#职场社畜日常
我有时候真不明白那些坐在办公室吹空调的人，为什么就那么闲着没事折腾农民工，二三十岁的，天天要底下的农民工提供这些提供那些，要么一两句话，要么给张图，让农民工自己用app，自己上网，自己写证明！我的天啊！他们到底知不知道，好多农民工连字都不认识几个，连话都说不利索，我平时就算手把手的教，他们都写得乱七八糟的，现在一个电话就让人手机填表注册，就叫人写证明，还说得理所当然的！！以为他们是大学毕业的实习生啊！!
他们是年纪大，是“落后的”，但他们才是这些坐办公室的衣食父母啊！没有农民工创造的剩余价值，哪有那些项目部里靠工程吃饭的人！做工程的不都是靠吸农民工的血才有工作的吗？能不能理解点！能不能不要坐在办公室里天天想一出是一出，天天瞎搞事！！
我有时候真不明白那些坐在办公室吹空调的人，为什么就那么闲着没事折腾农民工，二三十岁的，天天要底下的农民工提供这些提供那些，要么一两句话，要么给张图，让农民工自己用app，自己上网，自己写证明！我的天啊！他们到底知不知道，好多农民工连字都不认识几个，连话都说不利索，我平时就算手把手的教，他们都写得乱七八糟的，现在一个电话就让人手机填表注册，就叫人写证明，还说得理所当然的！！以为他们是大学毕业的实习生啊！!
他们是年纪大，是“落后的”，但他们才是这些坐办公室的衣食父母啊！没有农民工创造的剩余价值，哪有那些项目部里靠工程吃饭的人！做工程的不都是靠吸农民工的血才有工作的吗？能不能理解点！能不能不要坐在办公室里天天想一出是一出，天天瞎搞事！！
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段永平: 不要让重要的事情，变成紧急的事情
1、企业首先要确立自己的核心价值观，招的人必须符合这个核心价值观。
2、人才的合适性，往往比合格性重要。
合格性，指的是能力。合适性，指的是对企业文化的认同感。
企业内部培养的人合适性强，有时候企业里某些岗位外来引进人才合格性好。
合适性比较难培养，需要很长时间，有时很长时间也没用。而合格性多数情况下是可以培养出来的。
合格性是可以通过培训提高的，合适性很难改变。企业文化如何传递的问题建议看韦尔奇的《赢》。
许多公司挑人时是首先看合格性的，概率上就容易出问题，许多公司本身价值观就有问题，选人自然就困难了。
3、好公司的收入一般都不是最高的。我在读中欧EMBA时，学过一个很重要的东西——钱是保健因子而不是激励因子。
企业员工的收入其实是保健因子，就是“少了不行，多了没用”的东西。当然这个多少有时候不一定是绝对值，很多时候会体现为相对值（就是一定比例）。
提升团队的凝聚力靠加钱是没用的，但减少钱会有显著的破坏力。
激励因子大概就是和钱没直接关系，却让大家在一起工作很开心的那些东西，也可以叫利润之上的追求。
4、读中欧时曾经看过企业家最重要的品质是integrity（诚信），所以大概违背integrity的品质可能会是致命的吧，时间足够长的话。
5、实际上，对于一个管理者来讲，重要的事是建立公司的各项制度，设定公司的服务章程，把重要的事都做好了，剩下的事，员工自己就能处理好。
6、我当CEO的时候并没有一个时间分配表，但大致知道什么是重要的。
简而言之，不要让重要的事情变成紧急的事情。
7、我觉得创业最重要的是，创业者会觉得自己的产品或想法，能够提供点别人提供不了的东西。
如果只是想做生意，成功的概率会小很多。
供需失衡的“赛场”大概没人可以在创业前就“选到”的，就算碰上了也很快会掉进红海。
举个简单的例子：茅台的供不应求可不是一个创业者创业前计划好的。
8、凡是员工见到领导就战战兢兢的公司，时间长了都会出问题的。因为这种公司的员工大多都会慢慢变得没有担待，凡事希望交给上级去决定，效率慢慢会降低。
除非这种公司的产品非常聚焦，大老板确实可以照顾到所有大方面，不然早晚会出问题的。我觉得日本企业这些年在有些行业出问题就是这个原因。
