Как не согласиться на меньшее при переговорах о зарплате?

Переговоры о зарплате — самая важная чатсь интервью. И, к сожалению, большинство сильных специалистов проваливают переговоры не потому что “недостаточно хороши”, а потому что не умеют правильно себя продавать.

Поэтому даю вам инструкцию верных переговоров, скрипты и адаптацию под европейский и СНГ рыннок.

Алгоритм простой.
Первое — подготовка. Перед разговором вы должны понимать свою рыночную стоимость. Не абстрактно «хочу больше», а конкретно: сколько стоит ваш опыт, уровень, индустрия, стек, язык, локация, формат работы и тип компании (LinkedIn, Indeed, Nationale Vacaturebank, Magnet.me, Jobbird, CompanyMatch).

Дальше — BATNA, best alternative to a negotiated agreement.
Это ваш лучший запасной сценарий, если компания не даст нужные условия.
В переговорах о зарплате BATNA помогает заранее определить три точки: минимум, ниже которого вы не идете; комфортный вариант, на который вы готовы согласиться; и идеальный вариант, к которому стремитесь.

Важно: это не только про gross salary. Если компания не может поднять оклад, можно обсуждать бонус, sign-on bonus, служебную машину, оплату интернета, обучение, дополнительные дни отпуска, гибридный формат, пересмотр зарплаты через 6 месяцев или право консультировать параллельно.

Задача — заранее понять, что для вас принципиально, а где вы готовы торговаться. Тогда вы приходите не с просьбой «дайте больше», а с четкой переговорной рамкой.

Потом — структура компенсации.
Важно обсуждать не только gross salary, а весь пакет: бонус, sign-on bonus, relocation, отпуск, страховку, пенсионные взносы, обучение, гибридный формат, испытательный срок, пересмотр зарплаты через 6 месяцев, title, seniority level.

Иногда компания не может поднять base salary, но может дать сильнее пакет. И еще один важный пункт — ситуация компании. Если это корпорация с жесткими salary bands, там часто нельзя просто «накинуть сверху», но можно спорить за уровень, грейд, бонус, дату пересмотра и дополнительные условия.

Если это стартап, там может быть больше гибкости, но выше риск, поэтому надо внимательнее смотреть на cash, equity, runway и зону ответственности.

В общем, ЗП у обеспеченных людей — это не только цифра. А комбинация бонусов (!)

Второе. Понимание контекста вашей страны.
Теперь важный нюанс: переговорная часть в разных странах устроена по-разному.

В России чаще всего переговоры строятся вокруг оклада, бонуса, KPI, формата оформления, испытательного срока, премий и иногда серой зоны «что написано в договоре, а что обещано словами». И вот здесь важно: все существенное должно быть письменно зафиксировано. Зарплата, бонусная логика, должность, график, условия пересмотра. Если это только «мы потом обсудим» — считайте, что этого нет.

В Нидерландах и шире в Европе переговоры чаще строятся вокруг gross annual salary, holiday allowance, pension contribution, number of vacation days, travel allowance, remote/hybrid policy, CAO, probation period, notice period, relocation и 30% ruling, если он применим. Плюс Европа постепенно идет в сторону большей зарплатной прозрачности. Работодатели в ЕС должны будут раскрывать стартовую зарплату или диапазон до интервью или в вакансии, а также не смогут спрашивать кандидата о прошлой зарплате. (Да-да, это закон, и если компания настойчиво спрашивает ваш о прошлой ЗП или вашем возрасте, то это красный флаг).

А третий шаг дам вечером, если наберется 30 огоньков! А то сами скрипты не влезают 🔥

Третье. Сами переговоры.
В переговорах важно не оправдываться.
Не надо говорить: «Мне нужно больше, потому что аренда, переезд, жизнь дорогая». Работодатель покупает не ваши расходы. Работодатель покупает вашу ценность.

Поэтому логика должна быть такой:
«С учетом моего опыта, уровня ответственности, рынка и задач роли, я рассматриваю предложения в диапазоне X–Y. Если мы попадаем в этот диапазон и совпадаем по ожиданиям, я готова двигаться дальше».

