今天抖音发布了关于人工智能生成内容行业倡议，主要要点如下：
1. 使用人工智能辅助创作本身是被允许的行为，但会对此进行显著标识。

2. 强调内容为王，利用人工智能辅助的创作内容与其他内容拥有同等的流量分配规则。

3. 发布者需对人工智能生成内容产生的相应后果负责，无论内容是如何生成的；

4. 虚拟人需在平台进行注册，虚拟人技术使用者需实名认证；

5. 禁止利用生成式人工智能技术创作、发布侵权内容，包括但不限于肖像权、知识产权等；并对已注册的虚拟人形象进行保护。

6. 禁止利用生成式人工智能技术创作、发布违背科学常识、弄虚作假、造谣传谣的内容。一经发现，平台将严格处罚。

7. 平台将提供用户反馈渠道，方便用户反馈违规生成内容。

#运营

不客气的说，今年小红书拯救了自媒体。

我搞过的几个自媒体平台里。

图文类里，知乎、微博半死不活。

视频类里，抖音卷到死、b站商业化垃圾。

如果不是小红书今年发力商业化的话，我们大家都没事情做了。

因为其他几个平台，一般人实在是赚不到钱呀。

所以，你可以看到，一大波的人涌入了小红书的赛道。

有做账号的，有教学的，有搞流量到sy的。

过去，小红书有流量、用户付费能力高，但是都是悄咪咪的搞。

今年很多玩法已经不是秘密了。

尤其是，官方已经推进了好几波，比如上个月开始搞的笔记带货，千粉可以直接挂货了。

我估计，还有一波红利呀。

产品经理如何专业化设计业务流程图？
#产品经理

输出产品方案，每一位产品经理都应该有清晰、专业、完整的流程意识，不能一上来就是原型或者需求文档。 作为一名产品经理，画业务流程图是一项必备技能。许多产品经理输出产品方案时，往往上来就先画原型图或写需求文档，这样往往会因为业务流程不清晰，导致...

https://axurehub.com/215.html

IPO被否的企业，一级市场曾进去的投资人应该深刻反思。

其他领域不好说，新消费这波，真的是不懂又没有耐心的VC坏了事。

#职场社畜日常

像我这种六年换过五份工作的人，真的非常挑剔领导和工作。
第一份工作的时候，近距离观察到了人力资源部门总监和经理级别的虚弱，然后就打定主意不做HR了。
第二份工作，老板是北邮创业夫妻，生意模式很清晰，但是对人和对职位的发挥限制特别死，然后我又特别不擅长很死板的东西，然后被公司干掉。反思就是不要做自己不擅长且一两个月的都发现自己不擅长的事情，得抓紧跑。
然后去了教育行业，拒绝了shein19年的offer，然后在教育公司穷逼了一年半，忍无可忍，换工作下次allin跨境电商。
这里最大的教训就是人效低的公司一定不能去！！！！年终少得可怜，且涨薪也很抠搜。
跨境电商后，发现认真做品牌出海的公司很少，主要还是电商逻辑，电商毛利其实没那么高的，特别是人多的站群业务或者精品业务。老板不会给太多钱，所以还是业务选择有问题，然后干了三个月就跑了。
然后，我终于遇到了行业增长迅猛，领导有战略眼光且靠谱，职能很适合自己，公司人均效能极高的业务，虽然也有些小问题，但是瑕不掩瑜于是就这么干了两年。

所以面试找工作真的有很多问题
1.行业趋势，短中期增长前景，公司行业位置，毛利水平，人效
2.➕2➕1领导背景，团队资源，是否能跟谁，能共事，能打仗
3.公司老员工留存率，在深圳这样人才流动极大的城市，老员工留存很高，侧面反映公司氛围和挣钱分成的水平
4.调薪，年终奖水平，还有一些特殊行业的政策风险
5.企查查背调，调查公司行业内布局
6.公司企业文化，比如本分，这种就赶紧跑

#职场社畜日常

早些年的咨询公司很喜欢从宝洁挖人，所以业内流传着宝洁是咨询行业的黄埔军校的名号。当年我很多在咨询行业的兄弟都是从宝洁出来的，我自己也是从宝洁的采购转型到运营咨询的。宝洁的人才转到咨询行业、互联网等跨领域也都能发展的很好，这其实和早年的培养模式有关。今天和大家聊聊宝洁对人才的培养机制好在哪？

拿我自己举例，原来我是在宝洁做采购的。采购的职能实际上包罗万象，在宝洁会买各种各样的东西，比如我就是做设计采购的。同时，宝洁有一个要求，基本上两年要轮岗一次。比如说，现在你是买设计服务的，可能明年就该轮岗了，就得去买原材料，后年可能就直接买代加工厂了等等。

