КАк оттолкнуть кандидатов обьявлением о вакансии

Почему одни люди могут повлиять на решение, просто сказав “я так считаю”, а другим приходится часами уговаривать и всё равно не добиваться результата?

Это и есть влияние.
И оно не про манипуляции. Настоящее влияние начинается глубоко. С того, во что ты сам веришь и насколько ты этому верен.

Например, Нюта Федермессер. Она не занимает властную должность, не руководит армией пиарщиков. Но у неё есть влияние, с которым считаются на самом высоком уровне. Почему? Потому что есть миссия: она убеждена, что смертельно больные люди должны доживать жизнь достойно — и действует так, словно другого варианта просто нет. Это чувствуется. Это зажигает. Это влияет.

У многих в ответ на такие примеры возникает мысль:
“Ну это она. А у меня что? Я просто работаю, живу, делаю своё дело…”

Но дело в том, что влияние начинается не тогда, когда ты получаешь должность или микрофон, а когда сам понимаешь, ЗА ЧТО ты. Когда у тебя есть внутренняя опора. Своя миссия, идея, позиция. Не обязательно глобальная — но подлинная.

На своём примере скажу: я занимаюсь рекрутингом, и моя внутренняя установка — видеть в людях потенциал и помогать его раскрывать. Не просто “найти подходящего кандидата”, а донести до клиента, что перед ним человек, у которого есть не только опыт, но и рост, энергия, глубина. Я не всегда угождаю — но когда я последовательно держусь своей позиции, это начинает влиять.
Ко мне прислушиваются. Учитывают моё мнение. Иногда даже без обсуждений:
“Раз Окладников сказал — значит, так и надо”.

Вот это и есть влияние. Оно не строится за день. Оно не про приёмы и техники (хотя и они важны). Оно про то, чтобы быть внутри собранным, цельным, понятным себе.

У каждого человека это возможно.
У каждого оно уже есть — нужно только определить, на чём оно может стоять.

Если вы ни разу не задумывались о том, как вы влияете на других людей — самое время начать. Это меняет не только общение, но и то, как вас воспринимают, какие решения принимаются рядом с вами, и какие двери открываются.

Шикарный пост моей хорошей приятельницы из Ростова

Он как- бы додумывает за Чехова и за нас, зрителей, способы «лечения души» героев, навязывая нам уже свои собственные аллегории - капельницы как символ вишневых деревьев, которые духовно питают каждого героя пьесы. По мановению автора «нового прочтения» на сцену выкатывают капельницы. Удивлена. Слежу дальше. Моя мысль, спровоцированный такими аллегориями, уходит куда-то не туда…

Сейчас в современном мире «болеть душой» уже не модно. Лучше сразу к врачу. Пусть припишет таблетки от невроза, психоза и панической атаки вместе взятых.
Думаю, во времена Антоши Чехонте, который по профессии врач, тоже лечили таблетками. Иногда, даже слишком кардинально, зачастую «опием». Кому-то это помогало лечить душевную боль, кому-то нет. Достаточно вспомнить Анну Каренину.
Но не помогло. Скорее, наоборот. По сюжету Раневская тоже «сидит на таблетках», но их за нее проглатывает другой герой. И слова Гаева очень хорошо подтверждают эту мысль: Если против болезни есть много средств, то она неизлечима…
Ну вот что-то не идет у меня это «новое прочтение». Ну никак.

Действо на сцене продолжает развиваться со стремительной скоростью. Я даже не поспеваю за фантазиями режиссера.
Мальчик на сцене. Он постоянно мешает сконцентрировать внимание на основных персонажах. Он катается по сцене; быстро передвигается как тень за героями; сидит, открыв рот, слушая диалоги актеров. По-видимому, это Гриша, погибший сын Раневской.
У Чехова Гриша только упоминается. Но материнское горе, которое пронизывает весь образ героини, не утихает с годами, а ещё больше затягивает. Отсюда ее некая инфантильность, и импульсивные фразы, и безразличие к действительности. Зачем режиссер вывел на сцену мальчика? Чтобы ещё больше прибавить трагизма? Не понятно.
Думаю, что гениальность Чехова в том и состоит, что любой диалог, любая фраза пронизана и трагизмом, и скорбью, и жизненной силой, и юмором. Вспомним, что жанр пьесы - комедия в четырех действиях. Вот такая комедия.
Мы смотрим на сцену. Надо сказать, что киноверсия спектакля тем и хороша, что видны крупные планы, лица актеров, их мимика, детали одежды. А вот с одеждой, опять незадача. Режиссер по-новомодному решил раздеть актрис. Тут и Дуняша щеголяет в нижнем белье, и сестры Аня и Варя предстают пред нами в ночнушках. Больше всех удивила Шарлотта Ивановна. Та вообще в нечеховских шортах, канотье и с тонкими нарисованными усиками.
И все это как-то пошло и не к месту.
Хороша лишь Раневская в исполнении Виктории Исаковой. Но даже это не спасло спектакль.