9、关于授权的问题，能比我理解得更好或做的更好的人确实不多。
授权的过程一般是：指示、指导、协商、授权、放权，最后一条是never out of control（只有好的文化才有可能做到这一点）。
这里最重要的还是“做对的事情、把事情做对”。
10、
“资本支出大的行业不容易出现好企业”，我同意这个观点。
11、所有的高手都是敢为天下后的，只是做得比别人更好。
我们公司成功不是偶然的，坚持自己的“Stop Doing List”，筛合伙人，筛供货商，慢慢地就会攒下好圈子，长期来看很有价值。
12、敢为天下后，指的是产品类别，是因为你猜市场的需求往往很难，但是别人已经把需求明确了，你去满足这个需求，就更确定。（敢为天下后指的是“做对的事情”，后中争先指的是“把事情做对”的能力。）
13、所谓“商业直觉”不应该算天赋，应该是理性思考的结果。
1、企业首先要确立自己的核心价值观，招的人必须符合这个核心价值观。
2、人才的合适性，往往比合格性重要。
合格性，指的是能力。合适性，指的是对企业文化的认同感。
企业内部培养的人合适性强，有时候企业里某些岗位外来引进人才合格性好。
合适性比较难培养，需要很长时间，有时很长时间也没用。而合格性多数情况下是可以培养出来的。
合格性是可以通过培训提高的，合适性很难改变。企业文化如何传递的问题建议看韦尔奇的《赢》。
许多公司挑人时是首先看合格性的，概率上就容易出问题，许多公司本身价值观就有问题，选人自然就困难了。
3、好公司的收入一般都不是最高的。我在读中欧EMBA时，学过一个很重要的东西——钱是保健因子而不是激励因子。
企业员工的收入其实是保健因子，就是“少了不行，多了没用”的东西。当然这个多少有时候不一定是绝对值，很多时候会体现为相对值（就是一定比例）。
提升团队的凝聚力靠加钱是没用的，但减少钱会有显著的破坏力。
激励因子大概就是和钱没直接关系，却让大家在一起工作很开心的那些东西，也可以叫利润之上的追求。
4、读中欧时曾经看过企业家最重要的品质是integrity（诚信），所以大概违背integrity的品质可能会是致命的吧，时间足够长的话。
5、实际上，对于一个管理者来讲，重要的事是建立公司的各项制度，设定公司的服务章程，把重要的事都做好了，剩下的事，员工自己就能处理好。
6、我当CEO的时候并没有一个时间分配表，但大致知道什么是重要的。
简而言之，不要让重要的事情变成紧急的事情。
7、我觉得创业最重要的是，创业者会觉得自己的产品或想法，能够提供点别人提供不了的东西。
如果只是想做生意，成功的概率会小很多。
供需失衡的“赛场”大概没人可以在创业前就“选到”的，就算碰上了也很快会掉进红海。
举个简单的例子：茅台的供不应求可不是一个创业者创业前计划好的。
8、凡是员工见到领导就战战兢兢的公司，时间长了都会出问题的。因为这种公司的员工大多都会慢慢变得没有担待，凡事希望交给上级去决定，效率慢慢会降低。
除非这种公司的产品非常聚焦，大老板确实可以照顾到所有大方面，不然早晚会出问题的。我觉得日本企业这些年在有些行业出问题就是这个原因。
9、关于授权的问题，能比我理解得更好或做的更好的人确实不多。
授权的过程一般是：指示、指导、协商、授权、放权，最后一条是never out of control（只有好的文化才有可能做到这一点）。
这里最重要的还是“做对的事情、把事情做对”。
10、
“资本支出大的行业不容易出现好企业”，我同意这个观点。
11、所有的高手都是敢为天下后的，只是做得比别人更好。
我们公司成功不是偶然的，坚持自己的“Stop Doing List”，筛合伙人，筛供货商，慢慢地就会攒下好圈子，长期来看很有价值。
12、敢为天下后，指的是产品类别，是因为你猜市场的需求往往很难，但是别人已经把需求明确了，你去满足这个需求，就更确定。（敢为天下后指的是“做对的事情”，后中争先指的是“把事情做对”的能力。）
