刚在听GP分享，
“很多优秀的创始人早期都是价值洼地，能看懂的人不多，可能融资都很困难，等很多VC真的看懂，从非共识变成共识的时候，已经来不及了，因为投不进去或者很难投进去了。”
“很多优秀的创始人早期都是价值洼地，能看懂的人不多，可能融资都很困难，等很多VC真的看懂，从非共识变成共识的时候，已经来不及了，因为投不进去或者很难投进去了。”
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#职场社畜日常
昨晚的直播干货：王兴是怎么获取最优秀的人才的？
昨晚在直播间，和两位嘉宾聊了“创业企业如何获取头部人才”，对于哪怕是王兴这样的人，想要找到能帮美团再提升的人才，也需要老板投入巨大的精力。
1、
美团有个理念：不懈的升级人才！
虽然说人才也会挑企业，企业业务越好、品牌越大，人才吸引力才会越强。
但是每一个头部人才，会让企业更快变好。
所以，在美团的理念中，人才升级是永不停止的工作。
但是，人才升级哪怕对美团这样的企业也是是难的。
不只是人才吸引力的问题。
老团队也会成为新人才进入的阻力。
在2018年时，美团上市了，有条件吸引更优秀的人才了。
那会儿，美团做了一次系统性的人才升级。
不意外，不少比现有团队优秀的人，挂在了面试环节。
因为面试官们，就是要“被升级”的老人。
谁会想放一个随时可能威胁自己、替代自己的人进来嘛！
后来美团是怎么做的呢？
把人才升级变成HR团队的工作。
HR盯着每一份简历的客观指标——
毕业院校、大厂成绩。
没办法，面试过程毕竟是主观的，不找到客观指标根本无法定位问题。
HR们去盯背景优秀的人的通过率，找到问题、解决问题。
人才升级才最终完成。
2、
其实，对任何企业来说，人才升级都是个反人性的事儿。
新人更优秀，常常工资更高、上升更快。
在老人眼里，就会觉得“凭什么”？
在人才升级前，管理者必须要做好团队的工作——
“我们遇到了某个问题，咱们自己无法解决，这个新人来了能解决。”
“咱们原先缺少某种能力，新人来了，我们向他学习，才会拥有这个能力。”
虽然按照道理来说：
新人进入、企业更强了，大家的期权、股票才会涨。
但是，没有多少人是理性的。
在新人面前，没有几个人愿意承认自己真的不如对方。
所以，
人才升级，特别是头部人才的升级，必须老板亲自出马。
因为只有老板的利益是与公司完全一致的。
团队渴望的领地、尊重、安全感，很多时候与企业的利益并不一致。
3、
还有一个原因，也使得头部人才的招募上，必须老板自己上。
最头部的人才，常常是超出企业现有人才吸引力的。
所以，企业必须拿出自己最宝贵的东西，才可能打动对方。
“最宝贵”的是什么呢——
股份、梦想和创始人的时间。
钱当然是要给到位的，但是对于头部人才，仅仅给钱远远不够。
于是，
当年美团要吸引干嘉伟时，是王兴一次次飞杭州，上门拜访。
美团金融除支付之外的业务，是2017年才开始正式启动的。
但是，早在2015年，
王兴就已经物色到了心目中的负责人。
持续上门拜访。
直到2016年，负责人入职，相关业务才开始筹备。
4、
在王兴看来，他觉得自己必须做的三件事儿是：
找人、找钱、找方向。
他会花70%的时间在公司外，30%的时间在公司内。
这70%的时间中，会有10%的时间，用于“非目的性社交”。
王兴会让HR团队，帮自己找到各个领域最头部的牛人们。
这10%的时间，就用于和牛人们聊天。
和牛人聊天的好处是：
一方面，对CEO能有输入。
自己的很多想法、理念未必成熟，与段位足够高、至少在某些方面比自己强的牛人聊，才能成熟。
王兴关于如何提升自己，有三句总结：
“在事上练，从书中学，与牛人聊。”
其次，见过更好的人，才知道优秀的人能有多优秀。
开了眼界，才会渴望更优秀的人，也才有能力识别更优秀的人。
最后，这些大量接触的牛人中，也许就有人会认可美团，在某一天时加入。
优秀人才的吸引本来就是难的，要从更大的漏斗中筛出来。
而牛人们的心态，也常常未必接受与hr的沟通，但是不会拒绝与老板的沟通。
昨晚的直播干货：王兴是怎么获取最优秀的人才的？
昨晚在直播间，和两位嘉宾聊了“创业企业如何获取头部人才”，对于哪怕是王兴这样的人，想要找到能帮美团再提升的人才，也需要老板投入巨大的精力。
1、
美团有个理念：不懈的升级人才！
虽然说人才也会挑企业，企业业务越好、品牌越大，人才吸引力才会越强。
但是每一个头部人才，会让企业更快变好。
所以，在美团的理念中，人才升级是永不停止的工作。
但是，人才升级哪怕对美团这样的企业也是是难的。
不只是人才吸引力的问题。
老团队也会成为新人才进入的阻力。
在2018年时，美团上市了，有条件吸引更优秀的人才了。
那会儿，美团做了一次系统性的人才升级。
不意外，不少比现有团队优秀的人，挂在了面试环节。
因为面试官们，就是要“被升级”的老人。
谁会想放一个随时可能威胁自己、替代自己的人进来嘛！
