Поддались всеобщей ностальгии и тоже вспомнили наш 2016-й, заглянули в наш корпоративный фотоальбом. Кое-кого на этих снимках вы, возможно, даже узнаете — некоторые коллеги продолжают составлять костяк нашей команды и сегодня.
Каким был для нас тот знаковый год?
10 лет назад, на волне всеобщего интереса к цифровым трендам, мы не просто следили за переменами, а сами их создавали:
✅ Вошли в тройку лидеров среди провайдеров корпоративного обучения.
✅ Провели первый в России конкурс «Будущее психометрики», объединив усилия с коллегами-провайдерами и собрав 70 самых талантливых студентов.
✅ Наш семинар «Конструирование тестов знаний» был признан самой востребованной краткосрочной образовательной программой.
Эти события по сути сформировали наши сегодняшние принципы: глубокая экспертиза, развитие профессионального сообщества и создание практических инструментов, которые работают годами.
Кого узнали на фото? Пишите в комментариях и делитесь своими кадрами из 2016-го 👇
#htlab
Каким был для нас тот знаковый год?
10 лет назад, на волне всеобщего интереса к цифровым трендам, мы не просто следили за переменами, а сами их создавали:
✅ Вошли в тройку лидеров среди провайдеров корпоративного обучения.
✅ Провели первый в России конкурс «Будущее психометрики», объединив усилия с коллегами-провайдерами и собрав 70 самых талантливых студентов.
✅ Наш семинар «Конструирование тестов знаний» был признан самой востребованной краткосрочной образовательной программой.
Эти события по сути сформировали наши сегодняшние принципы: глубокая экспертиза, развитие профессионального сообщества и создание практических инструментов, которые работают годами.
Кого узнали на фото? Пишите в комментариях и делитесь своими кадрами из 2016-го 👇
#htlab
❤9🔥6🥰2
«Искусственный интеллект в HR — это уже не про новые платформы, а про новую этику. Как делегировать ему аналитику и коммуникацию, чтобы не разучиться самому думать, рефлексировать и видеть за цифрами живого человека».
В новом выпуске «HR-стирки» вместе с Натальей Глушаковой, HR-экспертом по трансформации процессов обучения и развития персонала, ищем ответы на самые острые вопросы: где ИИ начинает принимать решения за нас, как автоматизировать воронку подбора и не потерять человечность, и что делать, если систему уже просят использовать для увольнений. Разбираем не только риски, но и практические шаги, которые помогут сохранить баланс между эффективностью и этикой.
#интервью
В новом выпуске «HR-стирки» вместе с Натальей Глушаковой, HR-экспертом по трансформации процессов обучения и развития персонала, ищем ответы на самые острые вопросы: где ИИ начинает принимать решения за нас, как автоматизировать воронку подбора и не потерять человечность, и что делать, если систему уже просят использовать для увольнений. Разбираем не только риски, но и практические шаги, которые помогут сохранить баланс между эффективностью и этикой.
#интервью
🔥4👍3❤1
Нашу статью-исследование «Тесты мотивации: как они могут помочь HR в работе с персоналом» опубликовали в 10-м юбилейном выпуске журнала «Аудитория».
В материале на основе данных отвечаем на несколько важных вопросов:
✅ Есть ли отличия в мотивации у мужчин и женщин;
✅ Как меняется мотивация с возрастом и должностью;
✅ Как выявить мотивационный профиль для построения карьеры.
Скачать PDF-версию журнала можно в комментариях. Изучайте, применяйте в работе и делитесь мнением.
Для справки: «Аудитория» — экспертный и методологический журнал от Института технологий обучения и развития (ИТОР). В нём публикуют аналитику, результаты исследований, практические кейсы компаний, авторские статьи о развитии команд и организаций и другие материалы, полезные для профессионалов.
#статья
В материале на основе данных отвечаем на несколько важных вопросов:
✅ Есть ли отличия в мотивации у мужчин и женщин;
✅ Как меняется мотивация с возрастом и должностью;
✅ Как выявить мотивационный профиль для построения карьеры.