13、所谓“商业直觉”不应该算天赋，应该是理性思考的结果。
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#运营
关于社群运营，我做了 4 年，总结如下。
很多人问我如何做群，群响四周年，总结如下：
一、作为一个商业模式的社群，到底是个啥？？
群响是一个社群，不是一个社区，不是一个媒体，在用户的眼里是一个社群，社群社群，核心就是一个群，
群是微信生态的特殊产物，人人都在线的通讯环境中，大家在群里做生意，聊骚撕逼吵架摸鱼，讨论切磋资源合作，群是当代中国线下社交的折射，它本身作为一个生意，就是一个很不错的切口。
每一个行业都需要群，每一个人群都需要群，每一个地区都需要群，每一个需求都需要群，这四句话对应了 4 个商业需求。
以这个举例：每一个行业都需要群 —— 行业社群扮演的是行业商会的概念，原先商会要有办公室要有聚会点要有线下酒局，现在不需要，一个群就可以了呀，这不就是群响吗，
换言之，当年的美博会，是否有更轻量级的存在的可能，房地产、相亲、驾校、建筑、餐饮、美业，一个行业一个垂直社群的机会。
有大有小，当你的行业本身特别需要信息，或者特别需要撮合的时候，社群作为一个商业模式的机会越大。
6 月 6 号，我将就这个话题，在我们持续 12h 的直播中，以群响 4 年操盘为例，做详细的直播，欢迎扫码预约。
二、社群这个商业模式的优劣。
优劣十分明显。
优，最大的，也几乎是最值得提的：
现金流极端充沛，从 Day 1 就可以赚钱，而且是预付款，而且大概率都不会退款，因为在收钱的时候，其实交付就开始了，虚拟支付本身很难有大量退款，这是业务特点。
其他优势和这个相比，是个垃圾，不用说了。
劣势确实一堆。
第一，不够标准化的履约。
当然这个也不算劣势了，现在这个年代的创业，基本上都不够标准化，以及我不认为标准化是一种绝对正确，只是觉得当你可以标准化的时候，你可以把规模做的很大。
第二，因此做不大。
做不大这个要看你想做作大，我看到的社群行业，上限天花板 1 个亿？这个私下可以盘点得更细致，但确实很费力；
第三，极端依靠创始人。
几乎是创始人的个人工程建设，其他人的角色很助理，其实这 3 个一环套一环，说实话国内目前的互联网的小生意，都这样。
这样看来，也不算是劣势了。
这是我当时融资的时候，我天使投资人跟我说的我这个商业模式的劣势，她告诉我解法是做出版社，我当时不以为然，现在觉得，真他妈有道理，可是我暂时还没有能力，也没有力气。
三、社群运营操盘的核心关键。
第一，关键指标是什么？
客户给你的时间，时间在当前碎片化消费时代是最珍贵的。
第二，关键动作是什么？
1，社群物料，主持人随时激活他妈的；
2，符合这个社群尿性的干货，定时发；
3，同一时间、同一方式的社群活动；
4，线下很重要，没有线下，此群死期不远。
第三，关键目的是什么？
让客户持续不断地时不时打开，并且保持活跃，和你产生黏性，有了黏性才会有持续的付费和转介绍，这是我们的目的。
三、社群运营的一些 Tips
1，社群会死，我们要做的不断延长，不断延长，直到我们想跑路；
2，社群本身作为一层商业模式，太可惜了，要上下探索，特别是往高客单价探索，不然赚钱太少了；
3，只赚钱、不交付的社群，可能让操盘手在行业内发臭；
4，作为一种知识付费的变现模式，社群确实是一个除了课程最可能考虑的商业模式，这意味着你有了基本盘，当然基本盘不是那么好有的，要不断灌溉能量，否则很难哈。
5，不要努力分群，只在一个主阵地搞，其他群都是附属，要解散的。
以上，确实觉得，社群运营是一种必修课哈，有时间我出一个课。
关于社群运营，我做了 4 年，总结如下。
很多人问我如何做群，群响四周年，总结如下：
一、作为一个商业模式的社群，到底是个啥？？
