HR-специалистам оценка нужна ровно в той же степени, что и всем остальным. Но вот парадокс: они первыми тестируют HR-решения для компании, но часто оказываются последними, кого оценивают по-настоящему. При этом оценка HR — всегда нестандартная. Она не похожа ни на оценку коллег из других функций, ни на подходы в других компаниях

Заблуждение 1: «Кандидаты сбегут, если сделать оценку на входе»
✅ Согласен, что это ошибочное представление.
Если человек отказывается от входной оценки — это «летун», который ищет лёгкий заработок. Ответственные люди понимают: компания имеет право на объективные критерии.

Заблуждение 2: «Прошлый успех гарантирует результат в новой роли»
⚠️ Не всё так просто.
Успешный опыт — положительный сигнал, но самое главное — фактор общих способностей (фактор G). Он связан не только с IQ, но и мотивационно-волевыми качествами: мотивацией достижений, стрессоустойчивостью, обучаемостью, общей работоспособностью. Такие сотрудники (HiPo) через 3-6 месяцев обгоняют опытных коллег. Проблема в том, что их крайне мало, и бизнес должен адаптироваться.

Заблуждение 3: «Чтобы найти лучшего кандидата для позиции, нужен один чёткий профиль качеств»
💥 Опасное упрощение.
Нужно ли полное совпадение кандидата идеальному профилю полное или допустимо частичное? Во втором случае важно оценить расстояние одного профиля (реальный кандидат) до другого профиля (идеальный для вакансии). Можно говорить о степени совпадения, хотя бы процентах. Например, два кандидата А и В c одинаковым коэффициентом близости в размере 80%, могут отличаться друг от друга больше, чем каждый из них от идеального профиля. Поэтому необходимо анализировать степень соответствия по ключевым параметрам и определять, какие компетенции критичны прямо сейчас.