Система мотивации: как повысить результативность персонала

В компаниях чаще всего две основные ветви, способствующие мотивации персонала. Это сравнимо с методами "Кнут" и "Пряник":

Пряник — это современные open spaces с безлимитным кофе и печеньем, комнаты отдыха, абонемент в спортзал и мероприятия для повышения квалификации.

Кнут — это поминутный контроль рабочего времени, система штрафов и премий.

Какой подход лучше? В случае с пряником, сотрудник делает работу ради собственного удовольствия, потому что созданы условия для раскрытия потенциала. При методе кнута сотрудник работает, чтобы получить что-то взамен или избежать неприятностей.

Оба рычага управления рассчитаны на короткий временной промежуток, для решения тактических задач. А теперь посмотрим на эти методы с точки зрения мотивации.

Кнут — это внешняя, материальная мотивация. За качественную работу человек получит премию, награду или продвинется по карьерной лестнице.

Пряник — внутренняя мотивация. Человек работает ради собственного удовольствия. Он видит смысл в своей работе и это побуждает его к действию.

Внутренняя мотивация сотрудников сложнее в исполнении, но результативнее в стратегическом плане. Для проявления внутренней мотивации нужно сначала поработать над внешней.

#вопросответ

Когда сотрудник приходит в коллектив, он интуитивно выбирает свою командную роль, например: роль мотиватора, исполнителя или генератора идей. Но если в команде уже есть люди с такими же ролями и функциями — возникает конкуренция между сотрудниками и неэффективное распределение ресурсов внутри группы, снижается общая результативность коллектива.

Теория Р. Белбина о командных ролях помогает решить эту проблему. Мы поговорили об этом с Анной Михмель, специалистом по оценке и обучению HT Lab.

Анна рассказала:
🔹Что такое модель командных ролей;
🔹Какие роли существуют в коллективе;
🔹Как выявить командные роли у сотрудников;
🔹Как сформировать команду по модели Р. Белбина.

Подробнее в статье: https://clck.ru/VWqKA

#статья

В бизнес-школе Дартмутского колледжа выделяют 4 принципа, которым следуют супербоссы в менеджменте: они ставят высокую планку для команды; дают сотрудникам свободу в действиях; повышают уровень их ответственности; общаются с сотрудниками, даже если они уже покинули компанию. Но как на практике вести себя руководителю, чтобы стать супербоссом?

Шаг 1. Выбираем стиль управления

Всего их три:
🔹Авторитарный — подразумевается полное доминирование руководства. Начальник берет на себя всю ответственность и не делегирует задачи. Сотрудники начинают бояться руководителя, зато он приобретает авторитет и работа всегда выполняется в срок.
🔹Либеральный (попустительский) — противоположный первому. Здесь начальник курирует подчиненных, ответственность за результат ложится на плечи сотрудников. Метод сулит руководителю потерю авторитета, им манипулирует коллектив. Однако перед сотрудниками открывается возможность самореализации и работы без прессинга.
🔹Демократический — в этом случае ответственность делится поровну между начальником и подчиненными, в коллективе присутствует взаимовыручка и понимание. Недостаток метода в том, что процесс работы замедляется и, как следствие, снижается личная эффективность каждого сотрудника.

Шаг 2. Находим баланс

Демократический стиль подходит для ежедневного взаимодействия с подчиненными.

Авторитарный стиль нужен, когда готовится значимый и срочный проект; когда проседает дисциплина в коллективе или падает качество работы.

Либеральный стиль подходит, если в команде работают самоорганизованные и творческие люди, например: дизайнеры, разработчики, копирайтеры.

Задача руководителя — правильно распределить рабочие обязанности в коллективе и объективно оценить способности сотрудников. Для этого в конкретный момент времени используются разные стили управления: при правильном подходе возникает баланс в бизнесе.

Шаг 3. Определяем свои способности к руководству

Не всегда начальником должен быть тот, кто к этому склонен. В идеале потенциальный руководитель должен обладать управленческими компетенциями и иметь потребность их реализовать.

Чтобы заранее узнать, справится ли кандидат с руководящей должностью, проведите оценку сотрудника на управленческий потенциал.

Результат теста покажет, сможет ли респондент эффективно решать задачи и готов ли он к этому.

#вопросответ

Актуальные рекомендации по компетенциям, которые будут полезны практикам.

Существуют два метода разработки компетенций: традиционный — его суть в анализе профессиональной деятельности персонала — и выбор из готовых библиотек и перечней — метод заключается в том, что из избыточного набора составляют список, актуальный для данной компании.

