#рекрутинг #делимсяопытом
ЭКСПРЕСС-ОЦЕНКА по КОМПЕТЕНЦИЯМ (при подборе)
Этот метод я придумала более 14-ти лет назад и обкатала на огромном массиве, приведя в статистически достоверный вид. По сути, это был вызов дорогостоящему, «тяжелому» сложному и затратному ассессмент центру.
Идея метода проста. Она основана на том, что при задаче выбрать для своей характеристики из «хороших» компетенций, человек достаточно честно выбирает положительные качества его характеризующие. И второе – что метод попарного сравнения вообще является наиболее точным способом приоритезации.
Цель метода – быстро, в течение 15-20 минут не тратя лишних людских ресурсов получить вполне достоверный профиль компетенций, на основе которого можно принимать целый ряд решений: от соответствия сотрудника должности при подборе – до определения потребности и в обучении в текущей работе.
Хочу рассмотреть его применение при подборе, как первичного инструмента.
Пошагово это выглядит так:
1. Для применения метода нужно иметь перечень компетенций, которые необходимы сотруднику на будущей должности. Если он есть нужно сделать из него понятный список с небольшой расшифровкой каждой компетенции. Кроме этого, стоит включить в список одну или две компетенции, которые КРАЙНЕ НЕЖЕЛАТЕЛЬНЫ для сотрудника данной должности, но сформулировать их позитивно. Например, если эта должность связана с необходимостью выполнять работу в ситуации высокой неопределенности, то одна из «ложных» компетенций может звучать «Высокая дисциплина при выполнении четких инструкций (стремление работать в ситуации наличия полной информации, инструкций и регламентов)». Или если сотрудник будет вынужден напротив, выполнять работу в режиме строгих регламентов и ни в коем случае их не нарушать, то ложная компетенция может звучать как: «Хорошее воображение и стремление креативно подходить к решению любой задачи». Если требуется командная работа, то можно включить компетенцию «Наличие высоких профессиональных амбиций, ориентация на личный результат». Если такой профиль есть и нежелательные компетенции включены в него дополнительно, переходим к шагу 3.
2. Если такого профиля нет, то либо составляем его сами, либо (что желательнее) берем интервью у руководителя/эксперта на тему: какими компетенциями должен обладать идеальный сотрудник, не забывая задать вопрос об одной-двух недопустимых /нежелательных компетенциях. Потом список компетенций (без нежелательных) просим эксперта проранжировать методом попарного сравнения, то есть сравнить каждую с каждой во всех возможных парах, отвечая на вопрос: если придет кандидат с компетенцией 1 но без компетенции 2 и второй – без компетенции 1, но с компетенцией 2, то какому вы отдадите предпочтение? И т.д. для всех компетенций попарно. В итоге считаем сколько раз была выбрана каждая компетенция получаем профиль компетенций. (Можно использовать бланк, аналогичный для оценки кандидата). Добавляем туда одну-две нежелательных с нулевыми баллами по выраженности – и профиль готов!
3. Для оценки кандидата нужен список компетенций, включая нежелательные, бланк для попарного сравнения и инструкция.
4. Бланк для перечня из 10 компетенций может выглядеть так:
1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 9-10
1-3 2-4 3-5 4-6 5-7 6-8 7-9 8-10
1-4 2-5 3-6 4-7 5-8 6-9 7-10
1-5 2-6 3-7 4-8 5-9 6-10
1-6 2-7 3-8 4-9 5-10
1-7 2-8 3-9 4-10
1-8 2-9 3-10
1-9 2-10
1-10
5. Инструкция выглядит так:
Перед Вами перечень знаний, умений и навыков, важных для сотрудника данной должности. Прочтите его внимательно, а потом оцените выраженность этих компетенций у себя, сравнивая компетенции попарно. Так, если первая компетенция – «Умение работать в режиме многозадачности (способность быть продуктивным в решении большого количества разноплановых задач», а вторая – «Умение работать в команде (умение поставить результат команды выше личных амбиций)», то сравнивая их, Вы в бланке выбираете/обводите ту цифру, которая соответствует более выраженной у Вас компетенции. Сравнить надо все пары – столбик за столбиком.
