HR JOURNAL via @like
#HRD #hr
🤫 Калькулятор для расчета себестоимости и рентабельности человеко-часа в консалтинговом, аудиторском бизнесе, ИТ интеграции и так далее.
Посмотрите, какие показатели влияют на вашу прибыль и что можно улучшить.
https://www.getworkpoint.ru/calculators/profitability
🤫 Калькулятор для расчета себестоимости и рентабельности человеко-часа в консалтинговом, аудиторском бизнесе, ИТ интеграции и так далее.
Посмотрите, какие показатели влияют на вашу прибыль и что можно улучшить.
https://www.getworkpoint.ru/calculators/profitability
Timetta
Расчет себестоимости часа и рентабельности
Посчитайте рентабельность проектов и бизнес онлайн на сайте компании Timetta. Наша программа для расчета позволит вам оценить текущее состояние показателей вашего бизнеса и получить рекомендации по их улучшению.Посчитайте рентабельность проектов и бизнес…
#рекрутинг #делимсяопытом
ЭКСПРЕСС-ОЦЕНКА по КОМПЕТЕНЦИЯМ (при подборе)
Этот метод я придумала более 14-ти лет назад и обкатала на огромном массиве, приведя в статистически достоверный вид. По сути, это был вызов дорогостоящему, «тяжелому» сложному и затратному ассессмент центру.
Идея метода проста. Она основана на том, что при задаче выбрать для своей характеристики из «хороших» компетенций, человек достаточно честно выбирает положительные качества его характеризующие. И второе – что метод попарного сравнения вообще является наиболее точным способом приоритезации.
Цель метода – быстро, в течение 15-20 минут не тратя лишних людских ресурсов получить вполне достоверный профиль компетенций, на основе которого можно принимать целый ряд решений: от соответствия сотрудника должности при подборе – до определения потребности и в обучении в текущей работе.
Хочу рассмотреть его применение при подборе, как первичного инструмента.
Пошагово это выглядит так:
1. Для применения метода нужно иметь перечень компетенций, которые необходимы сотруднику на будущей должности. Если он есть нужно сделать из него понятный список с небольшой расшифровкой каждой компетенции. Кроме этого, стоит включить в список одну или две компетенции, которые КРАЙНЕ НЕЖЕЛАТЕЛЬНЫ для сотрудника данной должности, но сформулировать их позитивно. Например, если эта должность связана с необходимостью выполнять работу в ситуации высокой неопределенности, то одна из «ложных» компетенций может звучать «Высокая дисциплина при выполнении четких инструкций (стремление работать в ситуации наличия полной информации, инструкций и регламентов)». Или если сотрудник будет вынужден напротив, выполнять работу в режиме строгих регламентов и ни в коем случае их не нарушать, то ложная компетенция может звучать как: «Хорошее воображение и стремление креативно подходить к решению любой задачи». Если требуется командная работа, то можно включить компетенцию «Наличие высоких профессиональных амбиций, ориентация на личный результат». Если такой профиль есть и нежелательные компетенции включены в него дополнительно, переходим к шагу 3.
2. Если такого профиля нет, то либо составляем его сами, либо (что желательнее) берем интервью у руководителя/эксперта на тему: какими компетенциями должен обладать идеальный сотрудник, не забывая задать вопрос об одной-двух недопустимых /нежелательных компетенциях. Потом список компетенций (без нежелательных) просим эксперта проранжировать методом попарного сравнения, то есть сравнить каждую с каждой во всех возможных парах, отвечая на вопрос: если придет кандидат с компетенцией 1 но без компетенции 2 и второй – без компетенции 1, но с компетенцией 2, то какому вы отдадите предпочтение? И т.д. для всех компетенций попарно. В итоге считаем сколько раз была выбрана каждая компетенция получаем профиль компетенций. (Можно использовать бланк, аналогичный для оценки кандидата). Добавляем туда одну-две нежелательных с нулевыми баллами по выраженности – и профиль готов!
3. Для оценки кандидата нужен список компетенций, включая нежелательные, бланк для попарного сравнения и инструкция.
