Суть слепого рекрутинга в том, что кандидата выбирают только на основе профессиональных компетенций, без данных о его: поле, возрасте и национальности.
Например, российское агентство Futurist выбрало метод слепого найма, как основной инструмент подбора сотрудников. Анастасия Баженова, основатель FUTURIST Branding Agency, на вебинаре HURMA: «Ветер HR-перемен – система слепого найма» поделилась результатами внедрения слепого рекрутинга. #вебинар доступен по ссылке: https://clck.ru/ViT2q
Futurist трактовали слепой рекрутинг как абсолютно чистый и непредвзятый выбор качественного результата. Метод отбора там следующий: кандидат заполняет короткую анкету с тестовым заданием и ожиданиями по зарплате. Руководитель принимает решение о приглашении кандидата на собеседование только по результатам выполненного тестового задания.
В целом, к идее слепого рекрутинга сложно привыкнуть, но у него есть главное преимущество — отсутствие дискриминации по половому, возрастному или национальному признакам. Это позволяет уйти от предвзятости и нанимать ценных специалистов, компетенции которых способны принести пользу и прибыль компании.
Например, российское агентство Futurist выбрало метод слепого найма, как основной инструмент подбора сотрудников. Анастасия Баженова, основатель FUTURIST Branding Agency, на вебинаре HURMA: «Ветер HR-перемен – система слепого найма» поделилась результатами внедрения слепого рекрутинга. #вебинар доступен по ссылке: https://clck.ru/ViT2q
Futurist трактовали слепой рекрутинг как абсолютно чистый и непредвзятый выбор качественного результата. Метод отбора там следующий: кандидат заполняет короткую анкету с тестовым заданием и ожиданиями по зарплате. Руководитель принимает решение о приглашении кандидата на собеседование только по результатам выполненного тестового задания.
В целом, к идее слепого рекрутинга сложно привыкнуть, но у него есть главное преимущество — отсутствие дискриминации по половому, возрастному или национальному признакам. Это позволяет уйти от предвзятости и нанимать ценных специалистов, компетенции которых способны принести пользу и прибыль компании.
Чтобы HR-специалисту быстрее и удобнее найти компетентного специалиста, применяются инструменты оценки персонала. Сегодня расскажем о трех эффективных методах, которые помогают HR отбирать талантливых людей и сократить ресурсы на их поиск.
Тестирование — это программа, которая диагностирует человека по трём основным направлениям: мотивация, интеллект и личность.
Чтобы результаты теста были достоверными, используются разные приёмы: расширенный банк заданий и их рандомизация, ипсативный формат заданий (вынужденный выбор), ограничения по времени на тестирование и использование прокторинга, — системы, которая отслеживает нарушения человека в процессе тестирования. Результат выдаётся сразу после прохождения тестирования.
Тесты помогают компаниям строить HR-бренд и поддерживать репутацию. Если перед тестированием сотруднику или кандидату подробно рассказать о целях оценки, — у человека будет понимание, что работодатель заботится о том, чтобы решение о найме или новом назначении было максимально объективным.
Центр оценки или Ассессмент-центр — это моделирование рабочих ситуаций и наблюдение за поведением сотрудников в режиме реального времени. Ассессмент может включать в себя: интервью, групповые упражнения, деловые игры — зависит от программы.
Все наблюдения подробно фиксируются экспертами, затем поведение сотрудника классифицируется, относится к определённой компетенции и оценивается по баллам. Как правило, группа экспертов совместно обсуждают результаты оценки. Такой подход помогает снизить субъективное мнение отдельного эксперта и повысить качество итогового отчёта.
Тест-Ассессмент — это гибрид двух методик: тестирование и интервью с экспертом. Комплексная оценка работает эффективнее, поэтому интервью тесно связано с тестированием. Когда у эксперта сработает человеческий фактор — результаты компьютерного тестирования уравновесят оценку.
Тест-Ассессмент проводится по одним и тем же компетенциям: тест оценивает потенциал к развитию компетенции, а эксперт — степень проявления компетенции в поведении сотрудника. Это удобно, можно сразу понять, в развитие каких качеств стоит инвестировать, а для каких вложение средств не принесёт выдающихся результатов.
#вопросответ
Тестирование — это программа, которая диагностирует человека по трём основным направлениям: мотивация, интеллект и личность.
Чтобы результаты теста были достоверными, используются разные приёмы: расширенный банк заданий и их рандомизация, ипсативный формат заданий (вынужденный выбор), ограничения по времени на тестирование и использование прокторинга, — системы, которая отслеживает нарушения человека в процессе тестирования. Результат выдаётся сразу после прохождения тестирования.