(Примечание – для тех, кто не имел профи
ЭКСПРЕСС-ОЦЕНКА по КОМПЕТЕНЦИЯМ (при подборе)
Этот метод я придумала более 14-ти лет назад и обкатала на огромном массиве, приведя в статистически достоверный вид. По сути, это был вызов дорогостоящему, «тяжелому» сложному и затратному ассессмент центру.
Идея метода проста. Она основана на том, что при задаче выбрать для своей характеристики из «хороших» компетенций, человек достаточно честно выбирает положительные качества его характеризующие. И второе – что метод попарного сравнения вообще является наиболее точным способом приоритезации.
Цель метода – быстро, в течение 15-20 минут не тратя лишних людских ресурсов получить вполне достоверный профиль компетенций, на основе которого можно принимать целый ряд решений: от соответствия сотрудника должности при подборе – до определения потребности и в обучении в текущей работе.
Хочу рассмотреть его применение при подборе, как первичного инструмента.
Пошагово это выглядит так:
1. Для применения метода нужно иметь перечень компетенций, которые необходимы сотруднику на будущей должности. Если он есть нужно сделать из него понятный список с небольшой расшифровкой каждой компетенции. Кроме этого, стоит включить в список одну или две компетенции, которые КРАЙНЕ НЕЖЕЛАТЕЛЬНЫ для сотрудника данной должности, но сформулировать их позитивно. Например, если эта должность связана с необходимостью выполнять работу в ситуации высокой неопределенности, то одна из «ложных» компетенций может звучать «Высокая дисциплина при выполнении четких инструкций (стремление работать в ситуации наличия полной информации, инструкций и регламентов)». Или если сотрудник будет вынужден напротив, выполнять работу в режиме строгих регламентов и ни в коем случае их не нарушать, то ложная компетенция может звучать как: «Хорошее воображение и стремление креативно подходить к решению любой задачи». Если требуется командная работа, то можно включить компетенцию «Наличие высоких профессиональных амбиций, ориентация на личный результат». Если такой профиль есть и нежелательные компетенции включены в него дополнительно, переходим к шагу 3.
2. Если такого профиля нет, то либо составляем его сами, либо (что желательнее) берем интервью у руководителя/эксперта на тему: какими компетенциями должен обладать идеальный сотрудник, не забывая задать вопрос об одной-двух недопустимых /нежелательных компетенциях. Потом список компетенций (без нежелательных) просим эксперта проранжировать методом попарного сравнения, то есть сравнить каждую с каждой во всех возможных парах, отвечая на вопрос: если придет кандидат с компетенцией 1 но без компетенции 2 и второй – без компетенции 1, но с компетенцией 2, то какому вы отдадите предпочтение? И т.д. для всех компетенций попарно. В итоге считаем сколько раз была выбрана каждая компетенция получаем профиль компетенций. (Можно использовать бланк, аналогичный для оценки кандидата). Добавляем туда одну-две нежелательных с нулевыми баллами по выраженности – и профиль готов!
3. Для оценки кандидата нужен список компетенций, включая нежелательные, бланк для попарного сравнения и инструкция.
4. Бланк для перечня из 10 компетенций может выглядеть так:
1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 9-10
1-3 2-4 3-5 4-6 5-7 6-8 7-9 8-10
1-4 2-5 3-6 4-7 5-8 6-9 7-10
1-5 2-6 3-7 4-8 5-9 6-10
1-6 2-7 3-8 4-9 5-10
1-7 2-8 3-9 4-10
1-8 2-9 3-10
1-9 2-10
1-10
5. Инструкция выглядит так:
Перед Вами перечень знаний, умений и навыков, важных для сотрудника данной должности. Прочтите его внимательно, а потом оцените выраженность этих компетенций у себя, сравнивая компетенции попарно. Так, если первая компетенция – «Умение работать в режиме многозадачности (способность быть продуктивным в решении большого количества разноплановых задач», а вторая – «Умение работать в команде (умение поставить результат команды выше личных амбиций)», то сравнивая их, Вы в бланке выбираете/обводите ту цифру, которая соответствует более выраженной у Вас компетенции. Сравнить надо все пары – столбик за столбиком.