群响是一个社群，不是一个社区，不是一个媒体，在用户的眼里是一个社群，社群社群，核心就是一个群，
群是微信生态的特殊产物，人人都在线的通讯环境中，大家在群里做生意，聊骚撕逼吵架摸鱼，讨论切磋资源合作，群是当代中国线下社交的折射，它本身作为一个生意，就是一个很不错的切口。
每一个行业都需要群，每一个人群都需要群，每一个地区都需要群，每一个需求都需要群，这四句话对应了 4 个商业需求。
以这个举例：每一个行业都需要群 —— 行业社群扮演的是行业商会的概念，原先商会要有办公室要有聚会点要有线下酒局，现在不需要，一个群就可以了呀，这不就是群响吗，
换言之，当年的美博会，是否有更轻量级的存在的可能，房地产、相亲、驾校、建筑、餐饮、美业，一个行业一个垂直社群的机会。
有大有小，当你的行业本身特别需要信息，或者特别需要撮合的时候，社群作为一个商业模式的机会越大。
6 月 6 号，我将就这个话题，在我们持续 12h 的直播中，以群响 4 年操盘为例，做详细的直播，欢迎扫码预约。
二、社群这个商业模式的优劣。
优劣十分明显。
优，最大的，也几乎是最值得提的：
现金流极端充沛，从 Day 1 就可以赚钱，而且是预付款，而且大概率都不会退款，因为在收钱的时候，其实交付就开始了，虚拟支付本身很难有大量退款，这是业务特点。
其他优势和这个相比，是个垃圾，不用说了。
劣势确实一堆。
第一，不够标准化的履约。
当然这个也不算劣势了，现在这个年代的创业，基本上都不够标准化，以及我不认为标准化是一种绝对正确，只是觉得当你可以标准化的时候，你可以把规模做的很大。
第二，因此做不大。
做不大这个要看你想做作大，我看到的社群行业，上限天花板 1 个亿？这个私下可以盘点得更细致，但确实很费力；
第三，极端依靠创始人。
几乎是创始人的个人工程建设，其他人的角色很助理，其实这 3 个一环套一环，说实话国内目前的互联网的小生意，都这样。
这样看来，也不算是劣势了。
这是我当时融资的时候，我天使投资人跟我说的我这个商业模式的劣势，她告诉我解法是做出版社，我当时不以为然，现在觉得，真他妈有道理，可是我暂时还没有能力，也没有力气。
三、社群运营操盘的核心关键。
第一，关键指标是什么？
客户给你的时间，时间在当前碎片化消费时代是最珍贵的。
第二，关键动作是什么？
1，社群物料，主持人随时激活他妈的；
2，符合这个社群尿性的干货，定时发；
3，同一时间、同一方式的社群活动；
4，线下很重要，没有线下，此群死期不远。
第三，关键目的是什么？
让客户持续不断地时不时打开，并且保持活跃，和你产生黏性，有了黏性才会有持续的付费和转介绍，这是我们的目的。
三、社群运营的一些 Tips
1，社群会死，我们要做的不断延长，不断延长，直到我们想跑路；
2，社群本身作为一层商业模式，太可惜了，要上下探索，特别是往高客单价探索，不然赚钱太少了；
3，只赚钱、不交付的社群，可能让操盘手在行业内发臭；
4，作为一种知识付费的变现模式，社群确实是一个除了课程最可能考虑的商业模式，这意味着你有了基本盘，当然基本盘不是那么好有的，要不断灌溉能量，否则很难哈。
5，不要努力分群，只在一个主阵地搞，其他群都是附属，要解散的。
以上，确实觉得，社群运营是一种必修课哈，有时间我出一个课。
#程序员
外包之所以是外包真是tm有原因的，我列一下大姐的几宗罪：
1.有几种不同应用场景，不写条件分支，靠tmd注释掉不同的代码来应对，也不写注释也不写文档，问她的时候说遇到另一种情况会“取消注释”。
2.拍脑袋理解业务需求，用一种脚丫子想都不对的逻辑来规避写分支。(小明五岁之前喝母乳，如果有个18岁的小明，也给他一个喝母乳的方法。)
3.不用git，每天不同进度的开发文件靠另存为。
4.不用while，硬编码循环1000次来代替判断循环结束判断。
5.不知道代码复用，100行的函数只有三行不同，就复制粘贴一个新的。
