У меня есть традиция – в первые дни Нового года и Рождества я визуализирую будущих год.

Это не просто визуализация – я думаю о том, как я в партнерстве со Вселенной могу усилить результаты моих действий – в профессии, в личностном развитии, в семье, в социуме.

Это про результаты результатов. Это про то, что я могу создать, если буду видеть всю цепочку моих усилий. Как выглядит эта цепочка:

Мысль-цели-слово-действие-результат-многочисленные последствия моих результатов.

Поясню: часто мы ставим цели, однако цель и результат это не одно и тоже.

Например, мы проводим консультацию или коуч-сессию. Клиенту приходят другие мысли в голову. Он прорабатывает шаги. Он по-другому общается с командой, создает новые смыслы, вдохновляет ее на новые действия по отношению к клиентам.

У клиентов тоже начинаются изменения. Они тоже начинают работать по -новому. На каждом этапе растет благосостояние всех, кто задействован в этой цепочке.

Люди становятся более спокойными, позитивными, добрыми и гармоничными. Они больше занимаются саморазвитием и благотворительностью.

Они создают больше ценности для общества и развития для своей страны. Дети растут в более здоровом обществе, уважая ценности и традиции.

Клиенты достигают значимых для них результатов — и рассказывают об этом миру. А это создает новые результаты.

Это и есть «результаты результатов»: когда наш коучинг запускает цепную реакцию развития, которая продолжается без нас, однако мы – источник. Вселенная помогает тому кто увеличивает количество доброты и позитива.

Меня лично вдохновляет именно такой путь.

А вас?

Айсберг проблем клиента: что вы не видите за первоначальным запросом тех, кто приходит к вам в работу

Большинство запросов клиентов выглядят логично, разумно и «понятно». Но именно в этом обычно и ловушка.

Представьте айсберг.
🧊 Верхушка - это то, что клиент озвучивает:
«Хочу больше денег»
«Надо масштабировать бизнес»
«Не могу решиться уволить сотрудника»
«Хочу выйти в публичность»
«Хочу роста»
Это уровень сознания.
То, что человек понимает, может сформулировать и рационально объяснить.

Но есть и другая часть.
🌊 Под водой - 90% айсберга.
Именно там находятся реальные причины:
❗️страх утраты принадлежности;
❗️стыд за успех;
❗️лояльность системе (семье, прошлому, роли);
❗️запрет быть больше, чем «можно»;
❗️бессознательные выгоды от стагнации.

Сознание может хотеть роста.
Но если бессознательное системы против - результат не удержится.

Примеры из моей практики
📌 Предприниматель
Запрос: «Хочу увеличить доход».
На поверхности - стратегия, цели, цифры.
В системе - бессознательный запрет зарабатывать больше отца. Каждый рост заканчивался откатом через «разумные» решения.

📌 Коуч
Запрос: «Хочу работать с сильными клиентами».
Сознательно - амбиция и интерес.
В бессознательном - страх быть разоблачённой и вытесненной из группы «своих».
В итоге - выбор безопасных клиентов и потолок дохода.

📌 Лидер
Запрос: «Хочу масштабироваться».
Сознательно - рост компании.
В системе - бессознательная привязка к роли «всё держу сам».
Любая попытка делегировать вызывает хаос и саботаж.

Если специалист работает только с верхушкой айсберга, он усиливает мотивацию, дает инструменты, ставит цели,
поддерживает действия…
…но система возвращает клиента назад, потому что подводная часть не учтена.

Системный подход как раз и нужен для того, чтобы:
видеть весь айсберг целиком,
понимать, какая часть системы против изменений, не бороться с симптомами, а менять конфигурацию системы.

Надо жить!
Чего бы ни случилось,
Солнце светит или грянет гром.
Надо жить, чтоб чудо совершилось,
Повторяя: — "Всё переживём

Анонс важных профессиональных мероприятий (конференции, форумы).