(Примечание – для тех, кто не имел профи
ль компетенций и составлял его сам или при помощи эксперта в компании, то именно таким же способом мы получаем эталонный профиль на входе ДО того, как начинаем тестировать кандидата)
Заполнение таблицы занимает менее 10 минут.
6. Подсчет. Теперь у нас есть два профиля. Профиль кандидата, в котором в том числе оценены нежелательные компетенции и эталонный профиль. И мы проводим подсчет и анализ. Сначала – особенности подсчета. Обратите внимание, что количество выборов компетенции 1 считать легко – просто считаем все выбранные единицы в первом столбике. А для подсчета всех остальных компетенций, надо учитывать, что они могли выбираться не только в парах их столбика, но и во всех предыдущих. Надо считать все выбранные в таблице цифры, соответствующие данной компетенции.
7. Анализ. Анализируется:
a. общий балл расхождения с эталонным профилем
b. расхождения по ключевым компетенциям
c. выраженность нежелательных компетенций
А. Общий бал расхождения считается суммированием разницы (дедьты) между эталонным профилем и результатами самооценки кандидата. При этом эта разница (дельта) считается по модулю. Это не важно – недостает у кандидата компетенции или есть ее избыток. Для оценки соответствия это не важно (то есть – одинаково «плохо»). Например:
Компетенции 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Итого 7 5 7 1 6 3 2 7 5 2
Эталон 5 0 7 3 5 5 2 4 6 8
Дельта 2 5 0 2 1 2 0 3 1 6
Общий балл расхождения (сумма по строчке дельта) в этом примере составляет 22 балла. Как его оценить - хорошо это или плохо? Ниже даются статистически критические баллы расхождений профиля кандидата с эталонным для профилей компетенций, в которых от 7 до 14 компетенций:
Первый столбик - Количестве компетенций в профиле Второй - Критический бал расхождения
7 11
8 15
9 19
10 23
11 28
12 34
13 40
14 46
Если балл расхождения (сумма дельт) больше или равно данным значениям – кандидат не соответствует профилю должности.
В нашем примере расхождение близко к критическому. Поэтому мы должны провести дополнительный анализ.
В. Анализ расхождений по ключевым компетенциям. У нас в профиле ключевые компетенции – это: 3, 9 и 10. Кандидат подходит по компетенциям 3 и 9. И это очень важно. И не соответствует компетенции 10 (здесь расхождение 6 баллов). Оптимальный вариант – это когда для оценки каждой критически важной компетенции (3,9 и 10) есть дополнительные инструменты оценки: метод заданных ситуаций, глубинной интервью или тест. В нашем случае нам стоит дополнительно оценить компетенцию номер 10. И иметь ввиду, что ее дефицит налицо. Важно понять, насколько эта компетенция является развиваемой. (Если это аналитическая компетенция, то развить ее крайне сложно, тогда как коммуникативные компетенции более пластичны). И если мы продолжаем рекомендовать данного кандидата, то руководитель должен быть поставлен в известность, что здесь – слабое место и его стоит развивать, либо компенсировать.
С. Анализ расхождений по нежелательной компетенции. У нас это – компетенция номер 2. Мы ее включили в эталонный профиль и присвоили балл равный нулю. Мы видим, что кандидат отмечает ее у себя как достаточно высоко выраженную. Это создаст проблемы в дальнейшей работе. Кандидат будет считать, что его недооценивают, не используя его важный ресурс. Тогда как руководитель будет встречаться с нежелательными для должности проявлениями.
