У меня всегда вызывает недоумение нежелание людей адекватно оценивать ситуацию. Ну вот например: У компании сильное розничное подразделение. Руководство решает открыть новое оптовое направление. И считает, что их положение на розничном рынке даёт им право диктовать условия оптовым клиентам.
После этого ставка делается на какого-то «суперменеджера», который объяснит эти идиотам-клиентам почему нужно делать так как нам хочется. Ну а дальше наступает этап разочарования этим «суперменеджером». Понятно, он же приходит и заявляет, что нужно быть немножечко более клиенториентированным, учитывать реалии оптового рынка, уровень конкуренции.
Однако многие наши собственники настолько упиваются собственным величием, что ничего не слышат. Далее с задумчивым видом произносится фраза: «Ну видимо не наш человек». При этом не проясняется какой человек является нашим.
Дело часто заканчивается нахождением просто лояльного не очень профессионального сотрудника. От него тоже нет особенного результата. Но он денег много не просит и со всем согласен.
Так может стоит сразу давать объявление о вакансии с названием: «Ищем лояльного не очень профессионального сотрудника, готового работать за небольшие деньги». Что думаете?
После этого ставка делается на какого-то «суперменеджера», который объяснит эти идиотам-клиентам почему нужно делать так как нам хочется. Ну а дальше наступает этап разочарования этим «суперменеджером». Понятно, он же приходит и заявляет, что нужно быть немножечко более клиенториентированным, учитывать реалии оптового рынка, уровень конкуренции.
Однако многие наши собственники настолько упиваются собственным величием, что ничего не слышат. Далее с задумчивым видом произносится фраза: «Ну видимо не наш человек». При этом не проясняется какой человек является нашим.
Дело часто заканчивается нахождением просто лояльного не очень профессионального сотрудника. От него тоже нет особенного результата. Но он денег много не просит и со всем согласен.
Так может стоит сразу давать объявление о вакансии с названием: «Ищем лояльного не очень профессионального сотрудника, готового работать за небольшие деньги». Что думаете?
👍4❤2👏1🤩1🤓1
На первый взгляд, положение чёрных безнадёжно. Их король прижат на последней линии. Белые фигуры нависли над ним и победа, как говорится в кармане.
Однако, если в этой позиции белые не сделают пару ходов для укрепления своей позиции их атака захлебнётся. И в лучшем случае они( белые) смогут рассчитывать на ничью.
На мой взгляд такая ситуация характерна для многих бизнесов. Их владельцы считают, что позиции незыблемы. Они плотно заняли свою нишу. И нужно строить планы по дальнейшему росту. Как говорится: «сегодня хорошо, а завтра будет ещё лучше.»
Однако, у большинства из них к этому не готовы тылы. Прежде всего это касается качества их сотрудников. И не то, чтобы люди все бестолковые.
Просто многие из них давно не получают обратной связи по наболевшим вопросам. Кто-то не может реализовать свои компетенции. Ну и так далее. По моим наблюдениям, уровень лояльности персонала в российских компаниях крайне низкий.
Наши предприниматели, как правило увлечены поиском каких-то ярких решений. Которые, по их мнению обеспечат им прорыв. А системная , часто рутинная работа с персоналом остаётся на уровне деклараций.
С чего же начинать предпринимателю эту системную работу? По моему глубочайшему убеждению с улучшения качества коммуникации с сотрудниками.
Например, попробуйте для начала не сразу выносить суждения о качестве работы подчинённых. А начните их выслушивать, задавая уточняющие вопросы и применяя техники активного слушания.
Думаю, результат не заставит себя ждать.
Удачи!
Однако, если в этой позиции белые не сделают пару ходов для укрепления своей позиции их атака захлебнётся. И в лучшем случае они( белые) смогут рассчитывать на ничью.
На мой взгляд такая ситуация характерна для многих бизнесов. Их владельцы считают, что позиции незыблемы. Они плотно заняли свою нишу. И нужно строить планы по дальнейшему росту. Как говорится: «сегодня хорошо, а завтра будет ещё лучше.»
Однако, у большинства из них к этому не готовы тылы. Прежде всего это касается качества их сотрудников. И не то, чтобы люди все бестолковые.
Просто многие из них давно не получают обратной связи по наболевшим вопросам. Кто-то не может реализовать свои компетенции. Ну и так далее. По моим наблюдениям, уровень лояльности персонала в российских компаниях крайне низкий.
Наши предприниматели, как правило увлечены поиском каких-то ярких решений. Которые, по их мнению обеспечат им прорыв. А системная , часто рутинная работа с персоналом остаётся на уровне деклараций.
