Благодарим вас за участие в опросе 🙂 Итак, как распределились голоса?

По мнению участников опроса, определяющими факторами обучаемости являются «Открытость новому», «Общий балл интеллекта», «Внутренняя мотивация» и «Внимание».

Правы были те, кто выбрал в первую очередь факторы интеллекта — первые четыре пункта в списке. Но остальные шкалы также не стоит сбрасывать со счетов. Подробности далее ▶️

▶️ Обратившись к исследованиям, мы увидим, что выявленных наукой психологических предикторов успешности обучения довольно много: это и когнитивные способности, и личностные черты, и мотивы.

Традиционно основным фактором, связанным с обучаемостью, является интеллект. Многочисленные исследования, проведенные в разных странах, стабильно показывают впечатляющую (r=0,5) связь между результатами тестирования интеллекта и академической успеваемостью (Deary, 2007; Mackintosh, 1998). При этом сравнительно более высокую связь с успешностью обучения показывает общий балл тестов интеллекта.

Еще более драматические результаты обнаруживаются в старых исследованиях скорости обучения: разница в скорости составляет от 4 до 8 раз для «соседей» по оси умственного развития. Допустим, что на некое обучение людей, находящихся между 10-м и 30-м процентилями по тестам умственного развития, потребуется от одного года до двух. То же самое обучение, как показало исследование, закончится за три месяца для тех, чьи показатели выше 30-го процентиля (Vineberg, Taylor, 1972).

Итак, когда мы говорим об обучаемости сотрудника, то прежде всего мы имеем в виду уровень интеллектуальных способностей – умение решать базовые операции в уме, запоминать большой объём информации или проводить анализ данных. Оценить семь ключевых шкал интеллекта можно при помощи нашей универсальной методики ТИПС. Тест позволит измерить общий уровень интеллекта респондента и потенциал к развитию.

Но не интеллектом единым… Результаты метаанализов подтверждают, что успеваемость также значимо связана с некоторыми личностными факторами, а именно с Сознательностью (самоконтролем) и Открытостью новому опыту (Poropat, 2009; Trapmann et al., 2007; O’Connor et al., 2007). Таким образом – привет, Капитан Очевидность! – легко обучается организованный и любознательный человек. Это основные и наиболее универсальные личностные предикторы обучаемости. Но нужно отметить, что специфика конкретных условий обучения и требования, которые предъявляют к обучающимся, варьируют этот набор, делая акцент то на Согласии (дружелюбии), то на Нейротизме (тревожности) – что происходит, в том числе, в российской вузовской образовательной среде (Кочергина Е.В., Най Дж.В.К., Орел Е.А., 2013).

Исследования мотивации выявляют внутреннюю мотивацию как важное условие успеваемости студентов (Гордеева Т. О., Сычев О. А., Осин Е. Н., 2013). Напомним, что внутренняя мотивация – это та, что определяется интересом к самой деятельности, а не чем-то лежащим за ее пределами (например, деньги или статус).

Если вы не только хотите измерить способность осваивать новую информацию, а ещё и узнать, открыт ли он к обучению, насколько он дисциплинирован и последователен, хочет ли развиваться, рекомендуем провести комплексную диагностику при помощи #тест «Бизнес-Профиль».

Надеемся, мы раскрыли взаимосвязь обучаемости с интеллектуальными способностями, личностными особенностями и мотивацией человека?

Давно не виделись😊

Провели традиционную встречу в офисе для подведения промежуточных итогов. Как это было — в коротком видео ⏩

#htlab

Вопросы про работу с мотивацией находятся в топе запросов на нетворкинг-форумах и в профильных чатах. Дефицит специалистов на рынке труда заставляет работодателей тратить усилия на удержание кадров и выстраивать корпоративную культуру так, чтобы сотрудники чувствовали себя максимально комфортно.

Наши тесты по оценке мотивации позволяют:

✔️ узнавать, что помогает сотрудникам работать эффективнее;
✔️ отбирать самых мотивированных кандидатов;
✔️ выявлять сотрудников, которые готовы к расширению ответственности и хотят большего;
✔️ определять, ради чего работает человек и соответствует ли он ценностям компании;
✔️ исследовать удовлетворённость сотрудников и оценивать психологический климат в коллективе.