ВЫВОД: Данный кандидат не вполне соответствует. Общий балл расхождения близок к критическому. Из 4 важных компетенций, три из которых критически важны а одна нежелательна отсутствует важная и выражена нежелательная. Прием на работу данного кандидата приведет к необходимости развивать или компенсировать критически важную компетенцию и находить возможность для реализации нежелательной компетенции, либо сталкиваться с ее неуместными проявлениями.
Прошу прощения - отвратительно грузятся таблицы))
Всем радостной, увлекательной и продуктивной оценки!
Заполнение таблицы занимает менее 10 минут.
6. Подсчет. Теперь у нас есть два профиля. Профиль кандидата, в котором в том числе оценены нежелательные компетенции и эталонный профиль. И мы проводим подсчет и анализ. Сначала – особенности подсчета. Обратите внимание, что количество выборов компетенции 1 считать легко – просто считаем все выбранные единицы в первом столбике. А для подсчета всех остальных компетенций, надо учитывать, что они могли выбираться не только в парах их столбика, но и во всех предыдущих. Надо считать все выбранные в таблице цифры, соответствующие данной компетенции.
7. Анализ. Анализируется:
a. общий балл расхождения с эталонным профилем
b. расхождения по ключевым компетенциям
c. выраженность нежелательных компетенций
А. Общий бал расхождения считается суммированием разницы (дедьты) между эталонным профилем и результатами самооценки кандидата. При этом эта разница (дельта) считается по модулю. Это не важно – недостает у кандидата компетенции или есть ее избыток. Для оценки соответствия это не важно (то есть – одинаково «плохо»). Например:
Компетенции 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Итого 7 5 7 1 6 3 2 7 5 2
Эталон 5 0 7 3 5 5 2 4 6 8
Дельта 2 5 0 2 1 2 0 3 1 6
Общий балл расхождения (сумма по строчке дельта) в этом примере составляет 22 балла. Как его оценить - хорошо это или плохо? Ниже даются статистически критические баллы расхождений профиля кандидата с эталонным для профилей компетенций, в которых от 7 до 14 компетенций:
Первый столбик - Количестве компетенций в профиле Второй - Критический бал расхождения
7 11
8 15
9 19
10 23
11 28
12 34
13 40
14 46
Если балл расхождения (сумма дельт) больше или равно данным значениям – кандидат не соответствует профилю должности.
В нашем примере расхождение близко к критическому. Поэтому мы должны провести дополнительный анализ.
В. Анализ расхождений по ключевым компетенциям. У нас в профиле ключевые компетенции – это: 3, 9 и 10. Кандидат подходит по компетенциям 3 и 9. И это очень важно. И не соответствует компетенции 10 (здесь расхождение 6 баллов). Оптимальный вариант – это когда для оценки каждой критически важной компетенции (3,9 и 10) есть дополнительные инструменты оценки: метод заданных ситуаций, глубинной интервью или тест. В нашем случае нам стоит дополнительно оценить компетенцию номер 10. И иметь ввиду, что ее дефицит налицо. Важно понять, насколько эта компетенция является развиваемой. (Если это аналитическая компетенция, то развить ее крайне сложно, тогда как коммуникативные компетенции более пластичны). И если мы продолжаем рекомендовать данного кандидата, то руководитель должен быть поставлен в известность, что здесь – слабое место и его стоит развивать, либо компенсировать.
С. Анализ расхождений по нежелательной компетенции. У нас это – компетенция номер 2. Мы ее включили в эталонный профиль и присвоили балл равный нулю. Мы видим, что кандидат отмечает ее у себя как достаточно высоко выраженную. Это создаст проблемы в дальнейшей работе. Кандидат будет считать, что его недооценивают, не используя его важный ресурс. Тогда как руководитель будет встречаться с нежелательными для должности проявлениями.