С чего же начинать предпринимателю эту системную работу? По моему глубочайшему убеждению с улучшения качества коммуникации с сотрудниками.
Например, попробуйте для начала не сразу выносить суждения о качестве работы подчинённых. А начните их выслушивать, задавая уточняющие вопросы и применяя техники активного слушания.
Думаю, результат не заставит себя ждать.
Удачи!
❤1🔥1👏1🙏1
Сегодня вместе с победителем всероссийского турнира по управленческим поединкам Артёмом Злобиным обсуждали тему формулировки проблемы в переговорах. Посмотрите это видео! Оно позволит вам добиваться желаемого в любых, даже самых сложных разговорах.
👍4🔥2🙏2❤🔥1🤩1
После вести о победе нашего школьника на чемпионате мира мое воскресное утро, естественно началось с тренировки по шахматам!
🔥5😁3🙏3👍2❤1
Иногда я вижу, как работодатели превращают собеседование в испытание по преодолению полосы препятствий. Для этого используются различные способы.
Например, кандидату предлагают сесть на неудобное место в кабинете. Или задают провокационны некорректные вопросы. Многие работодатели любят прямо на собеседование устроить тестирование кандидатов.
Так кандидату на должность бухгалтера могут предложить проанализировать документ на наличие в нём ошибок. При этом одновременно проверяется и знание бухгалтерского учёта, и внимательность, и еще много чего.
На первый взгляд –всё здорово. С минимальными усилиями понять человека. Однако ……
Нужно понимать-собеседование это стресс для кандидата. И когда вы сразу одним кейсом хотите проверить много компетенций вы поднимаете уровень стресса на максимальный уровень.
В таком состоянии даже знающий человек может допустить такие ошибки при анализе того же бухгалтерского документа, которые в обычной обстановке никогда не сделает. А вы примите отрицательное решение относительно его кандидатуры.
Из вышесказанного можно сделать вывод. При проведении собеседования нужно использовать разнообразные методики, а не пытаться сразу брать быка за рога. И просто оставаться нормальными приятным человеком с которым хочется общаться.
Например, кандидату предлагают сесть на неудобное место в кабинете. Или задают провокационны некорректные вопросы. Многие работодатели любят прямо на собеседование устроить тестирование кандидатов.
Так кандидату на должность бухгалтера могут предложить проанализировать документ на наличие в нём ошибок. При этом одновременно проверяется и знание бухгалтерского учёта, и внимательность, и еще много чего.
На первый взгляд –всё здорово. С минимальными усилиями понять человека. Однако ……
Нужно понимать-собеседование это стресс для кандидата. И когда вы сразу одним кейсом хотите проверить много компетенций вы поднимаете уровень стресса на максимальный уровень.
В таком состоянии даже знающий человек может допустить такие ошибки при анализе того же бухгалтерского документа, которые в обычной обстановке никогда не сделает. А вы примите отрицательное решение относительно его кандидатуры.
Из вышесказанного можно сделать вывод. При проведении собеседования нужно использовать разнообразные методики, а не пытаться сразу брать быка за рога. И просто оставаться нормальными приятным человеком с которым хочется общаться.
❤5💯4🔥3👍2👏2🙏1
Forwarded from Метод Кашина | Продажи с умом
«Старший товарищ» 👨🏻🦳
Знать всё - невозможно. Да и не нужно.
А когда не знаешь, как поступить, когда нужен совет, взгляд со стороны, поддержка или просто трезвая голова - главное, чтобы рядом был человек, к которому можно обратиться.
Это не обязательно кто-то с сединой и орденами. Иногда старший товарищ - это просто человек, который чуть раньше тебя прошёл тот же путь. Ошибся, справился, понял, сделал выводы. И теперь может помочь тебе не набить лоб там, где он уже прошёл головой через стену.
Важно не стесняться спрашивать, просить совета или поддержки.
А ещё важно - учиться быть таким товарищем для других
Мне в этом плане сильно повезло. В моём окружении много людей, к которым я могу прийти за советом. И среди них есть те, кто действительно убелён сединами, и те, кто гораздо моложе меня.
Когда я сталкиваюсь с вопросами подбора персонала или сложными управленческими кейсами, я иду за советом к Игорю Анатольевичу - человеку с ОГРОМНЫМ жизненным опытом в сфере HR, эксперту в построении команд, экс-собственнику и руководителю рекрутингового агентства.
Мы познакомились много лет назад, когда я был ещё «зелёным» управленцем. И до сих пор я черпаю мудрость из этого колодца.