Рекрутер:
«Какие у вас зарплатные ожидания?»

Вы:
«Спасибо за вопрос. Перед тем как назвать точную цифру, я хотела бы лучше понять уровень роли, зону ответственности, структуру команды и общий компенсационный пакет. Можете, пожалуйста, поделиться диапазоном, который заложен на эту позицию?»
Если рекрутер настаивает:
«Понимаю. С учетом моего опыта, задач роли и текущего рынка я рассматриваю предложения в диапазоне X–Y gross в год / в месяц. Для меня также важны бонус, формат работы, отпуск, пенсионный пакет / ДМС / обучение и условия пересмотра компенсации».

Если оффер ниже ожиданий:
«Спасибо за предложение. Роль мне интересна, и я вижу сильный match по задачам. При этом по компенсации мы сейчас ниже того диапазона, который соответствует моему опыту и уровню ответственности. Можем ли мы обсудить возможность поднять base salary до X или усилить пакет за счет бонуса, sign-on bonus, пересмотра через 6 месяцев или дополнительных условий?»

Если вам задают вопрос про текущую зарплату:
«Я бы предпочла сфокусироваться не на моей текущей зарплате, а на ценности роли, моем опыте и диапазоне, который предусмотрен для этой позиции. Какой бюджет заложен на эту вакансию?»

Переговоры о зарплате — это не наглость.

Это профессиональный навык.

И я учу этому на менторстве (ссылка на запись - https://forms.gle/DLzQQ3LfdSN99B85A): как оценивать свою рыночную стоимость, как заходить в переговоры, как не проседать на вопросах рекрутера и как обсуждать деньги в России, Нидерландах и Европе.

На менторстве у нас будет отдельный блок про переговоры, позиционирование и карьерную стратегию.

И там я буду давать не абстрактную теорию, а конкретные:
— скрипты
— формулировки
— механики
— шаблоны ответов
— и сценарии под реальные карьерные ситуации

Потому что умение зарабатывать больше — это тоже навык.
И ему можно научиться 🩷

Подключаетесь к эфиру! Считаю, что нужно быть всем, кто хочет построить успешную карьеру в России и Европе.

Записи не будет.

Зато будет:
- разговор, как моя семья воспитало во мне трудолюбие, системность и переговорное мастерство

- какие ошибки допустил мой папа при построении карьеры и как он добился успеха в финансовой индустрии

- разница между наймом 20 лет назад и сейчас

Правда уникальная возможность послушать открытый разговор о карьере очень успешного человека. Рекомендую!

Ссылка: https://us06web.zoom.us/j/88934835813?pwd=xRyhy5XbkH9hkR6u328GHubK1PDGvH.1

Всем привет!
Я проснулась, улыбнулась, и поняла, что хочу делать круче контент, особенно про карьеру в РФ.

Хочу пообщаться с парой людей, кто строит карьеру в РФ, и спросить ваше мнение о моем контенте в канале — о чем еще писать?

Созваниваться буду сегодня сама лично, поэтому кто готов выйти на 15-20 минутный созвон в течении дня, напишите мне в личку - @ulianaryb

На программе будет ещё один приглашённый эксперт, про которого мне особенно хочется рассказать 🤍

И тема, честно, одна из самых недооценённых в карьере.

Потому что очень часто люди думают: «Мне не хватает навыков», «Мне нужно ещё поучиться», «Мне просто нужен опыт»
Но потом проходят годы… а рост всё равно не происходит.

Проблема часто не в навыках, а в ограничениях, которые человек даже не замечает.

Именно поэтому я пригласила эксперта с более чем 20-летним опытом в HR, карьерном консультировании, организационном развитии и работе с людьми. Она преподает в РАНХИГС, консультирует гигантов типа Сбербанка и Газпрома, ведет лекции в РЭШ и Сколково. Такого крутого специалиста вы не найдете (https://alenalevina.ru)

На программе она проведёт отдельную лекцию на тему — «Что мешает расти в карьере в РФ»
И это будет не просто теория.

