Это когда Вам надо описать, например, требования к внешнему виду продавцов вашего магазина или то, какой фразой надо приветствовать клиентов (если в этом действительно есть необходимость).

Так почему же в подавляющем большинстве компаний вместо того, чтобы внятно прописать эти две составляющие понятия «работа», руководители занимаются бумагомарательством под названием «написание должностных инструкций»?

Видимо так удобнее.

Ведь сформулировать цели компании, подразделений и отдельных сотрудников – не такое уж простое дело. Да и прописание бизнес-процессов – отнюдь не лёгкая прогулка. С должностными инструкциями гораздо проще – скачал из Интернета, подправил немного, подшил в папочку и совесть чиста.

Поэтому у меня вопрос к коллегам-руководителям: а вы уверены, что платите сотрудникам за реальную работу, а не за сам факт прихода в офис? Не пора ли сжечь папку с должностными инструкциями и попробовать ответить на вопрос «А за что на самом деле мы платим деньги нашим людям и где это зафиксировано?»

Тогда может не будет возникать вопрос при найме: «А что мы скажем уже работающим людям, а?»

Еще несколько слов об обьявлении о вакансии

Есть словосочетания, услышав которые у меня начинается аллергия. Одно из них- сессия стратегического планирования для малого бизнеса. Это когда в рабочее время ключевые сотрудники вместо того, чтобы решать лежащие на поверхности текущие вопросы занимаются обсуждением перспективных планов развития бизнеса.

Как правило, в этих планах много слов о возможностях и даже прорывах И ничего нет о тех рисках, которые лежат на поверхности. Например, потере сотрудников из-за работы в условиях многозадачности.

Так человек одновременно может выполнять функции офис-менеджера логиста и кладовщика. Откуда у этого сотрудника найдутся силы и время на выполнение гениальных стратегических планов руководства-одному богу известно.

Почему же вместо того, что бы заниматься решением текущих проблем, коих в каждом малом бизнесе выше крыши многие предприниматели тратят самый ценный свой и сотрудников ресурс-время на обсуждение будущего, которое может и не наступить?

Видимо на тренингах личностного роста кто-то внушил нашим предпринимателям, что всё в этой жизни зависит исключительно от них. А бизнес-это всегда только вперёд! Ну а сам наш бизнес настолько прекрасен. И на том же рынке труда мы какие-то супер-исключительные и привлекательные. Работающий у нас персонал сто процентов нам лоялен. А ищущие работу люди ждут объявления о наших вакансиях, как выхода новой модели айфона.

По моим наблюдения такой подход приводит к потери имеющихся клиентов и хороших сотрудников. Поэтому у меня вопрос: может вместо того что бы тратить время и деньги на написание стратегических планов. Просто при помощи здравого смысла наметить слабые места в своём бизнесе и заняться их укреплением. На мой, взгляд, время пришло

И снова о привлечении кандидатов

Как рекрутер, я часто сталкиваюсь с такой ситуацией. В день собеседования кандидат сообщает, что не сможет прийти, так как появились непредвиденные жизненные обстоятельства. О чём это на самом говорит?

Как правило, это связано с тем, что у кандидата появилось более выгодное предложение. Он размышляет следующим образом: «Сначала пойду туда где больше платят. Если там не сложится. Вернусь к вам. Ну, а что тут такого. Я же заранее предупредил. Никого не подвёл.».

Эта ситуация характерна для кандидатов от 27 до 40лет. Сегодня это наиболее востребованная возрастная категория сотрудников. Оно и понятно. И навыки уже наработаны. И сил ещё хоть отбавляй!

И люди это чувствуют. Я неоднократно слышал, как понравившийся кандидат из этой возрастной группы говорил: «У меня на этой неделе есть ещё собеседования. Мне хочется рассмотреть все предложения. И выбрать лучшее.» Такие вот времена.

На мой взгляд из этой ситуации есть два выхода. Первый-платить существенно выше рынка. И гарантированно выигрывать сражение за кандидатов из вышеописанной возрастной группы. Или ориентироваться на более старших кандидатов.