Собственно, к чему я:
Окружайте себя людьми более опытными и компетентными.
И обязательно будьте теми, к кому можно прийти за советом или поддержкой.
Знать всё - невозможно. Да и не нужно.
А когда не знаешь, как поступить, когда нужен совет, взгляд со стороны, поддержка или просто трезвая голова - главное, чтобы рядом был человек, к которому можно обратиться.
Это не обязательно кто-то с сединой и орденами. Иногда старший товарищ - это просто человек, который чуть раньше тебя прошёл тот же путь. Ошибся, справился, понял, сделал выводы. И теперь может помочь тебе не набить лоб там, где он уже прошёл головой через стену.
Важно не стесняться спрашивать, просить совета или поддержки.
А ещё важно - учиться быть таким товарищем для других
Мне в этом плане сильно повезло. В моём окружении много людей, к которым я могу прийти за советом. И среди них есть те, кто действительно убелён сединами, и те, кто гораздо моложе меня.
Когда я сталкиваюсь с вопросами подбора персонала или сложными управленческими кейсами, я иду за советом к Игорю Анатольевичу - человеку с ОГРОМНЫМ жизненным опытом в сфере HR, эксперту в построении команд, экс-собственнику и руководителю рекрутингового агентства.
Мы познакомились много лет назад, когда я был ещё «зелёным» управленцем. И до сих пор я черпаю мудрость из этого колодца.
Собственно, к чему я:
Окружайте себя людьми более опытными и компетентными.
И обязательно будьте теми, к кому можно прийти за советом или поддержкой.
❤4👍4💯2🙏1
Вот такой пост в своем телеграмм канале метод Кашина- продажи с умом написал эксперт в области продаж Антон Кашин. Переходите подписывайтесь на его канал https://t.me/KashinMethod Антон очень Вдумчивый человек!
Telegram
Метод Кашина | Продажи с умом
Я - бизнес-тренер, практик и консультант. Канал о системных продажах, менеджменте и командах.
Живой опыт, инструменты, честные выводы и решения, которые проверены на практике.
Живой опыт, инструменты, честные выводы и решения, которые проверены на практике.
❤2👍2🙏1
Знакомьтесь-это Анна. Она управляет очень хорошей столовой в Ессентуках. Недавно она попросила у меня помощь в написании объявлений о вакансиях. Ну и мы, как говорится разговорились.
В ходе разговора выяснилось, что у неё до прихода на эту должность не было опыта работы в общепите. Более того, она провела почти 10!!! Лет в декретном отпуске. А до декрета руководила филиалом транспортной компании.
Тем не менее, именно с её приходом в столовой появился порядок. Что не замедлило сказаться на результатах. Какие же компетенции позволяют ей эффективно руководить предприятием. Вот мой список:
1.Развитый эмоциональный интеллект-умение понимать и управлять своими эмоциями и эмоциями подчинённых. Именно он позволяет не принимать реактивные и как правило неверные решения.
2.Ориентация на решение проблем. Есть люди, получающие от этого удовольствие
3.Опора на собственные ресурсы и принятие ответственности за происходящее.
4.Желание в первую очередь отдавать: свой опыт, время, здоровье. А не думать, что я могу получить от предприятия.
5.Лидерские качеств: способность вовлекать и поддерживать людей.
6.Способность при необходимости решительно пойти на конфликт.
7.Умение вести себя в конфликте.
8.Чувство юмора.
9.Широкий кругозор.
В ходе разговора выяснилось, что у неё до прихода на эту должность не было опыта работы в общепите. Более того, она провела почти 10!!! Лет в декретном отпуске. А до декрета руководила филиалом транспортной компании.
Тем не менее, именно с её приходом в столовой появился порядок. Что не замедлило сказаться на результатах. Какие же компетенции позволяют ей эффективно руководить предприятием. Вот мой список:
1.Развитый эмоциональный интеллект-умение понимать и управлять своими эмоциями и эмоциями подчинённых. Именно он позволяет не принимать реактивные и как правило неверные решения.
2.Ориентация на решение проблем. Есть люди, получающие от этого удовольствие
3.Опора на собственные ресурсы и принятие ответственности за происходящее.
4.Желание в первую очередь отдавать: свой опыт, время, здоровье. А не думать, что я могу получить от предприятия.
5.Лидерские качеств: способность вовлекать и поддерживать людей.
6.Способность при необходимости решительно пойти на конфликт.
7.Умение вести себя в конфликте.
8.Чувство юмора.
9.Широкий кругозор.
👍8❤5