (Беларусь) и клинико-диагностической лаборатории, но демонстрировать масштабы международного бренда, приобщать к корпоративным ценностям Холдинга, знакомить со стандартами работы, а также усиливать привлекательность бренда работодателя.
@humancentricity #кейсы
🌿 Исследование 🌿
📈 Женщины все больше начинают увольняться с руководящих позиций. Согласно новому отчету McKinsey & Co. и LeanIn.org, на каждую женщину получившую повышение до руководящей должности приходится 2 женщины-руководителя, которые решили уволиться.
🗣 "Женщины так же амбициозны, как и мужчины, но сейчас, уровень увольнения женщин находится на пике и он выше уровня увольнений мужчин с руководящих должностей", - говорит Рейчел Томас, генеральный директор LeanIn. "Мы думаем, что это может обернуться большой проблемой для компаний".
✖️ Женщины уже давно находятся в невыгодном положении на рабочем месте, но многие из этих проблем усугубились в связи с пандемией. Сейчас женщины, занимающие высокие позиции, пересматривают свои взгляды из-за отсутствия возможностей продвижения по службе и гибкости в рабочем графике, случаев дискриминации в компаниях.
👩🏻💼 Согласно отчету, только 1 из 4 руководителей высшего звена - женщина.
📉 На каждые 100 мужчин, получивших повышение до должности руководителя, начиная с начального уровня, приходится 87 женщин.
💻 Согласно исследованию McKinsey и LeanIn, только 1 из 10 сотрудниц хочет работать из офиса большую часть времени. Авторы отмечают, что возможность гибридной работы является ключевым фактором желания работать в компании.
🗣 "Женщины не расстаются с работой, они расстаются с компаниями, которые не предоставляют им культуру работы, возможности и гибкость, которые так важны для них", - отмечает Рейчел Томас.
🔎 Источник: https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-10-18/women-are-quitting-leadership-roles-faster-than-ever?srnd=premium-europe&leadSource=uverify%20wall
📈 Женщины все больше начинают увольняться с руководящих позиций. Согласно новому отчету McKinsey & Co. и LeanIn.org, на каждую женщину получившую повышение до руководящей должности приходится 2 женщины-руководителя, которые решили уволиться.
🗣 "Женщины так же амбициозны, как и мужчины, но сейчас, уровень увольнения женщин находится на пике и он выше уровня увольнений мужчин с руководящих должностей", - говорит Рейчел Томас, генеральный директор LeanIn. "Мы думаем, что это может обернуться большой проблемой для компаний".
✖️ Женщины уже давно находятся в невыгодном положении на рабочем месте, но многие из этих проблем усугубились в связи с пандемией. Сейчас женщины, занимающие высокие позиции, пересматривают свои взгляды из-за отсутствия возможностей продвижения по службе и гибкости в рабочем графике, случаев дискриминации в компаниях.
👩🏻💼 Согласно отчету, только 1 из 4 руководителей высшего звена - женщина.
📉 На каждые 100 мужчин, получивших повышение до должности руководителя, начиная с начального уровня, приходится 87 женщин.
💻 Согласно исследованию McKinsey и LeanIn, только 1 из 10 сотрудниц хочет работать из офиса большую часть времени. Авторы отмечают, что возможность гибридной работы является ключевым фактором желания работать в компании.
🗣 "Женщины не расстаются с работой, они расстаются с компаниями, которые не предоставляют им культуру работы, возможности и гибкость, которые так важны для них", - отмечает Рейчел Томас.
🔎 Источник: https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-10-18/women-are-quitting-leadership-roles-faster-than-ever?srnd=premium-europe&leadSource=uverify%20wall
Bloomberg.com
Women in Leadership Roles Are Quitting at Faster Rate Than Ever
The departures ‘could spell disaster’ for companies, according to an executive whose organization helped conduct large-scale study of women in the workplace.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
По данным исследования SuperJob, 4 из 10 компаний за прошедший год предлагали своим бывшим сотрудникам вернуться в компанию, и чаще всего женщинам (51%, в то время, как мужчин – 42%).
📊 47% россиян когда-либо получали предложение от бывшего работодателя. Отказались от предложения 32% респондентов, согласились – 15%.
✅ Причинами возвращения на прежнее место работы респонденты указывают достойную заработную плату (28%), интерес к делу (17%), хороший коллектив (15%) и удобный график (11%).
❌ В качестве причин отказа респонденты отметили низкую оплату труда (24%), неподходящие условия работы (15%), разногласия с руководством (10%), а также принцип не возвращаться (10%).
💼 Сейчас 28% россиян согласятся на предложение вернуться в компанию. 46% отметили, что смогут вернуться из-за зарплаты, 15% - в случае улучшения условий, 8% - при смене руководства, 6% - при повышении в должности и 5% - ради коллектива.
📊 47% россиян когда-либо получали предложение от бывшего работодателя. Отказались от предложения 32% респондентов, согласились – 15%.
✅ Причинами возвращения на прежнее место работы респонденты указывают достойную заработную плату (28%), интерес к делу (17%), хороший коллектив (15%) и удобный график (11%).
❌ В качестве причин отказа респонденты отметили низкую оплату труда (24%), неподходящие условия работы (15%), разногласия с руководством (10%), а также принцип не возвращаться (10%).
💼 Сейчас 28% россиян согласятся на предложение вернуться в компанию. 46% отметили, что смогут вернуться из-за зарплаты, 15% - в случае улучшения условий, 8% - при смене руководства, 6% - при повышении в должности и 5% - ради коллектива.
👍2
🌿 Вебинар 🌿
💻 20 октября состоялся вебинар по теме "Бирюзовое управление и директор по персоналу. Как действовать HRD при переходе на новую модель управления". Разгуляев Валерий, эксперт по системе «Бьёнд Тейлор», реализованной в компании «ВкусВилл», автор книги «Бирюзовое управление на практике. Опыт российских компаний» и портала https://biryuzovie.ru/, на примере компании «ВкусВилл» рассказал о подходах бирюзового управления и о месте директора по персоналу в рамках новой модели.
