Разбираем понятие компетенции на примере Ориентации на результат или процесс

Продолжаем разговор о компетенциях.......

А вот и обещанная статья о прописании модели компетенций.

Человеческий мозг обладает уникальной способностью делать выводы на основании сравнения несравнимых вещей. Например, на основании фразы «Маша умная настолько же, как Вася высок, а рост Васи 2 метра» Мы делаем вывод что, Маша-таки сильно умная.

Хотя с точки зрения формальной логики из роста Васи абсолютно не вытекают умственные способности Маши. Тем не менее прагматическая логика, в основе которой лежат общественные стереотипы и наш личный опыт помогают нам сделать быстрый вывод о другом человеке.

«Человек, пришедший на собеседование в таком свитере не сможет работать в нашей компании»-сказали мне представители компании SHELL. Через он год он стал лучшим менеджером по продажам в Уральском Федеральном округе ( ребята из Shell прислушались к моим доводам и взяли Игоря на работу).

Хорошо, скажите вы. Мы отбросим наш жизненный опыт и стереотипы. Но как тогда мы сформируем список критериев, по которому будем оценивать людей на собеседовании?

Ок. Давайте разбираться.
Представьте себе, что вы набираете людей, из которых вы хотите сделать победителей в сырных гонках. Как вы определите, кто из претендентов оптимально подходит? Наверное, у большинства читателей мое предложение набрать потенциальных победителей в сырных гонках вызвало недоумение. Правильно, я сознательно нашёл в Internet экзотические соревнования, о которых мало кто знает.

А теперь откроем карты. Правила сырных гонок очень простые: участники забираются на вершину холма и ожидают сигнала. На счет «три» по склону пускают катиться 10-фунтовую головку сыра, на счет «четыре» все вскакивают и бегут за нею. Тот, кто первый схватил сыр, получает его в качестве приза.

В течение фестиваля устраивают несколько забегов. Подвох этой игры в том, что склон холма очень крутой и неровный, даже в сухую погоду спуск по нему небезопасен.

Теперь, на примере сырных гонок, мы рассмотрим правила формирования профиля компетенций. Для начала давайте договоримся о терминах, которые мы будем использовать, обсуждая основу эффективного подбора персонала:

Компетенции – все проявления человека в поведении на работе, которые непосредственно влияют на достижение результата и его качество. К компетенциям могут относиться навыки, личностные особенности, способности, темперамент, ценности и мотивация.

Профиль – набор основных компетенций, который обеспечивает успех сотрудника при выполнении определенных видов работ в определенных условиях (компания, команда, среда).

Для выявления необходимых компетенций и формирования из них профиля лучше всего пользоваться моделью РДК – Результат – Действия – Компетенции:

Результат – мы определяем те результаты, которые должны быть оптимально достигнуты в итоге выполнения определенного функционала, свойственного сотруднику. Стоит выделять не только итоговый результат, а также сопутствующие результаты, значимые для бизнеса.

Сырные гонки – первым схватить голову сыра. Сопутствующие – не получить травму.
Действия – мы определяем полный перечень тех действий (вариантов поведения), которые приведут к желаемым результатам.
Сырные гонки – быстро бежать, удерживать равновесие (не падать), хорошо хватать.
Компетенции – собственно то, что обеспечивает необходимые действия.
Сырные гонки – отсутствие страха и готовность бежать быстро, умение быстро бегать, хорошая координация движений, оптимальное соотношение рост – вес, умение быстро ориентироваться в ситуации, умение быстро хватать большие предметы.

Попробуйте при помощи модели Р-Д-К сформировать список компетенций для сотрудников, которых вы подбираете, и вы увидите, как упростится ваш найм. А качество подбора станет существенно выше.
Удачи!

