🖥 Оценка личностных особенностей сотрудников и кандидатов помогает работодателю понять, какие люди работают или будут работать в компании: замкнутые/общительные, эмоциональные/рациональные, импровизаторы/планировщики, конфликтные/дружелюбные.

Диагностике личности посвящена наша новая статья: как получить максимум эффекта от личностных опросников, какие инструменты измерения бывают и как избежать искажения результатов оценки.

🎆 Поздравляем с днём HR-менеджера!

Желаем вам, чтобы работа приносила удовольствие и возможности для развития, в коллективе царила атмосфера взаимопонимания и доверия, а главное — удавалось соблюдать work-life balance. 

Пусть оптимизм и вера в людей всегда будут с вами ❤️

🎙В новом выпуске подкаста «Что-то не так» разбираем, как осознанность может стать мощным инструментом для развития стрессоустойчивости и способности контролировать свои мысли, эмоции и действия.

Гостья нашей студии — Маргарита Бакина, психолог, коуч, корпоративный тренер и автор сборника эссе «Мы не говорили об этом, мама».

#интервью

Компания провела тестирование персонала, получила результаты, а потом… не знала, что с ними делать.

Например, HR-специалисты оценили сотрудников на стрессоустойчивость. Результат: высокий уровень стресса в коллективе. И что? Как использовать эти результаты? С чего начинать работу с сотрудниками? Какие решения принимать?

Без консалтингового сопровождения тесты часто превращаются в набор данных, которые приносят меньше пользы в управлении персоналом, чем могли бы.

Мы помогаем нашим клиентам:

✏️ Интерпретировать результаты тестов и превратить их в практические рекомендации, направленные на повышение эффективности и достижение бизнес-целей.
✏️ Разработать конкретные шаги по улучшению HR-процессов.
✏️ Обеспечить реализацию планируемых изменений, превращая их в действия и измеримые результаты.
✏️ Оценить эффективность изменений.

Узнайте, как сделать тестирование персонала действительно полезным. Оставьте заявку на консультацию ✉️

#услуги

«Сегодня необходимо иметь аутентичную корпоративную культуру, чтобы люди, которые объединены по какому-то признаку в этой компании, понимали — для чего они работают, какие смыслы и ценности их объединяют».

📱 Тему корпоративной культуры обсудили в студии «Лабораторной среды» с  корпоративным антропологом, организационным психологом и executive-коучем Екатериной Новиковой.

#интервью

Чтобы диагностировать причины увольнения, нужно работать на двух уровнях: индивидуальном и групповом, а также минимум с двумя группами сотрудников — тех, кто работает и может быть демотивирован, и тех, кто уже принял решение об уходе

✏️ В нашей новой статье Дарья Портнова, эксперт в сфере оценки и развития персонала рассказала, чем полезна работа с удовлетворённостью и вовлечённостью сотрудников.

#статья

Наш научный руководитель Александр Георгиевич Шмелёв у себя в канале провёл опрос: Какова допустимая продолжительность сеанса онлайн-тестирования? На выбор предлагался временной отрезок от 10 минут до 1,5 часов. Половина опрошенных отдали голоса за варианты в 20 и 30 минут. Такие же результаты дают наши собственные исследования.

Эта точка зрения практиков расходится с принятыми стандартами. С точки зрения психофизиологии (утомления, колебаний внимания) человек готов и может больше. В Российском стандарте тестирования (п.3.6.3.) установлено ограничение на длительность сеанса тестирования в 90 минут непрерывной работы.

На самом деле мы часто сталкиваемся с вопросами об оптимальной продолжительности тестирования. Давайте разбираться.

❓ От чего зависит длительность тестирования

Время тестирования напрямую зависит от количества оцениваемых факторов. Чем больше аспектов личности, компетенций и мотивационных характеристик нужно оценить, тем дольше будет проходить тестирование.

Например, для измерения 11 личностных черт, встроенных в ипсативный опросник с короткими парными выборами, понадобится 20 минут. И те же 20 минут можно потратить на измерение только одного сложного конструкта — управленческой компетентности. В таком тесте респонденту нужно последовательно решать 10 кейсов с развёрнутой историей управления коллективом сроком в несколько месяцев.

Другими словами, всё зависит от конкретной ситуации и целей оценки. Однако мы не рекомендуем выбирать тест исключительно по времени прохождения. Слишком короткий тест может не дать нужной информации и придётся проводить дополнительные измерения, что только затянет процесс оценки.

Вместо попыток упростить процесс направьте усилия на мотивацию сотрудников к прохождению тестирования. ➡️

#вопросответ

➡️ Работа с мотивацией сотрудников может помочь преодолеть позицию «ладно, оценивайте, но я потерплю только 20 минут» и заинтересовать самого участника в тестировании.

В работе с мотивацией сотрудников вам помогут:

🟢 Грамотное информирование — его объём/качество существенно влияют на отношение к процедуре (Российский стандарт тестирования персонала, п. 3.7);
🟢 Личный пример амбассадоров изменений, если тестирование проводится внутри компании;
🟢 Демонстрация отчёта для участника, который он получит после завершения тестирования;
🟢 Фраза «Это возможность за счёт работодателя пройти диагностику, понять свои сильные и слабые стороны, и получить индивидуальные рекомендации по развитию» — пункт, которого нет в Стандарте, но эффект от которого отмечают наши клиенты.

#вопросответ