👩💼 В состоянии неопределенности на руководителя ложится больше ответственности, и он уже в меньшей степени реагирует на новые возможности, не замечает проблемы, которые разрушают дело. Культура гибкого самоуправления позволяет решить эту проблему.
Что сделал «ВкусВилл»?
✔️Оптимизировать, но сохранить.
2 года назад вместо того, чтобы увольнять сотрудников, компания предложила самостоятельно пересмотреть свои задачи. Это позволило сохранить сотрудников и оптимизировать обязанности. В результате были усилены те направления, которые особо в этом нуждались.
✔️ Прозрачные договоренности.
В 2013 году компании пришлось сократить ФОТ на 30%. Валерий поделился, что перед этим он снизил себе зарплату на 50%, и честно рассказал о ситуации сотрудникам для выработки совместного решения. Вместе сотрудники пришли к тому, чтобы снизить заработную плату всем на 30%, но если кто-то уходит, т.к. его это не устраивает или по любым другим причинам, то остальные забирают себе его работу и его зарплату. По итогу честная, совместная дискуссия и общая договоренность спасла и коллектив, и компанию.
✔️ Мониторинг и скорость синхронизации.
2 года назад стали проводить мероприятия «Открытый вторник» вместо ежеквартального формата еженедельно. Это позволило обеспечить регулярную и бесперебойную работу с обратной связью от клиентов и сотрудников, а также поддержать их в сложной ситуации.
В своей деятельности «ВкусВилл» руководствуется принципами ответственности и доверия. Компания проявляет эти качества как к покупателям, так и к своим сотрудникам.
☘️ Принципы перехода к бирюзовому управлению компании:
🔘 У перехода всегда должна быть цель. Ее отсутствие может свести все усилия на нет.
🔘 Переход на бирюзовое управление не всегда может решить все проблемы. Например, если в компании убыточная финансовая модель, переход не сможет этого исправить.
🔘 Не стоит давать сотрудникам больше свободы, чем это требуется. Однако у сотрудников она должна быть не только на словах.
🔘 Важно, чтобы сотрудники понимали, что со свободой приходит и ответственность.
🔘 Переход к бирюзовому управлению не произойдет сам по себе, директор по персоналу играет фундаментальную, обеспечивающую роль.
🔘 Не стоит привлекать сторонние организации для решения внутренних проблем, лучше, чтобы сотрудники сами понимали проблемы и стремились их решить.
@humancentricity #вебинары
💻 20 октября состоялся вебинар по теме "Бирюзовое управление и директор по персоналу. Как действовать HRD при переходе на новую модель управления". Разгуляев Валерий, эксперт по системе «Бьёнд Тейлор», реализованной в компании «ВкусВилл», автор книги «Бирюзовое управление на практике. Опыт российских компаний» и портала https://biryuzovie.ru/, на примере компании «ВкусВилл» рассказал о подходах бирюзового управления и о месте директора по персоналу в рамках новой модели.
👩💼 В состоянии неопределенности на руководителя ложится больше ответственности, и он уже в меньшей степени реагирует на новые возможности, не замечает проблемы, которые разрушают дело. Культура гибкого самоуправления позволяет решить эту проблему.
Что сделал «ВкусВилл»?
✔️Оптимизировать, но сохранить.
2 года назад вместо того, чтобы увольнять сотрудников, компания предложила самостоятельно пересмотреть свои задачи. Это позволило сохранить сотрудников и оптимизировать обязанности. В результате были усилены те направления, которые особо в этом нуждались.
✔️ Прозрачные договоренности.
В 2013 году компании пришлось сократить ФОТ на 30%. Валерий поделился, что перед этим он снизил себе зарплату на 50%, и честно рассказал о ситуации сотрудникам для выработки совместного решения. Вместе сотрудники пришли к тому, чтобы снизить заработную плату всем на 30%, но если кто-то уходит, т.к. его это не устраивает или по любым другим причинам, то остальные забирают себе его работу и его зарплату. По итогу честная, совместная дискуссия и общая договоренность спасла и коллектив, и компанию.
✔️ Мониторинг и скорость синхронизации.
2 года назад стали проводить мероприятия «Открытый вторник» вместо ежеквартального формата еженедельно. Это позволило обеспечить регулярную и бесперебойную работу с обратной связью от клиентов и сотрудников, а также поддержать их в сложной ситуации.
В своей деятельности «ВкусВилл» руководствуется принципами ответственности и доверия. Компания проявляет эти качества как к покупателям, так и к своим сотрудникам.
☘️ Принципы перехода к бирюзовому управлению компании:
🔘 У перехода всегда должна быть цель. Ее отсутствие может свести все усилия на нет.
🔘 Переход на бирюзовое управление не всегда может решить все проблемы. Например, если в компании убыточная финансовая модель, переход не сможет этого исправить.
🔘 Не стоит давать сотрудникам больше свободы, чем это требуется. Однако у сотрудников она должна быть не только на словах.
🔘 Важно, чтобы сотрудники понимали, что со свободой приходит и ответственность.
🔘 Переход к бирюзовому управлению не произойдет сам по себе, директор по персоналу играет фундаментальную, обеспечивающую роль.
🔘 Не стоит привлекать сторонние организации для решения внутренних проблем, лучше, чтобы сотрудники сами понимали проблемы и стремились их решить.
@humancentricity #вебинары
biryuzovie.ru
Бирюзовые практики управления организацией
Только практика бирюзового управления организацией и перехода на него компаний в России. Все материалы портала на русском языке.
🌿Исследование🌿
📝 Future Forum опросили 10 766 работников из США, Австралии, Франции, Германии, Японии и Великобритании и пришли к следующим выводам:
✏️ Работоспособность руководителей снижается.
Во время потрясений многие менеджеры встают перед выбором между приобретением нового опыта или работой уже знакомыми методами. По данным опроса, общая удовлетворенность руководителей снизилась на 15 п.п. Также, руководители отмечают, что беспокойство и стресс, связанные с работой, увеличились на 40%, а баланс между работой и личной жизнью снизились на 20%.