Пару слов об отсутствии привычки смотреть на ситуацию глазами другого человека

На мой взгляд, ситуация, описанная в этом посте является следствием неумения посмотреть на жизнь со стороны.Есть словосочетания, услышав которые у меня начинается аллергия. Одно из них- сессия стратегического планирования для малого бизнеса. Это когда в рабочее время ключевые сотрудники вместо того, чтобы решать лежащие на поверхности текущие вопросы занимаются обсуждением перспективных планов развития бизнеса.

Как правило, в этих планах много слов о возможностях и даже прорывах И ничего нет о тех рисках, которые лежат на поверхности. Например, потере сотрудников из-за работы в условиях многозадачности.

Так человек одновременно может выполнять функции офис-менеджера логиста и кладовщика. Откуда у этого сотрудника найдутся силы и время на выполнение гениальных стратегических планов руководства-одному богу известно.

Почему же вместо того, что бы заниматься решением текущих проблем, коих в каждом малом бизнесе выше крыши многие предприниматели тратят самый ценный свой и сотрудников ресурс-время на обсуждение будущего, которое может и не наступить?

Видимо на тренингах личностного роста кто-то внушил нашим предпринимателям, что всё в этой жизни зависит исключительно от них. А бизнес-это всегда только вперёд! Ну а сам наш бизнес настолько прекрасен. И на том же рынке труда мы какие-то супер-исключительные и привлекательные. Работающий у нас персонал сто процентов нам лоялен. А ищущие работу люди ждут объявления о наших вакансиях, как выхода новой модели айфона.

По моим наблюдения такой подход приводит к потери имеющихся клиентов и хороших сотрудников. Поэтому у меня вопрос: может вместо того что бы тратить время и деньги на написание стратегических планов. Просто при помощи здравого смысла наметить слабые места в своём бизнесе и заняться их укреплением. На мой, взгляд, время пришло

Добрый день, уважаемый подписчик моего канала. Меня зовут Игорь Окладников. Я рекрутер с более чем с 20 летним стажем.

За время своей профессиональной деятельности я научился неплохо подбирать сотрудников. А так же помогать моим клиентам их адаптировать. И в своём канале я буду делиться этим опытом.

Помимо этого, я всегда тщательно наблюдал и делал выводы о людях с которыми сотрудничал, помогал найти сотрудников, или трудоустроиться. Мне всегда была интересна природа человеческих решений и поступков.

На мой взгляд, только через этот анализ мы можем изменить себя. Я очень надеюсь, что этот канал станет исследовательской лабораторией человека. Именно поэтому он называется «Людям о Людях»

Ну что ж, успехов нам всем в этом непростом и очень интересном занятии!

Инициативу нужно забирать уже в момент рукопожатия!

Подумал, что увидев фото с моим захватывающим инициативу рукопожатием у некоторых из вас могло возникнуть неприятное ощущение.

Действительно мало кому понравится, когда уже в начале коммуникации нас начинают продавливать. Однако, такие ситуации не редкость. Почему?


На мой взгляд это происходит в случаях, когда другому человеку жизненно важно добиться результата, а дальнейшие отношения ему не важны. ( шахматная партия, как раз является таким случаем)

Нравится нам это или нет но периодически мы в такие ситуации будем попадать

Вот мой алгоритм действий в такой ситуации:
1. Выслушивать не перебивая
2. Задавать уточняющие вопросы
3. Не пытаться приводить аргументы своей позиции. Их сразу обесценят.
4. Парировать слова собеседниками короткими утверждениями, например: «вы не правы», « я с этим не согласен» «у меня другое мнение» и т. д

Кстати Дональд Трамп применял этот подход в дебатах с Хиллари Клинтон. И победил! А Хиллари в ответ на его жесткие провокационные выпады пыталась аргументировать. И проиграла!

Попробуйте применить этот подход в ситуациях, когда другой человек пытается доминировать над вами . Уверен результат будет хороший.

P.s как должен был отреагировать на мое рукопожатие мой соперник по шахматной партии?

Больше внимания «маленьким» людям