#职场社畜日常
像我这种六年换过五份工作的人，真的非常挑剔领导和工作。
第一份工作的时候，近距离观察到了人力资源部门总监和经理级别的虚弱，然后就打定主意不做HR了。
第二份工作，老板是北邮创业夫妻，生意模式很清晰，但是对人和对职位的发挥限制特别死，然后我又特别不擅长很死板的东西，然后被公司干掉。反思就是不要做自己不擅长且一两个月的都发现自己不擅长的事情，得抓紧跑。
然后去了教育行业，拒绝了shein19年的offer，然后在教育公司穷逼了一年半，忍无可忍，换工作下次allin跨境电商。
这里最大的教训就是人效低的公司一定不能去！！！！年终少得可怜，且涨薪也很抠搜。
跨境电商后，发现认真做品牌出海的公司很少，主要还是电商逻辑，电商毛利其实没那么高的，特别是人多的站群业务或者精品业务。老板不会给太多钱，所以还是业务选择有问题，然后干了三个月就跑了。
然后，我终于遇到了行业增长迅猛，领导有战略眼光且靠谱，职能很适合自己，公司人均效能极高的业务，虽然也有些小问题，但是瑕不掩瑜于是就这么干了两年。
所以面试找工作真的有很多问题
1.行业趋势，短中期增长前景，公司行业位置，毛利水平，人效
2.➕2➕1领导背景，团队资源，是否能跟谁，能共事，能打仗
3.公司老员工留存率，在深圳这样人才流动极大的城市，老员工留存很高，侧面反映公司氛围和挣钱分成的水平
4.调薪，年终奖水平，还有一些特殊行业的政策风险
5.企查查背调，调查公司行业内布局
6.公司企业文化，比如本分，这种就赶紧跑
像我这种六年换过五份工作的人，真的非常挑剔领导和工作。
第一份工作的时候，近距离观察到了人力资源部门总监和经理级别的虚弱，然后就打定主意不做HR了。
第二份工作，老板是北邮创业夫妻，生意模式很清晰，但是对人和对职位的发挥限制特别死，然后我又特别不擅长很死板的东西，然后被公司干掉。反思就是不要做自己不擅长且一两个月的都发现自己不擅长的事情，得抓紧跑。
然后去了教育行业，拒绝了shein19年的offer，然后在教育公司穷逼了一年半，忍无可忍，换工作下次allin跨境电商。
这里最大的教训就是人效低的公司一定不能去！！！！年终少得可怜，且涨薪也很抠搜。
跨境电商后，发现认真做品牌出海的公司很少，主要还是电商逻辑，电商毛利其实没那么高的，特别是人多的站群业务或者精品业务。老板不会给太多钱，所以还是业务选择有问题，然后干了三个月就跑了。
然后，我终于遇到了行业增长迅猛，领导有战略眼光且靠谱，职能很适合自己，公司人均效能极高的业务，虽然也有些小问题，但是瑕不掩瑜于是就这么干了两年。
所以面试找工作真的有很多问题
1.行业趋势，短中期增长前景，公司行业位置，毛利水平，人效
2.➕2➕1领导背景，团队资源，是否能跟谁，能共事，能打仗
3.公司老员工留存率，在深圳这样人才流动极大的城市，老员工留存很高，侧面反映公司氛围和挣钱分成的水平
4.调薪，年终奖水平，还有一些特殊行业的政策风险
5.企查查背调，调查公司行业内布局
6.公司企业文化，比如本分，这种就赶紧跑
👍1
#职场社畜日常
早些年的咨询公司很喜欢从宝洁挖人，所以业内流传着宝洁是咨询行业的黄埔军校的名号。当年我很多在咨询行业的兄弟都是从宝洁出来的，我自己也是从宝洁的采购转型到运营咨询的。宝洁的人才转到咨询行业、互联网等跨领域也都能发展的很好，这其实和早年的培养模式有关。今天和大家聊聊宝洁对人才的培养机制好在哪？
拿我自己举例，原来我是在宝洁做采购的。采购的职能实际上包罗万象，在宝洁会买各种各样的东西，比如我就是做设计采购的。同时，宝洁有一个要求，基本上两年要轮岗一次。比如说，现在你是买设计服务的，可能明年就该轮岗了，就得去买原材料，后年可能就直接买代加工厂了等等。
🧐那宝洁怎么让这些人能够顺利地转岗与胜任？是因为宝洁这家公司很擅长提炼方法论