✏️ Все больше людей чувствуют выгорание.
Показатель выгорания возрос до 40% в этом квартале, что на 8% больше, чем в мае этого года. При этом женщины сообщают о состоянии выгорания на 32% чаще, чем мужчины. А молодые сотрудники чаще сталкиваются с выгоранием, нежели коллеги более старшего возраста: 49% респондентов в возрасте от 18 до 29 лет говорят, что чувствуют себя выгоревшими, в то время как среди сотрудников от 30 лет и старше - только 38%.
✏️ Сотрудники выбирают гибкий рабочий график.
94% респондентов хотели бы работать в гибком рабочем графике, а 80% также хотели бы выбирать место для работы (офис, дом или коворкинг). Исследование показывает, что продуктивность работников с гибким графиком работы возрастает на 29%. Такие работники на 26% реже подвержены эмоциональному выгоранию, а также более чем в 5 раз лучше справляются со стрессом от выполнения рабочих задач.
🔎 Полная версия исследования: https://futureforum.com/wp-content/uploads/2022/10/Future-Forum-Pulse-Report-Fall-2022.pdf
📝 Future Forum опросили 10 766 работников из США, Австралии, Франции, Германии, Японии и Великобритании и пришли к следующим выводам:
✏️ Работоспособность руководителей снижается.
Во время потрясений многие менеджеры встают перед выбором между приобретением нового опыта или работой уже знакомыми методами. По данным опроса, общая удовлетворенность руководителей снизилась на 15 п.п. Также, руководители отмечают, что беспокойство и стресс, связанные с работой, увеличились на 40%, а баланс между работой и личной жизнью снизились на 20%.
✏️ Все больше людей чувствуют выгорание.
Показатель выгорания возрос до 40% в этом квартале, что на 8% больше, чем в мае этого года. При этом женщины сообщают о состоянии выгорания на 32% чаще, чем мужчины. А молодые сотрудники чаще сталкиваются с выгоранием, нежели коллеги более старшего возраста: 49% респондентов в возрасте от 18 до 29 лет говорят, что чувствуют себя выгоревшими, в то время как среди сотрудников от 30 лет и старше - только 38%.
✏️ Сотрудники выбирают гибкий рабочий график.
94% респондентов хотели бы работать в гибком рабочем графике, а 80% также хотели бы выбирать место для работы (офис, дом или коворкинг). Исследование показывает, что продуктивность работников с гибким графиком работы возрастает на 29%. Такие работники на 26% реже подвержены эмоциональному выгоранию, а также более чем в 5 раз лучше справляются со стрессом от выполнения рабочих задач.
🔎 Полная версия исследования: https://futureforum.com/wp-content/uploads/2022/10/Future-Forum-Pulse-Report-Fall-2022.pdf
🌿 Кейс компании «Технократия» 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Технократия осуществляет полный цикл разработки цифровых сервисов: от проведения бизнес-анализа и UX-исследования до разработки iOS, Android, web-приложений и безопасного, готового к нагрузкам, back-end.
Год основания: 2015
Сайт: https://technokratos.com/#services
✏️ Ценности компании: стремление к прогрессу, создание порядка из хаоса, открытость новому опыту, честность с собой и другими, ответственность за своё творчество, объективность и рациональность, стремление к конструктивной критике, стремление сделать команду лучше, накопление знаний
✏️ Кейс «Агона»
✏️ Суть проекта: «Агона» — это бесплатный образовательный IT-проект для студентов на базе университетов Казани и Иннополиса: КФУ, КНИТУ им. А.Н. Туполева (КАИ) и Иннополис.
Проект существует четыре года и включает не только лекции, практику, но и стажировки на реальных проектах компании. Для прошедших Агону есть возможность трудоустройства в Технократию или в компании-партнеры.
У Технократии три стратегии взаимодействия с вузами
1️⃣ Первая. Опытные сотрудники компании разрабатывают и ведут пять образовательных направлений: разработка мобильных приложений, Java, Frontend разработка, продуктовый дизайн и подготовка инженеров QA. Длительность обучения зависит от сложности: от 36 до 144 часов.
Программы регулярно обновляются и включают технологии, которые компания использует в бизнес-проектах. Обучение бесплатное, но с высоким порогом входа: учитывается успеваемость в вузе. Такой подход позволяет отбирать на программы самых мотивированных.
2️⃣ Вторая стратегия – работа с магистрантами и курирование их курсовых работ. В этом формате студенты работают над внутренними проектами Технократии. Для них это хорошая возможность добавить законченный проект в портфолио, для компании — безопасный и недорогой способ интегрировать студентов в разработку. А как бонус развитие внутренних продуктов. В таком формате, например, развивалась кастомная HR-система Технократии.
3️⃣ Третья стратегия — практические лаборатории для студентов. На них кураторы Технократии помогают учащимся с их техническими вопросами. Чаще всего это помощь в завершении технических проектов, которые студенты ведут в течение курса.
Помимо трех основных направлений, компания регулярно проводит хакатоны для студентов, а сотрудники читают лекции вне курсов и программ.
У всех этих стратегий есть одна объединяющая черта — культура индивидуального взаимодействия студента и ментора, которая продвигается в Агоне с создания. Менторы — это не недостижимые профессионалы, а еще недавно такие же студенты. К ним есть доступ, поэтому приветствуются вопросы, консультации, общение. Принцип «равный — равному» это про Агону.
✏️ Система мотивации
Мотивация построена на двух составляющих: комьюнити и материальное вознаграждение.
Технократам-преподавателям раз в полгода выплачивается премия. Помимо денег, существует система нематериальной компенсации с элементами геймификации. Участники копят баллы, меняют на свой уникальный мерч и другие приятные бонусы. А еще для нашего сообщества менторов предусмотрены лекции и другие образовательные мероприятия. Другой важный плюс — это сильная практика софт скиллов. В дальнейшем таким специалистам проще повысить грейд.
Для студентов сильная мотивация — стажировки на реальных проектах, которые ведет компания. Это позволяет погрузится в процесс и быстро получить практические навыки. С другой стороны стажировки это хороший способ интегрировать новичков в коллектив, донести до них свою философию, попытаться добиться от них лояльности.