🗓 Календарь профессиональных событий 2026
🇷🇺 В России

Global Tech Forum
Когда: 27 марта 2026 г.
Где: Москва, кластер «Ломоносов»
О чем: Форум о цифровой трансформации и автоматизации бизнеса.
HR Tech foRum & awardS 2026
Когда: 17 июня 2026 г.
Где: Москва
О чем: Форум по цифровой трансформации HR, который станет частью летней сессии саммита HR-директоров.
iSpring Days — ода, Москва.
Когда: 24–25 сентября 2026 г.
Где: Москва
О чем: Конференция по онлайн-обучению в России, посвящённая интеграции образовательных технологий в бизнес-процессы.

CBT FORUM 2026 (XII Международный форум АКПП)
Когда: 16–17 мая 2026 г.
Где: Санкт-Петербург + онлайн.
О чем: Крупнейшее событие для когнитивно-поведенческих терапевтов. Тренды КПТ, мастер-классы от мировых звезд и разбор сложных кейсов.
20-й Санкт-Петербургский саммит психологов
Когда: 31 мая – 3 июня 2026 г.
Где: Санкт-Петербург (отель «Санкт-Петербург»).
О чем: Традиционная встреча мастеров психологии, организованная «Психологической газетой». Интерактивные лекции и живое общение.
Психология XXI века: будущее становится настоящим
Когда: 8–10 апреля 2026 г.
Где: Санкт-Петербург, СПбГУ.
О чем: Юбилейная 30-я конференция для молодых ученых и практиков. Огромный охват тем: от клиники до цифрового пространства.
🌍 В мире
World Psychiatrists and Psychologists Conference 2026
Когда: 25–26 марта 2026 г.
Где: Дубай, ОАЭ.
О чем: Глобальный диалог психиатров и психологов о новейших методах лечения ментальных расстройств.
APS Annual Convention (Association for Psychological Science)
Когда: 28–30 мая 2026 г.
Где: Барселона, Испания.
О чем: Передовая академическая психология, презентация новейших открытий и нейробиологических исследований.
31st International Congress of Applied Psychology (ICAP)
Когда: 21–25 июля 2026 г.
Где: Флоренция, Италия.
О чем: Масштабный конгресс, объединяющий прикладную психологию со всего мира. Фокус на устойчивое развитие и благополучие общества.

✅Почему стоит посещать такие мероприятия?
Актуальность: Книги пишутся годами, а на конференциях вы узнаете о том, что работает прямо сейчас.
Профессиональное сообщество: Профилактика выгорания через общение с коллегами и чувство сопричастности к большому делу.
Баллы и сертификаты: Для многих направлений это необходимое условие продления квалификации.
Совет: На многие мероприятия до конца 2025 года действуют цены «раннего бронирования» или открыт прием тезисов для выступления.

Вы когда-нибудь участвовали в психологических конференциях как слушатель или спикер?

Я много размышляю о том, что такое организация для её сотрудников, насколько мы - сотрудники осознаём, кто мы есть для своей компании и как мы, люди, влияем на неё .

🛎 На мой взгляд организация — это психическая структура со своим темпераментом, характером и направленностью. Она выступает как корпоративная личность, стремящаяся к полноценной жизни, полной роста, стремлений, развития, перспектив и интересов.
                                                                                                              🧠 Как сложная социально-психологическая система, организация обладает уникальными характеристиками. Ее основу составляют культура, ценности, нормы поведения, а также индивидуальные особенности сотрудников и руководителей. Так же, как у каждой личности есть свой темперамент и характер, у организации проявляются также черты личности, определяющие её поведение и взаимодействие с внешним миром.
                                                                                                              🧠 Некоторые компании проявляют склонность к риску и инновациям («холерик»), другие — к стабильности и консерватизму («флегматик»), а есть компании, которые просто депрессивно существуют и сложно адаптируются к переменам ("меланхолик") и т.д. Характер организации формируется ее историей, миссией, видением и целями, а также стилем руководства и людьми компании. Эти факторы влияют на создание уникальной идентичности, которую компания стремится поддерживать и развивать.
                                                                                                              🧠 Идентификация важна для любой организации, как и для личности, ведь (в случае компании) она помогает выделиться среди конкурентов, привлечь клиентов и партнеров, а также укрепить внутреннюю культуру.
                                                                                                              ❤️ Мы работаем в организациях, которые, как и любая другая, могут рассматриваться как своеобразная «корпоративная личность», стремящаяся к росту, развитию и самореализации. Именно мы, как сотрудники, играем ключевую роль в формировании этой личности и её психическом здоровье. ❤️