4. Бланк для перечня из 10 компетенций может выглядеть так:
1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 9-10
1-3 2-4 3-5 4-6 5-7 6-8 7-9 8-10
1-4 2-5 3-6 4-7 5-8 6-9 7-10
1-5 2-6 3-7 4-8 5-9 6-10
1-6 2-7 3-8 4-9 5-10
1-7 2-8 3-9 4-10
1-8 2-9 3-10
1-9 2-10
1-10
5. Инструкция выглядит так:
Перед Вами перечень знаний, умений и навыков, важных для сотрудника данной должности. Прочтите его внимательно, а потом оцените выраженность этих компетенций у себя, сравнивая компетенции попарно. Так, если первая компетенция – «Умение работать в режиме многозадачности (способность быть продуктивным в решении большого количества разноплановых задач», а вторая – «Умение работать в команде (умение поставить результат команды выше личных амбиций)», то сравнивая их, Вы в бланке выбираете/обводите ту цифру, которая соответствует более выраженной у Вас компетенции. Сравнить надо все пары – столбик за столбиком.
(Примечание – для тех, кто не имел профи
ЭКСПРЕСС-ОЦЕНКА по КОМПЕТЕНЦИЯМ (при подборе)
Этот метод я придумала более 14-ти лет назад и обкатала на огромном массиве, приведя в статистически достоверный вид. По сути, это был вызов дорогостоящему, «тяжелому» сложному и затратному ассессмент центру.
Идея метода проста. Она основана на том, что при задаче выбрать для своей характеристики из «хороших» компетенций, человек достаточно честно выбирает положительные качества его характеризующие. И второе – что метод попарного сравнения вообще является наиболее точным способом приоритезации.
Цель метода – быстро, в течение 15-20 минут не тратя лишних людских ресурсов получить вполне достоверный профиль компетенций, на основе которого можно принимать целый ряд решений: от соответствия сотрудника должности при подборе – до определения потребности и в обучении в текущей работе.
Хочу рассмотреть его применение при подборе, как первичного инструмента.
Пошагово это выглядит так:
1. Для применения метода нужно иметь перечень компетенций, которые необходимы сотруднику на будущей должности. Если он есть нужно сделать из него понятный список с небольшой расшифровкой каждой компетенции. Кроме этого, стоит включить в список одну или две компетенции, которые КРАЙНЕ НЕЖЕЛАТЕЛЬНЫ для сотрудника данной должности, но сформулировать их позитивно. Например, если эта должность связана с необходимостью выполнять работу в ситуации высокой неопределенности, то одна из «ложных» компетенций может звучать «Высокая дисциплина при выполнении четких инструкций (стремление работать в ситуации наличия полной информации, инструкций и регламентов)». Или если сотрудник будет вынужден напротив, выполнять работу в режиме строгих регламентов и ни в коем случае их не нарушать, то ложная компетенция может звучать как: «Хорошее воображение и стремление креативно подходить к решению любой задачи». Если требуется командная работа, то можно включить компетенцию «Наличие высоких профессиональных амбиций, ориентация на личный результат». Если такой профиль есть и нежелательные компетенции включены в него дополнительно, переходим к шагу 3.
2. Если такого профиля нет, то либо составляем его сами, либо (что желательнее) берем интервью у руководителя/эксперта на тему: какими компетенциями должен обладать идеальный сотрудник, не забывая задать вопрос об одной-двух недопустимых /нежелательных компетенциях. Потом список компетенций (без нежелательных) просим эксперта проранжировать методом попарного сравнения, то есть сравнить каждую с каждой во всех возможных парах, отвечая на вопрос: если придет кандидат с компетенцией 1 но без компетенции 2 и второй – без компетенции 1, но с компетенцией 2, то какому вы отдадите предпочтение? И т.д. для всех компетенций попарно. В итоге считаем сколько раз была выбрана каждая компетенция получаем профиль компетенций. (Можно использовать бланк, аналогичный для оценки кандидата). Добавляем туда одну-две нежелательных с нулевыми баллами по выраженности – и профиль готов!
3. Для оценки кандидата нужен список компетенций, включая нежелательные, бланк для попарного сравнения и инструкция.