🗣 Юлия Астафьева, руководитель образовательного направления: «Костяк любой цифровой команды – это разработчики уровня мидл. Никто не хочет возится со студентами-стажерами. А Агона позволяет максимально подготовить ребят к работе на реальных проектах, дать им опыт работы и перспективу гарантированного трудоустройства».
Продолжение ⬇️
✏️ Профиль деятельности компании
Технократия осуществляет полный цикл разработки цифровых сервисов: от проведения бизнес-анализа и UX-исследования до разработки iOS, Android, web-приложений и безопасного, готового к нагрузкам, back-end.
Год основания: 2015
Сайт: https://technokratos.com/#services
✏️ Ценности компании: стремление к прогрессу, создание порядка из хаоса, открытость новому опыту, честность с собой и другими, ответственность за своё творчество, объективность и рациональность, стремление к конструктивной критике, стремление сделать команду лучше, накопление знаний
✏️ Кейс «Агона»
✏️ Суть проекта: «Агона» — это бесплатный образовательный IT-проект для студентов на базе университетов Казани и Иннополиса: КФУ, КНИТУ им. А.Н. Туполева (КАИ) и Иннополис.
Проект существует четыре года и включает не только лекции, практику, но и стажировки на реальных проектах компании. Для прошедших Агону есть возможность трудоустройства в Технократию или в компании-партнеры.
У Технократии три стратегии взаимодействия с вузами
1️⃣ Первая. Опытные сотрудники компании разрабатывают и ведут пять образовательных направлений: разработка мобильных приложений, Java, Frontend разработка, продуктовый дизайн и подготовка инженеров QA. Длительность обучения зависит от сложности: от 36 до 144 часов.
Программы регулярно обновляются и включают технологии, которые компания использует в бизнес-проектах. Обучение бесплатное, но с высоким порогом входа: учитывается успеваемость в вузе. Такой подход позволяет отбирать на программы самых мотивированных.
2️⃣ Вторая стратегия – работа с магистрантами и курирование их курсовых работ. В этом формате студенты работают над внутренними проектами Технократии. Для них это хорошая возможность добавить законченный проект в портфолио, для компании — безопасный и недорогой способ интегрировать студентов в разработку. А как бонус развитие внутренних продуктов. В таком формате, например, развивалась кастомная HR-система Технократии.
3️⃣ Третья стратегия — практические лаборатории для студентов. На них кураторы Технократии помогают учащимся с их техническими вопросами. Чаще всего это помощь в завершении технических проектов, которые студенты ведут в течение курса.
Помимо трех основных направлений, компания регулярно проводит хакатоны для студентов, а сотрудники читают лекции вне курсов и программ.
У всех этих стратегий есть одна объединяющая черта — культура индивидуального взаимодействия студента и ментора, которая продвигается в Агоне с создания. Менторы — это не недостижимые профессионалы, а еще недавно такие же студенты. К ним есть доступ, поэтому приветствуются вопросы, консультации, общение. Принцип «равный — равному» это про Агону.
✏️ Система мотивации
Мотивация построена на двух составляющих: комьюнити и материальное вознаграждение.
Технократам-преподавателям раз в полгода выплачивается премия. Помимо денег, существует система нематериальной компенсации с элементами геймификации. Участники копят баллы, меняют на свой уникальный мерч и другие приятные бонусы. А еще для нашего сообщества менторов предусмотрены лекции и другие образовательные мероприятия. Другой важный плюс — это сильная практика софт скиллов. В дальнейшем таким специалистам проще повысить грейд.
Для студентов сильная мотивация — стажировки на реальных проектах, которые ведет компания. Это позволяет погрузится в процесс и быстро получить практические навыки. С другой стороны стажировки это хороший способ интегрировать новичков в коллектив, донести до них свою философию, попытаться добиться от них лояльности.
🗣 Юлия Астафьева, руководитель образовательного направления: «Костяк любой цифровой команды – это разработчики уровня мидл. Никто не хочет возится со студентами-стажерами. А Агона позволяет максимально подготовить ребят к работе на реальных проектах, дать им опыт работы и перспективу гарантированного трудоустройства».
Продолжение ⬇️
Продолжение ⬇️
✏️ Достигнутый эффект
В проекте заняты 15 преподавателей, они читают лекции по пяти направлениям. В компании работают 27 менторов, которые поддерживают программу проведения стажировок.
В 2022 году на пяти направлениях отучились 110 человек, 50% были приглашены на летнюю стажировку. До 40% будут готовы дальнейшему трудоустройству. Часть прошедших стажировку трудоустраиваются в Технократию, другая распределяется по компаниям-партнерам.
Благодаря системе менторства и прозрачной системе отбора преподавателей проект достиг самовоспроизводимости: первые участники Агоны сейчас уже читают свои лекции. Это тоже важный и понятный элемент мотивации для студентов.
@humancentricity #кейсы
✏️ Достигнутый эффект
В проекте заняты 15 преподавателей, они читают лекции по пяти направлениям. В компании работают 27 менторов, которые поддерживают программу проведения стажировок.
В 2022 году на пяти направлениях отучились 110 человек, 50% были приглашены на летнюю стажировку. До 40% будут готовы дальнейшему трудоустройству. Часть прошедших стажировку трудоустраиваются в Технократию, другая распределяется по компаниям-партнерам.
Благодаря системе менторства и прозрачной системе отбора преподавателей проект достиг самовоспроизводимости: первые участники Агоны сейчас уже читают свои лекции. Это тоже важный и понятный элемент мотивации для студентов.
@humancentricity #кейсы
✨ Подборка книг, которой на нашем последнем вебинаре поделился Валерий Разгуляев ✨
📗 Гуманократия. Как сделать компанию такой же гибкой, смелой и креативной, как люди внутри нее
Гэри Хэмел и Микеле Занини
Какими должны быть управленческие компетенции? Почему бюрократия стала самой распространенной общественной структурой в мире? Ведущий эксперт Гэри Хэмел проводит полный анализ бюрократических систем и предлагает решения, которые помогут использовать все рыночные механизмы и высвободить творческую энергию для укрепления организации. Гуманократия – единственный путь жизнеспособной экономики.
