разберём вопрос от подписчика, который мучает не только его одного, я уверена!

могу судить по своим менти — часть приходят на консультации с желанием релоцироваться, но глубоко внутри просто не верят в свои силы.

я думаю, что «предубеждение и взгляд с высока от западных коллег» — это не миф, и такое действительно бывает. я бы назвала этот феномен смесью из трех вещей:
• у части компаний есть бытовой bias к «незнакомому» бэкграунду,
• у части есть вполне приземленные ограничения по найму в конкретных странах,
• а у части просто слабая способность оценивать опыт вне своего привычного рынка.

в международном найме это реальная проблема: affinity bias (когда нас тянет к подобному) и CV bias давно описаны как системные и влияют на скрининг кандидатов, особенно когда рекрутеру ближе похожие на него профили. при этом в европе формально действует принцип equal treatment, и дискриминация по национальности в найме для граждан ЕС запрещена, но на практике компании все равно фильтруют по legal setup, right to work, payroll, sanctions risk и timezone fit.

то есть, это ощущение валидно. часть западного рынка правда может смотреть на кандидатов из снг через упрощающую рамку: таких ведь сложнее оформить, непонятный контекст общения с ними, они закрытые и холодные, надо продираться через акцент, проще взять на аутсорс и тд.

но из этого не следует, что туда лучше не соваться! скорее вывод такой: на западном рынке нельзя рассчитывать, что твой опыт сам себя продаст. его нужно специально переводить на их язык, стараться выделиться, работать над произношением, выглядеть похожим и понятным на местный контекст. то есть, много усиленной работы над своим позиционированием и умением проходить собеседования 🙏

обычно неудачи скатываются в тривиальные вещи: слабое резюме по западному стандарту, плохой сторителлинг на интервью, неясный юридический статус, акцент на локальные бренды без перевода в business impact, и отсутствие понятного тезиса «почему мой опыт переносим на ваши реалии».

ну и да, отдельные люди и компании могут быть просто предвзяты. надо помнить, что успешен не тот, кто не упал, а кто умеет вставать 😉

кстати, такой предвзятый взгляд у запада не только на снг, но и в целом на восточную европу (польша, болгария, румыния), вот тут можно почитать что к этим странам тоже относятся как к источнику аутсорса https://remote.com/blog/remote-work/where-to-hire-remote-now#honorary-mention:-eastern-europe%E2%80%99s-contractor-edge

как у вас с опытом найма за рубежом? 🎞️#найм

История о том, как я упустила повышение и работала за "спасибо"

Рассказываю о своем трудоустройстве СММ лидом. Дело было в далеком 2020 году, я создавала маркетинговые воронки, управляла четырьмя контент-специалистами, и наш отдел добился 320% возраста средств на рекламные мероприятия. Казалось бы, вот повышение и вот тебе премия.

Но ничего из этого я не получила, потому что тупо не спросила. Думала, что все и так видят, какая я крутая и сколько делаю для компании. Мне, конечно, сказали "спасибо", но на хлеб его, как говорится, не положишь. Зато дали дополнительную ответственность - интегрировать коммьюнити клиентов, развлекать их и повышать вовлеченность в продукты. С этой ответсвенностью я тоже с радостью согласилась БЕЗ повышения зарплаты. Верила, что еще вот чуть-чуть, и точно повысят.

В итоге из компании я ушла с той же зарплатой, на которую вышла. Еще и постеснялась попросить оплатить отпускные. И при этом я прекрасно понимаю, что ничьей вины здесь, кроме моей, нет.

Я не поднимала сама эту тему, так как боялась услышать "нет". Думала, как сильно это может ударить по самооценке и в целом соотносиласебя, свою ценность с работой. И как только урок я этот извлекла, таких ошибок я больше не допускала.

Мои менти часто в такой же ловушке. Они могут быть готовы к следующему уровню, но не говорить об этом прямо из-за страха осуждения (а вдруг я слишком молодая? а вдруг у них нет места? а вдруг они думают, что я глупая? а вдруг они подумают, что я слишком наглая и  уволят меня?). 

Прояснение своего места, своего желания и своих амбиций -- это норма. Ребята, это искренность! С собой, с окружающими, с ожиданиями.