ВЫВОД: Данный кандидат не вполне соответствует. Общий балл расхождения близок к критическому. Из 4 важных компетенций, три из которых критически важны а одна нежелательна отсутствует важная и выражена нежелательная. Прием на работу данного кандидата приведет к необходимости развивать или компенсировать критически важную компетенцию и находить возможность для реализации нежелательной компетенции, либо сталкиваться с ее неуместными проявлениями.
Прошу прощения - отвратительно грузятся таблицы))
Всем радостной, увлекательной и продуктивной оценки!
Как часто вы слышите о просьбе порекомендовать хорошего кандидата в области IT? Или сами сталкивались с тем, что не знаете как монетизировать свои контакты?
Рекомендую вам канал @easyhunt, который помогает монетизировать кандидатов в области IT, оставшихся в вашей базе.
Рекомендую вам канал @easyhunt, который помогает монетизировать кандидатов в области IT, оставшихся в вашей базе.
Кто-то до сих пор считает, что удалённая работа не приносит денег.
А кто-то работает из кроватки и неплохо зарабатывает.
Ну а мы публикуем подборку вакансий с пометкой «можно работать из дома» и зарплатой от 60 000 рублей😊
1. Программист C# + WPF, зарплата от 100 000 рублей: https://pos.li/28uw0c
2. Game designer, зарплата от 65 000 рублей: https://pos.li/28uw0e
3. Специалист по рекламе и PR, зарплата от 60 000 рублей: https://pos.li/28uw0g
4. Инженер-проектировщик, зарплата от 70 000 рублей: https://pos.li/28uw0f
5. Специалист по контекстной рекламе, зарплата от 70 000 рублей: https://pos.li/28uw0d
#вакансии
А кто-то работает из кроватки и неплохо зарабатывает.
Ну а мы публикуем подборку вакансий с пометкой «можно работать из дома» и зарплатой от 60 000 рублей😊
1. Программист C# + WPF, зарплата от 100 000 рублей: https://pos.li/28uw0c
2. Game designer, зарплата от 65 000 рублей: https://pos.li/28uw0e
3. Специалист по рекламе и PR, зарплата от 60 000 рублей: https://pos.li/28uw0g
4. Инженер-проектировщик, зарплата от 70 000 рублей: https://pos.li/28uw0f
5. Специалист по контекстной рекламе, зарплата от 70 000 рублей: https://pos.li/28uw0d
#вакансии
ekaterinburg.hh.ru
Вакансия Программист C# + WPF. Удаленно в Екатеринбурге, работа в СтокШарп
Вакансия Программист C# + WPF. Удаленно. Зарплата: от 100000 руб.. Екатеринбург. Требуемый опыт: более 6 лет. Полная занятость. Дата публикации: 31.01.2018.
Из точки А, то есть из нашей редакции, в точку Б, то есть вам в ленту, доставляем эту подборку.
И да, вы угадали, она для специалистов в сфере логистики.
1. Менеджер по логистике, Москва, зарплата от 70 000 рублей: https://pos.li/28uvut
2. Диспетчер-логист/менеджер по работе с перевозчиками, Санкт-Петербург, зарплата до 75 000 рублей: https://pos.li/28uvur
3. Менеджер по логистике, Краснодар, зарплата до 80 000 рублей: https://pos.li/28uvuu
4. Водитель (категория E), Казань, зарплата до 100 000 рублей: https://pos.li/28uvus
5. Менеджер отдела логистики, Самара, зарплата до 40 000 рублей: https://pos.li/28uvuv
#вакансии
И да, вы угадали, она для специалистов в сфере логистики.