6.不知道面向对象。什么多态继承，我复制一个文件出来不就好了？
7.数据库交互不写在程序文件里，而是使用sql自己的客户端生成excel，然后再读入代码。
一天天想吐血。
外包之所以是外包真是tm有原因的，我列一下大姐的几宗罪：
1.有几种不同应用场景，不写条件分支，靠tmd注释掉不同的代码来应对，也不写注释也不写文档，问她的时候说遇到另一种情况会“取消注释”。
2.拍脑袋理解业务需求，用一种脚丫子想都不对的逻辑来规避写分支。(小明五岁之前喝母乳，如果有个18岁的小明，也给他一个喝母乳的方法。)
3.不用git，每天不同进度的开发文件靠另存为。
4.不用while，硬编码循环1000次来代替判断循环结束判断。
5.不知道代码复用，100行的函数只有三行不同，就复制粘贴一个新的。
6.不知道面向对象。什么多态继承，我复制一个文件出来不就好了？
7.数据库交互不写在程序文件里，而是使用sql自己的客户端生成excel，然后再读入代码。
一天天想吐血。
👍4❤1
#职场社畜日常
微博上博主“给我妈解释了一下什么叫做上班的焦虑，就是比如你已经想好了晚上做一盘鱼香肉丝，然后领导从早上7点半开始问你，你的步骤写行事历了吗？几点买菜几点切菜几点下锅想好了吗？
然后每隔半小时问你一次菜买了吗，作料选了吗，你准备怎么做啊？切丝还是切块？
等你耐心告诉他你准备怎么做之后又给你提意见，我觉得这样做不对，你能不能有点创意？鱼香肉丝做成酸的怎么样？不尝试一下怎么知道不行呢？这样你再给一稿制作方案，时间比较紧了，半个小时之后给我。
等你强人所难了给了一个酸笋肉丝的制作步骤之后，他会问你，你推荐哪一种？理由是什么？此时无论你选的什么给的啥样的理由，他都会再说，我觉得这两款我都不满意，你再尝试一下，能不能创新的同时也能满足传统的需求。
此时已经到了下午4点，距离晚饭时间只剩2小时，可是你却因为要给他写这些乱七八糟的制作方案连菜都还没买。
于是你告诉领导再不定的话这菜怕是来不及做了，他终于告诉你，他觉得青椒肉丝比较好吃。再叼你一顿说为什么说鱼香肉丝就只想鱼香肉丝不能发散思维想一下茄子肉末青椒肉丝酸辣土豆丝的做法。
你火速跑到菜场买了青椒肉丝的材料回来一顿操作猛如虎把菜做完了，领导说，不是跟你说了主题是鱼香肉丝吗？你做个青椒肉丝是个什么意思？你问他，不是你说青椒肉丝好吃吗，他说，我没说啊？我只说了好吃也没说今晚吃这个。
话说到这里，我妈按住了我，说好了你别说了我血压爆了。”
身临其境了！！！
微博上博主“给我妈解释了一下什么叫做上班的焦虑，就是比如你已经想好了晚上做一盘鱼香肉丝，然后领导从早上7点半开始问你，你的步骤写行事历了吗？几点买菜几点切菜几点下锅想好了吗？
然后每隔半小时问你一次菜买了吗，作料选了吗，你准备怎么做啊？切丝还是切块？
等你耐心告诉他你准备怎么做之后又给你提意见，我觉得这样做不对，你能不能有点创意？鱼香肉丝做成酸的怎么样？不尝试一下怎么知道不行呢？这样你再给一稿制作方案，时间比较紧了，半个小时之后给我。
等你强人所难了给了一个酸笋肉丝的制作步骤之后，他会问你，你推荐哪一种？理由是什么？此时无论你选的什么给的啥样的理由，他都会再说，我觉得这两款我都不满意，你再尝试一下，能不能创新的同时也能满足传统的需求。
此时已经到了下午4点，距离晚饭时间只剩2小时，可是你却因为要给他写这些乱七八糟的制作方案连菜都还没买。
于是你告诉领导再不定的话这菜怕是来不及做了，他终于告诉你，他觉得青椒肉丝比较好吃。再叼你一顿说为什么说鱼香肉丝就只想鱼香肉丝不能发散思维想一下茄子肉末青椒肉丝酸辣土豆丝的做法。
你火速跑到菜场买了青椒肉丝的材料回来一顿操作猛如虎把菜做完了，领导说，不是跟你说了主题是鱼香肉丝吗？你做个青椒肉丝是个什么意思？你问他，不是你说青椒肉丝好吃吗，他说，我没说啊？我只说了好吃也没说今晚吃这个。