В следующем посту расскажу (50 огоньков? 🔥) , как в целом распознать свои ловушки и перестать в них попадать. А потом поговорим о правильных переговорах о ЗП, которые мой доход подняли на ~40% за год

На фото я на этой работе :)

Вчера я рассказала про свою ловушку — работала за спасибо и боялась спросить.

Судя по реакциям и историям я заметила, что есть проблема. Проблема не в том, что многие не знают, что “нужно говорить о деньгах”, а в том, что непонятно, как это делать в своей ситуации.

Потому что у всех разный контекст: кто-то работает в корпорации, кто-то в маленькой команде, у кого-то уже есть результат, у кого-то только ощущение, что “я переросла уровень”

И в итоге происходит то же самое, что было у меня: человек понимает, что нужно расти, но не делает шаг.

Здесь самому очень сложно увидеть: готов ли ты реально к следующему уровню, где именно ты недобираешь и как правильно зайти в разговор.

Поэтому мы с командой решили провести с вами разборы, где можно посмотреть на ситуацию со стороны и понять:

— где именно у вас сейчас стопор
— что мешает росту
— и как двигаться дальше

И поскольку обратная связь (надо? не надо?) для меня супер важна, то сначала реакции, пожалуйста. Если наберем 30 огоньков 🔥, то сразу же кидаю

Собрали 30 реакций, поэтому открываю анкету на карьерные разборы 🩷

Это формат, где мы смотрим на вашу ситуацию
и разбираем:

— где именно вы сейчас недобираете
— почему не происходит рост
— и какие действия дадут результат

Важно: это не общие рекомендации.

Мы разбираем именно вашу ситуацию
и даём конкретные шаги.

Возьмём ограниченное количество людей, потому что здесь важна глубина, а не количество.

Если хотите попасть — заполните анкету ⬇️

https://forms.gle/HGJxKohfEJn37dX26

После заполнения анкеты моя команда свяжется с вами и расскажет дальнейшие шаги 🔥

Люблю!

Есть такая приколюха, что 70–80% хороших позиций не попадают на сайты вакансий. Или попадают слишком поздно.

Подумайте сами. Прежде чем опубликовать вакансию, она должна быть придумала, сделана, согласована, отправлена с десятком человек. Неужели вы думаете, что этой информацией не владеют члены команды или что не происходит внутренний найм?

Всегда (!), всегда найм идет путем на меньшего сопротивления. Сначала внутри обсуждают кого можно взять, потом спрашивают у команды: “есть ли у кого-то подходящие люди?”

Потом идут к знакомым, рефералам, контактам.

И только если никого не нашли — позиция выходит наружу. К этому моменту у вакансии уже есть кандидаты, есть рекомендации, есть внутренние фавориты.

Поэтому когда вы видите вакансию на сайте, вы чаще всего заходите в процесс уже не первыми.

Но это не значит, что “всё закрыто”. Это значит, что нужно по-другому работать с рынком.

Вот три способа из практики, которые реально работают:

1. Постоянный, искренний контакт не с рекрутерами, а с людьми из команд

Большинство пишут рекрутерам, но реальное влияние у тех, кто уже работает внутри.
Простой пример:

Вы пишете человеку из команды 👉 он понимает, что вы адекватны 👉 через время внутри появляется позиция 👉 он рекомендует вас

И вы заходите в процесс с кредитом доверия. А сам специалист еще и деньги за вас получить может.

2. Нормальные, не продающие сообщения

Ошибка писать так: “есть ли у вас вакансии?”

Рабочий вариант — писать через интерес про задачи, про продукт, про опыт человека.
Это открывает диалог, а не ставит человека в позицию “ответить или отказать”.

3. Регулярный контакт с рынком

Не “написал один раз и жду”, а добавляете людей, периодически общаетесь, смотрите, что происходит внутри компаний
В какой-то момент возможности начинают приходить сами.

Если коротко: пока вы мониторите вакансии вы видите только часть рынка. Все остальное происходит в контактах

Это не “нетворкинг ради нетворкинга”, это нормальная механика, по которой сейчас строится карьерный рост.

Для неверующих фом:
1. Конкретно таким образом буквально недавно я отослала пока внутреннюю позицию на джуниор инженера одной девушке из команды.

2. Мой знакомый технический специалист перенаправляет своих рекрутеров к другу, который ищет работу (схожие смены)

3. Открытия позиций узнаются на конференциях в открытом диалоге