Книга будет интересна топ-менеджерам компаний и стратегическим лидерам.
📕 Управление через доверие. Как работает бирюзовая компания FAVI
Жан-Франсуа Зобрист
Представьте себе компанию, которая пару десятилетий не повышает отпускные цены и при этом получает прибыль. А еще не срывает сроки поставок, хотя в ней нет начальников, да и отделов, которые занимаются кадрами, закупками и планированием, тоже нет. Сотрудники такой организации не опаздывают, выполняют производственную норму и сами решают проблемы на месте. Согласитесь, звучит утопически. Однако такая компания существует. Небольшое французское предприятие FAVI, выпускающее роторы и вилки для коробок передач, уже много лет придерживается принципов бирюзового управления: ценности превыше прибыли, а вместо жесткой иерархической структуры – автономия и самоорганизация.
В книге «Управление через доверие» бывший гендиректор FAVI Жан-Франсуа Зобрист рассказывает, как ему удалось изменить структуру организации, каково быть «круглой» компанией в «квадратном» мире и как работает система менеджмента, основанная на доверии.
📙 Открывая организации будущего
Фредерик Лалу
Современные навыки управления безнадежно устарели. Традиционные рецепты, предлагаемые книгами по организационному развитию, оказываются частью проблемы, а не ее решением. Автор этой книги, основываясь на многолетнем глубоком исследовании, рассказывает, какими станут организации будущего, построенные на абсолютно иных принципах, – цельными, самоуправляемыми и эволюционными. Он показывает, как такие компании развиваются – и с нуля, и эволюционируя из существующих организаций.
Это книга для собственников бизнеса, руководителей, коучей, консультантов, студентов и всех, кто интересуется менеджментом и организационным развитием.
📘 Холакратия. Революционный подход в менеджменте
Робертсон Брайан
Холакратия - это революционный подход в менеджменте, который переопределяет менеджмент как таковой и дает возможность каждому члену команды почувствовать себя лидером. С помощью этой технологии управления можно создать команды, которые будут быстро работать, эффективно общаясь друг с другом, на пути к следующей цели, не придерживаясь жестких графиков и таймлайнов. Холакратия - это тот самый способ управления, при котором каждый берет на себя ответственность, потому что, наконец, точно знает, для чего все это делает.
📗 Гуманократия. Как сделать компанию такой же гибкой, смелой и креативной, как люди внутри нее
Гэри Хэмел и Микеле Занини
Какими должны быть управленческие компетенции? Почему бюрократия стала самой распространенной общественной структурой в мире? Ведущий эксперт Гэри Хэмел проводит полный анализ бюрократических систем и предлагает решения, которые помогут использовать все рыночные механизмы и высвободить творческую энергию для укрепления организации. Гуманократия – единственный путь жизнеспособной экономики.
Книга будет интересна топ-менеджерам компаний и стратегическим лидерам.
📕 Управление через доверие. Как работает бирюзовая компания FAVI
Жан-Франсуа Зобрист
Представьте себе компанию, которая пару десятилетий не повышает отпускные цены и при этом получает прибыль. А еще не срывает сроки поставок, хотя в ней нет начальников, да и отделов, которые занимаются кадрами, закупками и планированием, тоже нет. Сотрудники такой организации не опаздывают, выполняют производственную норму и сами решают проблемы на месте. Согласитесь, звучит утопически. Однако такая компания существует. Небольшое французское предприятие FAVI, выпускающее роторы и вилки для коробок передач, уже много лет придерживается принципов бирюзового управления: ценности превыше прибыли, а вместо жесткой иерархической структуры – автономия и самоорганизация.
В книге «Управление через доверие» бывший гендиректор FAVI Жан-Франсуа Зобрист рассказывает, как ему удалось изменить структуру организации, каково быть «круглой» компанией в «квадратном» мире и как работает система менеджмента, основанная на доверии.
📙 Открывая организации будущего
Фредерик Лалу
Современные навыки управления безнадежно устарели. Традиционные рецепты, предлагаемые книгами по организационному развитию, оказываются частью проблемы, а не ее решением. Автор этой книги, основываясь на многолетнем глубоком исследовании, рассказывает, какими станут организации будущего, построенные на абсолютно иных принципах, – цельными, самоуправляемыми и эволюционными. Он показывает, как такие компании развиваются – и с нуля, и эволюционируя из существующих организаций.
Это книга для собственников бизнеса, руководителей, коучей, консультантов, студентов и всех, кто интересуется менеджментом и организационным развитием.
📘 Холакратия. Революционный подход в менеджменте
Робертсон Брайан
Холакратия - это революционный подход в менеджменте, который переопределяет менеджмент как таковой и дает возможность каждому члену команды почувствовать себя лидером. С помощью этой технологии управления можно создать команды, которые будут быстро работать, эффективно общаясь друг с другом, на пути к следующей цели, не придерживаясь жестких графиков и таймлайнов. Холакратия - это тот самый способ управления, при котором каждый берет на себя ответственность, потому что, наконец, точно знает, для чего все это делает.
Дзен | Блогерская платформа
Бирюзовое управление и директор по персоналу. Как действовать HRD при переходе на новую модель управления
20 октября состоялся вебинар по теме "Бирюзовое управление и директор по персоналу. Как действовать HRD при переходе на новую модель управления". Разгуляев Валерий, эксперт по системе «Бьёнд Тейлор», реализованной в компании «ВкусВилл», автор книги «Бирюзовое…
📊 По данным опроса SuperJob, у мужчин и женщин разное представление о том, к кому руководство относится более лояльно. Почти половина опрошенных (46%) отметили, что их непосредственный руководитель одинаково реагирует на ошибки и промахи всех работников, не зависимо от их гендерной принадлежности. Еще треть респондентов затруднились ответить на данный вопрос (31%).