В кинозале очень холодно. Кондиционер работает во всю силу. Я достаю из «ридикюля» носки. Подготовилась. Одеваю. Но даже они и огромный палантин не спасают нас от замерзания.

Мы выходим из зала, не дождавшись развязки. Вот, если бы мы ее не знали, может сидели бы ещё до полного обледенение.

Я прокручиваю в голове увиденное. Ах да, вспомнила. Мне понравилось сцена в спектакле, когда Дуняша в коротком платье с оборками, а слуга Яша - весь такой франт, в жилете и с сигарой в зубах, танцуют бачату под зажигательную музыку. Правда, к чему эта сцена, я так и не поняла. Но сам танец понравился. Вспомнился Остап Бендер с его мечтами о Рио-де Жанейро. О, Рио-Рио, о мама миа, подожди, я прибуду на днях! Но все это, как говорится, из другой оперы.

На улице только что прошел дождь. Какие красивые тучи на закате!
Мы обсуждаем спектакль, уже сидя в машине. Да, каждый имеет право на свое мнение. И режиссер спектакля, в том числе.
Но хотелось бы, чтобы свое мнение у режиссера было не за наш счет. Хорошо, хоть билеты по цене как в кино, а не как в партере Московского театра. Это радует. Есть все же и положительные моменты.

Мы встречаемся на милонге. Ещё утром в телефонном режиме обсудили наш уход со спектакля. Пишешь? Да, пишу.
Мы скоро едем в Москву. Я тоже хочу. Походить-побродить по городу, сходит в театр. Ты ещё хочешь в театр после вчерашнего? Желание не отбило? Нет.

Дело не в театре. Дело в индивидуальном режиссерском видении. А тут Московский академический театр имени Пушкина все-таки.

Когда-то давно я почти пол-лета провела в Москве.

Здравствуйте!

Хочу поделиться с вами свежими данными Manpower Russia о состоянии рынка труда в 1 квартале 2025 года и дать рекомендации как для работодателей, так и для кандидатов.

Ключевые факты по рынку труда:

Численность рабочей силы снизилась до 75,5 млн человек, безработица выросла до 2,4%.

Количество вакансий сокращается быстрее, чем численность рабочей силы.

Индекс конкуренции (hh) вырос до 5,9 — это самый высокий рост за год, сигнализирующий о большей активности соискателей.

В марте 2025 количество новых вакансий на hh.ru упало на 17% к марту 2024, а резюме выросли на 37%.

Отрасли-лидеры по вакансиям и росту зарплат:

Строительство (+17% вакансий за 2024, зарплаты +19%).

Ритейл.

IT — зарплаты растут, но медленнее, чем в строительстве, HR и логистике.

Дефицит кадров в логистике и пищевой промышленности толкает компании на:

найм сотрудников без опыта (10% вакансий в логистике, 9% — в пищевой промышленности);

привлечение студентов;

автоматизацию процессов.

Гибридная занятость и подработки:

число работников по ГПХ выросло на 9,9%;

каждая пятая компания сотрудничает с самозанятыми (строительство, IT, логистика);

интерес к подработкам удвоился с 2023 года.

Что это значит для работодателей?

✔ Конкуренция за кадры снижается — время усиливать HR-бренд и оптимизировать расходы на найм.
✔ Гибкие форматы занятости (ГПХ, самозанятые, проектная работа) — способ закрыть кадровый дефицит, но важно соблюдать закон.
✔ В строительстве, производстве и логистике — острый спрос на персонал. Если ваш бизнес в этих сферах — планируйте набор заранее.
✔ Найм без опыта и сильная адаптация новых сотрудников становятся нормой.