Какой бы подход вы не выбрали, помните, что необходимо оценить эффективность действующих сотрудников. Это можно сделать с помощью KPI или с помощью рейтинга коллег.

Далее — определить критериальный выборки, сравнить их, проанализировать и обосновать.

Оценивать компетенции нужно комплексом методик, в которые стоит включить психологическую оценку. Росстандарт тестирования персонала говорит: «Для повышения качества принимаемых решений в особо ответственных ситуациях рекомендуется оценивать одни и те же компетенции и тестовыми, и не тестовыми методами. Это повышает валидность оценки в целом и снижает вероятность ошибок…»

Чтобы перевести результаты тестов на язык компетенций, используют следующие варианты:

🔹Бизнес-отчеты;
🔹КОНКОМ (приложение, которое переводит показатели тестов на язык других критериев оценки);
🔹Кастомизация — разработка теста специально для вашей компании;
🔹Тест-Ассессмент — это гибрид тестирования и интервью с обратной связью кандидату и отчетом для заказчика.

Эти решения мы используем в Лаборатории “Гуманитарные Технологии” сегодня.

Чтобы совмещать разные методы оценки, существуют два варианта.

— Параллельный. Все участники проходят оценочные процедуры, по каждому критерию рассчитывается интегральный балл.
— Последовательный. Ко второму этапу допускаются те кандидаты, которые прошли первый этап, процедуру оценки.

Впереди ещё больше интересных тем. Оставайтесь с нами

#вопросответ

Как тесты на внимание помогают спрогнозировать внимательность сотрудника

Бывает, что кандидат успешно проходит первичный отбор и собеседование, а на деле оказывается, что в работе он проявляет невнимательность и часто ошибается. С помощью теста на внимательность можно заранее узнать о способностях кандидата и сократить количество собеседований.

Тест на внимание — это метод оценки способности человека сосредоточенно работать с текстовой, визуальной и числовой информацией. Если кандидат пройдет такой тест, можно заранее спрогнозировать уровень внимательности.

Методика подойдет компаниям, в работе которых важна внимательность: документы, эксель-таблицы или кассы.

Как определить, что тест «качественный»? Росстандарт выделяет 4 основных признака, при наличии которых тесту можно доверять:

Надёжность — когда результаты теста не меняются при повторном тестировании даже спустя год;
Валидность — #тест измеряет только тот параметр, для которого он предназначен;
Репрезентативность — когда результаты конкретного человека сравниваются с конкретной выборкой;
Достоверность — когда тест нельзя перехитрить.

Это показатели качества теста и их можно найти в психометрическом паспорте любой методики.

Резюмируя: если в вашей работе важны точность и аккуратность, тест на оценку внимания ускорит процесс качественного отбора.

#тест Бизнес-Профиль — это флагманская методика HT Lab для комплексной оценки специалистов и управленцев линейного и среднего уровня, и выявления HiPo.

Методика оценивает человека по трём направлениям: мотивация, интеллект, личность. Это значит, что по результатам теста у работодателя сложится полная картина о сотруднике и о его:

1. Мотивации — чего хочет человек, что его мотивирует, а что демотивирует эффективно трудиться;
2. Интеллекте— что человек может, какими способностями обладает;
3. Личности — особенности характера и личности человека;
4. Потенциале к разной деятельности — работа с документами, анализ и планирование, поддержка, контроль и аудит, производство и технологии;
5. Прогнозе командных ролей и предпочитаемых стилях управления;
6. Управленческом потенциале — потенциал к лидерству, общий уровень готовности человека к руководству;
7. Идеальном заместителе — в зависимости от личностных особенностей респондента формируется портрет его идеального заместителя, который «дополнит» респондента недостающими чертами характера.
После тестирования отчёты по результатам формируются автоматически, в пяти вариантах: бизнес-отчёт, отчёт управленческого потенциала, отчёт по компетенциям, отчёты для специалиста и респондента.

Подробнее о тесте можно узнать по ссылке: https://clck.ru/ViTE3

HR-бренд — это сложившийся образ компании для сотрудников и соискателей. Сильный бренд обеспечивает конкурентоспособность работодателя на рынке труда, привлекает талантливых кандидатов и заботится о текущих сотрудниках, поддерживая их мотивацию и комфортные условия работы.
И наоборот: если у бренда работодателя негативная репутация — текучесть персонала станет обычным делом, а срок закрытия позиции может растянуться на месяцы.

Вместе с Анной Михмель, специалистом по оценке и обучению HT Lab, мы обсудили:
🔹Зачем развивать HR-бренд;
🔹Как определить текущее состояние бренда работодателя;
🔹Как проанализировать внутренний и внешний бренд;
🔹Что важно учесть для развития сильного HR-бренда.