Тесты помогают компаниям строить HR-бренд и поддерживать репутацию. Если перед тестированием сотруднику или кандидату подробно рассказать о целях оценки, — у человека будет понимание, что работодатель заботится о том, чтобы решение о найме или новом назначении было максимально объективным.
Центр оценки или Ассессмент-центр — это моделирование рабочих ситуаций и наблюдение за поведением сотрудников в режиме реального времени. Ассессмент может включать в себя: интервью, групповые упражнения, деловые игры — зависит от программы.
Все наблюдения подробно фиксируются экспертами, затем поведение сотрудника классифицируется, относится к определённой компетенции и оценивается по баллам. Как правило, группа экспертов совместно обсуждают результаты оценки. Такой подход помогает снизить субъективное мнение отдельного эксперта и повысить качество итогового отчёта.
Тест-Ассессмент — это гибрид двух методик: тестирование и интервью с экспертом. Комплексная оценка работает эффективнее, поэтому интервью тесно связано с тестированием. Когда у эксперта сработает человеческий фактор — результаты компьютерного тестирования уравновесят оценку.
Тест-Ассессмент проводится по одним и тем же компетенциям: тест оценивает потенциал к развитию компетенции, а эксперт — степень проявления компетенции в поведении сотрудника. Это удобно, можно сразу понять, в развитие каких качеств стоит инвестировать, а для каких вложение средств не принесёт выдающихся результатов.
#вопросответ
В компаниях, как правило, нет затратных подразделений, все функции всегда работают на увеличение прибыли. Но специалисты по управлению персоналом часто воспринимаются бизнесом, как вспомогательная и затратная функция, имеющая мало отношения к рентабельности и доходам. Давайте развенчивать этот миф.
Виталий Алтухов, эксперт отдела исследований и разработок HT Lab, в статье рассказал, как посчитать окупаемость затрат в оценку персонала и какие существуют принципы расчета эффективности инструментов оценки.
#статья подкреплена готовыми формулами и примерами расчетов: https://clck.ru/Vrjdp
Виталий Алтухов, эксперт отдела исследований и разработок HT Lab, в статье рассказал, как посчитать окупаемость затрат в оценку персонала и какие существуют принципы расчета эффективности инструментов оценки.
#статья подкреплена готовыми формулами и примерами расчетов: https://clck.ru/Vrjdp
Мы создали открытый клуб для всех, кто каждый день работает с людьми: рекрутеров, специалистов по оценке, управлению, обучению и развитию персонала.
Темы, которые мы обсуждаем:
Оценка персонала
HR-тренды, вебинары и исследования
HiPo и talent management
Развитие внутреннего ресурса компании, а не поиск сотрудников извне.
Если вы хотите поделиться своей историей, кейсом компании, поучаствовать в обсуждении волнующей HR-темы, задать вопрос эксперту или пригласить аудиторию на своё мероприятие — добро пожаловать в клуб.
ВКонтакте — https://vk.com/hrtalentclub
Facebook — https://clck.ru/W2pn7
Темы, которые мы обсуждаем:
Оценка персонала
HR-тренды, вебинары и исследования
HiPo и talent management
Развитие внутреннего ресурса компании, а не поиск сотрудников извне.
Если вы хотите поделиться своей историей, кейсом компании, поучаствовать в обсуждении волнующей HR-темы, задать вопрос эксперту или пригласить аудиторию на своё мероприятие — добро пожаловать в клуб.
ВКонтакте — https://vk.com/hrtalentclub
Facebook — https://clck.ru/W2pn7
ВКонтакте
Human Resources Club (HRC)
Human Resources Club (HRC) - это клуб HR, T&D и L&D-менеджеров, психометриков и специалистов, которые связаны с управлением талантами, подбором, оценкой и развитием сотрудников. Здесь каждый день участники общаются на актуальные темы, делятся полезными ссылками…
Обучаемость — одна из самых востребованных компетенций будущего. Сегодня, во время глобальной диджитализации, компаниям нужны люди, готовые быстро обучаться и уметь применять полученные знания на практике.
Для развития сотрудников всё чаще используются онлайн-курсы. Это быстро, удобно и экономично по сравнению с посещением очных занятий. Но как оценить эффективность онлайн-курсов? Как измерить знания и прогресс сотрудников при дистанционном обучении?
На эти вопросы, в вебинаре «Успешность в e-learning», отвечает Дмитрий Аббакумов, доктор наук об образовании в Бельгии, руководитель Центра вычислительных наук об образовании НИУ ВШЭ.