Что это значит для кандидатов?

✔ Рынок становится более конкурентным: резюме растут быстрее, чем вакансии.
✔ Стоит активно развивать навыки в востребованных отраслях — строительство, автоматизация, логистика, IT.
✔ Рассмотрите гибкие форматы занятости (ГПХ, самозанятость, подработки) как источник дохода или опыта.
✔ Маркетинг, PR, доставка, консалтинг — сферы, где сейчас наибольшая активность по откликам.

📌 Если хотите обсудить, как адаптировать стратегию найма под новые реалии или найти подходящие карьерные возможности, напишите мне — помогу с анализом и подбором.

Полезные рекомендации от моей приятельницы из Ростова

Давайте в день российского кино обменяемся мнениями, что посмотрели из недавних фильмов, какое кино понравилось, какое нет.
На правах автора канала Культурный гид, начну обсуждение.

🎬На прошедших выходных начала смотреть сериал «Три сестры» (2025) с Ларисой Гузеевой и Павлом Деревянко в главных ролях. Весело, легко. Жду продолжения оставшихся серий.

🎬сериал «Театральная зона» (2025) с Анной Михалковой👍 Смотрится легко. Смешно. Понравились диалоги и интеллектуальный юмор, который практически исчез из нового кино. Рекомендую к просмотру.

🎬Сериал Федора Бондарчука «Актрисы»(2023). Много надрыва и откровенных сцен. Но спасает игра актеров. Достоверность. Такая, как есть сейчас. Хочется следить за сюжетом, игнорируя аморальность некоторых моментов. Кто-то скажет, «как в жизни». Но у всех жизнь разная. Актерская жизнь - она другая. Об этом и фильм. Понравилась Лолита Милявская в новом амплуа актрисы. Мне кажется, ей это очень идет.

🎬 В воскресенье посмотрела по какому-то каналу, не помню какому, старый фильм «Эта женщина в окне» (1993) с Ириной Муравьевой. Про любовь, преданность своим чувствам, веру и надежду и …про цирк. Наши знаменитые актеры, играют превосходно. Не могла оторваться.

Делитесь своими впечатлениями о фильмах, пишите в комментариях!❤️

Приветствую, на связи Игорь Окладников
Почему кандидаты «теряются» на звонке и как повысить конверсию приглашений минимум на 25%

Многие компании сталкиваются с одинаковой проблемой: рекрутер позвонил кандидату, рассказал про вакансию — а в ответ отказ или молчание. Почему так происходит?

Чаще всего причина не в кандидате, а в том, как выстроено взаимодействие на звонке.

Что обычно происходит?

Рекрутеру выдали вакансию и сказали: «Звони!» — без дополнительных инструкций.

Скрипт звонка написал руководитель, который уже давно не работает «в поле».

Или вообще решили обойтись без скрипта: «У нас индивидуальный подход к каждому кандидату».

А что в итоге?

Мало приглашенных кандидатов.

Частые возражения: «Неактуально», «Далеко ездить», «Зарплата низкая».

Но давайте честно: разве кандидат обязан сам «увидеть» ценность вакансии?
Нет. Это задача рекрутера — грамотно презентовать предложение и убедить кандидата прийти на встречу.

А значит, ключ к результату — развитие навыка телефонных продаж у рекрутера.

Почему это важно?

Навык продаж по телефону — это такая же техника, как спорт: без регулярной отработки базовых элементов результата не будет. Олимпийские чемпионы не выигрывают медали случайно: у них есть техника, тренировки и разбор ошибок. С рекрутингом та же история.

Как понять, на каком уровне навык сейчас?

Я предлагаю оценивать звонки рекрутеров по 9 ключевым компетенциям:

Установление контакта

Верификация

Выявление потребностей

Презентация вакансии (в 3 этапа)

Отработка возражений

Заключение сделки

Структура и скорость речи

Вежливость и настрой

Соблюдение структуры звонка

Каждая компетенция оценивается по четырехуровневой шкале:

4 — Может обучать других

3 — Уверенно владеет инструментом

2 — Использует, но требует доработки

1 — Знает теорию, но не применяет

Зачем это нужно?
Так можно увидеть сильные и слабые стороны команды, отследить прогресс и планомерно повышать качество звонков.