1. Менеджер по логистике, Москва, зарплата от 70 000 рублей: https://pos.li/28uvut
2. Диспетчер-логист/менеджер по работе с перевозчиками, Санкт-Петербург, зарплата до 75 000 рублей: https://pos.li/28uvur
3. Менеджер по логистике, Краснодар, зарплата до 80 000 рублей: https://pos.li/28uvuu
4. Водитель (категория E), Казань, зарплата до 100 000 рублей: https://pos.li/28uvus
5. Менеджер отдела логистики, Самара, зарплата до 40 000 рублей: https://pos.li/28uvuv
#вакансии
hh.ru
Вакансия Менеджер по логистике в Москве, работа в Аривист
Вакансия Менеджер по логистике. Зарплата: от 70000 руб.. Москва. Требуемый опыт: 1–3 года. Полная занятость. Дата публикации: 01.02.2018.
Вакансии в банковской сфере для соискателей без опыта работы.
1. Администратор зала в ВТБ, Барнаул: https://pos.li/28v5o1
2. Консультант в Сбербанк, Ярославль: https://pos.li/28v5o3
3. Сотрудник банка, «Тинькофф», Москва: https://pos.li/28v5o2
4. Cервис-администратор в «Альфа-банк», Челябинск: https://pos.li/28v5o4
5. Специалист по сервисному сопровождению в «Русский стандарт», Москва: https://pos.li/28v5o5
1. Администратор зала в ВТБ, Барнаул: https://pos.li/28v5o1
2. Консультант в Сбербанк, Ярославль: https://pos.li/28v5o3
3. Сотрудник банка, «Тинькофф», Москва: https://pos.li/28v5o2
4. Cервис-администратор в «Альфа-банк», Челябинск: https://pos.li/28v5o4
5. Специалист по сервисному сопровождению в «Русский стандарт», Москва: https://pos.li/28v5o5
barnaul.hh.ru
Вакансия Администратор зала в банк в Барнауле, работа в Публичное акционерное общество ВТБ Банк
Вакансия Администратор зала в банк. Зарплата: не указана. Барнаул. Требуемый опыт: не требуется. Полная занятость. Дата публикации: 02.02.2018.
HR JOURNAL via @like
Коллеги, делимся кейсом Альфа-Банка: «Как мы искали айтишников». Будет полезно таким же новичкам🤓
https://medium.com/@anna.sidnyakova/%D0%BA%D0%B0%D0%BA-%D0%BC%D1%8B-%D0%BD%D0%B0%D1%88%D0%BB%D0%B8-10-300-%D0%B0%D0%B9%D1%82%D0%B8%D1%88%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2-67188c67c01c
https://medium.com/@anna.sidnyakova/%D0%BA%D0%B0%D0%BA-%D0%BC%D1%8B-%D0%BD%D0%B0%D1%88%D0%BB%D0%B8-10-300-%D0%B0%D0%B9%D1%82%D0%B8%D1%88%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2-67188c67c01c
Medium
КАК МЫ НАШЛИ 10 300 АЙТИШНИКОВ
#recruitment #employer brand
Чтобы стать отличным профессионалом, нужны хорошие учителя.
Собрали для вас вакансии помощников специалистов в разных сферах.
1. Помощник юриста, Санкт-Петербург: https://pos.li/28v8ue
2. Помощник бухгалтера, Москва: https://pos.li/28v8uf
3. Помощник логиста, Казань: https://pos.li/28v8ug
4. Помощник системного администратора, Новосибирск: https://pos.li/28v8ui
5. Помощник аудитора, Тюмень: https://pos.li/28v8uh
Собрали для вас вакансии помощников специалистов в разных сферах.
1. Помощник юриста, Санкт-Петербург: https://pos.li/28v8ue
2. Помощник бухгалтера, Москва: https://pos.li/28v8uf
3. Помощник логиста, Казань: https://pos.li/28v8ug
4. Помощник системного администратора, Новосибирск: https://pos.li/28v8ui
5. Помощник аудитора, Тюмень: https://pos.li/28v8uh
spb.hh.ru
Вакансия Помощник юриста в Санкт-Петербурге, работа в Альтера Инвест
Вакансия Помощник юриста. Зарплата: до 35000 руб.. Санкт-Петербург. Требуемый опыт: 1–3 года. Полная занятость. Дата публикации: 02.02.2018.