#тест

Исключить из «Бизнес-Профиля» блок Интеллект, но добавить две интеллектуальные моношкалы — «Память» и «Критическое мышление». Запросы на индивидуальное сшивание тестов и отдельных шкал в нашей практике встречаются довольно часто.

Чтобы сократить риск кадровых ошибок при подборе персонала, мы предлагаем услугу кастомизации тестов. Поможем создать «идеальное лекало» для определённой должности в отдельном подразделении: объединим несколько тестов в один, уберём лишнее, добавим необходимое.

Плюсы кастомизированного теста:
🔹 Выводы о пригодности кандидата для работы в компании получаются более точными;
🔹 Отсутствие ненужных вопросов и заданий экономит время;
🔹 С повышением валидности инструмента вырастает окупаемость инвестиций в оценку персонала;
🔹 Отчёты составлены на языке компетенций, который используется в компании.

clck.ru/35GYjx

#тест

Как исследовать эмоциональное состояние сотрудников, какие инструменты диагностики использовать и как выстроить маршрут реабилитации выгоревшего сотрудника — эти вопросы разобрали на совместном вебинаре с журналом «Штат».

Делимся записью онлайн-встречи «Разные типы выгорания сотрудников и как с ними работать» ⏩ clck.ru/35KiMT

#вебинар

Однажды после реализации проекта один из клиентов признался: «Гибкие навыки иногда важнее профессиональных». Действительно, игнорирование личностных и поведенческих особенностей человека может обойтись компании слишком дорого — сотрудник может оттолкнуть заказчиков, провалить проект, развалить команду.

Оценивайте soft skills кандидатов вместе с нами. Какие факторы мы можем измерить:
1. Работа в команде
2. Гибкость, адаптируемость
3. Комплексное решение проблем
4. Мотивация достижений
5. Организационные навыки
6. Решение конфликтов
7. Эмоциональная устойчивость
8. Аналитические навыки
9. Ориентация на результат
10. Стремление к саморазвитию
11. Управление эмоциями
12. Открытость новому

Некоторые шкалы можно применять по отдельности, другие включены в состав комплексных инструментов. Познакомиться с каталогом текстов

#тест

📝Составили несколько рекомендаций для подбора кандидатов в компанию:

1. Применяйте на входе несколько инструментов оценки – интервью по компетенциям, тестовое задание, психометрический тест или тест профессиональных знаний.

2. Используйте корпоративную модель компетенций – сверяйте профили соискателей с профилем эффективного сотрудника.

3. Работайте только с надёжными и валидными инструментами оценки – это поможет получить корректные результаты и правильно их интерпретировать.

4. Автоматизируйте рутинные операции – предварительные интервью с помощью чат-ботов, тестирование в онлайн-системах.

Какими пунктами вы дополнили бы этот список?

Один из отчётов #тест «Бизнес-Профиль» содержит выводы о выраженности 12 базовых компетенций. Эти факторы могут напрямую повлиять на эффективность сотрудника. Давайте разберём, как выраженность каждого из навыков раскрывается на рабочем месте.

1. Лидерство — умеет воодушевлять коллег, убеждать их и увлекать в процесс, вызывает доверие.
2. Мотивация достижений — инициативен, готов к новым задачам, ради высоких результатов может пойти на риск.
3. Стрессоустойчивость — сохраняет рабочий настрой в условиях внешнего давления, сохраняет концентрацию даже в условиях дефицита времени.
4. Ориентация на клиента — внимателен к потребностям клиента, создаёт условия для долгосрочного сотрудничества с партнёрами.
5. Коммуникабельность — оптимистичен, умеет выстраивать диалог с коллегами и клиентами, уверен в себе и общителен.
6. Командность — поддерживает хорошие отношения в коллективе, ориентирован на достижение общих целей, чувствует ответственность за результат группы.