Будем разбирать реальные ограничения, с которыми сталкиваются специалисты:

— почему сильные люди годами остаются на одном уровне
— как формируется карьерный потолок
— какие ошибки мешают расти даже при хорошем опыте
— почему одного “хорошо работать” уже недостаточно
— как компании принимают решения о росте, продвижении и потенциале сотрудников
— что сегодня реально влияет на карьеру в РФ

Потому что карьера — это не только про навыки. Это ещё и про среду, систему, рынок, ограничения и то, насколько человек вообще понимает правила игры.
Мне очень хотелось, чтобы внутри был не только мой взгляд, но и взгляд человека, который больше 20 лет работает с развитием людей, командами и карьерными траекториями изнутри 🤍

Честно — сама очень жду эту лекцию, потому что тема очень сильная. И многим она могла бы в своё время сэкономить несколько лет карьеры.

Кстати, после таких вещей начинаю понимать, насколько насыщенной в итоге получилась программа 🥹

И если вдруг пропустили — анкета предзаписи все еще открыта 👀

«Ульяна, это всё понятно для Европы, но у нас в России всё по-другому»

Мне часто такое пишут, давайте честно.

Я поняла, что, кажется, недостаточно проговаривала это.

Да, я живу в Нидерландах. Да, я работаю в Fortune 500. Но половина моей аудитории — это вы, специалисты на российском рынке. И я специально сегодня хочу сказать прямо.

Карьерные механики отличаются меньше, чем кажется.

Вот что одинаково везде:
— HH работает так же как LinkedIn: рекрутер открывает профиль и за 7 секунд решает читать дальше или нет. Только ключевые слова другие.

— Переговоры о зарплате в российских компаниях — такой же навык. И так же большинство соглашается на первую названную цифру.

— Скрытый рынок вакансий в России — он больше чем в Европе. По разным оценкам 60-70% позиций закрываются через рекомендации, не через отклики. Это из-за нашей культурной особенности любви к власти и рупокожатиям.

— Синдром «подожду ещё немного и попрошу повышение» — это не российская и не европейская история. Эта проблема вообще международная 😂

А еще к этому — я работала на русском рынке (!!) в дочерней компании GeekBrains. Я знаю, о чем говорю.

Что реально отличается?

Площадки. Специфика найма. Корпоративная культура. Горизонт карьерного планирования. И это мы обязательно учитываем в курсе для тех, кто строит карьеру на русском рынке. Всегда даем альтернативы!

Но карьерный потолок, переговоры, поиск работы, позиционирование, рост дохода и ощущение «я могу больше» — одинаковые.

И мне кажется важным сказать это прямо: на программе будет большая работа с рынком РФ.

HH, переговоры, карьерные переходы, рост внутри компаний, понимание стоимости, карьерная стратегия — всё это тоже внутри 💜

И если вы на рынке РФ и раньше думали: «Наверное, это не для меня»

Можете написать мне лично - @ulianaryb и рассказать свою ситуацию. Хочу понять, что реально нужно.

P.S. до старта менторства остаются считанные дни, остались последние 4 места, кто откладывал заполнение анкеты — сейчас самое время, пост с анкетой выше 💛 а на фотке я топ-менеджерам провожу воркшоп

Если вы еще не поняли, я обожаю коммуникацию, психологию и человеческий мозг 😁 и я пересматриваю “lie to me”

Lie to Me до сих пор один из самых интересных сериалов про человеческое поведение. И самое крутое — он частично основан на реальных исследованиях психолога Paul Ekman о microexpressions — микровыражениях лица, которые появляются на доли секунды и могут выдавать эмоции раньше слов.

По сути это сериал про то, как много люди говорят невербально, даже когда пытаются скрыть правду.

Очень советую!!

🎙 Почему вас не берут на работу, даже если вы сильный специалист

Это то самое ужасное и прекрасное интервью.

Разбираю, как себя вести, чтобы их не заваливать. Три основных совета, которые меняют результат.