👩💼 Лишь 18% респондентов-мужчин ответили, что руководство более снисходительно к ошибкам женщин. А каждая десятая опрошенная женщина считает, что руководители более снисходительны к мужчинам.
🧑💼 84% мужчин-руководителей и 82% женщин-руководителей признаются, что одинаково прощают ошибки в работе, как мужчинам, так и женщинам.
👩💼 Лишь 18% респондентов-мужчин ответили, что руководство более снисходительно к ошибкам женщин. А каждая десятая опрошенная женщина считает, что руководители более снисходительны к мужчинам.
🧑💼 84% мужчин-руководителей и 82% женщин-руководителей признаются, что одинаково прощают ошибки в работе, как мужчинам, так и женщинам.
👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⚡ Анонс вебинара 7 ноября ⚡
⏰ В понедельник, в 11:00, состоится вебинар по теме "Для чего бизнесу культура многообразия и причастности".
🗣️ Спикер: Немковская Олеся, Директор по персоналу и корпоративной культуре AI/web3 стартапа; ex-Brown-Forman, ex-Ipsos, ex-G5 Games
🧐 Эксперт расскажет о том, как в российском культурном контексте приживаются глобальные тренды, и почему важно, учитывая существующие громкие кейсы, все же выстраивать свой путь.
➡️ Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1004-dlya-chego-biznesu-kultura-mnogoobraziya-i-prichastnosti
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
@humancentricity #вебинары
⏰ В понедельник, в 11:00, состоится вебинар по теме "Для чего бизнесу культура многообразия и причастности".
🗣️ Спикер: Немковская Олеся, Директор по персоналу и корпоративной культуре AI/web3 стартапа; ex-Brown-Forman, ex-Ipsos, ex-G5 Games
🧐 Эксперт расскажет о том, как в российском культурном контексте приживаются глобальные тренды, и почему важно, учитывая существующие громкие кейсы, все же выстраивать свой путь.
➡️ Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1004-dlya-chego-biznesu-kultura-mnogoobraziya-i-prichastnosti
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
@humancentricity #вебинары
🌿 Кейс компании АО «Гринатом» 🌿
Проект «Стажировка сотрудников с ОВЗ»
✏️ Профиль деятельности компании
АО «Гринатом» – ИТ-интегратор Госкорпорации «Росатом» (информационные технологии, бухгалтерский и налоговый учет, управление персоналом).
Год основания: 2010
Количество сотрудников: ≈ 7000
✏️ Ценности компании: эффективность, на шаг впереди, безопасность, ответственность за результат, уважение, единая команда
Сайт компании: https://greenatom.ru/
✏️ Суть проекта
В 2021 году компания решила рассмотреть возможность трудоустройства людей с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ). Была реализована пилотная версия проекта – четырехмесячная стажировка лиц с ОВЗ. На базе общего центра обслуживания по управлению персоналом были выделены 5 направлений, по которым такие сотрудники могли бы быть трудоустроены: ответы на обращения сотрудников по электронной почте, маршрутизация обращений, кадровые мероприятия в системе, контроль за сроками отправки государственной кадровой отчетности и работа с кадровыми документами.
🏢 В подборе кандидатов помогали региональные центры занятости. Требования к кандидатам были сформулированы очень широко: желание работать и наличие мотивации. На стажировку были приняты 18 человек. На весь период стажировки за ними был закреплен наставник. Период стажировки оплачивался из расчета 0,5 ставки. Сотрудники преимущественно работали удаленно по гибкому графику: в том режиме, который им подходил.
✖️По каждому из пяти направлений занятости были как удачные, так и неудачные кейсы. Так, изначально было предположение, что принятым на стажировку людям будет просто отвечать на телефонные звонки и, пользуясь определенными скриптами, помогать сотрудникам госкорпорации находить ответы на свои вопросы. Однако из-за широкого спектра тематики вопросов предусмотреть скрипты на все темы и быстро обучить сотрудников не получилось, поэтому было решено, чтобы стажеры обрабатывали обращения по электронной почте.
Другой пример: для работы с кадровыми документами пришла девушка, передвигающаяся на инвалидном кресле. В частности, ей надо было раскладывать документы по папкам и шкафам. Но передвижения от шкафа к шкафу оказались крайне неудобными, и ей были предложены другие функциональные обязанности.
✔️ Вот так, ошибаясь и обучаясь, были выработаны оптимальные подходы: для маломобильных людей предлагается удаленная работа, для людей с развитыми аналитическими способностями – работа в Excel , для кандидатов с хорошими коммуникативными навыками – консультирование и ответы на обращения.
🗣 Наталья Пичугина, директор по персоналу «Гринатом»: «Чтобы все сотрудники с ОВЗ могли максимально реализовать свой потенциал, необходимо внимательно подходить к назначению функциональных обязанностей с учетом особенностей конкретного сотрудника. Здесь не может быть единого рецепта, каждый случай индивидуален. Другая важная задача – адаптация руководителей к работе с данными сотрудниками. Существует стереотип, что это сложно. Как показал наш опыт, действительно, требуется чуть больше усилий на этапах адаптации и обучения, но фактический уровень производительности по некоторым процессам и эмоциональная отдача от сотрудников говорят, что это того стоит! Со временем руководители, которые попробовали работать в данном направлении, становятся амбассадорами этой программы».
Продолжение ⬇️
Проект «Стажировка сотрудников с ОВЗ»
✏️ Профиль деятельности компании
АО «Гринатом» – ИТ-интегратор Госкорпорации «Росатом» (информационные технологии, бухгалтерский и налоговый учет, управление персоналом).
Год основания: 2010
Количество сотрудников: ≈ 7000
✏️ Ценности компании: эффективность, на шаг впереди, безопасность, ответственность за результат, уважение, единая команда
Сайт компании: https://greenatom.ru/
✏️ Суть проекта
В 2021 году компания решила рассмотреть возможность трудоустройства людей с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ). Была реализована пилотная версия проекта – четырехмесячная стажировка лиц с ОВЗ. На базе общего центра обслуживания по управлению персоналом были выделены 5 направлений, по которым такие сотрудники могли бы быть трудоустроены: ответы на обращения сотрудников по электронной почте, маршрутизация обращений, кадровые мероприятия в системе, контроль за сроками отправки государственной кадровой отчетности и работа с кадровыми документами.