🔵一方面是不断提炼岗位的核心技能。对于采购而言，宝洁总结出来了12个核心技能，这些技能会随着每个采购人员的职业成长对其进行培训，讲师也都来自于内部的员工，可能是比你高两级的资深采购经理，他们讲的内容都是在日常工作中直接可以用的工具。通过不断地更新提炼人员的核心技能，他们能帮你更快地补足到新岗位所缺的技能，也能帮助你成长为该领域更全面的人才。
🔵另一方面是根据岗位的不同，设置不同的考核方式。要升职就需要先完成相关技能的学习并且通过该项技能的考核，每一个技能又分成了三个等级。即便同一个职能，由于工作场景的不同，对于技能组合的要求就不同。这个就是宝洁灵活的方法论，面对不同场景有相应的解决方案，可以在对应场景下排列组合。
这就是为什么宝洁出来的人，或多或少脑子里面都是有这种结构化的体系，具体怎么开展工作的方式，只不过是方法论在这一场景下的一个投影，换一个场景，投影也会随之改变。
所以说为什么我很推荐初入职场的新人有机会一定要去大平台，比如像宝洁、管理咨询公司这样有成熟方法论和体系的地方，能够在职业初期锻炼出提炼方法论、结构化思考的能力，对职业生涯是有很大助力的。
早些年的咨询公司很喜欢从宝洁挖人，所以业内流传着宝洁是咨询行业的黄埔军校的名号。当年我很多在咨询行业的兄弟都是从宝洁出来的，我自己也是从宝洁的采购转型到运营咨询的。宝洁的人才转到咨询行业、互联网等跨领域也都能发展的很好，这其实和早年的培养模式有关。今天和大家聊聊宝洁对人才的培养机制好在哪？
拿我自己举例，原来我是在宝洁做采购的。采购的职能实际上包罗万象，在宝洁会买各种各样的东西，比如我就是做设计采购的。同时，宝洁有一个要求，基本上两年要轮岗一次。比如说，现在你是买设计服务的，可能明年就该轮岗了，就得去买原材料，后年可能就直接买代加工厂了等等。
🧐那宝洁怎么让这些人能够顺利地转岗与胜任？是因为宝洁这家公司很擅长提炼方法论
🔵一方面是不断提炼岗位的核心技能。对于采购而言，宝洁总结出来了12个核心技能，这些技能会随着每个采购人员的职业成长对其进行培训，讲师也都来自于内部的员工，可能是比你高两级的资深采购经理，他们讲的内容都是在日常工作中直接可以用的工具。通过不断地更新提炼人员的核心技能，他们能帮你更快地补足到新岗位所缺的技能，也能帮助你成长为该领域更全面的人才。
🔵另一方面是根据岗位的不同，设置不同的考核方式。要升职就需要先完成相关技能的学习并且通过该项技能的考核，每一个技能又分成了三个等级。即便同一个职能，由于工作场景的不同，对于技能组合的要求就不同。这个就是宝洁灵活的方法论，面对不同场景有相应的解决方案，可以在对应场景下排列组合。
这就是为什么宝洁出来的人，或多或少脑子里面都是有这种结构化的体系，具体怎么开展工作的方式，只不过是方法论在这一场景下的一个投影，换一个场景，投影也会随之改变。
所以说为什么我很推荐初入职场的新人有机会一定要去大平台，比如像宝洁、管理咨询公司这样有成熟方法论和体系的地方，能够在职业初期锻炼出提炼方法论、结构化思考的能力，对职业生涯是有很大助力的。
👍4
#产品经理
为什么说内部B端产品最容易变成工具人？
1.相比C端、商业化B端，内部B端基本没有KPI考核；
内部B端产品，在公司内的角色大概率是职能部门。这类部门通常负责支撑业务正常运转，给业务提供必要的帮助。
内部B端没办法和C端、商业化B端一样，无法为业绩负责。所以基本没有KPI考核。
这样的环境下，很容易“温水煮青蛙”。
同样的做需求，内部B端可能做到60分，业务人员可以用就好了。但对于C端、商业化B端来说，还要考虑功能背后的商业价值，能为公司赚多少钱。
这背后需要思考的内容就已经十分不一样了。
加上因为是内部人员，内部B端更容易收到紧急需求、或需求方临时增加需求的情况。结果就是被这些需求挤占了本身用来做调研、做规划的时间，无可奈何地“没那么懂业务”。
2.业务方配合意愿度低；
业务方配合意愿低，主要出自两个原因：
1）对信息化所知甚少，在没有见到实际成效的情况下，不愿意配合产品工作；
2）愿意配合，但是无奈公司经常要冲业绩，确实抽不出时间配合产品工作；