#вебинар доступен по ссылке: https://clck.ru/W5vKD
Для развития сотрудников всё чаще используются онлайн-курсы. Это быстро, удобно и экономично по сравнению с посещением очных занятий. Но как оценить эффективность онлайн-курсов? Как измерить знания и прогресс сотрудников при дистанционном обучении?
На эти вопросы, в вебинаре «Успешность в e-learning», отвечает Дмитрий Аббакумов, доктор наук об образовании в Бельгии, руководитель Центра вычислительных наук об образовании НИУ ВШЭ.
#вебинар доступен по ссылке: https://clck.ru/W5vKD
Тесты HT Lab для оценки интеллекта персонала
Тесты на интеллектуальный потенциал определяют уровень развития умственных способностей кандидата или сотрудника. Оценка интеллекта помогает: быстро отсеять кандидатов, которые не обладают необходимыми способностями и знаниями, и выявить перспективные направления для обучения сотрудников на основе выявленного потенциала к видам деятельности. Так компания может значительно сократить затраты на отбор и развитие персонала.
В HT Lab представлены 4 методики оценки интеллекта:
BusinessIQ — подойдет для менеджеров, в работе которых важно точно производить вычисления, уметь абстрактно мыслить, запоминать и обрабатывать информацию. Фишка методики в том, что все вопросы теста завязаны на бизнес-контекст. При решении заданий, респонденты сталкиваются с конкретными кейсами из офисной жизни. Подробнее о тесте: https://clck.ru/WAFd3
Тест интеллектуального потенциала (ТИПС) — подходит для диагностики интеллекта управленцев и специалистов в сферах, где важны: вербальные, математические, технические и аналитические способности. Методика оценивает не только текущий уровень интеллекта, но и потенциал человека к развитию способностей. Подробнее о тесте: https://clck.ru/WAFwd
Краткий #тест отбора (КТО) — подходит для экспресс-диагностики общих умственных способностей линейного персонала: словарный запас, эрудицию, числовой IQ, устойчивость к монотонной работе и интеллектуальную работоспособность.
Подробнее о тесте: https://clck.ru/WAGRU
DocAttention/TechAttention — тесты оценки внимания. Подходят для офисных сотрудников (Doc) и для производственного персонала (Tech) на позициях, где важна внимательность.
Подробнее о тесте: https://clck.ru/WAGvq
После тестирования отчёты по результатам формируются автоматически. Это значит, что HR сможет сразу узнать о способностях респондента и, не теряя времени, принять решение об отсеве кандидата или о формировании программы развития для сотрудника по тем качествам, где потенциал не раскрыт в полную силу.
Тесты на интеллектуальный потенциал определяют уровень развития умственных способностей кандидата или сотрудника. Оценка интеллекта помогает: быстро отсеять кандидатов, которые не обладают необходимыми способностями и знаниями, и выявить перспективные направления для обучения сотрудников на основе выявленного потенциала к видам деятельности. Так компания может значительно сократить затраты на отбор и развитие персонала.
В HT Lab представлены 4 методики оценки интеллекта:
BusinessIQ — подойдет для менеджеров, в работе которых важно точно производить вычисления, уметь абстрактно мыслить, запоминать и обрабатывать информацию. Фишка методики в том, что все вопросы теста завязаны на бизнес-контекст. При решении заданий, респонденты сталкиваются с конкретными кейсами из офисной жизни. Подробнее о тесте: https://clck.ru/WAFd3
Тест интеллектуального потенциала (ТИПС) — подходит для диагностики интеллекта управленцев и специалистов в сферах, где важны: вербальные, математические, технические и аналитические способности. Методика оценивает не только текущий уровень интеллекта, но и потенциал человека к развитию способностей. Подробнее о тесте: https://clck.ru/WAFwd
Краткий #тест отбора (КТО) — подходит для экспресс-диагностики общих умственных способностей линейного персонала: словарный запас, эрудицию, числовой IQ, устойчивость к монотонной работе и интеллектуальную работоспособность.
Подробнее о тесте: https://clck.ru/WAGRU
DocAttention/TechAttention — тесты оценки внимания. Подходят для офисных сотрудников (Doc) и для производственного персонала (Tech) на позициях, где важна внимательность.
Подробнее о тесте: https://clck.ru/WAGvq
После тестирования отчёты по результатам формируются автоматически. Это значит, что HR сможет сразу узнать о способностях респондента и, не теряя времени, принять решение об отсеве кандидата или о формировании программы развития для сотрудника по тем качествам, где потенциал не раскрыт в полную силу.
Представляем новую методику HT Lab для оценки линейного персонала — Большая Пятёрка Компетенций.