话说到这里，我妈按住了我，说好了你别说了我血压爆了。”
身临其境了！！！
#职场社畜日常
老板找你：“来了几个月了，感受如何？”该怎么回答？
我有个习惯，是在每个加入大团队的正式员工入职2-3个月后和他/她喝个咖啡聊聊，问问入职后的整体感受。往往在我问道：“来了几个月了，你感受如何？”后，得到的最多的回答就是简单的：“蛮好的。”，然后这天就聊不下去了。或者大家就是重复下平时例会同步的内容。
无论那种情况，都白白浪费一个和公司VP深入沟通的机会。
我分享几个针对这种沟通场景的建议给大家。
1.入职后不要等到老板来找你聊
作为新员工，在入职一段时间，有了一些观察和学习后，应该主动去找小老板或者是大老板（前提是公司内不介意主动跨级沟通）喝个咖啡，聊聊一些入职后的感受。这代表了新员工积极融入公司的态度和工作的主动性，是会被大小老板看见甚至赏识的。
2.聊感受大于聊具体工作
既然老板问的是入职后的工作感受，那就不要在简单重复平时开会的工作内容了，从个人感受出发给老板些反馈。
我一般发起和新入职的员工的沟通，其实会关心他/她几方面的感受，供大家做沟通准备的时候参考：
a) 新员工觉得团队和公司的氛围怎样？和直线老板和小团队同事的关系如何？是否有融入问题？是否能跟上团队节奏？是否喜欢公司和团队的文化？ b) 新员工觉得入职后的工作是否满足入职前的预期？是否觉得自己有能力或者经验的不足，或者有额外精力可以承担更多的职责？ c) 整体入职后是否干得开心？有没有遇上谈得来的同事？公司的各种福利和社团活动是否满意？
毕竟，现在能招到一个工作能力和经验匹配的员工很不容易，我作为公司VP主动发起和新入职同学沟通的目的也是希望他们能在公司干得开心，发挥出自己的职场能力。
从新入职员工角度，讲完感受，也可以像一般和老板1-on-1时那样，讲讲工作亮点，下一步计划和可以尝试的新方向。
3. 给老板一些建议
我在和新入职员工的沟通中，往往还希望他/她能提供一些建议给到公司和我。尤其是对那些来自同行或者是更大平台公司的新员工，我会深入询问下他/她在现在的和之前环境工作情况的对比，现在团队有哪些做的好的地方可以发扬光大，以前公司有哪些他/她觉得比较好的做法我们可以学习。
当然，给建议不等于抱怨和吐槽，大家和老板沟通的时候也要把握好尺度。
希望对大家以后去新环境和老板沟通有帮助！
老板找你：“来了几个月了，感受如何？”该怎么回答？
我有个习惯，是在每个加入大团队的正式员工入职2-3个月后和他/她喝个咖啡聊聊，问问入职后的整体感受。往往在我问道：“来了几个月了，你感受如何？”后，得到的最多的回答就是简单的：“蛮好的。”，然后这天就聊不下去了。或者大家就是重复下平时例会同步的内容。
无论那种情况，都白白浪费一个和公司VP深入沟通的机会。
我分享几个针对这种沟通场景的建议给大家。
1.入职后不要等到老板来找你聊
作为新员工，在入职一段时间，有了一些观察和学习后，应该主动去找小老板或者是大老板（前提是公司内不介意主动跨级沟通）喝个咖啡，聊聊一些入职后的感受。这代表了新员工积极融入公司的态度和工作的主动性，是会被大小老板看见甚至赏识的。
2.聊感受大于聊具体工作
既然老板问的是入职后的工作感受，那就不要在简单重复平时开会的工作内容了，从个人感受出发给老板些反馈。
我一般发起和新入职的员工的沟通，其实会关心他/她几方面的感受，供大家做沟通准备的时候参考：
a) 新员工觉得团队和公司的氛围怎样？和直线老板和小团队同事的关系如何？是否有融入问题？是否能跟上团队节奏？是否喜欢公司和团队的文化？ b) 新员工觉得入职后的工作是否满足入职前的预期？是否觉得自己有能力或者经验的不足，或者有额外精力可以承担更多的职责？ c) 整体入职后是否干得开心？有没有遇上谈得来的同事？公司的各种福利和社团活动是否满意？