Ну что, карьерный кейс упаковки в России?

У Ани ломалась воронка не на резюме.

Она доходила до интервью на маркетинговые позиции, но дальше процесс часто останавливался. На первый взгляд казалось: “значит, не хватает опыта”. Но когда мы начали разбирать именно поведенческие интервью, стало понятно: проблема была не в опыте, а в том, как она его показывала.

На behavioral interview работодатель не просто спрашивает “что вы делали”. Он проверяет, как вы думаете, как принимаете решения, как решаете проблемы, как работаете с неопределённостью, как объясняете свой вклад и можно ли вам доверить реальные задачи.

И вот здесь у Ани всё начинало проседать.

Она говорила: “я немного участвовала”, “я просто помогала”, “это было в рамках учёбы”, “не уверена, что это считается”. То есть опыт был, но сигнал был слабый.

И в российском контексте это особенно заметно.

Потому что у нас очень сильная культурная привычка не “продавать себя”. Многих с детства учили быть скромными, не высовываться, не хвастаться, не говорить слишком уверенно, не “строить из себя”.

Но на интервью это начинает работать против человека.

Потому что работодатель не сидит внутри вашей жизни и не знает, сколько вы реально сделали. Он слышит только то, как вы это объясняете. И если вы говорите “я просто помогала”, “это, наверное, не считается”, “я не уверена”, то рынок не будет сам за вас восстанавливать вашу ценность.

Вторая культурная особенность российского рынка — сильная иерархичность. Многие кандидаты приходят на интервью не как в профессиональный диалог, а как на экзамен к старшему. Будто HR или руководитель сверху, а кандидат снизу должен доказать, что он достаточно хороший.

А интервью — это не экзамен на человеческую ценность. Это проверка совпадения: есть задача, есть человек, есть опыт, есть мотивация, есть условия.

Третья особенность — в РФ часто очень любят “боевой” опыт и конкретику. Особенно если речь про маркетинг. Недостаточно сказать “я интересуюсь маркетингом” или “я умею коммуникацию”.

Что мы сделали с Аней?

Сначала пересобрали её карьерный нарратив. Не “я ищу первую нормальную работу в маркетинге”, а “у меня есть инженерный бэкграунд, международное образование, аналитическое мышление и интерес к маркетингу как к системе влияния на поведение, рынок и продукт”.

Это важный сдвиг. Потому что маркетинг — это не просто креатив и тексты. Это умение понять аудиторию, сформулировать ценность, выбрать канал, проверить гипотезу и объяснить, почему решение должно сработать.

Дальше перестроили ответы на интервью через логику STAR, но не механически. Нам было важно не просто “ситуация — задача — действие — результат”, а чтобы в каждом ответе был понятен её способ мышления.

Потому что на маркетинговых позициях особенно важно показать problem-solution fit: я понимаю проблему, вижу аудиторию, могу предложить решение и объяснить, почему оно сработает.

И отдельно мы работали с внутренним блоком.

Потому что Аня не просто плохо формулировала опыт. Она реально чувствовала, что “не имеет права” звучать уверенно. Это уже не про резюме. Это про самообесценивание. Мы начали менять формулировки.

Было: “не знаю, считается ли это”. Стало: “этот опыт релевантен, потому что показывает X, Y и Z”.

И это не про то, чтобы надуть опыт. Наоборот. Это про честно и точно назвать то, что уже есть.

В итоге задача была не “сделать из неё другого человека”. Задача была достать реальную ценность, структурировать её и научить говорить о ней так, чтобы рынок мог её считать.

Особенно на российском рынке, где многие сильные кандидаты до сих пор думают, что хорошая работа должна “говорить сама за себя”. Но она не говорит. Её нужно перевести на язык роли, задач, результатов и ценности.

И моя работа как раз в этом: найти, где теряется карьерный сигнал, перевести опыт на язык рынка, убрать самообесценивание, собрать сильные ответы и научить человека говорить о себе спокойно, доказательно и профессионально 🩷