Методика оценивает потенциал к пяти базовым компетенциям сотрудника или кандидата:
Клиентоориентированность
Дисциплинированность
Стрессоустойчивость
Терпимость к однообразию
Стремление к риску
Прохождение тестирования занимает не больше 25 минут. Отчёт по тесту опишет результат по основным компетенциям и их субфакторам. Например, компетенция «клиентоориентированность» состоит из субфакторов: отзывчивость, терпимость, неконфликтность, чуткость и общительность.
Разделение компетенции на субфакторы даёт детализированную оценку потенциала, позволяет понять, из каких аспектов складывается балл респондента по компетенции; что мешает, а что наоборот способствует проявлению компетенции на высоком уровне.
В тесте предусмотрено два варианта отчётов — для респондента и для специалиста. В отчёт для специалиста добавлена дополнительная шкала «социальная желательность». С её помощью HR-менеджер может оценить, насколько честно респондент отвечал на вопросы теста.
Методику можно кастомизировать под заказ, исключая или добавляя любые из пяти базовых компетенций. Также тест можно дополнить краткой оценкой интеллекта.
Подробнее о тесте можно узнать по ссылке: https://clck.ru/WAjCr
#тест
Методика оценивает потенциал к пяти базовым компетенциям сотрудника или кандидата:
Клиентоориентированность
Дисциплинированность
Стрессоустойчивость
Терпимость к однообразию
Стремление к риску
Прохождение тестирования занимает не больше 25 минут. Отчёт по тесту опишет результат по основным компетенциям и их субфакторам. Например, компетенция «клиентоориентированность» состоит из субфакторов: отзывчивость, терпимость, неконфликтность, чуткость и общительность.
Разделение компетенции на субфакторы даёт детализированную оценку потенциала, позволяет понять, из каких аспектов складывается балл респондента по компетенции; что мешает, а что наоборот способствует проявлению компетенции на высоком уровне.
В тесте предусмотрено два варианта отчётов — для респондента и для специалиста. В отчёт для специалиста добавлена дополнительная шкала «социальная желательность». С её помощью HR-менеджер может оценить, насколько честно респондент отвечал на вопросы теста.
Методику можно кастомизировать под заказ, исключая или добавляя любые из пяти базовых компетенций. Также тест можно дополнить краткой оценкой интеллекта.
Подробнее о тесте можно узнать по ссылке: https://clck.ru/WAjCr
#тест
Массовый подбор — это всегда вызов для HR-отдела. Сотрудников требуется много, найти их нужно быстро, эффективно и, желательно, недорого.
В новой статье рассказываем о пяти способах массового подбора персонала:
🔹Телефонный скрининг
🔹Тестирование
🔹Групповое собеседование
🔹Рекрутинговые системы
🔹Открытый наём
Разберём, как работает каждый способ и чем полезен.
#статья по ссылке: https://clck.ru/WKk5H
В новой статье рассказываем о пяти способах массового подбора персонала:
🔹Телефонный скрининг
🔹Тестирование
🔹Групповое собеседование
🔹Рекрутинговые системы
🔹Открытый наём
Разберём, как работает каждый способ и чем полезен.
#статья по ссылке: https://clck.ru/WKk5H
Предлагаем немного отвлечься и пройти мощный квиз-тест на эрудицию.
106 вопросов обо всём на свете: политике, бизнесе, кино, литературе, путешествиях, автомобилях, спорте и здоровье.
Результаты покажут общий балл по широте кругозора и отдельный балл по каждой теме вместе с текстовым описанием + бонусом мы попробуем угадать ваш возраст. 😊
Результаты тестирования можно отправить себе на почту, поделиться ими в соцсетях или устроить дружеское соревнование с обсуждением и обменом знаниями.
#тест бесплатный, лежит в нашем разделе ТЕСТОТЕКА: https://clck.ru/WQeNw
Заходите и приглашайте друзей!
106 вопросов обо всём на свете: политике, бизнесе, кино, литературе, путешествиях, автомобилях, спорте и здоровье.
Результаты покажут общий балл по широте кругозора и отдельный балл по каждой теме вместе с текстовым описанием + бонусом мы попробуем угадать ваш возраст. 😊
Результаты тестирования можно отправить себе на почту, поделиться ими в соцсетях или устроить дружеское соревнование с обсуждением и обменом знаниями.
#тест бесплатный, лежит в нашем разделе ТЕСТОТЕКА: https://clck.ru/WQeNw
Заходите и приглашайте друзей!
Токсичные сотрудники в команде — серьёзная помеха для развития правильной корпоративной культуры. Они любят внимание к себе, подрывают авторитет начальства, саботируют рабочий процесс и демотивируют коллег. Но хорошая новость в том, что на самом деле всё зависит от сферы деятельности. На одной работе сотрудник может считаться токсичным, а на другой — эффективным и нужным.