Скачать PDF-версию журнала можно в комментариях. Изучайте, применяйте в работе и делитесь мнением.
Для справки: «Аудитория» — экспертный и методологический журнал от Института технологий обучения и развития (ИТОР). В нём публикуют аналитику, результаты исследований, практические кейсы компаний, авторские статьи о развитии команд и организаций и другие материалы, полезные для профессионалов.
#статья
🔥11❤6👏1👨💻1
Рассказываем, какие тесты чаще всего выбирали наши клиенты в 2025 году
Главный тренд прошлого года — комплексная оценка. Лидером снова стал «Бизнес-Профиль». В 2025 его прошли 44 800 человек. Эта цифра показывает: компании всё чаще используют глубокую диагностику для принятия взвешенных кадровых решений.
Топ-5 тестов HT Lab по мнению наших клиентов:
1. «Бизнес-Профиль» — комплексная оценка и прогноз профессиональной успешности управленцев или специалистов.
2. «LeaderChart» — комплексный #тест лидерского потенциала с кейсовым блоком.
3. «ТИПС» — комплексная оценка семи ключевых интеллектуальных способностей.
4. «SafetyProfile» — комплексный тест небезопасного поведения.
5. «LeaderCase» — кейсовый экспресс-тест лидерского потенциала.
Этот выбор тестовых методик подтверждает ключевой сдвиг: бизнес сместил фокус с массового найма на точечный подбор управленцев и ключевых специалистов — риски слишком велики, чтобы действовать наугад.
Хотите разобраться, какой инструмент подойдёт именно вам? Оставляйте заявку, а мы поможем подобрать решение и отправим подробные материалы по тестам.
Главный тренд прошлого года — комплексная оценка. Лидером снова стал «Бизнес-Профиль». В 2025 его прошли 44 800 человек. Эта цифра показывает: компании всё чаще используют глубокую диагностику для принятия взвешенных кадровых решений.
Топ-5 тестов HT Lab по мнению наших клиентов:
1. «Бизнес-Профиль» — комплексная оценка и прогноз профессиональной успешности управленцев или специалистов.
2. «LeaderChart» — комплексный #тест лидерского потенциала с кейсовым блоком.
3. «ТИПС» — комплексная оценка семи ключевых интеллектуальных способностей.
4. «SafetyProfile» — комплексный тест небезопасного поведения.
5. «LeaderCase» — кейсовый экспресс-тест лидерского потенциала.
Этот выбор тестовых методик подтверждает ключевой сдвиг: бизнес сместил фокус с массового найма на точечный подбор управленцев и ключевых специалистов — риски слишком велики, чтобы действовать наугад.
Хотите разобраться, какой инструмент подойдёт именно вам? Оставляйте заявку, а мы поможем подобрать решение и отправим подробные материалы по тестам.
🔥11✍2💯1
Продолжаем делиться полезными книжными рекомендациями.
Сегодня в проекте #библиотека — рецензия от Дарьи Голевой, специалиста отдела исследований и разработок, на книгу «Психологическое тестирование» Анны Анастази и Сьюзан Урбины.
Хотите пополнить нашу HR-библиотеку? Присылайте свои рецензии на почту eas@ht-lab.ru (Елизавета) — и мы опубликуем их на сайте с указанием вашего авторства.
Сегодня в проекте #библиотека — рецензия от Дарьи Голевой, специалиста отдела исследований и разработок, на книгу «Психологическое тестирование» Анны Анастази и Сьюзан Урбины.
Классическая «энциклопедия» по психометрике. Книга объясняет ключевые понятия и принципы психологического измерения — от надёжности и валидности до стандартизации и интерпретации результатов.
Авторы знакомят читателя как с традиционными, так и с более современными подходами к анализу тестовых данных, а также рассматривают этические аспекты использования психодиагностических методик.