Продолжение: ➡️

➡️
7. Организованность — умеет разбить задачу на подзадачи, прогнозирует сроки, контролирует ход работ.
8. Нормативность — ориентирован на правила, чтит традиции, ощущает социальную значимость своей работы.
9. Ответственность — принимает самостоятельные решения, берёт на себя обязательства, настойчив в достижении цели.
10. Инновационность — легко адаптируется к изменениям, предлагает новые решения для типичных задач, готов внедрять новые технологии.
11. Комплексное решение проблем — системно анализирует ситуацию, выбирает оптимальный вариант, предлагает профилактические меры.
12. Стремление к саморазвитию — готов развиваться в интеллектуальном и профессиональном плане, расширяет кругозор, использует новые знания в работе.

Подробнее о #тест «Бизнес-Профиль»: clck.ru/35RynK

Отмечаем возросший интерес к инструментам оценки со стороны карьерных консультантов. В частности, тест «Бизнес-Профиль» может помочь определить сильные стороны респондента, предпочтительные виды деятельности, выраженность ключевых компетенций, рекомендуемые форматы работы.

#вебинар

Не успели изучить результаты исследования от компаний «Сотер» и hh.ru, посвящённого цифровым инструментам оценки персонала?

Собрали основные тезисы:

☑️ Распространение удалённого формата работы, уход зарубежных HR-сервисов и провайдеров, сокращение и оптимизация HR-бюджетов сделали цифровые инструменты оценки более востребованными за счёт возросшей потребности в удержании кадров, оценки эффективности и вовлечённости сотрудников.

☑️ Даже самая дорогая дистанционная оценка дешевле и быстрее, чем очное интервью, и даёт возможность получить больше информации в единицу времени.

☑️ Цифровые инструменты предлагают большую эффективность, точность и удобство, способствуя более объективному и продуктивному процессу оценки сотрудников. Они дают возможность автоматизировать процессы оценки и сбора данных, что значительно сокращает временные затраты и упрощает выполнение административных задач.

☑️ Прежде чем формировать культуру проведения оценки, соберите ожидания от бизнеса и сотрудников — зачем им нужна оценка персонала? Нужна, если есть потребность в управлении и повышении эффективности сотрудников, для развития и обучения навыкам для достижения стратегических целей.

☑️ Чтобы получить качественную и объективную оценку топ-менеджмента, необходимо привлекать сторонних консультантов. Это обеспечивает этичный и непредвзятый подход к оценке, внешние эксперты располагают рядом специфических инструментов и обеспечивают качественные результаты с рекомендациями по развитию компетенций.

☑️ Оптимальная система оценки включает использование разных инструментов: и личностных опросников, и мотивационных, и тестов способностей. Личностные позволяют определить сильные стороны и потенциал сотрудника, мотивационные выявляют приоритеты и стимулы, а тесты способностей – это фактическая проверка «на местах».


7 сентября компания «Сотер» проведёт онлайн-конференцию «Современные практики в оценке персонала». Следите за анонсами 👉

#исследование

Рекомендации в отчётах полезны как оценщикам, так и респондентам. HR-менеджеры получают подсказки, как повысить эффективность сотрудника, а тестируемый — ссылки на материалы, которые помогут в саморазвитии.

Примеры рекомендаций для HR-специалистов:
🔹 Тест «LeaderCase». Отчёт содержит матрицу решений — рекомендации по работе с сотрудником, которые выводятся на основании сочетания баллов по шкалам управленческого потенциала и мотивации.
🔹 Тесты «SafetyProfile» и «SafetyStart» (мобильная версия). Отчёт содержит список мер профилактики небезопасного поведения для конкретного респондента.

Примеры рекомендаций для респондентов:
🔹 Тест «Топ-Юнит». Отчёт предназначен для обратной связи с указанием сильных сторон и зон роста, рекомендации по развитию и список полезных материалов.
🔹 Тест «Выгорание». Отчёт содержит перечень полезной литературы и ссылки на онлайн-курсы для восстановления в случае эмоционального выгорания.

Каталог тестов ➡️ https://clck.ru/35Vpfj

#тест