В новой статье поговорим о пяти распространённых типах токсичных сотрудников, о способе выявить их среди персонала и кандидатов, и о том, как обратить «токсичность» работника в пользу для компании.
#статья по ссылке: https://clck.ru/WVsz2
В новой статье поговорим о пяти распространённых типах токсичных сотрудников, о способе выявить их среди персонала и кандидатов, и о том, как обратить «токсичность» работника в пользу для компании.
#статья по ссылке: https://clck.ru/WVsz2
Мотивированные сотрудники не просто хотят работать в компании, они трудятся с максимальной отдачей и стремятся развиваться. Но все мы живём в нестабильном обществе и вместе с внешними переменами меняется и трудовая мотивация людей. Поэтому так важно регулярно оценивать мотивацию сотрудников и вовремя реагировать, если продуктивность персонала начала снижаться, а недовольство в коллективе — возрастать.
В HT Lab представлены 3 методики оценки мотивации персонала:
Тест Индивидуальной Мотивации (ТИМ) — подходит для оценки индивидуальной мотивации человека и для составления прогноза относительно его роли в будущей команде. Методика за 15 минут определяет мотивы, которыми человек руководствуется как при выборе работы, так и в процессе самой деятельности.
Подробнее о тесте: https://clck.ru/WXRie
Структура Трудовой Мотивации (СТМ) — универсальный тест для оценки мотивов сотрудников разных возрастных групп, сфер деятельности и на разных ступенях иерархии должностей в компании. За 30 минут методика оценит 12 трудовых мотивов сотрудника и рассчитает соотношение внутренней и внешней мотивации к работе.
Подробнее о тесте: https://clck.ru/WXRk4
Тест удовлетворённости работой (DeMetrics) — подходит для диагностики факторов неудовлетворенности работой, чтобы удержать в компании ценных сотрудников и управлять текучестью персонала.
Подробнее о тесте: https://clck.ru/WXRhq
Тесты для оценки мотивации помогают выяснить, ради чего работают сотрудники, оценить их значимые и незначительные мотивационные факторы. Знание о болях и потребностях персонала поможет предотвратить профессиональное выгорание и уход сотрудников из компании.
#тест
В HT Lab представлены 3 методики оценки мотивации персонала:
Тест Индивидуальной Мотивации (ТИМ) — подходит для оценки индивидуальной мотивации человека и для составления прогноза относительно его роли в будущей команде. Методика за 15 минут определяет мотивы, которыми человек руководствуется как при выборе работы, так и в процессе самой деятельности.
Подробнее о тесте: https://clck.ru/WXRie
Структура Трудовой Мотивации (СТМ) — универсальный тест для оценки мотивов сотрудников разных возрастных групп, сфер деятельности и на разных ступенях иерархии должностей в компании. За 30 минут методика оценит 12 трудовых мотивов сотрудника и рассчитает соотношение внутренней и внешней мотивации к работе.
Подробнее о тесте: https://clck.ru/WXRk4
Тест удовлетворённости работой (DeMetrics) — подходит для диагностики факторов неудовлетворенности работой, чтобы удержать в компании ценных сотрудников и управлять текучестью персонала.
Подробнее о тесте: https://clck.ru/WXRhq
Тесты для оценки мотивации помогают выяснить, ради чего работают сотрудники, оценить их значимые и незначительные мотивационные факторы. Знание о болях и потребностях персонала поможет предотвратить профессиональное выгорание и уход сотрудников из компании.
#тест
В HT Lab появилась новая методика для экспресс-оценки линейного персонала — Большая Пятёрка Компетенций.
За 25 минут тест определит потенциал к пяти базовым компетенциям:
Клиентоориентированность
Стрессоустойчивость
Дисциплинированность
Терпимость к однообразию
Стремление к риску
В статье поговорим о компетенциях и их субфакторах, разберем, какие HR-задачи решает тест, как выглядят результаты оценки и можно ли кастомизировать #тест под задачи компании.
Подробнее по ссылке: https://clck.ru/We7Qh
#статья
За 25 минут тест определит потенциал к пяти базовым компетенциям:
Клиентоориентированность
Стрессоустойчивость
Дисциплинированность
Терпимость к однообразию
Стремление к риску
В статье поговорим о компетенциях и их субфакторах, разберем, какие HR-задачи решает тест, как выглядят результаты оценки и можно ли кастомизировать #тест под задачи компании.
Подробнее по ссылке: https://clck.ru/We7Qh
#статья