Книга будет ценна для HR-специалистов, работающих с оценочными инструментами: понимание психометрических критериев качества тестирования позволит грамотно анализировать методики при выборе провайдеров и избегать «модных», но ненаучных решений…
Хотите пополнить нашу HR-библиотеку? Присылайте свои рецензии на почту eas@ht-lab.ru (Елизавета) — и мы опубликуем их на сайте с указанием вашего авторства.
🔥5❤2🙏1
Трудоголизм — это не просто «любовь к своей работе» или высокий уровень вовлечённости, а зависимость, которая вредит и сотруднику, и бизнесу. А современные технологии и культура переработок создают для неё питательную среду.
В статье разбираем, как отличить трудоголизм от здорового рвения, что создаёт для него идеальную среду и какие шаги предпринять прямо сейчас: компаниям — чтобы остановить гонку на износ, и каждому из нас — чтобы вернуть себе контроль над своей жизнью.
#статья
В статье разбираем, как отличить трудоголизм от здорового рвения, что создаёт для него идеальную среду и какие шаги предпринять прямо сейчас: компаниям — чтобы остановить гонку на износ, и каждому из нас — чтобы вернуть себе контроль над своей жизнью.
#статья
👍7❤1🙏1
Система Maintest позволяет проводить тестирования не только в онлайн- и офлайн-режиме. Автономная версия — это полноценная копия платформы, которую мы разворачиваем на серверах клиента. Все данные остаются внутри защищённого контура. Это означает полный контроль, максимальную безопасность и возможность работы с большими объёмами тестирования.
Как это работает на практике — в новом видео с Алексеем Жердевым, техническим директором HT Lab.
Есть вопросы по внедрению? Пишите на hotline@ht-lab.ru
#maintest
Как это работает на практике — в новом видео с Алексеем Жердевым, техническим директором HT Lab.
Есть вопросы по внедрению? Пишите на hotline@ht-lab.ru
#maintest
👍3
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Как найти баланс между скоростью и качеством, технологиями и человеческим подходом
Тему настоящего и будущего оценки персонала обсудили на круглом столе в Московской высшей школе социальных и экономических наук (Шанинка). В совместном выступлении о трендах новой эпохи Светлана Бадаева, генеральный директор «Ассоциации Бизнес-мастерства», и Ольга Бардина, руководитель отдела исследований и разработок HT Lab, озвучили своё видение «духа времени» в оценке.
Три наиболее востребованных критерия:
1. Профессионализм, который включает оценку не только мягких навыков, но и конкретных хардов (в том числе у руководителей). В условиях дефицита кадров особенно ценятся те, кто за счёт личной эффективности и компетенций готов работать за двоих/троих. Сюда же относятся адаптивность и обучаемость — способность быстро осваивать новое и внедрять его в работу.
2. Ресурсное состояние. В период высоких нагрузок и неопределённости важно, чтобы сотрудники оставались работоспособными, вовлечёнными и производительными. Выгорание и демотивация одного члена команды немедленно сказывается на коллегах и увеличивает их нагрузку. Ответственность за поддержание ресурса — общая: сотрудник, руководитель и компания в целом. При этом ресурсность самого руководителя — один из топ-запросов наряду с его профессионализмом.
3. Человечность. Самый неожиданный, но жизнеутверждающий тренд — оценка таких критериев как честность, этичность, благонадёжность. А также — оценка команд, способность людей объединяться и сотрудничать, поддерживать и усиливать друг друга. Этот запрос меняет и образ идеального руководителя: теперь востребован не авторитарный лидер, а надёжный интегратор, который умеет сплотить команду, создать здоровую атмосферу и стать ролевой моделью для других.
Ключевые требования к технологиям и подходам:
🔹 Быстро и дёшево. Компании упрощают и ускоряют процессы оценки, отказываются от многоэтапных ассессмент-центров в пользу быстрых скринингов и экспресс-оценки. Впрочем, комплексные психологические методики по-прежнему популярны — поскольку позволяют за 60-90 минут получить максимально полный портрет сотрудника: от мотивации и личностных особенностей до когнитивных способностей.
