В одном из постов я писал о важности смотреть на жизнь глазами других людей.

А сам?

Вы читали два моих предыдущих поста? Думаю, что нет. Потому что их просто невозможно прочесть. Сплошной текст без разделения. Много непонятной информации.

Буду исправляться. Постараюсь переписать так, чтобы вам захотелось прочесть. Другими словами, посмотрю на ситуацию вашими глазами. Итак:

Сегодня на одной из HR- платформ увидел такое обсуждение

Добрый день, коллеги! Скажите, как вы бы отнеслись/относитесь к кандидатам, у которого за 1.5 года была частая смена работ от 3 до 6 мест?

Причины увольнений по соглашению сторон, в том числе одно расторжение по соглашению сторон в связи с сокращением но без оформления процедуры сокращения численности и расторжение договоров ГПХ? Кандидат не вызывает сомнений в профессиональных качествах, навыках общения.

Есть также рекомендательные письма от бывших работодателей.

В обсуждении приняло участие более 50 экспертов в области управления персоналом. Вот некоторые мнения:

Ксения Страхова- коуч, бизнес-тренер, HR-эксперт. Тренинги, обучение, стратегические сессии
Мария, добрый день!В первую очередь мне кажется важно понять причины таких изменений — возможно, это связано с проектной работой, контрактами ГПХ или переходными...

Татьяна- HR-эксперт, HR бизнес партнер (включая подбор персонала), карьерный коуч
Коллеги, добрый день! Каждый случай индивидуален. Если это молодой специалист до 25 лет, то не критично. Человек находится в поиске себя, пробует разные...

Воропаева Ольга- Карьерный консультант, HR-эксперт, ICU Professional Coach
Мария, здравствуйте. Такой кандидат, безусловно настораживает, но ситуацию следует рассматривать детально. Важно проанализировать, когда и в какие периоды...

Остальные мнения плюс минус такие же. Думаю, можно сделать обобщение, что по крайней мере в профессиональной среде отношение к людям становится менее критичным и предвзятым. Это радует. Очередь за предпринимателями и руководителями!

P.S Вроде получше получилось. Так что жду от вас обратную связь на мои посты. Как говорится, помогите юному блогеру стать лучше!

С чего начинается успешный найм сотрудников?

Один мой приятель после развода сказал мне: «Я проанализировал свой брак и понял, что мне нужна совершенно другая женщина».

На что я ответил ему, что возможно сначала нужно ответить на вопрос: «А какой бабе ты нужен?»

Играя в шахматы, вы можете пожертвовать фигуру уже на десятом ходу. Затем провести блестящую атаку в стиле 8-го чемпиона мира Михаила Таля. И победить.

Можете, если обладаете хотя бы толикой тактического мастерства великого шахматиста. А вот, например 12-ый чемпион мира Анатолий Карпов таким тактическим мастерством не обладал. Поэтому фигуры жертвовал редко. Хорошо играл позиционно. И добился не меньших успехов.

Как говорил 13-ый чемпион мира Гарри Каспаров. В критические моменты партии первое, что я делаю-это осознаю слабости своей позиции. Именно это позволило мне удерживать шахматную корону в течении пятнадцати лет!

«При принятии управленческих решений, первое, что вы должны сделать-это осознать свои ограничения» -говорил нам в институте профессор Дунаев. Например: у вас красивый офис. Но находится он где-нибудь в промзоне. А окна выходя на металло-базу, или исправительное учреждение.

При этом в отдел по работе с клиентами вы ищите симпатичных женщин. Знаете ли вы, что для этой категории сотрудников вид из окна является критически важным фактором при выборе работы? Осознаёте ли вы это своё ограничение?

По моим наблюдениям, редко кто из предпринимателей начинает процедуру найма с осознания своих ограничений. Поэтому подбор персонала часто становится мучительной погоней за несбыточным.

Может пора менять подходы к найму сотрудников?

Можно ли научиться юмору?

Вааще, на мой взгляд не смешной вопрос. Думаю, всем хотелось бы получить алгоритм шутки. Ведь умение вызвать смех помогло многим людям отрыть заветные двери.

Чтобы ответить на этот вопрос давайте сначала разберёмся что представляет из себя смех. По моему разумение, смех-это спонтанная, неконтролируемая реакция на безопасную неожиданность.

Вот вам ситуация. Сижу в компании подростков. Хвастаюсь, что начал вести телеграмм канал.