Привет Всем! Нас уже более 1300 профессионалов на канале🙀🙌🏻❤️ Если вы хотите разместить рекламу, вакансии или другую информацию на канале вы можете написать @workhr😊 Всем хорошего дня и много солнечных лучей🌞
#рекрутинг #вакансии #hr
#рекрутинг #вакансии #hr
HR JOURNAL via @like
Бесплатный плагин от создателей поисковика AmazingHiring
Расширение AmazingHiring поможет вам легко находить аккаунты одних и тех же людей на разных сайтах и быстро и эффективно их оценить.
Оно активизируется при просмотре профилей на Linkedin, Мой Круг, Headhunter, Github и StackOverflow, a также Facebook и ВКонтакте. И показывает профили кандидатов на LinkedIn, Моем Круге, Хабрахабре, GitHub, StackOverflow, Facebook, ВКонтакте, Twitter, Foursquare и других сайтах.
AmazingHiring поможет быстро оценить кандидата: медальки подскажут достижения разработчика на профессиональных ресурсах.
Расширение также может показывать публично доступные контакты кандидата: e-mail, телефон, скайп, но только в том случае, если вы являетесь пользователем основного продукта – поисковой системы
Найти плагин можно тут: https://goo.gl/2gNPyf
#search_productivity_tools #contacts_finders
Расширение AmazingHiring поможет вам легко находить аккаунты одних и тех же людей на разных сайтах и быстро и эффективно их оценить.
Оно активизируется при просмотре профилей на Linkedin, Мой Круг, Headhunter, Github и StackOverflow, a также Facebook и ВКонтакте. И показывает профили кандидатов на LinkedIn, Моем Круге, Хабрахабре, GitHub, StackOverflow, Facebook, ВКонтакте, Twitter, Foursquare и других сайтах.
AmazingHiring поможет быстро оценить кандидата: медальки подскажут достижения разработчика на профессиональных ресурсах.
Расширение также может показывать публично доступные контакты кандидата: e-mail, телефон, скайп, но только в том случае, если вы являетесь пользователем основного продукта – поисковой системы
Найти плагин можно тут: https://goo.gl/2gNPyf
#search_productivity_tools #contacts_finders
Google
AmazingHiring
Находите технических кандидатов с расширением AmazingHiring
🔹Пошаговый гайд о том, как поднять себе зарплату на работе🔹
Один из самых толковых текстов на тему 🔝
#делимсяопытом #работа
(http://journal.tinkoff.ru/thedeal)
Один из самых толковых текстов на тему 🔝
#делимсяопытом #работа
(http://journal.tinkoff.ru/thedeal)
Т—Ж
Как поднять себе зарплату
Без шантажа, постели, унижений и без смс
📰Чтобы стать отличным профессионалом, нужны хорошие учителя.
Собрали для вас вакансии помощников специалистов в разных сферах.
🔹Помощник юриста, Санкт-Петербург: (https://pos.li/28v8ue)
🔹Помощник бухгалтера, Москва: (https://pos.li/28v8uf)
🔹Помощник логиста, Казань: (https://pos.li/28v8ug)
🔹Помощник системного администратора, Новосибирск: (https://pos.li/28v8ui)
🔹Помощник аудитора, Тюмень: (https://pos.li/28v8uh)
#работа #вакансии
Собрали для вас вакансии помощников специалистов в разных сферах.
🔹Помощник юриста, Санкт-Петербург: (https://pos.li/28v8ue)
🔹Помощник бухгалтера, Москва: (https://pos.li/28v8uf)
🔹Помощник логиста, Казань: (https://pos.li/28v8ug)
🔹Помощник системного администратора, Новосибирск: (https://pos.li/28v8ui)
🔹Помощник аудитора, Тюмень: (https://pos.li/28v8uh)
#работа #вакансии
spb.hh.ru
Вакансия Помощник юриста в Санкт-Петербурге, работа в Альтера Инвест
Вакансия Помощник юриста. Зарплата: до 35000 руб.. Санкт-Петербург. Требуемый опыт: 1–3 года. Полная занятость. Дата публикации: 02.02.2018.