🔹 ИИ-оценка. Частный случай тренда на скорость. Алгоритмы уже применяют для первичного отбора резюме, анализа навыков и даже проведения интервью. Технологии повышают оперативность, но остаётся открытым вопрос соответствия результатов реальным компетенциям.
🔹 Развивающая обратная связь по итогам оценки — как инструмент удержания и развития. Отчёты по итогам оценки должны быть понятны не только HR и психологам, но и самому сотруднику и его непосредственному руководителю.
Однако участники круглого стола отмечают: при всей скорости развития технологий необходима единая научная методология. Именно она должна лечь в основу современных подходов к оценке и развитию человека. Ведь от этого во многом зависит наше общее будущее.
Презентация «Тренды новой эпохи: выход из кризиса через работу с человеческим фактором»
#тренды
Тему настоящего и будущего оценки персонала обсудили на круглом столе в Московской высшей школе социальных и экономических наук (Шанинка). В совместном выступлении о трендах новой эпохи Светлана Бадаева, генеральный директор «Ассоциации Бизнес-мастерства», и Ольга Бардина, руководитель отдела исследований и разработок HT Lab, озвучили своё видение «духа времени» в оценке.
Три наиболее востребованных критерия:
1. Профессионализм, который включает оценку не только мягких навыков, но и конкретных хардов (в том числе у руководителей). В условиях дефицита кадров особенно ценятся те, кто за счёт личной эффективности и компетенций готов работать за двоих/троих. Сюда же относятся адаптивность и обучаемость — способность быстро осваивать новое и внедрять его в работу.
2. Ресурсное состояние. В период высоких нагрузок и неопределённости важно, чтобы сотрудники оставались работоспособными, вовлечёнными и производительными. Выгорание и демотивация одного члена команды немедленно сказывается на коллегах и увеличивает их нагрузку. Ответственность за поддержание ресурса — общая: сотрудник, руководитель и компания в целом. При этом ресурсность самого руководителя — один из топ-запросов наряду с его профессионализмом.
3. Человечность. Самый неожиданный, но жизнеутверждающий тренд — оценка таких критериев как честность, этичность, благонадёжность. А также — оценка команд, способность людей объединяться и сотрудничать, поддерживать и усиливать друг друга. Этот запрос меняет и образ идеального руководителя: теперь востребован не авторитарный лидер, а надёжный интегратор, который умеет сплотить команду, создать здоровую атмосферу и стать ролевой моделью для других.
Ключевые требования к технологиям и подходам:
🔹 Быстро и дёшево. Компании упрощают и ускоряют процессы оценки, отказываются от многоэтапных ассессмент-центров в пользу быстрых скринингов и экспресс-оценки. Впрочем, комплексные психологические методики по-прежнему популярны — поскольку позволяют за 60-90 минут получить максимально полный портрет сотрудника: от мотивации и личностных особенностей до когнитивных способностей.
🔹 ИИ-оценка. Частный случай тренда на скорость. Алгоритмы уже применяют для первичного отбора резюме, анализа навыков и даже проведения интервью. Технологии повышают оперативность, но остаётся открытым вопрос соответствия результатов реальным компетенциям.
🔹 Развивающая обратная связь по итогам оценки — как инструмент удержания и развития. Отчёты по итогам оценки должны быть понятны не только HR и психологам, но и самому сотруднику и его непосредственному руководителю.
Однако участники круглого стола отмечают: при всей скорости развития технологий необходима единая научная методология. Именно она должна лечь в основу современных подходов к оценке и развитию человека. Ведь от этого во многом зависит наше общее будущее.
Презентация «Тренды новой эпохи: выход из кризиса через работу с человеческим фактором»
#тренды
🔥5❤3👍1🙏1
Запросы рынка vs наши данные: почему оценка топов — это уже не «если», а «как»
Общаемся с клиентами — ловим один и тот же тренд. Компании всё чаще спрашивают не «стоит ли оценивать топ-менеджеров», а «как делать это системно и с фокусом на развитие».