后来美团是怎么做的呢？
把人才升级变成HR团队的工作。
HR盯着每一份简历的客观指标——
毕业院校、大厂成绩。
没办法，面试过程毕竟是主观的，不找到客观指标根本无法定位问题。
HR们去盯背景优秀的人的通过率，找到问题、解决问题。
人才升级才最终完成。
2、
其实，对任何企业来说，人才升级都是个反人性的事儿。
新人更优秀，常常工资更高、上升更快。
在老人眼里，就会觉得“凭什么”？
在人才升级前，管理者必须要做好团队的工作——
“我们遇到了某个问题，咱们自己无法解决，这个新人来了能解决。”
“咱们原先缺少某种能力，新人来了，我们向他学习，才会拥有这个能力。”
虽然按照道理来说：
新人进入、企业更强了，大家的期权、股票才会涨。
但是，没有多少人是理性的。
在新人面前，没有几个人愿意承认自己真的不如对方。
所以，
人才升级，特别是头部人才的升级，必须老板亲自出马。
因为只有老板的利益是与公司完全一致的。
团队渴望的领地、尊重、安全感，很多时候与企业的利益并不一致。
3、
还有一个原因，也使得头部人才的招募上，必须老板自己上。
最头部的人才，常常是超出企业现有人才吸引力的。
所以，企业必须拿出自己最宝贵的东西，才可能打动对方。
“最宝贵”的是什么呢——
股份、梦想和创始人的时间。
钱当然是要给到位的，但是对于头部人才，仅仅给钱远远不够。
于是，
当年美团要吸引干嘉伟时，是王兴一次次飞杭州，上门拜访。
美团金融除支付之外的业务，是2017年才开始正式启动的。
但是，早在2015年，
王兴就已经物色到了心目中的负责人。
持续上门拜访。
直到2016年，负责人入职，相关业务才开始筹备。
4、
在王兴看来，他觉得自己必须做的三件事儿是：
找人、找钱、找方向。
他会花70%的时间在公司外，30%的时间在公司内。
这70%的时间中，会有10%的时间，用于“非目的性社交”。
王兴会让HR团队，帮自己找到各个领域最头部的牛人们。
这10%的时间，就用于和牛人们聊天。
和牛人聊天的好处是：
一方面，对CEO能有输入。
自己的很多想法、理念未必成熟，与段位足够高、至少在某些方面比自己强的牛人聊，才能成熟。
王兴关于如何提升自己，有三句总结：
“在事上练，从书中学，与牛人聊。”
其次，见过更好的人，才知道优秀的人能有多优秀。
开了眼界，才会渴望更优秀的人，也才有能力识别更优秀的人。
最后，这些大量接触的牛人中，也许就有人会认可美团，在某一天时加入。
优秀人才的吸引本来就是难的，要从更大的漏斗中筛出来。
而牛人们的心态，也常常未必接受与hr的沟通，但是不会拒绝与老板的沟通。
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#产品经理
聊个数据口径的把戏。
一个经典的统计，全中国的本科率只有4%。营销号们说，你只要上到本科（不区分一二三本）就已经是学历前4%的人了，没上也不用气馁！
这个说法对吗？
你要知道，分母是什么？
分母是全中国的人。
0-17岁的，还没上大学，所以他们不会有本科生率（假设按照18岁上大学计算)
上个世纪里，有相当一段时间，是好学生去上专科而不是高中或者大学，他们会被记入分母，是时代的产物，所以他们当年面临的竞争，和当下是不一样的
而真实的数据是什么样子，2021年，全国普通 职业本专科生共招生1001万，录取率92.89%，其中本科录取率41.6%。也就是，只要能参加高考，平均下来就是有41.6%的概率会被录取，这个数字，跟4%，是10倍的差距。
同样的，按照这个口径来评估，未来几年，中国的本科生率，会越来越高（因为年纪大离开的那些人们，在他们的年代相当一部分没上过大学）。这个数据的提升，是否意味着我们的强盛，恐怕未必。
聊个数据口径的把戏。
一个经典的统计，全中国的本科率只有4%。营销号们说，你只要上到本科（不区分一二三本）就已经是学历前4%的人了，没上也不用气馁！
这个说法对吗？
你要知道，分母是什么？
分母是全中国的人。
0-17岁的，还没上大学，所以他们不会有本科生率（假设按照18岁上大学计算)
上个世纪里，有相当一段时间，是好学生去上专科而不是高中或者大学，他们会被记入分母，是时代的产物，所以他们当年面临的竞争，和当下是不一样的
而真实的数据是什么样子，2021年，全国普通 职业本专科生共招生1001万，录取率92.89%，其中本科录取率41.6%。也就是，只要能参加高考，平均下来就是有41.6%的概率会被录取，这个数字，跟4%，是10倍的差距。
同样的，按照这个口径来评估，未来几年，中国的本科生率，会越来越高（因为年纪大离开的那些人们，在他们的年代相当一部分没上过大学）。这个数据的提升，是否意味着我们的强盛，恐怕未必。
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