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1.逻辑上通的现实不一定通，逻辑上通就会嗨，这是聪明人自以为的特权，笨拙才是落地的必要项。
2.软件产品领域绝大多数创新想法都很难落地，证伪/拒绝是常态，能保持自律一次次在沙滩上试图捡珍珠真的很不容易。
3.第一条很嗨、第二条很难，拿着大喇叭疯狂宣传自嗨的逻辑成了最容易的路。
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3.第一条很嗨、第二条很难，拿着大喇叭疯狂宣传自嗨的逻辑成了最容易的路。
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越来越觉得，所谓长期待在某国的华人，既懂中国文化、又熟悉当地市场，是个十足的伪命题。我感受到最强的居高临下的优越感，就是来自于他们。我不时会听到这样的话，某国不像中国，不会如何如何，不能怎么怎么，包括不会这么卷、不会周末加班，等等。
还有更严重一点的，有意无意说，我虽然是华人，但我是正宗某国人，不是移民来的。
坦白说，有的话确实是对的，中国和其他国家的文化和做事方式确有差异。但是真正做事情的态度绝对不是当教师爷，说中国企业如何野蛮不讲道理，而应该是找到问题，理解冲突，尝试解决，这样才能帮助企业进步。这也是律师真正的价值所在。
一年多前，我代表一家非常本土的中国企业和美国中部某大律所的印度裔律师谈判，我说：你说合同惯例是什么什么，我也知道惯例是那样，但过去从来没有中国企业来这里投资。既然商业环境变了，我们就要找到新的解决办法。我们双方都得学习。
这背后的水位差的变化，外国华人可能比纯外国人还不敏感——因为有的华人会觉得自己很了解中国，哪怕他们的认知还停留在一二十年以前。
我认识这么多美国的纯本地律师，很多有几十年经验，一句中文不会讲，从来不会说中国如何如何，美国如何如何——当然，他们也不懂中国，自然不会做这样的比较。或者有人内心可能有想法，但以美国的文化绝对不会说出来。
反而有一些对中国感兴趣的外国人，会积极靠拢他们理解的中国企业文化，寻找更多的商业机会。这么些年下来，能跟我们建立长期合作的美国本地律师，都是邮件秒回、周末加班（当然我们从来不会提不合理的要求），有事情就说有事情，休假提前告知，从来不会拿美国文化当说辞。
甚至还有外国人主动学怎么敬酒，琢磨怎么用英语说吉祥话。
我说，我都不太会敬酒，问我是问错人了。
从这个角度看，外国华人的位置非常拧巴。中国企业可能觉得他既能内部无缝沟通，又能处理本地的事情。但事实上，有可能他在本地也没那么熟，对于中国企业文化又是无比的厌弃——这可能恰好是他们离开中国的原因。
尤其中国企业往往工资不高，对海外权限抓得又严，除非是少数行业巨头，否则很难招到在本地招到稍有成绩的华人。打工人的待遇，创业者的要求，肯定是会有冲突的。
钱、职权、发展性，好歹得给一样，才能吸引到人才。
当然，还有一个重要因素是时间。中国这几十年变化实在太快，去海外的华人也有明显的代际差异。九十年代那波到美国的华人，和两千年后理工科PhD留美的华人，以及最近十来年华人在各个行业百花齐放，他们除了都来自中国，教育背景、工作经历、思想观念，可能都完全相反。
我对最近十几年出国的年轻华人有充分信心，但他们的成长也还需要一点时间，也需要等待一些机会。
我观察到在美国本地化做得比较好的客户，他们共同的特点就是不迷信老华人。有的是从国内招办事聪明、有闯劲的，派去美国呆两三年，本地的政商关系也能处得不错。有的是在美国招留学生或者工签持有者，多付出一些签证成本，但换来的是更强的自驱力和稳定性。也有的完全按本地企业标准办事，不以中文为要求，本地企业怎么做，他们就怎么做。
企业出海就是新的创业，需要来自“五湖四海”的人才，汇聚各种各样的力量。
有的企业招华人，心里想的是，花一份钱、办三份事，还能省去签证成本。这种想法，是肯定会出问题的。
还有更严重一点的，有意无意说，我虽然是华人，但我是正宗某国人，不是移民来的。
坦白说，有的话确实是对的，中国和其他国家的文化和做事方式确有差异。但是真正做事情的态度绝对不是当教师爷，说中国企业如何野蛮不讲道理，而应该是找到问题，理解冲突，尝试解决，这样才能帮助企业进步。这也是律师真正的价值所在。
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两条笔记卖了一万块后，幼小的心灵收到了冲击，意识到今年必须重新定义与理解「刚需」。以及，如何理解「没有人群就没有场景」。
更重要的是，如何落地到今年的业务实践里去拿结果。持续的打胜仗是最好的正反馈。
两条笔记卖了一万块后，幼小的心灵收到了冲击，意识到今年必须重新定义与理解「刚需」。以及，如何理解「没有人群就没有场景」。
更重要的是，如何落地到今年的业务实践里去拿结果。持续的打胜仗是最好的正反馈。
一个深刻的教训，现在有了 Vibe Coding 后，做公司内部提效基建平台的人，一定不能是没有参与业务的人。
以前只有程序员能开发，不得已叫程序员开发，这就需要有人给程序员讲需求，而讲需求的人并不一定能够讲清楚，程序员也不一定能够真正的理解。
最终做出来的产品就会导致真正执行的人发现不好用，不符合自己的工作流，用工具不仅不提效，反而降低效率。
现在有了 Vibe Coding ，人人都有了开发能力，
只有真的参与了业务，这些事情就是他的日常工作，才有可能想出一些提效的方法，从而用 AI 写出好用的，符合他自己需求的产品。
以上这些，是我花了两年时间，浪费了好多钱之后才搞明白的，
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只有真的参与了业务，这些事情就是他的日常工作，才有可能想出一些提效的方法，从而用 AI 写出好用的，符合他自己需求的产品。
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在AI时代，对人才的争夺异常激烈，字节有个招人的思路值得参考和借鉴。
传统的招人思路是先设立一个岗位和JD，再来筛选合适的候选人，这固然没什么问。但对当下争抢重点的头部人才来说，可能吸引力有限，毕竟他们自己的想法和主见不一定能完全和这个预设的岗位匹配上。
于是字节的高招思路就变成了让岗位来找人，先与潜在的人才建立连接，充分了解他们的想法和诉求，再来看有没对应的岗位或机会适合他们，甚至可以因人设岗。即使当下没有合适的机会，也可以保持联系以待良机，避免当下的HC窗口错过之后就形同陌路了。
这也是为什么很多阿里为社会输送的人才最后都去了字节，比如和林俊旸同日离职的后训练负责人郁博文。至于林俊旸的最终去向，如有合适的平台能认可并承载他的志向自是最好，否则大概率就是继承阿里优良传统自立门户出去单干了。
@https1024
传统的招人思路是先设立一个岗位和JD，再来筛选合适的候选人，这固然没什么问。但对当下争抢重点的头部人才来说，可能吸引力有限，毕竟他们自己的想法和主见不一定能完全和这个预设的岗位匹配上。
于是字节的高招思路就变成了让岗位来找人，先与潜在的人才建立连接，充分了解他们的想法和诉求，再来看有没对应的岗位或机会适合他们，甚至可以因人设岗。即使当下没有合适的机会，也可以保持联系以待良机，避免当下的HC窗口错过之后就形同陌路了。
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