🧐那宝洁怎么让这些人能够顺利地转岗与胜任？是因为宝洁这家公司很擅长提炼方法论

🔵一方面是不断提炼岗位的核心技能。对于采购而言，宝洁总结出来了12个核心技能，这些技能会随着每个采购人员的职业成长对其进行培训，讲师也都来自于内部的员工，可能是比你高两级的资深采购经理，他们讲的内容都是在日常工作中直接可以用的工具。通过不断地更新提炼人员的核心技能，他们能帮你更快地补足到新岗位所缺的技能，也能帮助你成长为该领域更全面的人才。

🔵另一方面是根据岗位的不同，设置不同的考核方式。要升职就需要先完成相关技能的学习并且通过该项技能的考核，每一个技能又分成了三个等级。即便同一个职能，由于工作场景的不同，对于技能组合的要求就不同。这个就是宝洁灵活的方法论，面对不同场景有相应的解决方案，可以在对应场景下排列组合。

这就是为什么宝洁出来的人，或多或少脑子里面都是有这种结构化的体系，具体怎么开展工作的方式，只不过是方法论在这一场景下的一个投影，换一个场景，投影也会随之改变。

所以说为什么我很推荐初入职场的新人有机会一定要去大平台，比如像宝洁、管理咨询公司这样有成熟方法论和体系的地方，能够在职业初期锻炼出提炼方法论、结构化思考的能力，对职业生涯是有很大助力的。

#产品经理

为什么说内部B端产品最容易变成工具人？

1.相比C端、商业化B端，内部B端基本没有KPI考核；

内部B端产品，在公司内的角色大概率是职能部门。这类部门通常负责支撑业务正常运转，给业务提供必要的帮助。

内部B端没办法和C端、商业化B端一样，无法为业绩负责。所以基本没有KPI考核。

这样的环境下，很容易“温水煮青蛙”。

同样的做需求，内部B端可能做到60分，业务人员可以用就好了。但对于C端、商业化B端来说，还要考虑功能背后的商业价值，能为公司赚多少钱。

这背后需要思考的内容就已经十分不一样了。

加上因为是内部人员，内部B端更容易收到紧急需求、或需求方临时增加需求的情况。结果就是被这些需求挤占了本身用来做调研、做规划的时间，无可奈何地“没那么懂业务”。

2.业务方配合意愿度低；

业务方配合意愿低，主要出自两个原因：

1）对信息化所知甚少，在没有见到实际成效的情况下，不愿意配合产品工作；

2）愿意配合，但是无奈公司经常要冲业绩，确实抽不出时间配合产品工作；

第二种情况比较好处理，最不济就是多蹲点，直到对方有时间为止；

但第一种情况往往比较棘手，特别有些公司对信息化、数字化的不重视，公司内部的产研团队连总监级别的人都没有，大部分工作都靠几年年限的产品完成。

想象一下，一位工作年限只有几年的产品，需要说服工作年限7、8年以上的业务大佬配合自己的工作，这个事情不是说不能实现，但一定是难度比较大的。

3.主观原因也是不可忽视的；

以上2个客观因素的存在导致了「深入业务」这件事情的困难度，但产品经理自己的主观意愿也是不可忽视的。

因为困难的存在而回避它，选择去处理一些自己能处理的事情，也并不是一个可取的做法。

总结一下，导致内部B端产品变成“工具人”主要是这三个原因：

1.产品本身了解业务的意愿度低；

2.部门内没有KPI考核，且本身就容易遇到紧急需求，「深入业务」的紧急度容易被往后延；

3.业务部门配合意愿度低，业务调研难开展；

以上仅个人经验，难免有偏颇之处，欢迎大家斧正，交流。

#职场社畜日常

领英宣布退出中国市场，这对于求职者来讲是一大损失。

因为领英是国内求职者寻找外企最好的途径。

我目前从事的工作是在领英上找到，目前工作了两个月。说实话这工作非常无聊，非常没意义，我也是作为Freelencer入职，但奈何时间自由，在家办公，工资高，不加班，而且两周一结。我每天都有离职的冲动，但是看在钱份上，我还是在这公司苟住，并同时物色另外一份工作。

每当我撑不下去，觉得太浪费时间的时候，我都会麻木自己说，工作本来就是没有意义的，工作唯一的意义就是搞钱，只要是正当工作，能搞钱，就不会没有意义。

但我还是想从事一份干实事的工作。

这份工作简单来说，就是寻找本土的潜在客户。但这个公司在国内几乎没有知名度，目前在国内招聘freelancer也只是试试水，市场营销几乎为零。

但我不会再找国内的公司，我怕哪一天会被卷死，会被pua死。

然而很快，连领英这个浓眉大眼的老实人，也受不了，要退出了。

另外，很多人都说羡慕我现在这份工作。我以前也是那么认为的，但很多事情都要你亲自体会过才知道。清闲钱多的工作，每一秒都是内心的煎熬。

#程序员

搞了一个硬地骇客 Discord 社区，这里可以交流播客🎙️，也可以讨论技术和产品🛠️，还可以一起整点搞钱小生意💰 等等
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