第二种情况比较好处理，最不济就是多蹲点，直到对方有时间为止；
但第一种情况往往比较棘手，特别有些公司对信息化、数字化的不重视，公司内部的产研团队连总监级别的人都没有，大部分工作都靠几年年限的产品完成。
想象一下，一位工作年限只有几年的产品，需要说服工作年限7、8年以上的业务大佬配合自己的工作，这个事情不是说不能实现，但一定是难度比较大的。
3.主观原因也是不可忽视的；
以上2个客观因素的存在导致了「深入业务」这件事情的困难度，但产品经理自己的主观意愿也是不可忽视的。
因为困难的存在而回避它，选择去处理一些自己能处理的事情，也并不是一个可取的做法。
总结一下，导致内部B端产品变成“工具人”主要是这三个原因：
1.产品本身了解业务的意愿度低；
2.部门内没有KPI考核，且本身就容易遇到紧急需求，「深入业务」的紧急度容易被往后延；
3.业务部门配合意愿度低，业务调研难开展；
以上仅个人经验，难免有偏颇之处，欢迎大家斧正，交流。
为什么说内部B端产品最容易变成工具人？
1.相比C端、商业化B端，内部B端基本没有KPI考核；
内部B端产品，在公司内的角色大概率是职能部门。这类部门通常负责支撑业务正常运转，给业务提供必要的帮助。
内部B端没办法和C端、商业化B端一样，无法为业绩负责。所以基本没有KPI考核。
这样的环境下，很容易“温水煮青蛙”。
同样的做需求，内部B端可能做到60分，业务人员可以用就好了。但对于C端、商业化B端来说，还要考虑功能背后的商业价值，能为公司赚多少钱。
这背后需要思考的内容就已经十分不一样了。
加上因为是内部人员，内部B端更容易收到紧急需求、或需求方临时增加需求的情况。结果就是被这些需求挤占了本身用来做调研、做规划的时间，无可奈何地“没那么懂业务”。
2.业务方配合意愿度低；
业务方配合意愿低，主要出自两个原因：
1）对信息化所知甚少，在没有见到实际成效的情况下，不愿意配合产品工作；
2）愿意配合，但是无奈公司经常要冲业绩，确实抽不出时间配合产品工作；
第二种情况比较好处理，最不济就是多蹲点，直到对方有时间为止；
但第一种情况往往比较棘手，特别有些公司对信息化、数字化的不重视，公司内部的产研团队连总监级别的人都没有，大部分工作都靠几年年限的产品完成。
想象一下，一位工作年限只有几年的产品，需要说服工作年限7、8年以上的业务大佬配合自己的工作，这个事情不是说不能实现，但一定是难度比较大的。
3.主观原因也是不可忽视的；
以上2个客观因素的存在导致了「深入业务」这件事情的困难度，但产品经理自己的主观意愿也是不可忽视的。
因为困难的存在而回避它，选择去处理一些自己能处理的事情，也并不是一个可取的做法。
总结一下，导致内部B端产品变成“工具人”主要是这三个原因：
1.产品本身了解业务的意愿度低；
2.部门内没有KPI考核，且本身就容易遇到紧急需求，「深入业务」的紧急度容易被往后延；
3.业务部门配合意愿度低，业务调研难开展；
以上仅个人经验，难免有偏颇之处，欢迎大家斧正，交流。
❤1👍1
#职场社畜日常
领英宣布退出中国市场，这对于求职者来讲是一大损失。
因为领英是国内求职者寻找外企最好的途径。
我目前从事的工作是在领英上找到，目前工作了两个月。说实话这工作非常无聊，非常没意义，我也是作为Freelencer入职，但奈何时间自由，在家办公，工资高，不加班，而且两周一结。我每天都有离职的冲动，但是看在钱份上，我还是在这公司苟住，并同时物色另外一份工作。
每当我撑不下去，觉得太浪费时间的时候，我都会麻木自己说，工作本来就是没有意义的，工作唯一的意义就是搞钱，只要是正当工作，能搞钱，就不会没有意义。
但我还是想从事一份干实事的工作。
这份工作简单来说，就是寻找本土的潜在客户。但这个公司在国内几乎没有知名度，目前在国内招聘freelancer也只是试试水，市场营销几乎为零。
但我不会再找国内的公司，我怕哪一天会被卷死，会被pua死。
然而很快，连领英这个浓眉大眼的老实人，也受不了，要退出了。
