Международная компания по разработке интеллектуальных транспортных систем обратилась к нам за помощью в подборе управленческой команды в новый проект. Топ-менеджерам было важно найти потенциальных руководителей внутри команды: поиск на внешнем рынке осложняется спецификой бизнеса и дефицитом подходящих кадров.

Всего за 1,5 месяца нам удалось провести оценку управленческих компетенций, определить кандидатов на должность руководителя и сформировать программы обучения.

Подробнее о проекте: clck.ru/39XpEB

#кейс

Принимать кадровые решения можно только на основе достоверных результатов оценки. Чтобы не наломать дров и не принять искажённые данные за чистую монету, важно подготовить сотрудников к тестированию. Дайте понять человеку, как будет проходить процедура и для чего она нужна.

В новом видео специалист отдела оценки и обучения Анна Михмель привела пример некорректной оценки из своей практики, описала обязательные этапы подготовки к тестированию и поделилась шаблоном письма для отправки сотрудникам.

🎬 https://www.youtube.com/watch?v=V3FsZUE7MOk

#вопросответ

Подготовили обзорную статью об оценке интеллектуальных способностей сотрудников и кандидатов.

Что в ней интересного:
✔ Как устроены интеллектуальные тесты;
✔ Какие способности с их помощью можно измерить;
✔ О чём говорят сочетания шкал тестов интеллекта;
✔ Какие есть возможности и ограничения высокого, среднего и низкого интеллекта, — разбираем на примерах психологических профилей трёх руководителей.

В конце статьи вас ждёт шпаргалка с плюсами и минусами уровня интеллекта в реальной деятельности😎

⏩ Читать

#статья

Топ-менеджер производственно-торгового холдинга сомневался в выборе кандидатуры на управленческую должность. Успешного менеджера проекта планировали назначить на должность руководителя отдела. Чтобы оценить потенциал сотрудника к управленческой деятельности, мы предложили использовать технологию «Тест-Ассессмент».

Что показали результаты тестирования и какое кадровое решение было принято — рассказываем в нашем свежем кейсе.

clck.ru/39g6JY

#кейс

🤔 Может ли психологический тест определить разницу между сотрудниками, которые остаются работать в компании, и теми, кто увольняется в первые годы? Делимся результатами исследования, которое мы проводили несколько лет назад для одной высокотехнологичной компании.

Клиент дал нам результаты 226 кандидатов и сотрудников разных должностных позиций, которые прошли #тест «Бизнес-Профиль», а также информацию о том, кто из кандидатов прошёл воронку отбора, кто не прошёл, и кто впоследствии был уволен.

Анализ данных показал:

✅ Наиболее важным общим предиктором успешной работы в компании является интеллект. Кандидаты со сниженными интеллектуальными способностями чаще отсеиваются на входе. А те из них, кто попадает на рабочие места, впоследствии демонстрируют повышенный отток. Средний балл по интеллекту среди сотрудников, которые успешно закрепились на рабочих местах, находится в зоне высокой выраженности — выше 6,5 баллов из 10;

✅ Различия в степени выраженности мотивации к общению для первичной воронки не так ярко выражены. Другими словами, при входной оценке этому критерию не уделяется должного внимания. Однако по результатам анализа данных стало очевидным, что доля оттока сотрудников с низкой мотивацией к общению колоссальна.

Таким образом, при отборе кандидатов в компанию клиента наиболее важны шкалы интеллектуального блока и мотивационный фактор «Общение».

Если и вам интересно искать связи между психологическими особенностями и потенциальной успешностью, прогнозировать эффективность кандидатов, регулировать текучесть персонала и минимизировать ошибки в подборе — оставляйте заявку на сайте с описанием задачи и наши менеджеры свяжутся с вами.

#исследование

💼 Управленческие позиции в компаниях часто закрывают внутренними ресурсами. При этом назначение руководителей проходит по субъективным критериям: результативность на текущем месте, рекомендация от вышестоящего руководства, стаж и опыт работы.

С одной стороны, вполне логично назначить руководителем квалифицированного и ответственного специалиста из действующей команды. С другой — рискованно брать сотрудника на управленческую позицию только из соображений: «он хороший работник».

В нашей новой статье говорим об управленческом потенциале 💪 и разбираем, к каким последствиям приведёт повышение сотрудника, который не может или не хочет быть руководителем.

#статья

С завершением любого рабочего проекта или задачи каждый из нас, наверняка, ждёт обратную связь от вышестоящего руководства: «как получилось, насколько хорошо и что можно улучшить». Если рассматривать тестирование как один из элементов рабочего процесса, то респонденты после прохождения оценки тоже вправе рассчитывать на комментарии.

Кейс из практики: в одной из компаний команду руководителей оставили без индивидуального разбора результатов, о чём работодателю пришлось впоследствии пожалеть. Чем закончилась история кадровой ошибки, как говорить с персоналом о западающих моментах и могут ли сессии обратной связи мотивировать — расскажем в новом видео.

#вопросответ

«Мы сейчас бежим со всех ног, а чтобы добежать куда-то, нам нужно бежать ещё быстрее. Мы хотим на этой стадии оценить статус сотрудников — могут ли они бежать. Причём бежать нужно будет не один год. Это долгосрочные проекты, многомиллиардные суммы и очень большая цена ошибки».

О том, как собрать по-настоящему эффективную команду, рассказали эксперт HT Lab Татьяна Преснова и исполнительный директор Департамента по работе с персоналом «Газпромбанка» Ольга Прохорова.

📽️ clck.ru/39xny3

#кейс

При оценке интеллекта важно учитывать сферу деятельности и уровень должности сотрудника. Например, менеджер по продажам должен обладать достаточно высокими числовым IQ и вербальной логикой, а у рабочего на производстве можно проверить такие факторы, как внимание и понимание инструкций.

Записали для вас подробный видеогайд, где рассказали о классификации способностей, взаимосвязи интеллекта с эффективностью работы и обучаемостью, использовании групповых отчётов и сборке собственной линейки тестов из моношкал.

#вебинар

📽️ Новая серия авторского подкаста Анны Михмель «Всё относительно».

В нашей студии вместе с приглашёнными экспертами обсудили особенности и различия двух методов работы с персоналом — коучинга и тренинга. Выяснили, для каких должностей и категорий сотрудников лучше использовать коучинг, а для каких — тренинг, и как с их помощью развивать эмоциональный интеллект руководителя.

#вопросответ