📎130 000 ₽
штрафа грозит компаниям, которые не проводят медосмотр сотрудников.
Постановление ВС ст. 5.27.1 КоАП
📍Это касается вообще всех торговых компаний, даже интернет-магазинов и тех, кто продает оборудование. И даже если они совсем не связаны с едой, здоровьем и физлицами. Медосмотр нужен не только продавцам, но даже бухгалтеру, секретарю, кладовщику и менеджеру.
#законодательство #hr
штрафа грозит компаниям, которые не проводят медосмотр сотрудников.
Постановление ВС ст. 5.27.1 КоАП
📍Это касается вообще всех торговых компаний, даже интернет-магазинов и тех, кто продает оборудование. И даже если они совсем не связаны с едой, здоровьем и физлицами. Медосмотр нужен не только продавцам, но даже бухгалтеру, секретарю, кладовщику и менеджеру.
#законодательство #hr
🤓Ловите подборку интересных образовательных мероприятий следующей недели.
📚09.02.2018
Вебинар: HR бренд и корпоративная культура.
📚10.02.2018
Тренинг: Эффективные коммуникации.
📚12.02.2018
Будущее HR.
📚12.02.2018
Неконференция по управлению бизнес-процессами 2018.
📚13.02.2018
15th Jubilee HR Conference: Team Spirit 2018.
📚15.02.2018
Оценка персонала. Зимняя сессия 2018.
Информация о мероприятиях и остальные интересные мероприятия в гугл-таблице 👉🏻https://docs.google.com/spreadsheets/d/1ts39GO3sDU9NLG7KR2gCFpPn1HOKodZMfzhtor-o1C0/htmlview
#hr #дляhr #управлениеперсоналом #обучение
📚09.02.2018
Вебинар: HR бренд и корпоративная культура.
📚10.02.2018
Тренинг: Эффективные коммуникации.
📚12.02.2018
Будущее HR.
📚12.02.2018
Неконференция по управлению бизнес-процессами 2018.
📚13.02.2018
15th Jubilee HR Conference: Team Spirit 2018.
📚15.02.2018
Оценка персонала. Зимняя сессия 2018.
Информация о мероприятиях и остальные интересные мероприятия в гугл-таблице 👉🏻https://docs.google.com/spreadsheets/d/1ts39GO3sDU9NLG7KR2gCFpPn1HOKodZMfzhtor-o1C0/htmlview
#hr #дляhr #управлениеперсоналом #обучение
#оценкаперсонала #подбор #привлечение #рекрутер
Коммуникативные способности в той или иной степени нужны любому работнику, особенно это качество важно для руководящего состава. Диагностика коммуникативных способностей методом определения эмоционального интеллекта поможет выявить проблему еще на этапе отбора.
Из статьи вы узнаете:
✔️как составить опросник для диагностики коммуникативных способностей кандидата;
✔️как эмоциональный интеллект поможет определить коммуникативные способности руководителя.
https://m.hr-director.ru/article/66978-diagnostika-kommunikativnyh-sposobnostey-17-m12?ss=1#rab1
Коммуникативные способности в той или иной степени нужны любому работнику, особенно это качество важно для руководящего состава. Диагностика коммуникативных способностей методом определения эмоционального интеллекта поможет выявить проблему еще на этапе отбора.
Из статьи вы узнаете:
✔️как составить опросник для диагностики коммуникативных способностей кандидата;
✔️как эмоциональный интеллект поможет определить коммуникативные способности руководителя.
https://m.hr-director.ru/article/66978-diagnostika-kommunikativnyh-sposobnostey-17-m12?ss=1#rab1