另外，很多人都说羡慕我现在这份工作。我以前也是那么认为的，但很多事情都要你亲自体会过才知道。清闲钱多的工作，每一秒都是内心的煎熬。
领英宣布退出中国市场，这对于求职者来讲是一大损失。
因为领英是国内求职者寻找外企最好的途径。
我目前从事的工作是在领英上找到，目前工作了两个月。说实话这工作非常无聊，非常没意义，我也是作为Freelencer入职，但奈何时间自由，在家办公，工资高，不加班，而且两周一结。我每天都有离职的冲动，但是看在钱份上，我还是在这公司苟住，并同时物色另外一份工作。
每当我撑不下去，觉得太浪费时间的时候，我都会麻木自己说，工作本来就是没有意义的，工作唯一的意义就是搞钱，只要是正当工作，能搞钱，就不会没有意义。
但我还是想从事一份干实事的工作。
这份工作简单来说，就是寻找本土的潜在客户。但这个公司在国内几乎没有知名度，目前在国内招聘freelancer也只是试试水，市场营销几乎为零。
但我不会再找国内的公司，我怕哪一天会被卷死，会被pua死。
然而很快，连领英这个浓眉大眼的老实人，也受不了，要退出了。
另外，很多人都说羡慕我现在这份工作。我以前也是那么认为的，但很多事情都要你亲自体会过才知道。清闲钱多的工作，每一秒都是内心的煎熬。
#工程师学习 发现一个有趣的编程语言资源老网站「Programming Idioms」，可以给你提供常见编程写法的各种语言实现，甚至还可以跳转到 Demo 站点去运行，可以帮助工程师快速了解和熟悉其他语言的一些常见用法。
🤖 https://programming-idioms.org/all-idioms
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👍1
#程序员
搞了一个硬地骇客 Discord 社区，这里可以交流播客🎙️，也可以讨论技术和产品🛠️，还可以一起整点搞钱小生意💰 等等
https://discord.gg/MGmp9QjfkK 有兴趣的访问链接加入社区。
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#运营
再来一个做私域可能用到的思维框架
这个思维框架有效的前置条件是，你同意“私域是 SOP 驱动的”。
我随便给这个思维框架起了个名：私域小格子思维框架
我们以 K12 的私域为例一起做一个私域“小格子”：
横向我们先放一个 Day1~Day5 的时间轴，纵向我们使用用户的状态“新用户-行动用户-活跃用户-交易用户”
这样就得到了 4✖️5 的 20 个小格子，每一个小格子都是一类用户
在这个格子里，我们做私域的核心目的是让用户尽可能的往下面的格子里走，最好的情况是在 Day1 就完成交易。
有了大目标，我们就可以把视线聚焦在每一个小格子上了：把用户推到下面一个格子里。
每个小格子里我们能做的无非这 4 个事情：标签、动作、话术、产品
标签 - 用来识别用户
动作 - 是针对这个格子内用户要指定的运营动作，拉群、私信还是只发朋友圈……
话术 - 不用解释，每个格子里的话术一定是差异化的
产品 - 不只是 SKU，也可以泛一点包含给这个格子里的用户交付的产品，比如给个群、奖品或者其他
基于这一套 4✖️5✖️4 格子，再回顾你过去看到的 K12 私域案例拆解会发现他们的 SOP 其实非常简单~
------------
延伸用法：
1. 你可以根据需求自定义横纵轴
比如在设计私域主SOP 时，你的横轴可以是“引流 - 承接 - 运营 - 转化 - 召回”运营阶段，纵轴还是“新用户- 行动用户 - 活跃用户 - 交易用户 - 沉默用户 - 流失用户”这些阶段；
2. 你可以根据工作内容只看小格子里的一件事情
比如格局格子来设计标签体系，一个格子一个格子的思考用户特征，或者根据不同阶段卖的产品或者用户需求写话术库……
3. 你可以单独看每个格子的数据来评估业务质量，或者决定给那个格子的用户推什么品