Ну а сколько у вас уже подписчиков?-спрашивает меня один из мальчишек. Один-говорю я. Я, пока что единственный подписчик своего канала.

Хохот стоял такой, что приехало МЧС. Шучу!

Конечно с юмором нужно быть аккуратным. Например, не стоит сразу шутить в компании незнакомых людей.

Ну а что касается алгоритма. В этом канале есть известный пятигорский стэндапер. Зовут его Роман. Давайте попросим его провести для подписчиков мастер-класс по юмору с чёткими алгоритмами шутки.

Рома, ты меня слышишь?

Это мой первый опыт в стендапе!

Сегодня в Ставрополе в музее "Россия-моя история"" откроется выставка работ фоторепортёра Ивана Высочинского. В ближайшее время обязательно запишу с ним интервью. Хочу попытать, как на рубеже 30-ти лет удалось координально сменить сферу своей деятельности. И за короткий промежуток времени стать специалистом к услугам которого прибегают ведущие информагентства.

Некоторые работодатели говорят, что уже в первый месяц работы нового сотрудника понимают, даст он результат, или нет. На мой взгляд, они совершают большую ошибку и часто теряют вполне себе хороших сотрудников.

Как правильное название вакансии помогает сгенерировать поток именно подходящих кандидатов.

Как рекрутер, я часто сталкиваюсь с ситуацией, что на моё предложение поднять заработную плату нанимаемому сотруднику и нанять действительно классного специалиста, мне говорят буквально следующее: «А что мы тогда скажем нынешним сотрудникам на аналогичных должностях, получающих значительно меньше денег за такую же работу»

«А чем у Вас регламентирована работа сотрудников?»- задаю я вопрос своим клиентам в этой ситуации.
В ответ мне, как правило, с гордостью показывают должностные инструкции.

Вот, например инструкция руководителя склада.
Читаем с любого места:
«- Организует работу склада, определяет порядок хранения товаров, выстраивает взаимодействие с другими подразделения компании, ну и так далее»

Скажите, спрашиваю я своего клиента, а понимаете ли Вы, чем на самом деле занимается Ваш сотрудник? И все ли сотрудники одинаково понимают, что означают термины: «организует», «выстраивает»?
«Вообще-то у меня люди не ленятся и работают»- часто отвечают мне.

Понятно, что работают. Но из чего складывается эта работа?
Если поразмыслить, то понятие «работа» можно разложить на две основных составляющих.



Составляющая №1. Выполнение целей.

Мы ставим перед сотрудником какие-то цели, которые ему необходимо выполнить в определённые сроки: «выполнить такой-то объём продаж в течение месяца», «в ближайшие 2 недели найти нового поставщика товара ZZZ» и т.д.

Цели могут постоянно меняться, но это КОНКРЕТНЫЕ цели, выполнение которых актуально именно сейчас (а не вообще). И мы можем легко проверить выполнены они или нет. А заодно понять, есть ли за что платить сотруднику. (Ведь если результат не достигнут, то за что он получает свои деньги?)



Составляющая №2. Почти каждый сотрудник участвует в ряде бизнес-процессов.

Это может быть процесс выполнения заказа, который начинается, когда к нам обращается клиент и говорит «Хочу ваш продукт».

Это может быть процесс закупки, процесс приёма на работу нового человека или процесс подготовки какой-то внутренней отчётности. Что угодно.

Любой из процессов – это определённая последовательность действий. Он состоит из последовательных этапов и в нём участвуют разные люди. Причём каждый этап вполне можно и нужно регламентировать:

1) Что должно быть сделано и каков КОНКРЕТНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ этого действия?

2) Кто конкретно отвечает за достижение такого результата?

3) В какие сроки это должно быть сделано?

4) Каким качественным параметрам должен соответствовать результат («в карточке заявки обязательно должны быть заполнены все пункты», «груз должен быть доставлен неповреждённым» и т.д.) ?

Когда процесс прописан в таком виде, то сразу становятся видны причины и виновники сбоев и косяков. Ведь если кто-то (например, бухгалтер) отвечает за подготовку пакета документов для сделки и на это в бизнес-процессе отведено 2 часа с момента получения заявки, то документы должны быть готовы через 2 часа, а не когда «появится время». А если они всё-таки не готовы вовремя, то понятно, кого надо «пристрелить» :)

Ведь в бизнес-процессах надо играть в рамках установленных правил, так как сбой в одном звене ведёт к проблемам во всей цепочке процесса.