毕竟，现在能招到一个工作能力和经验匹配的员工很不容易，我作为公司VP主动发起和新入职同学沟通的目的也是希望他们能在公司干得开心，发挥出自己的职场能力。
从新入职员工角度，讲完感受，也可以像一般和老板1-on-1时那样，讲讲工作亮点，下一步计划和可以尝试的新方向。
3. 给老板一些建议
我在和新入职员工的沟通中，往往还希望他/她能提供一些建议给到公司和我。尤其是对那些来自同行或者是更大平台公司的新员工，我会深入询问下他/她在现在的和之前环境工作情况的对比，现在团队有哪些做的好的地方可以发扬光大，以前公司有哪些他/她觉得比较好的做法我们可以学习。
当然，给建议不等于抱怨和吐槽，大家和老板沟通的时候也要把握好尺度。
希望对大家以后去新环境和老板沟通有帮助！
#运营
2023年，小红书做了很多改变，我从个体的视角出发，总结了4点，同时也希望理性的探讨。
1.小红书提出了种草值的概念
更加科学有效的评估种草效果
CPM、CPE这些数据指标，其实并不能真实的反馈种草效果的好坏，久而久之如果商家发现种草并不好，这可是小红书的基本盘，所以小红书先破局了。
并且还有一个很重要的信号，小红书蒲公英入驻门槛的降低，以前是5000粉丝，现在1000多就可以入驻，这也在告诉品牌：别走水下笔记了，走平台吧，让我也赚点钱。
2.小红书对本地生活的探索
小红书今年的营销campaign很多，我熟知的就5个，并且在武汉、长沙、厦门、上海都做了在地化营销，其实这些campaign都在说一件事，小红书开始向本地生活发力了，野心更大，触角开始延伸消费者的全部消费决策。
3.小红书对电商的探索
今年小红书对电商发力更明显了，虽然没有找准自己的命门是什么但是有了一些方向，首先是直播方向的探索，打造showcase刻不容缓。
董洁的案例给出了直播带货的B面，虽然体量不大，但是至少看到了希望，叫卖直播的B面就是故事感的直播间，没有喧嚣的直播间。
同样，小红书电商也出现在了一级流量入口，给了充足的流量，但是依旧没有明确的方向，太多太多无货源电商模式在消耗消费者的信任。
4.小红书对自身流量的保护
小红书不希望自身的流量外窜到其他平台，今年打击格外严格，动作也很明显，比如：全面开放群聊、鼓励个体开店、疯狂封杀用户私信，杜绝导流行为...
太狠了。
2023年，小红书做了很多改变，我从个体的视角出发，总结了4点，同时也希望理性的探讨。
1.小红书提出了种草值的概念
更加科学有效的评估种草效果
CPM、CPE这些数据指标，其实并不能真实的反馈种草效果的好坏，久而久之如果商家发现种草并不好，这可是小红书的基本盘，所以小红书先破局了。
并且还有一个很重要的信号，小红书蒲公英入驻门槛的降低，以前是5000粉丝，现在1000多就可以入驻，这也在告诉品牌：别走水下笔记了，走平台吧，让我也赚点钱。
2.小红书对本地生活的探索
小红书今年的营销campaign很多，我熟知的就5个，并且在武汉、长沙、厦门、上海都做了在地化营销，其实这些campaign都在说一件事，小红书开始向本地生活发力了，野心更大，触角开始延伸消费者的全部消费决策。
3.小红书对电商的探索
今年小红书对电商发力更明显了，虽然没有找准自己的命门是什么但是有了一些方向，首先是直播方向的探索，打造showcase刻不容缓。
董洁的案例给出了直播带货的B面，虽然体量不大，但是至少看到了希望，叫卖直播的B面就是故事感的直播间，没有喧嚣的直播间。
同样，小红书电商也出现在了一级流量入口，给了充足的流量，但是依旧没有明确的方向，太多太多无货源电商模式在消耗消费者的信任。
4.小红书对自身流量的保护
小红书不希望自身的流量外窜到其他平台，今年打击格外严格，动作也很明显，比如：全面开放群聊、鼓励个体开店、疯狂封杀用户私信，杜绝导流行为...
太狠了。
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