Выводы:

1. Домашние дела: Поддержана идея равноправия в выполнении бытовых обязанностей, отвергнуты жесткие гендерные рамки.

2. Карьера и доход: Успех определяется личной заинтересованностью и обстоятельствами, а не полом.

3. Воспитание и эмоции: Признание разнообразия мужских качеств, поддержка эмоциональной открытости.

4. Эмпатия и коммуникация: Рост значения эмоциональных навыков как дома, так и на работе.

5. Руководство: Руководители выбираются по квалификации, а не полу.

Молодежь демонстрирует движение к инклюзивности и индивидуальному развитию, где каждый человек имеет возможность реализовать свой потенциал независимо от пола.

Социометрия — методика оценки взаимодействия людей друг с другом в группе. Она позволяет исследовать поведение сотрудников, определять скрытых лидеров, предупреждать конфликты, оценивать сплоченность.
Социометрическое исследование опирается на выбор предпочитаемых и отвергаемых людей в группе, она делает видимым бессознательный выбор тех, с кем ходят обедать, кто кажется нам дружелюбным, а с кем мы ни за что бы не стали общаться, если бы не работа.
Единая методика Социально-психологическое тестирование, разработана в 2019 году Д. Журавлёвым и в данное время используется на федеральном уровне в школах и ВУЗах. Она позволяет визуализировать социальные связи и отношения в группе, классе или команде. По отчету сразу видно общую сплоченность, взаимное притяжение и игнорируемых участников группы. На основании оценок можно увидеть более благонадежных сотрудников, а так же выявить людей с развитыми лидерскими качествами.
Данные отчетов позволяют влиять на динамику группы, целенаправленно повышая эффективность работы. СПТ Социально-психологическое тестирование позволяет делать регулярные повторения, чтобы видеть динамику развития отношений и корректировать их, при необходимости.
Цели проведения социометрии
Изменение степени сплоченности – разобщенности в группе;
Выявление «социометрических позиций», авторитета членов группы по признакам симпатии – антипатии, где на крайних полюсах оказывается лидер группы и «отвергнутый»;
Нахождение внутригрупповых подсистем – сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.
Обнаружение неочевидных конфликтов в группе — на основании взаимных выборов.
Раскрытие лидерских черт у сотрудников — часть людей не осознают своего лидерского потенциала, при этом результаты теста и оценки их способности чувствовать коллектив, позволяют их увидеть.
По результатам социометрической оценки, мы помогаем компаниям преобразовать старое социальное взаимодействие в новое и более эффективное, за счет снижения уровня напряженности в группе, переводе формальной поверхностной структуры в более соответствующую глубинной (неформальной или эмоциональной) структуре

Добрый день, дорогие друзья и гости канала!
Продолжаем знакомить вас с новостями в области психологии.

По данным ВЦИОМ, высокий спрос на психологическую помощь — отличительная черта зумеров и младших миллениалов. Современная молодежь взрослела в эпоху активного обсуждения ментального здоровья, поэтому привыкла открыто говорить о своих эмоциональных потребностях и обращаться к профессионалам. Психотерапия перестала быть стигматизированной темой, и теперь главный вопрос — где искать подходящего специалиста: в клинике, на сервисе по подбору психологов или в соцсетях, где предлагают записаться на частный прием? Какой формат лучше — офлайн или онлайн? Кто будет более эффективным — опытный или начинающий психолог? Как в разнообразии вариантов найти «своего» специалиста, не потратив напрасно время и деньги?