💬#спроситедашу  

При помощи каких моделей оценить соответствие корпоративной культуре (culture fit)?

В первой части этого материала мы рассмотрели основные инструменты оценки культурного соответствия. Однако вопрос принятия решений о том, соответствует ли конкретный человек корпоративной культуре конкретной компании, остался открытым. Готовых моделей культурного соответствия, имеющих авторов и подтвержденных исследованиями или практикой, не так много, и большинство из них очень абстрактны.

Например, существуют концепции «Person-Organization Fit» (Р-O fit), «Person-Environment Fit» (Р-E fit) и «Person-Job Fit» (Р-J fit), которые подчёркивают значимость соответствия различных качеств сотрудника: от ценностей до способностей = тому, что предлагают соответственно организация, рабочее окружение и определённая роль в компании.

Либо же исследователями предлагаются модели, описывающие разные типы корпоративной культуры организации — спиральной динамики (К. Грейвз, Д. Бек, К. Кован), конкурирующих ценностей (Р. Куинн и К. Кэмерон) и другие, которые можно ухватить в оценке больших групп действующих сотрудников, но вряд ли возможно примерить на кандидатов при подборе.

Работая с проблематикой культурного соответствия в 2023-2024 годах, мне довелось предложить разным компаниям несколько моделей, которые в теории должны были помочь начать описывать кандидатов с этой точки зрения. Как минимум, понятно и точно, а как максимум — красиво и с возможностью построить на основе результатов оценки прогноз успешности в адаптации и дальнейшем развитии в компании. Они не претендуют на универсальность — не думаю, что она здесь в принципе возможна. Однако прямо сейчас проходят проверку на прочность в реальных проектах.

✔️ Модель «Опыт — Готовность»

В её основе — гипотеза о том, что лучше соответствовать корпоративной культуре компании будут те кандидаты, у которых уже есть опыт работы в похожей среде и практическое знание о том, какие формальные и неформальные правила там действуют (можно ли пообщаться с генеральным директором напрямую? принято ли ходить вместе на обед и проводить вместе нерабочее время? как принято говорить о коллегах, о конкурентах?). Помимо опыта успешным кандидатам потребуется также личная готовность соответствовать сформулированным корпоративным ценностям.

Оценка опыта и готовности даёт нам возможность построить квадрат с двумя осями и четырьмя возможными категориями:

1. Соответствие культуре (опыт +, готовность +)
2. Несоответствие культуре (опыт -, готовность -)
3. Потенциальные последователи (опыт -, готовность +)
4. Сопротивляющиеся конформисты (опыт +, готовность -)

✔️ Модель триггеров

Триггеры — это тоже про опыт и готовность, только в виде систематизированного перечня, значимого для конкретной компании. По виду они похожи на компетенции (Ориентация на решение проблем, Постоянное обновление знаний, Личная ответственность, Запрос обратной связи и мнения со стороны и т.д.), однако существуют только в контексте оценки соответствия корпоративной культуре. Они представляют собой каталог видов поведения, которое диктуется содержанием ценностей, компетенций и культурных принципов заказчика одновременно.

Триггеры проявляются в речи и в пределе могут звучать при ответе на любой вопрос культурного интервью. Вопросы такого интервью, в свою очередь — «ловушки» для триггеров. Триггеры могут проявляться как позитивно, так и негативно. А количественный подсчёт этих проявлений в речи кандидата снова приводит нас к четырехуровневой шкале:

1. Пример для подражания
2. Высокое соответствие
3. Базовая осведомленность
4. Минимальное соответствие

Эта модель должна была не только описать подход к культурному соответствию кандидатов, но и стать основой культурных интервью, проводимых в течение 1 часа неспециалистами в оценке, а также базироваться на единственной технически доступной шкале оценки — готовом элементе системы управления кандидатами. В общем, проект не из тривиальных.

🖥 Оценка личностных особенностей сотрудников и кандидатов помогает работодателю понять, какие люди работают или будут работать в компании: замкнутые/общительные, эмоциональные/рациональные, импровизаторы/планировщики, конфликтные/дружелюбные.

Диагностике личности посвящена наша новая статья: как получить максимум эффекта от личностных опросников, какие инструменты измерения бывают и как избежать искажения результатов оценки.

🎆 Поздравляем с днём HR-менеджера!

Желаем вам, чтобы работа приносила удовольствие и возможности для развития, в коллективе царила атмосфера взаимопонимания и доверия, а главное — удавалось соблюдать work-life balance. 

Пусть оптимизм и вера в людей всегда будут с вами ❤️

🎙В новом выпуске подкаста «Что-то не так» разбираем, как осознанность может стать мощным инструментом для развития стрессоустойчивости и способности контролировать свои мысли, эмоции и действия.

Гостья нашей студии — Маргарита Бакина, психолог, коуч, корпоративный тренер и автор сборника эссе «Мы не говорили об этом, мама».

#интервью

Компания провела тестирование персонала, получила результаты, а потом… не знала, что с ними делать.

Например, HR-специалисты оценили сотрудников на стрессоустойчивость. Результат: высокий уровень стресса в коллективе. И что? Как использовать эти результаты? С чего начинать работу с сотрудниками? Какие решения принимать?

Без консалтингового сопровождения тесты часто превращаются в набор данных, которые приносят меньше пользы в управлении персоналом, чем могли бы.

Мы помогаем нашим клиентам:

✏️ Интерпретировать результаты тестов и превратить их в практические рекомендации, направленные на повышение эффективности и достижение бизнес-целей.
✏️ Разработать конкретные шаги по улучшению HR-процессов.
✏️ Обеспечить реализацию планируемых изменений, превращая их в действия и измеримые результаты.
✏️ Оценить эффективность изменений.

Узнайте, как сделать тестирование персонала действительно полезным. Оставьте заявку на консультацию ✉️

#услуги

«Сегодня необходимо иметь аутентичную корпоративную культуру, чтобы люди, которые объединены по какому-то признаку в этой компании, понимали — для чего они работают, какие смыслы и ценности их объединяют».

📱 Тему корпоративной культуры обсудили в студии «Лабораторной среды» с  корпоративным антропологом, организационным психологом и executive-коучем Екатериной Новиковой.

#интервью

Чтобы диагностировать причины увольнения, нужно работать на двух уровнях: индивидуальном и групповом, а также минимум с двумя группами сотрудников — тех, кто работает и может быть демотивирован, и тех, кто уже принял решение об уходе

✏️ В нашей новой статье Дарья Портнова, эксперт в сфере оценки и развития персонала рассказала, чем полезна работа с удовлетворённостью и вовлечённостью сотрудников.

#статья