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#职场社畜日常

被一位管理者问过一个难题：做管理，难免有时要“惩罚”员工，可是惩罚很容易破坏关系！怎么“惩罚”才能既达到效果，又不破坏和团队的关系呢？

关键是——要把握着皮鞭的手背在身后。

先讲个故事：
1、
我老婆一直在学习驯犬。
她学习的是正向驯犬，就是不使用任何惩罚手段，纯靠激励，改善狗狗的行为习惯。

正向训犬的好处是“不会破坏人犬关系”。
每次训练，只有玩耍和吃吃吃。
我家小狗酒变成了个学霸。
一看到要训练，两眼放光！

但是，纯激励的问题是——
现实中，总是会可能遇到更强的激励物。
小狗就会走神儿。
比如：
我们平常都是拿玩耍和主人的表扬作为奖励物。
但是，万一路边有个猪蹄。
小狗就很可能不管主人了。
没办法，猪蹄的吸引力太大。

这就成为了正向训练的局限。
对家里的宠物狗，偶然分神、跑开又跑回来，我们会觉得小狗很可爱。
但是对工作犬，需要严格执行指令的，这就不能接受了。

于是，
现实中训练工作犬，还是会用惩罚的手段。
我也不认可惩罚小狗，不过先不讨论道德，仅仅讨论管理。

惩罚的好处是，为了避免惩罚，狗狗们会严格执行指令。
但是，惩罚的问题是。
狗狗会畏惧惩罚者。
他知道惩罚来自于你，下次看到你就会躲着、避免接触。
那之后训练难度就会倍增。

后来这个问题是怎么解决的呢？
就是一个惩罚工具的发明——电击项圈。
项圈里有电池。
遥控器在训练者手里。
训练者一按遥控器，狗狗会受到一下电击。

但是，狗狗当然不知道是训练者按下了遥控器。
于是，他只是受到了惩罚，为了躲避惩罚会去完成训练者期望的动作。
这个惩罚就像“天谴”。
当狗狗不知道惩罚来自于训练者时，就完全不会破坏和训练者之间的关系。

2、
这个规律，和其他管理者的管理是一样的。
虽然大多数时候使用激励的手段、激发出员工的主动性会实现最好的执行状态。
但是，
当我们要求执行质量、要求不能犯错、必须完成流程时。
管理者还是不可避免要惩罚。

这个时候，如果惩罚是管理者把下属“大骂一顿”。
固然员工会执行动作，但是也会大大破坏员工与管理者的关系。
员工会畏惧、甚至讨厌管理者。
从此，能不说话就不说话、上厕所能躲着就躲着。
当遇到问题时，也会倾向于自己解决，轻易绝不向管理者求助。

管理者再想了解真相，就难了。
管理者哪怕看到团队需要帮助，团队也不会接受帮助。

怎么办呢？
就是“把握着皮鞭的手背在身后”。

不要让惩罚直接来自于管理者。
而是让惩罚来自于“外部客观标准”——
建立一个外部的客观标准。
将惩罚与这个客观标准的达成情况挂钩。
在员工看来，
每次的惩罚来自于外部标准，就不会怨恨、畏惧管理者。

比如，
让员工的奖惩，与数字挂钩。
那这个月没完成，收入大幅度降低。
惩罚不来自管理者。
而是来自于“没完成数字”。

比如，
不是“管理者需要转化率做到27%”，
而是，“我们这个市场赢家通吃，必须比对手做得好，现在对手转化率是27%，那我们就必须也做到27%”。
做不到，一起复盘，花时间讨论、想办法赶进度。

比如，
不是“管理者说，需求文档必须写清楚需求背景”。
而是，“只有有清晰的需求背景，研发才会真正理解、并能高质量的完成需求”。
所以，当需求背景不清晰时，
研发会把需求打回去。
管理者和团队一起改进，帮助团队写好需求背景。

也正因此，
销售团队的管理者更少有和团队关系不好的。
因为销售的“惩罚”主要都是来自于客观数字和规则。

3、
当我观察接触过的管理者时。
我会注意到，影响管理者与员工关系的，主要就是三个因素：
第一，
管理者对员工得厚道。
不厚道的人，员工肯定不喜欢。

第二，
管理者得讲道理、好沟通。
乐意帮助员工成长。

第三，
就是管理者的惩罚方式。
凡是习惯“骂人”的管理者，大多数时候员工就会畏惧。
而会建立外部标准，让外部标准来“替管理者惩罚”的管理者，和员工的关系一般不会太差。

当我掌握这个管理技巧后。
我很快注意到我和团队的关系发生了变化。
此前，
我是团队要挑战、畏惧的对象。
但是，当我将所有的惩罚，通过外部客观标准来实现时，
我变成了团队的“帮助者”。
团队遇到任何问题，会越来越多的向我求助、找我商量。

4、
其实，
大多数管理者的要求，管理者需要做出的惩罚，根源也不是来自于管理者自己。
而是来自于“赢得竞争”的要求。

只不过，管理者们要把这样的外部要求传递进来。
不要让团队以为这是管理者的要求。
而要通过数据、标准，将标准客观化，使得在员工看来，惩罚来自于市场的要求。
不是“管理者惩罚我”。
而是“我们一起去争取战胜对手！”

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