Наше свежее исследование по оценке топ-менеджеров (HT Lab, 2025) эти инсайты полностью подтверждает.
Что бизнес ставит в приоритет на 2026 год
🔹 Масштабная оценка и ротация руководства — как часть стратегии обновления.
🔹 Формирование и актуализация кадрового резерва — где брать лидеров завтра.
🔹 Поиск и развитие HiPo — инвестиции в тех, кто поведёт бизнес дальше.
🔹 Глубокий срез потенциала — системное мышление, личностная зрелость, готовность к росту.
🔹 Инструменты для оценки субъектности и командной динамики — от отдельных лидеров к системной диагностике.
Что говорит наше исследование
✔️ 90,5 % топ-менеджеров открыты к оценке — как инструменту для развития, а не контроля.
✔️ Цель сместилась с отбора на развитие: и HR-ы, и топы в этом единодушны.
✔️ Инициатива важна — для оценки действующих лидеров запрос должен идти от первого лица компании или самого топ-менеджера.
✔️ Топы ждут диалога, а не отчёта: самый ценный формат — личная сессия с экспертом.
✔️ Главный вызов — не методы, а смыслы — не «как оценивать», а «зачем и по каким критериям».
Таким образом, запрос есть со всех сторон: от бизнеса — на стратегическое развитие команды, от HR — на конкретные и работающие инструменты, от самих топов — на осмысленную обратную связь и диалог о развитии.
➡️ Читать #исследование
Если у вас есть задачи по оценке и развитию руководителей, пишите на info@ht-lab.ru — обсудим, как превратить их в решения.
Общаемся с клиентами — ловим один и тот же тренд. Компании всё чаще спрашивают не «стоит ли оценивать топ-менеджеров», а «как делать это системно и с фокусом на развитие».
Наше свежее исследование по оценке топ-менеджеров (HT Lab, 2025) эти инсайты полностью подтверждает.
Что бизнес ставит в приоритет на 2026 год
🔹 Масштабная оценка и ротация руководства — как часть стратегии обновления.
🔹 Формирование и актуализация кадрового резерва — где брать лидеров завтра.
🔹 Поиск и развитие HiPo — инвестиции в тех, кто поведёт бизнес дальше.
🔹 Глубокий срез потенциала — системное мышление, личностная зрелость, готовность к росту.
🔹 Инструменты для оценки субъектности и командной динамики — от отдельных лидеров к системной диагностике.
Что говорит наше исследование
✔️ 90,5 % топ-менеджеров открыты к оценке — как инструменту для развития, а не контроля.
✔️ Цель сместилась с отбора на развитие: и HR-ы, и топы в этом единодушны.
✔️ Инициатива важна — для оценки действующих лидеров запрос должен идти от первого лица компании или самого топ-менеджера.
✔️ Топы ждут диалога, а не отчёта: самый ценный формат — личная сессия с экспертом.
✔️ Главный вызов — не методы, а смыслы — не «как оценивать», а «зачем и по каким критериям».
Таким образом, запрос есть со всех сторон: от бизнеса — на стратегическое развитие команды, от HR — на конкретные и работающие инструменты, от самих топов — на осмысленную обратную связь и диалог о развитии.
Если у вас есть задачи по оценке и развитию руководителей, пишите на info@ht-lab.ru — обсудим, как превратить их в решения.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7👍4❤1
gayd-gid-po-razrabotke-i-vnedreniju-EVP_1.pdf
5.4 MB
EVP (ценностное предложение работодателя) — это систематизация этих ощущений. Не список плюсов в вакансии, а то, что люди рассказывают друзьям. Правильно выстроенный EVP снижает текучесть, привлекает единомышленников и экономит бюджет на подбор.