🏢 В подборе кандидатов помогали региональные центры занятости. Требования к кандидатам были сформулированы очень широко: желание работать и наличие мотивации. На стажировку были приняты 18 человек. На весь период стажировки за ними был закреплен наставник. Период стажировки оплачивался из расчета 0,5 ставки. Сотрудники преимущественно работали удаленно по гибкому графику: в том режиме, который им подходил.
✖️По каждому из пяти направлений занятости были как удачные, так и неудачные кейсы. Так, изначально было предположение, что принятым на стажировку людям будет просто отвечать на телефонные звонки и, пользуясь определенными скриптами, помогать сотрудникам госкорпорации находить ответы на свои вопросы. Однако из-за широкого спектра тематики вопросов предусмотреть скрипты на все темы и быстро обучить сотрудников не получилось, поэтому было решено, чтобы стажеры обрабатывали обращения по электронной почте.
Другой пример: для работы с кадровыми документами пришла девушка, передвигающаяся на инвалидном кресле. В частности, ей надо было раскладывать документы по папкам и шкафам. Но передвижения от шкафа к шкафу оказались крайне неудобными, и ей были предложены другие функциональные обязанности.
✔️ Вот так, ошибаясь и обучаясь, были выработаны оптимальные подходы: для маломобильных людей предлагается удаленная работа, для людей с развитыми аналитическими способностями – работа в Excel , для кандидатов с хорошими коммуникативными навыками – консультирование и ответы на обращения.
🗣 Наталья Пичугина, директор по персоналу «Гринатом»: «Чтобы все сотрудники с ОВЗ могли максимально реализовать свой потенциал, необходимо внимательно подходить к назначению функциональных обязанностей с учетом особенностей конкретного сотрудника. Здесь не может быть единого рецепта, каждый случай индивидуален. Другая важная задача – адаптация руководителей к работе с данными сотрудниками. Существует стереотип, что это сложно. Как показал наш опыт, действительно, требуется чуть больше усилий на этапах адаптации и обучения, но фактический уровень производительности по некоторым процессам и эмоциональная отдача от сотрудников говорят, что это того стоит! Со временем руководители, которые попробовали работать в данном направлении, становятся амбассадорами этой программы».
Продолжение ⬇️
🔥1
✏️ Достигнутый эффект
Исходная гипотеза была в том, что привлекаемые сотрудники с ОВЗ будут работать с меньшей производительностью, чем сотрудники без ограничений по здоровью. Однако пилотный проект показал, что разницы в производительности нет. Такая категория требует большего внимания для адаптации, но через 4 месяца они выходят на ту же эффективность в работе, что и сотрудники без ограничений по здоровью.
Пилотный проект также выявил проблемы с доступной инфраструктурой в офисах компании. Например, сотрудникам с ограничениями слуха было сложно проходить инструктажи и общаться с руководителями без системы распознавания речи.
✅ И главный достигнутый результат, что проект продолжается, было принято решение тиражировать его на другие подразделения компании. Гринатом поддерживает партнерские связи с профильными организациями на федеральном и региональном уровнях, в частности, с Советом бизнеса по вопросам инвалидности. Также проводятся профориентационные экскурсии в Центр обслуживания Гринатома для студентов с инвалидностью. Эти активности позволяют привлекать новых кандидатов.
@humancentricity #кейсы
Исходная гипотеза была в том, что привлекаемые сотрудники с ОВЗ будут работать с меньшей производительностью, чем сотрудники без ограничений по здоровью. Однако пилотный проект показал, что разницы в производительности нет. Такая категория требует большего внимания для адаптации, но через 4 месяца они выходят на ту же эффективность в работе, что и сотрудники без ограничений по здоровью.
Пилотный проект также выявил проблемы с доступной инфраструктурой в офисах компании. Например, сотрудникам с ограничениями слуха было сложно проходить инструктажи и общаться с руководителями без системы распознавания речи.
✅ И главный достигнутый результат, что проект продолжается, было принято решение тиражировать его на другие подразделения компании. Гринатом поддерживает партнерские связи с профильными организациями на федеральном и региональном уровнях, в частности, с Советом бизнеса по вопросам инвалидности. Также проводятся профориентационные экскурсии в Центр обслуживания Гринатома для студентов с инвалидностью. Эти активности позволяют привлекать новых кандидатов.
@humancentricity #кейсы
🔥1
🌿 Тенденции 🌿
Компания Korn Ferry провела исследование и спрогнозировала семь тенденций привлечения талантов в будущем году.
Рост мобильности внутри компании
💼 Современные сотрудники уходят от традиционного понимания карьерного роста. Работникам зачастую интереснее не идти по карьерной лестнице в своей сфере, а переходить в другие области в рамках своей компании. В будущем работодатели будут уделять больше внимания развитию сотрудников, предлагая им различные программы, в том числе программы переквалификации.
💻 Также компании будут привлекать технологии искусственного интеллекта, использующие предиктивную аналитику для анализа навыков сотрудников, составления индивидуальных планов развития карьеры и поиска кандидатов внутри компании на труднозаполняемые должности.
Выстраивание долгосрочных отношений
🗂 Для компаний важно не просто найти и привлечь к себе таланты, но и создать условия, чтобы они захотели остаться. Именно поэтому процессы поиска и работы с талантами должны быть взаимосвязаны. Это позволит создать полный путь развития карьеры с момента найма и на каждом этапе жизненного цикла работы сотрудника.
📊 Исследование BetterBuys показывает, что коэффициент удержания выше на 34% в тех компаниях, где у сотрудников есть возможности для развития.
Привлечение временных работников
📈 За последние три года возросло число специалистов, оказывающих временные услуги компаниям. По прогнозам, к 2023 году число таких работников будет достигать 78 млн, в то время как в 2018 их было 43 млн.