4. Бланк для перечня из 10 компетенций может выглядеть так:
1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 9-10
1-3 2-4 3-5 4-6 5-7 6-8 7-9 8-10
1-4 2-5 3-6 4-7 5-8 6-9 7-10
1-5 2-6 3-7 4-8 5-9 6-10
1-6 2-7 3-8 4-9 5-10
1-7 2-8 3-9 4-10
1-8 2-9 3-10
1-9 2-10
1-10
5. Инструкция выглядит так:
Перед Вами перечень знаний, умений и навыков, важных для сотрудника данной должности. Прочтите его внимательно, а потом оцените выраженность этих компетенций у себя, сравнивая компетенции попарно. Так, если первая компетенция – «Умение работать в режиме многозадачности (способность быть продуктивным в решении большого количества разноплановых задач», а вторая – «Умение работать в команде (умение поставить результат команды выше личных амбиций)», то сравнивая их, Вы в бланке выбираете/обводите ту цифру, которая соответствует более выраженной у Вас компетенции. Сравнить надо все пары – столбик за столбиком.
(Примечание – для тех, кто не имел профи
ль компетенций и составлял его сам или при помощи эксперта в компании, то именно таким же способом мы получаем эталонный профиль на входе ДО того, как начинаем тестировать кандидата)
Заполнение таблицы занимает менее 10 минут.
6. Подсчет. Теперь у нас есть два профиля. Профиль кандидата, в котором в том числе оценены нежелательные компетенции и эталонный профиль. И мы проводим подсчет и анализ. Сначала – особенности подсчета. Обратите внимание, что количество выборов компетенции 1 считать легко – просто считаем все выбранные единицы в первом столбике. А для подсчета всех остальных компетенций, надо учитывать, что они могли выбираться не только в парах их столбика, но и во всех предыдущих. Надо считать все выбранные в таблице цифры, соответствующие данной компетенции.
7. Анализ. Анализируется:
a. общий балл расхождения с эталонным профилем
b. расхождения по ключевым компетенциям
c. выраженность нежелательных компетенций
А. Общий бал расхождения считается суммированием разницы (дедьты) между эталонным профилем и результатами самооценки кандидата. При этом эта разница (дельта) считается по модулю. Это не важно – недостает у кандидата компетенции или есть ее избыток. Для оценки соответствия это не важно (то есть – одинаково «плохо»). Например:
Компетенции 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Итого 7 5 7 1 6 3 2 7 5 2
Эталон 5 0 7 3 5 5 2 4 6 8
Дельта 2 5 0 2 1 2 0 3 1 6
Общий балл расхождения (сумма по строчке дельта) в этом примере составляет 22 балла. Как его оценить - хорошо это или плохо? Ниже даются статистически критические баллы расхождений профиля кандидата с эталонным для профилей компетенций, в которых от 7 до 14 компетенций:
Первый столбик - Количестве компетенций в профиле Второй - Критический бал расхождения
7 11
8 15
9 19
10 23
11 28
12 34
13 40
14 46
Если балл расхождения (сумма дельт) больше или равно данным значениям – кандидат не соответствует профилю должности.
В нашем примере расхождение близко к критическому. Поэтому мы должны провести дополнительный анализ.
В. Анализ расхождений по ключевым компетенциям. У нас в профиле ключевые компетенции – это: 3, 9 и 10. Кандидат подходит по компетенциям 3 и 9. И это очень важно. И не соответствует компетенции 10 (здесь расхождение 6 баллов). Оптимальный вариант – это когда для оценки каждой критически важной компетенции (3,9 и 10) есть дополнительные инструменты оценки: метод заданных ситуаций, глубинной интервью или тест. В нашем случае нам стоит дополнительно оценить компетенцию номер 10. И иметь ввиду, что ее дефицит налицо. Важно понять, насколько эта компетенция является развиваемой. (Если это аналитическая компетенция, то развить ее крайне сложно, тогда как коммуникативные компетенции более пластичны). И если мы продолжаем рекомендовать данного кандидата, то руководитель должен быть поставлен в известность, что здесь – слабое место и его стоит развивать, либо компенсировать.