Эксперт в сфере оценке и развития персонала Дарья Портнова подготовила практический HR-гайд – «Гид по разработке и внедрению EVP... или как построить компанию, в которую влюбляются сотрудники». Инструкция содержит таблицы для аудита, чек-листы для внедрения и рабочие метрики — от сбора «живых» данных до встраивания ценностей в процессы.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥17❤14👍11
Ожидание подходящего момента — «после повышения», «после отпуска» или «когда станет чуть легче» — часто превращается в бесконечный режим ожидания. В психологии это состояние называют синдромом отложенной жизни, когда фокус внимания смещается с настоящего на неопределённое будущее.
В новом выпуске подкаста «Что-то не так» клинический психолог Константин Лётов объясняет природу этого феномена и его влияние на личную и профессиональную сферы.
В видео:
— Механизмы формирования привычки жить «на потом».
— Откладывание как способ психологической защиты.
— Как культ продуктивности мешает чувствовать реальность.
— Первые шаги для возвращения в настоящее.
#интервью
В новом выпуске подкаста «Что-то не так» клинический психолог Константин Лётов объясняет природу этого феномена и его влияние на личную и профессиональную сферы.
В видео:
— Механизмы формирования привычки жить «на потом».
— Откладывание как способ психологической защиты.
— Как культ продуктивности мешает чувствовать реальность.
— Первые шаги для возвращения в настоящее.
#интервью
❤6🔥3👍1
«Выберите себе работу по душе — и вам не придётся работать ни дня в жизни».
Совет Конфуция описывает идеальный сценарий, но на практике работа часто уже есть, а безусловная любовь к ней ещё не сложилась.
В папке LOVE&WORK вместе с экспертами собрали 65 практических материалов, которые помогут:
Материалы доступны здесь и будут собраны в единую базу LOVE&WORK с доступом 24/7.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤15👍11🔥7🤝3
В этот день 1954 года в Москве, в семье актёров театра, родился человек, которому предстояло изменить представление о том, как психология встречается с реальными задачами.
Александр Георгиевич Шмелёв — доктор психологических наук, заслуженный профессор МГУ, основатель «Гуманитарных Технологий».
Но если убрать регалии, останется главное: исследователь, который никогда не останавливается.
В 1970-х он вместе с последователями вводил в науку экспериментальную психосемантику. Адаптировал для русскоязычной среды «Большую пятёрку», «16 русскоязычных факторов» и HEXACO. Создавал ТЕЗАЛ, HT-Line, ТЕСТАН, ЭКСПАН, ТЕЛЕТЕСТИНГ — не ради публикаций, а ради работающих инструментов психодиагностики. Инициировал создание первого в стране стандарта тестирования персонала. Воспитал не одно поколение психологов — не только в МГУ, но и в стенах HT Lab.
Его стиль отражает способность видеть в людях больше, чем они видят в себе. И создавать условия, чтобы это «больше» состоялось.
С днём рождения, Александр Георгиевич ♥️
P.S. Поздравить можно и на его авторском канале: там про психометрику и оценку персонала из первых рук.
Александр Георгиевич Шмелёв — доктор психологических наук, заслуженный профессор МГУ, основатель «Гуманитарных Технологий».
Но если убрать регалии, останется главное: исследователь, который никогда не останавливается.
В 1970-х он вместе с последователями вводил в науку экспериментальную психосемантику. Адаптировал для русскоязычной среды «Большую пятёрку», «16 русскоязычных факторов» и HEXACO. Создавал ТЕЗАЛ, HT-Line, ТЕСТАН, ЭКСПАН, ТЕЛЕТЕСТИНГ — не ради публикаций, а ради работающих инструментов психодиагностики. Инициировал создание первого в стране стандарта тестирования персонала. Воспитал не одно поколение психологов — не только в МГУ, но и в стенах HT Lab.
Его стиль отражает способность видеть в людях больше, чем они видят в себе. И создавать условия, чтобы это «больше» состоялось.
С днём рождения, Александр Георгиевич ♥️
P.S. Поздравить можно и на его авторском канале: там про психометрику и оценку персонала из первых рук.