В первом случае возникает вопрос о том, как обосновать уже работающим сотрудникам, что мы взяли человека на большие деньги. Эту ситуацию я разбирал в одном из предыдущих постов.

Что касается найма кандидатов из категории 45+ тут нужно в первую очередь выяснить, готов ли сотрудник подчиняться руководителю младше его по возрасту. Я прошу кандидата назвать три плюса и три минуса работы с руководителем, который младше его по возрасту. Мне важно с чего начинает кандидат: с плюсов или минусов и с какой интонацией он об этом говорит.

Ну и конечно же важно понять насколько кандидат готов подстроиться под корпоративную культуру вашей компании. Это будет зависеть от типа личности. Люди с большей ориентацией на внешние факторы-легче подстроятся, С внутренними-сложнее.

Плюсы найма более взрослого сотрудника даже очень весомые. Это и более спокойный взгляд на сложные ситуации. Умение посмотреть на работу с разных сторон. Работать не так быстро, зато более точно. И возможно даже гармонизировать отношения между молодыми сотрудниками. Об этом кстати есть замечательный фильм «Стажёр» с Робертом ДЕ Ниро в главной роли.

А какую стратегию найма выбираете Вы?

Моя взрослая дочь недавно сказала мне: «Пап, что бы не произошло ,я всегда буду на твоей стороне. Даже если ты, не дай Бог кого ни будь убьёшь….

Признаюсь, защемило. Хотя наверное кто-то скажет: «А что тут собственно такого? Преданность (или говоря бизнес-языком-лояльность) детей к родителям и наоборот-абсолютно естественна. Однако жизнь нам говорит о другом.

Например, известный Российский журналист Владимир Познер в своей книге «Прощание с иллюзиями» написал, что его отец открыто говорил ему, что напишет донос в КГБ, если сын не изменит отношение к Советской власти.

А видя большое количество брошенных стариков, дети которых благополучно живут где-то в больших Российских городах, или вообще за рубежом. Понимаешь, что всё не так естественно и однозначно.

Конечно, можно говорить об упадке морали. Говорить, и ничего не делать. Так, к сожалению часто и поступают многие руководители и предприниматели. Однако, на мой взгляд есть выход.

Он состоит в принятии на работу людей со схожими с вами ценностями. Например, для вас очень важно постоянно развиваться. Вы посещаете различные образовательные мероприятия. Стараетесь, как можно больше из них внедрить в вашу компанию.

Тогда может стоит при выборе сотрудника между более опытным, но говорящим: «Меня учить, только портить» и менее опытным, но демонстрирующим желание развиваться выбрать второго!

Конечно что бы произвести выбор на основании ценностей придётся заморочиться, и их прописать. Проще всего это сделать, ответив на вопрос, что для меня хорошо и что плохо?. Ну а уже потом составить вопросы и кейсы для их выявления. Может тогда получится создать лояльный коллектив, который в трудную минуту вас не предаст, а?

Взял интервью у владелицы тренинговой компании "Бизнес класс"и агентства личного брендинга "Рина бренд" Рины Соседовой. Говорили о выборе жизненного пути. Работе по найму и занятию предпринимательством. О сотрудничестве с бизнес- тренерами-звёздами. На мой взгляд, получилось!

Как не переборщить с требованиями к кандидатам

На мой взгляд, на самое видное место в этом обьявлении нужно вынести фразу о том что можно без опыта и обучим с нуля. А эти коты только отвлекают внимание от главного и снижают отклик на вакансию. На мой взгляд,- яркий пример креатинизма.

По исследованиям Авито работа в 3.2 раза увеличилось количество вакансий с возможностью переобучения. Завтра на канале выйдет видео-материал, как использовать эту тенденцию для сокращения сроков найма персонала.

Беседа с HR-директором компании "Госавтономер" Артёмом Злобиным. Обсуждали конкретное решение, внедрённое Артёмом в его компании. Благодаря которому в несколько раз сократился срок найма линейного персонала. И значительно выросло качество подбора.