Подробнее читайте в статье: https://clck.ru/VpJMZ

#статья

Суть слепого рекрутинга в том, что кандидата выбирают только на основе профессиональных компетенций, без данных о его: поле, возрасте и национальности.

Например, российское агентство Futurist выбрало метод слепого найма, как основной инструмент подбора сотрудников. Анастасия Баженова, основатель FUTURIST Branding Agency, на вебинаре HURMA: «Ветер HR-перемен – система слепого найма» поделилась результатами внедрения слепого рекрутинга. #вебинар доступен по ссылке: https://clck.ru/ViT2q

Futurist трактовали слепой рекрутинг как абсолютно чистый и непредвзятый выбор качественного результата. Метод отбора там следующий: кандидат заполняет короткую анкету с тестовым заданием и ожиданиями по зарплате. Руководитель принимает решение о приглашении кандидата на собеседование только по результатам выполненного тестового задания.

В целом, к идее слепого рекрутинга сложно привыкнуть, но у него есть главное преимущество — отсутствие дискриминации по половому, возрастному или национальному признакам. Это позволяет уйти от предвзятости и нанимать ценных специалистов, компетенции которых способны принести пользу и прибыль компании.

Чтобы HR-специалисту быстрее и удобнее найти компетентного специалиста, применяются инструменты оценки персонала. Сегодня расскажем о трех эффективных методах, которые помогают HR отбирать талантливых людей и сократить ресурсы на их поиск.

Тестирование — это программа, которая диагностирует человека по трём основным направлениям: мотивация, интеллект и личность.
Чтобы результаты теста были достоверными, используются разные приёмы: расширенный банк заданий и их рандомизация, ипсативный формат заданий (вынужденный выбор), ограничения по времени на тестирование и использование прокторинга, — системы, которая отслеживает нарушения человека в процессе тестирования. Результат выдаётся сразу после прохождения тестирования.

Тесты помогают компаниям строить HR-бренд и поддерживать репутацию. Если перед тестированием сотруднику или кандидату подробно рассказать о целях оценки, — у человека будет понимание, что работодатель заботится о том, чтобы решение о найме или новом назначении было максимально объективным.

Центр оценки или Ассессмент-центр — это моделирование рабочих ситуаций и наблюдение за поведением сотрудников в режиме реального времени. Ассессмент может включать в себя: интервью, групповые упражнения, деловые игры — зависит от программы.
Все наблюдения подробно фиксируются экспертами, затем поведение сотрудника классифицируется, относится к определённой компетенции и оценивается по баллам. Как правило, группа экспертов совместно обсуждают результаты оценки. Такой подход помогает снизить субъективное мнение отдельного эксперта и повысить качество итогового отчёта.

Тест-Ассессмент — это гибрид двух методик: тестирование и интервью с экспертом. Комплексная оценка работает эффективнее, поэтому интервью тесно связано с тестированием. Когда у эксперта сработает человеческий фактор — результаты компьютерного тестирования уравновесят оценку.
Тест-Ассессмент проводится по одним и тем же компетенциям: тест оценивает потенциал к развитию компетенции, а эксперт — степень проявления компетенции в поведении сотрудника. Это удобно, можно сразу понять, в развитие каких качеств стоит инвестировать, а для каких вложение средств не принесёт выдающихся результатов.

#вопросответ

В компаниях, как правило, нет затратных подразделений, все функции всегда работают на увеличение прибыли. Но специалисты по управлению персоналом часто воспринимаются бизнесом, как вспомогательная и затратная функция, имеющая мало отношения к рентабельности и доходам. Давайте развенчивать этот миф.

Виталий Алтухов, эксперт отдела исследований и разработок HT Lab, в статье рассказал, как посчитать окупаемость затрат в оценку персонала и какие существуют принципы расчета эффективности инструментов оценки.

#статья подкреплена готовыми формулами и примерами расчетов: https://clck.ru/Vrjdp

Мы создали открытый клуб для всех, кто каждый день работает с людьми: рекрутеров, специалистов по оценке, управлению, обучению и развитию персонала.

Темы, которые мы обсуждаем:
Оценка персонала
HR-тренды, вебинары и исследования
HiPo и talent management
Развитие внутреннего ресурса компании, а не поиск сотрудников извне.

Если вы хотите поделиться своей историей, кейсом компании, поучаствовать в обсуждении волнующей HR-темы, задать вопрос эксперту или пригласить аудиторию на своё мероприятие — добро пожаловать в клуб.

ВКонтакте — https://vk.com/hrtalentclub
Facebook — https://clck.ru/W2pn7