❤23🎉10👏2
Эксперт в сфере оценки и развития персонала Дарья Портнова сравнила нынешний ажиотаж вокруг ИИ с «бумом VR» 2018 года и сделала выводы, которые помогают смотреть на технологические революции без иллюзий.
Что, на её взгляд, стоит помнить при внедрении инноваций в оценку:
✅ У любой технологии есть «слепые зоны»: то, что кажется прорывом, может иметь скрытые ограничения.
✅ Экономика важнее трендов. Если результат можно получить дешевле и прозрачнее — инновация нецелесообразна.
✅ Смысл важнее цифр. Не все корреляции, которые может посчитать машина, имеют значение для бизнеса.
В основе статьи — история реального прототипа VR-теста на склонность к риску. О том, почему работающий проект «встал», и какие неочевидные уроки этого опыта применимы к ИИ сегодня.
Читать
#статья
Что, на её взгляд, стоит помнить при внедрении инноваций в оценку:
✅ У любой технологии есть «слепые зоны»: то, что кажется прорывом, может иметь скрытые ограничения.
✅ Экономика важнее трендов. Если результат можно получить дешевле и прозрачнее — инновация нецелесообразна.
✅ Смысл важнее цифр. Не все корреляции, которые может посчитать машина, имеют значение для бизнеса.
В основе статьи — история реального прототипа VR-теста на склонность к риску. О том, почему работающий проект «встал», и какие неочевидные уроки этого опыта применимы к ИИ сегодня.
Читать
#статья
❤8👍2
Записали короткую видеовизитку о «HappyStaff», где рассказали:
🔹 Как за 30 минут измерить вовлечённость, лояльность и риски выгорания команды.
🔹 Какие отчёты получают HR, сотрудники и руководители (готовые рекомендации, а не просто «сырые цифры»).
🔹 Как использовать данные, чтобы снизить текучесть и улучшить атмосферу в команде.
Спойлер: в конце видео предлагаем пробный доступ к тесту.
#тест
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9🔥4🙏1
📚 В преддверии выходных делимся новой книжной рецензией
Ольга Бардина, руководитель отдела исследований и разработок, рекомендует прочитать книгу, которая переворачивает представление о мотивации и развитии — «Гибкое сознание. Новый взгляд на психологию развития взрослых и детей» Кэрол Дуэк.
Помните, обещали подарок к 14 февраля? Не вечную любовь, конечно, но вечную базу материалов, которые пригодятся в работе сотрудникам, руководителям и эйчарам. 72 полезных гайда, памятки и чек-листа — по ссылке.
Ольга Бардина, руководитель отдела исследований и разработок, рекомендует прочитать книгу, которая переворачивает представление о мотивации и развитии — «Гибкое сознание. Новый взгляд на психологию развития взрослых и детей» Кэрол Дуэк.
Не столь важны «объективные обстоятельства», как то, каким образом мы их интерпретируем и какие выводы делаем. И именно тому, как наши внутренние установки о себе и мире влияют на нашу жизнь, посвящена книга Кэрол Дуэк «Гибкое сознание». Автор книги — один из ведущих мировых экспертов в области мотивации.Пополняйте нашу #библиотеку — присылайте рекомендации на ваши настольные книги по адресу: eas@ht-lab.ru. Лучшие обзоры опубликуем на сайте с указанием вашего авторства.
Написанию книги «Гибкое сознание» предшествовали 20 лет собственных исследований, результаты которых привели её к глубокому убеждению, что наша сила или слабость, успех или разочарованность в жизни зависят от наших установок. И самая хорошая новость: на эти установки мы сами можем влиять.
Помните, обещали подарок к 14 февраля? Не вечную любовь, конечно, но вечную базу материалов, которые пригодятся в работе сотрудникам, руководителям и эйчарам. 72 полезных гайда, памятки и чек-листа — по ссылке.
👍6❤4🤝1🆒1