Именно поэтому важно привязывать мотивацию не только к целям, но и к качеству работы в бизнес-процессах. Чтобы ни у кого не было соблазна сказать «мне сейчас не до этого, подготовлю этот документ как-нибудь потом». Цена таких «соблазнов» слишком высока: сорванные сделки, не закупленный товар, не полученная вовремя информация.

Итак, понятие «работа» у каждого сотрудника складывается из двух составляющих: цели и бизнес-процессы. В разных пропорциях.

У кого-то основная часть работы – выполнение целей. У кого-то, наоборот, 80 % времени – это работа в рамках бизнес-процессов (а у некоторых – все 100 %).

Но самое забавное, что если мы чётко представляем себе эти составляющие, то никакие должностные инструкции нам уже не нужны. (Я сейчас не обсуждаю тот случай, когда такой документ просто формально необходим для проверок со стороны соответствующих структур).

Разве что, в ряде случаев, можно ещё добавить третий элемент под названием «Стандарты».

Это когда Вам надо описать, например, требования к внешнему виду продавцов вашего магазина или то, какой фразой надо приветствовать клиентов (если в этом действительно есть необходимость).

Так почему же в подавляющем большинстве компаний вместо того, чтобы внятно прописать эти две составляющие понятия «работа», руководители занимаются бумагомарательством под названием «написание должностных инструкций»?

Видимо так удобнее.

Ведь сформулировать цели компании, подразделений и отдельных сотрудников – не такое уж простое дело. Да и прописание бизнес-процессов – отнюдь не лёгкая прогулка. С должностными инструкциями гораздо проще – скачал из Интернета, подправил немного, подшил в папочку и совесть чиста.

Поэтому у меня вопрос к коллегам-руководителям: а вы уверены, что платите сотрудникам за реальную работу, а не за сам факт прихода в офис? Не пора ли сжечь папку с должностными инструкциями и попробовать ответить на вопрос «А за что на самом деле мы платим деньги нашим людям и где это зафиксировано?»

Тогда может не будет возникать вопрос при найме: «А что мы скажем уже работающим людям, а?»

Еще несколько слов об обьявлении о вакансии

Есть словосочетания, услышав которые у меня начинается аллергия. Одно из них- сессия стратегического планирования для малого бизнеса. Это когда в рабочее время ключевые сотрудники вместо того, чтобы решать лежащие на поверхности текущие вопросы занимаются обсуждением перспективных планов развития бизнеса.

Как правило, в этих планах много слов о возможностях и даже прорывах И ничего нет о тех рисках, которые лежат на поверхности. Например, потере сотрудников из-за работы в условиях многозадачности.

Так человек одновременно может выполнять функции офис-менеджера логиста и кладовщика. Откуда у этого сотрудника найдутся силы и время на выполнение гениальных стратегических планов руководства-одному богу известно.

Почему же вместо того, что бы заниматься решением текущих проблем, коих в каждом малом бизнесе выше крыши многие предприниматели тратят самый ценный свой и сотрудников ресурс-время на обсуждение будущего, которое может и не наступить?

Видимо на тренингах личностного роста кто-то внушил нашим предпринимателям, что всё в этой жизни зависит исключительно от них. А бизнес-это всегда только вперёд! Ну а сам наш бизнес настолько прекрасен. И на том же рынке труда мы какие-то супер-исключительные и привлекательные. Работающий у нас персонал сто процентов нам лоялен. А ищущие работу люди ждут объявления о наших вакансиях, как выхода новой модели айфона.

По моим наблюдения такой подход приводит к потери имеющихся клиентов и хороших сотрудников. Поэтому у меня вопрос: может вместо того что бы тратить время и деньги на написание стратегических планов. Просто при помощи здравого смысла наметить слабые места в своём бизнесе и заняться их укреплением. На мой, взгляд, время пришло

И снова о привлечении кандидатов

Как рекрутер, я часто сталкиваюсь с такой ситуацией. В день собеседования кандидат сообщает, что не сможет прийти, так как появились непредвиденные жизненные обстоятельства. О чём это на самом говорит?

Как правило, это связано с тем, что у кандидата появилось более выгодное предложение. Он размышляет следующим образом: «Сначала пойду туда где больше платят. Если там не сложится. Вернусь к вам. Ну, а что тут такого. Я же заранее предупредил. Никого не подвёл.».