🧑💼 Опрос Korn Ferry показывает, что 52% фрилансеров предвидят повышение спроса на их услуги, а также что 80% крупных компаний планируют в будущем году привлекать больше временных работников.
Гибридная работа
🔘 С ростом популярности удалённой работы встал вопрос, как развивать корпоративную культуру. Сотрудники не хотят полностью возвращаться к работе в офисе: 64% респондентов отметили, что это негативно скажется на их ментальном здоровье. Исходя из этого, всё больше компаний будут отдавать предпочтение гибридному формату, который сохраняет и свободу сотрудников, и преимущества работы в офисе.
Интеграция работы и личной жизни
🗣 Раньше сотрудникам было важно разделять рабочее и личное время, а теперь они занимаются рабочими и домашними делами, когда им это удобно. Гибкость графика – приоритет для кандидатов. В недавнем опросе Korn Ferry 76% респондентов отметили, что предпочли бы, чтобы их рабочий график был не с 9:00 до 18:00, а более свободным. Также 88% опрошенных заявили, что возвращение в офис усложнит выполнение домашних обязанностей.
Возвращение бывших сотрудников
15% специалистов возвращаются работать в свои бывшие компании. И в условиях экономической нестабильности этот показатель будет только расти. Так, например, из всех американских сотрудников, нанятых на работу в первом квартале этого года через LinkedIn, 4,2% – сотрудники, вернувшиеся в компанию; в 2019 году эта цифра составила 3,3%.
Кадровое планирование становится умнее
👩💼 В условиях, когда мир вокруг быстро меняется, HR-специалисты должны создать такие условия, чтобы компания могла легко адаптироваться к изменениям. Последние несколько лет показали, что нужно более тщательно подходить к прогнозированию потребностей и планированию их обеспечения, устранять конфликтные ситуации в коллективе и сотрудничать с руководителями всех подразделений, чтобы правильно понять их нужды на следующий год.
✖️ Негативный опыт компаний в постковидный период показывает, что недостаточное планирование может привести к сильной нагрузке на сотрудников и, как следствие, большой текучке персонала. Так, на выгорание сотрудников приходится 40% текучести кадров, а средняя стоимость замены таких работников составляет от 120 до 200% от их зарплат.
🔎 Источник: https://www.kornferry.com/content/dam/kornferry-v2/featured-topics/pdf/Paper-RPO-TA-trends-2023.pdf
Компания Korn Ferry провела исследование и спрогнозировала семь тенденций привлечения талантов в будущем году.
Рост мобильности внутри компании
💼 Современные сотрудники уходят от традиционного понимания карьерного роста. Работникам зачастую интереснее не идти по карьерной лестнице в своей сфере, а переходить в другие области в рамках своей компании. В будущем работодатели будут уделять больше внимания развитию сотрудников, предлагая им различные программы, в том числе программы переквалификации.
💻 Также компании будут привлекать технологии искусственного интеллекта, использующие предиктивную аналитику для анализа навыков сотрудников, составления индивидуальных планов развития карьеры и поиска кандидатов внутри компании на труднозаполняемые должности.
Выстраивание долгосрочных отношений
🗂 Для компаний важно не просто найти и привлечь к себе таланты, но и создать условия, чтобы они захотели остаться. Именно поэтому процессы поиска и работы с талантами должны быть взаимосвязаны. Это позволит создать полный путь развития карьеры с момента найма и на каждом этапе жизненного цикла работы сотрудника.
📊 Исследование BetterBuys показывает, что коэффициент удержания выше на 34% в тех компаниях, где у сотрудников есть возможности для развития.
Привлечение временных работников
📈 За последние три года возросло число специалистов, оказывающих временные услуги компаниям. По прогнозам, к 2023 году число таких работников будет достигать 78 млн, в то время как в 2018 их было 43 млн.
🧑💼 Опрос Korn Ferry показывает, что 52% фрилансеров предвидят повышение спроса на их услуги, а также что 80% крупных компаний планируют в будущем году привлекать больше временных работников.
Гибридная работа
🔘 С ростом популярности удалённой работы встал вопрос, как развивать корпоративную культуру. Сотрудники не хотят полностью возвращаться к работе в офисе: 64% респондентов отметили, что это негативно скажется на их ментальном здоровье. Исходя из этого, всё больше компаний будут отдавать предпочтение гибридному формату, который сохраняет и свободу сотрудников, и преимущества работы в офисе.
Интеграция работы и личной жизни
🗣 Раньше сотрудникам было важно разделять рабочее и личное время, а теперь они занимаются рабочими и домашними делами, когда им это удобно. Гибкость графика – приоритет для кандидатов. В недавнем опросе Korn Ferry 76% респондентов отметили, что предпочли бы, чтобы их рабочий график был не с 9:00 до 18:00, а более свободным. Также 88% опрошенных заявили, что возвращение в офис усложнит выполнение домашних обязанностей.
Возвращение бывших сотрудников
15% специалистов возвращаются работать в свои бывшие компании. И в условиях экономической нестабильности этот показатель будет только расти. Так, например, из всех американских сотрудников, нанятых на работу в первом квартале этого года через LinkedIn, 4,2% – сотрудники, вернувшиеся в компанию; в 2019 году эта цифра составила 3,3%.
Кадровое планирование становится умнее
👩💼 В условиях, когда мир вокруг быстро меняется, HR-специалисты должны создать такие условия, чтобы компания могла легко адаптироваться к изменениям. Последние несколько лет показали, что нужно более тщательно подходить к прогнозированию потребностей и планированию их обеспечения, устранять конфликтные ситуации в коллективе и сотрудничать с руководителями всех подразделений, чтобы правильно понять их нужды на следующий год.
✖️ Негативный опыт компаний в постковидный период показывает, что недостаточное планирование может привести к сильной нагрузке на сотрудников и, как следствие, большой текучке персонала. Так, на выгорание сотрудников приходится 40% текучести кадров, а средняя стоимость замены таких работников составляет от 120 до 200% от их зарплат.
🔎 Источник: https://www.kornferry.com/content/dam/kornferry-v2/featured-topics/pdf/Paper-RPO-TA-trends-2023.pdf