Какой результат дает системная работа?

При условии, что техника выполняется правильно, навыки регулярно тренируются, а оценка используется на постоянной основе — конверсия приглашенных кандидатов может вырасти минимум на 25%.

Это не магия, а результат системного подхода.

Ход чёрных. Выигрыш.

В позициях этого дня работаем по открытой линии "h" 🙂😉

Это позиция из 6- ой партии за звание чемпиона мира по шахматам между Анатолием Карповым и Виктором Корчным. Этот момент есть в фильме «Чемпион»
Анатолий Евгеньевич играет черными и находится в очень сложной позиции
Он находит феноменальное решение: жертвует ферзя и ставит мат двумя конями и ладьей.
Мне кажется эта ситуация очень метафорична. Умение пожертвовать, отпустить то что тебе кажется на данный момент самым ценным и сосредоточиться на главном- залог наших будущих побед!

Почему руководители из системных компаний часто вредят малому бизнесу?

За последний год я всё чаще слышу от собственников малого и среднего бизнеса одну и ту же историю.

«Мы взяли сильного руководителя из крупной компании. Опыт — шикарный, резюме — идеальное. Но через несколько месяцев расстались. Не сошлись ни со мной, ни с командой».

На рынке действительно много кандидатов из крупных, хорошо выстроенных системных компаний. И на бумаге они выглядят безупречно.
Но малый бизнес — это совсем другая среда. И именно здесь часто происходит сбой.

В чём основная ошибка таких руководителей?

Самая распространённая проблема — старт с критики.

Вместо того чтобы:

увидеть бизнес как живой организм,

разобраться в его логике,

найти быстрые точки роста,

человек начинает:

сравнивать: «А вот у нас в корпорации…»

подсвечивать хаос, отсутствие регламентов, «неправильных» людей,

навязывать сложные системные решения с первого месяца.

Для собственника это звучит как обвинение.
Для команды — как высокомерие.
Для бизнеса — как потеря времени.

В итоге руководитель ещё не успел ничего дать, но уже вызвал сопротивление.

Как выглядит правильное поведение в малом бизнесе

Приведу реальный пример.

Один из подобранных мною руководителей вышел в транспортную компанию.
Человек тоже с опытом в системной среде — но с правильным подходом.

Что он сделал в первые недели:

спокойно и уважительно выстроил отношения с коллективом;

не критиковал, а задавал вопросы и слушал;

дал собственнику ощущение партнёрства, а не экзамена.

И только после этого предложил простую, понятную схему, которая позволила:
➡️ увеличить загрузку автотранспорта примерно на 20%.

Никаких регламентов на 40 страниц.
Никакой «реформы всего».
Быстрый, ощутимый результат.

Именно так в малом бизнесе зарабатывается авторитет.

Если бы он начал с фраз:

«У вас всё неправильно выстроено»
«В крупной компании так не делают»

— он бы, скорее всего, утонул в переписывании процессов и не дожил бы до третьего месяца.

Важный момент, который часто упускают

Да, регламенты, система, структура — нужны.
Но не сразу.

В малом бизнесе:

первые 3–6 месяцев — это период вхождения,

авторитет зарабатывается результатами, а не презентациями,

конфликты сначала решаются вручную, за счёт личной коммуникации руководителя.

Система хорошо ложится на уже заработанное доверие, а не вместо него.

Как понять это уже на собеседовании

Есть несколько маркеров, на которые я всегда смотрю:

Как кандидат говорит о прошлом работодателе
Если много пренебрежения и фраз «там всё было идеально» — тревожный сигнал.

С чего он предлагает начинать работу
Хороший ответ для малого бизнеса:

«Сначала понять людей, деньги и узкие места. И дать быстрый результат».

Плохой ответ:

«Сразу описать процессы и внедрить стандарты».

Умеет ли он говорить простым языком
Если кандидат объясняет сложные вещи без корпоративного новояза — это большой плюс.

Пару советов по адаптации таких руководителей

Если вы всё же берёте человека из системной компании:

Чётко проговорите ожидания: первые месяцы — не про реформы, а про результат.

Поставьте 1–2 простые измеримые цели, которые можно достичь быстро.

Обсудите, что критику заменяем на предложения.

Дайте понять: сначала доверие и деньги, потом — масштабирование и система.