Эта ситуация характерна для кандидатов от 27 до 40лет. Сегодня это наиболее востребованная возрастная категория сотрудников. Оно и понятно. И навыки уже наработаны. И сил ещё хоть отбавляй!

И люди это чувствуют. Я неоднократно слышал, как понравившийся кандидат из этой возрастной группы говорил: «У меня на этой неделе есть ещё собеседования. Мне хочется рассмотреть все предложения. И выбрать лучшее.» Такие вот времена.

На мой взгляд из этой ситуации есть два выхода. Первый-платить существенно выше рынка. И гарантированно выигрывать сражение за кандидатов из вышеописанной возрастной группы. Или ориентироваться на более старших кандидатов.

В первом случае возникает вопрос о том, как обосновать уже работающим сотрудникам, что мы взяли человека на большие деньги. Эту ситуацию я разбирал в одном из предыдущих постов.

Что касается найма кандидатов из категории 45+ тут нужно в первую очередь выяснить, готов ли сотрудник подчиняться руководителю младше его по возрасту. Я прошу кандидата назвать три плюса и три минуса работы с руководителем, который младше его по возрасту. Мне важно с чего начинает кандидат: с плюсов или минусов и с какой интонацией он об этом говорит.

Ну и конечно же важно понять насколько кандидат готов подстроиться под корпоративную культуру вашей компании. Это будет зависеть от типа личности. Люди с большей ориентацией на внешние факторы-легче подстроятся, С внутренними-сложнее.

Плюсы найма более взрослого сотрудника даже очень весомые. Это и более спокойный взгляд на сложные ситуации. Умение посмотреть на работу с разных сторон. Работать не так быстро, зато более точно. И возможно даже гармонизировать отношения между молодыми сотрудниками. Об этом кстати есть замечательный фильм «Стажёр» с Робертом ДЕ Ниро в главной роли.

А какую стратегию найма выбираете Вы?

Моя взрослая дочь недавно сказала мне: «Пап, что бы не произошло ,я всегда буду на твоей стороне. Даже если ты, не дай Бог кого ни будь убьёшь….

Признаюсь, защемило. Хотя наверное кто-то скажет: «А что тут собственно такого? Преданность (или говоря бизнес-языком-лояльность) детей к родителям и наоборот-абсолютно естественна. Однако жизнь нам говорит о другом.

Например, известный Российский журналист Владимир Познер в своей книге «Прощание с иллюзиями» написал, что его отец открыто говорил ему, что напишет донос в КГБ, если сын не изменит отношение к Советской власти.

А видя большое количество брошенных стариков, дети которых благополучно живут где-то в больших Российских городах, или вообще за рубежом. Понимаешь, что всё не так естественно и однозначно.

Конечно, можно говорить об упадке морали. Говорить, и ничего не делать. Так, к сожалению часто и поступают многие руководители и предприниматели. Однако, на мой взгляд есть выход.

Он состоит в принятии на работу людей со схожими с вами ценностями. Например, для вас очень важно постоянно развиваться. Вы посещаете различные образовательные мероприятия. Стараетесь, как можно больше из них внедрить в вашу компанию.

Тогда может стоит при выборе сотрудника между более опытным, но говорящим: «Меня учить, только портить» и менее опытным, но демонстрирующим желание развиваться выбрать второго!

Конечно что бы произвести выбор на основании ценностей придётся заморочиться, и их прописать. Проще всего это сделать, ответив на вопрос, что для меня хорошо и что плохо?. Ну а уже потом составить вопросы и кейсы для их выявления. Может тогда получится создать лояльный коллектив, который в трудную минуту вас не предаст, а?

Взял интервью у владелицы тренинговой компании "Бизнес класс"и агентства личного брендинга "Рина бренд" Рины Соседовой. Говорили о выборе жизненного пути. Работе по найму и занятию предпринимательством. О сотрудничестве с бизнес- тренерами-звёздами. На мой взгляд, получилось!

Как не переборщить с требованиями к кандидатам

На мой взгляд, на самое видное место в этом обьявлении нужно вынести фразу о том что можно без опыта и обучим с нуля. А эти коты только отвлекают внимание от главного и снижают отклик на вакансию. На мой взгляд,- яркий пример креатинизма.