Как рекрутер, я часто сталкиваюсь с такой ситуацией. В день собеседования кандидат сообщает, что не сможет прийти, так как появились непредвиденные жизненные обстоятельства. О чём это на самом говорит?

Как правило, это связано с тем, что у кандидата появилось более выгодное предложение. Он размышляет следующим образом: «Сначала пойду туда где больше платят. Если там не сложится. Вернусь к вам. Ну, а что тут такого. Я же заранее предупредил. Никого не подвёл.».

Эта ситуация характерна для кандидатов от 27 до 40лет. Сегодня это наиболее востребованная возрастная категория сотрудников. Оно и понятно. И навыки уже наработаны. И сил ещё хоть отбавляй!

И люди это чувствуют. Я неоднократно слышал, как понравившийся кандидат из этой возрастной группы говорил: «У меня на этой неделе есть ещё собеседования. Мне хочется рассмотреть все предложения. И выбрать лучшее.» Такие вот времена.

На мой взгляд из этой ситуации есть два выхода. Первый-платить существенно выше рынка. И гарантированно выигрывать сражение за кандидатов из вышеописанной возрастной группы. Или ориентироваться на более старших кандидатов.

В первом случае возникает вопрос о том, как обосновать уже работающим сотрудникам, что мы взяли человека на большие деньги. Эту ситуацию я разбирал в одном из предыдущих постов.

Что касается найма кандидатов из категории 45+ тут нужно в первую очередь выяснить, готов ли сотрудник подчиняться руководителю младше его по возрасту. Я прошу кандидата назвать три плюса и три минуса работы с руководителем, который младше его по возрасту. Мне важно с чего начинает кандидат: с плюсов или минусов и с какой интонацией он об этом говорит.

Ну и конечно же важно понять насколько кандидат готов подстроиться под корпоративную культуру вашей компании. Это будет зависеть от типа личности. Люди с большей ориентацией на внешние факторы-легче подстроятся, С внутренними-сложнее.

Плюсы найма более взрослого сотрудника даже очень весомые. Это и более спокойный взгляд на сложные ситуации. Умение посмотреть на работу с разных сторон. Работать не так быстро, зато более точно. И возможно даже гармонизировать отношения между молодыми сотрудниками. Об этом кстати есть замечательный фильм «Стажёр» с Робертом ДЕ Ниро в главной роли.

А какую стратегию найма выбираете Вы?

Моя взрослая дочь недавно сказала мне: «Пап, что бы не произошло ,я всегда буду на твоей стороне. Даже если ты, не дай Бог кого ни будь убьёшь….

Признаюсь, защемило. Хотя наверное кто-то скажет: «А что тут собственно такого? Преданность (или говоря бизнес-языком-лояльность) детей к родителям и наоборот-абсолютно естественна. Однако жизнь нам говорит о другом.

Например, известный Российский журналист Владимир Познер в своей книге «Прощание с иллюзиями» написал, что его отец открыто говорил ему, что напишет донос в КГБ, если сын не изменит отношение к Советской власти.

А видя большое количество брошенных стариков, дети которых благополучно живут где-то в больших Российских городах, или вообще за рубежом. Понимаешь, что всё не так естественно и однозначно.

Конечно, можно говорить об упадке морали. Говорить, и ничего не делать. Так, к сожалению часто и поступают многие руководители и предприниматели. Однако, на мой взгляд есть выход.

Он состоит в принятии на работу людей со схожими с вами ценностями. Например, для вас очень важно постоянно развиваться. Вы посещаете различные образовательные мероприятия. Стараетесь, как можно больше из них внедрить в вашу компанию.

Тогда может стоит при выборе сотрудника между более опытным, но говорящим: «Меня учить, только портить» и менее опытным, но демонстрирующим желание развиваться выбрать второго!

Конечно что бы произвести выбор на основании ценностей придётся заморочиться, и их прописать. Проще всего это сделать, ответив на вопрос, что для меня хорошо и что плохо?. Ну а уже потом составить вопросы и кейсы для их выявления. Может тогда получится создать лояльный коллектив, который в трудную минуту вас не предаст, а?

Взял интервью у владелицы тренинговой компании "Бизнес класс"и агентства личного брендинга "Рина бренд" Рины Соседовой. Говорили о выборе жизненного пути. Работе по найму и занятию предпринимательством. О сотрудничестве с бизнес- тренерами-звёздами. На мой взгляд, получилось!

Как не переборщить с требованиями к кандидатам

На мой взгляд, на самое видное место в этом обьявлении нужно вынести фразу о том что можно без опыта и обучим с нуля. А эти коты только отвлекают внимание от главного и снижают отклик на вакансию. На мой взгляд,- яркий пример креатинизма.

По исследованиям Авито работа в 3.2 раза увеличилось количество вакансий с возможностью переобучения. Завтра на канале выйдет видео-материал, как использовать эту тенденцию для сокращения сроков найма персонала.

Беседа с HR-директором компании "Госавтономер" Артёмом Злобиным. Обсуждали конкретное решение, внедрённое Артёмом в его компании. Благодаря которому в несколько раз сократился срок найма линейного персонала. И значительно выросло качество подбора.

Отвечая на вопрос, какого качества сегодня не хватает управленцам?

Я, не задумываясь отвечаю- гибкости!

Под гибкостью, в данном контексте я подразумеваю способность изменить подходы к принятию управленческих решений при изменении внешних факторов

Например, кандидаты на офисные вакансии все больше хотят работать дистанционно.

А линейные сотрудники Хотят получать заработную плату каждую неделю.

И далеко не все руководители способны хотя бы подумать о том как сделать что-то по новому.

Я, как рекрутер часто слышу от клиентов: год назад мы закрыли подобную вакансию на этих условиях, или а как мы сможем проконтролировать удаленного сотрудника. Ну и так далее….

Результат -месяцами незакрытые вакансии. Работа существующих сотрудников из- за этого с перегрузкой.

И если ничего не менять в плане развития этой компетенции можно существенно отстать от конкурентов.

Поэтому порекомендую попробовать, например развивать гибкость при найме сотрудников. Если вы при подборе сотрудников впервую очередь обращаете внимание на профессиональные компетенции, попробуйте сначала оценивать личностные.

Таким способом помимо развития гибкости, вы научитесь лучше разбираться в людях

Удачи!

Очень полезное видео. Прям вот сильно рекомендую посмотреть!

Идеи на тему привлечения креативщиков