再来一个做私域可能用到的思维框架
这个思维框架有效的前置条件是，你同意“私域是 SOP 驱动的”。
我随便给这个思维框架起了个名：私域小格子思维框架
我们以 K12 的私域为例一起做一个私域“小格子”：
横向我们先放一个 Day1~Day5 的时间轴，纵向我们使用用户的状态“新用户-行动用户-活跃用户-交易用户”
这样就得到了 4✖️5 的 20 个小格子，每一个小格子都是一类用户
在这个格子里，我们做私域的核心目的是让用户尽可能的往下面的格子里走，最好的情况是在 Day1 就完成交易。
有了大目标，我们就可以把视线聚焦在每一个小格子上了：把用户推到下面一个格子里。
每个小格子里我们能做的无非这 4 个事情：标签、动作、话术、产品
标签 - 用来识别用户
动作 - 是针对这个格子内用户要指定的运营动作，拉群、私信还是只发朋友圈……
话术 - 不用解释，每个格子里的话术一定是差异化的
产品 - 不只是 SKU，也可以泛一点包含给这个格子里的用户交付的产品，比如给个群、奖品或者其他
基于这一套 4✖️5✖️4 格子，再回顾你过去看到的 K12 私域案例拆解会发现他们的 SOP 其实非常简单~
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延伸用法：
1. 你可以根据需求自定义横纵轴
比如在设计私域主SOP 时，你的横轴可以是“引流 - 承接 - 运营 - 转化 - 召回”运营阶段，纵轴还是“新用户- 行动用户 - 活跃用户 - 交易用户 - 沉默用户 - 流失用户”这些阶段；
2. 你可以根据工作内容只看小格子里的一件事情
比如格局格子来设计标签体系，一个格子一个格子的思考用户特征，或者根据不同阶段卖的产品或者用户需求写话术库……
3. 你可以单独看每个格子的数据来评估业务质量，或者决定给那个格子的用户推什么品
👍2
#产品经理
“自由无限创造力工具”是不适合普通大众用户的，但华丽的宣传容易让人忽视“大部分人不愿动脑来做行动成本高的事”的现实。“什么都能做”结局就是什么都不做。
动森就是个典型案例，大部分人在前期无脑新人任务时非常享受，但在新人任务结束、游戏进展到“解锁开启无限创造力”时，突然大面积烂尾弃游。因为这时候就要自己烧脑画规划图来装修建岛了，我动森100+好友，完成建岛的就仨人。但外界只会被“创造童话田园世界”的个例误导，还以为满足了每个普通人呢。
相反，塞尔达传说之所以更经典，是因为看似是无方向自由撒丫子的开放世界，实则一直用塔和神庙作为主引力来吊着玩家，像眼前有胡萝卜的驴一样被遛着走呢。这个开放世界之所以比育碧们成功，因为并不是真正自由无目的，而是把目的变隐蔽了。归根结底，人这种生物是被奖励效率驱动的，不是被酷炫逼格驱动的
“自由无限创造力工具”是不适合普通大众用户的，但华丽的宣传容易让人忽视“大部分人不愿动脑来做行动成本高的事”的现实。“什么都能做”结局就是什么都不做。
动森就是个典型案例，大部分人在前期无脑新人任务时非常享受，但在新人任务结束、游戏进展到“解锁开启无限创造力”时，突然大面积烂尾弃游。因为这时候就要自己烧脑画规划图来装修建岛了，我动森100+好友，完成建岛的就仨人。但外界只会被“创造童话田园世界”的个例误导，还以为满足了每个普通人呢。
相反，塞尔达传说之所以更经典，是因为看似是无方向自由撒丫子的开放世界，实则一直用塔和神庙作为主引力来吊着玩家，像眼前有胡萝卜的驴一样被遛着走呢。这个开放世界之所以比育碧们成功，因为并不是真正自由无目的，而是把目的变隐蔽了。归根结底，人这种生物是被奖励效率驱动的，不是被酷炫逼格驱动的
领英职场突然宣布：彻底关闭，裁员700人；知名车企管理层被要求轮休1年；Intel被曝砍预算、裁员20％，官方回应 ｜雷峰早报
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