С. Анализ расхождений по нежелательной компетенции. У нас это – компетенция номер 2. Мы ее включили в эталонный профиль и присвоили балл равный нулю. Мы видим, что кандидат отмечает ее у себя как достаточно высоко выраженную. Это создаст проблемы в дальнейшей работе. Кандидат будет считать, что его недооценивают, не используя его важный ресурс. Тогда как руководитель будет встречаться с нежелательными для должности проявлениями.
ВЫВОД: Данный кандидат не вполне соответствует. Общий балл расхождения близок к критическому. Из 4 важных компетенций, три из которых критически важны а одна нежелательна отсутствует важная и выражена нежелательная. Прием на работу данного кандидата приведет к необходимости развивать или компенсировать критически важную компетенцию и находить возможность для реализации нежелательной компетенции, либо сталкиваться с ее неуместными проявлениями.
Прошу прощения - отвратительно грузятся таблицы))
Всем радостной, увлекательной и продуктивной оценки!
Заполнение таблицы занимает менее 10 минут.
6. Подсчет. Теперь у нас есть два профиля. Профиль кандидата, в котором в том числе оценены нежелательные компетенции и эталонный профиль. И мы проводим подсчет и анализ. Сначала – особенности подсчета. Обратите внимание, что количество выборов компетенции 1 считать легко – просто считаем все выбранные единицы в первом столбике. А для подсчета всех остальных компетенций, надо учитывать, что они могли выбираться не только в парах их столбика, но и во всех предыдущих. Надо считать все выбранные в таблице цифры, соответствующие данной компетенции.
7. Анализ. Анализируется:
a. общий балл расхождения с эталонным профилем
b. расхождения по ключевым компетенциям
c. выраженность нежелательных компетенций
А. Общий бал расхождения считается суммированием разницы (дедьты) между эталонным профилем и результатами самооценки кандидата. При этом эта разница (дельта) считается по модулю. Это не важно – недостает у кандидата компетенции или есть ее избыток. Для оценки соответствия это не важно (то есть – одинаково «плохо»). Например:
Компетенции 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Итого 7 5 7 1 6 3 2 7 5 2
Эталон 5 0 7 3 5 5 2 4 6 8
Дельта 2 5 0 2 1 2 0 3 1 6
Общий балл расхождения (сумма по строчке дельта) в этом примере составляет 22 балла. Как его оценить - хорошо это или плохо? Ниже даются статистически критические баллы расхождений профиля кандидата с эталонным для профилей компетенций, в которых от 7 до 14 компетенций:
Первый столбик - Количестве компетенций в профиле Второй - Критический бал расхождения
7 11
8 15
9 19
10 23
11 28
12 34
13 40
14 46
Если балл расхождения (сумма дельт) больше или равно данным значениям – кандидат не соответствует профилю должности.
В нашем примере расхождение близко к критическому. Поэтому мы должны провести дополнительный анализ.
В. Анализ расхождений по ключевым компетенциям. У нас в профиле ключевые компетенции – это: 3, 9 и 10. Кандидат подходит по компетенциям 3 и 9. И это очень важно. И не соответствует компетенции 10 (здесь расхождение 6 баллов). Оптимальный вариант – это когда для оценки каждой критически важной компетенции (3,9 и 10) есть дополнительные инструменты оценки: метод заданных ситуаций, глубинной интервью или тест. В нашем случае нам стоит дополнительно оценить компетенцию номер 10. И иметь ввиду, что ее дефицит налицо. Важно понять, насколько эта компетенция является развиваемой. (Если это аналитическая компетенция, то развить ее крайне сложно, тогда как коммуникативные компетенции более пластичны). И если мы продолжаем рекомендовать данного кандидата, то руководитель должен быть поставлен в известность, что здесь – слабое место и его стоит развивать, либо компенсировать.
С. Анализ расхождений по нежелательной компетенции. У нас это – компетенция номер 2. Мы ее включили в эталонный профиль и присвоили балл равный нулю. Мы видим, что кандидат отмечает ее у себя как достаточно высоко выраженную. Это создаст проблемы в дальнейшей работе. Кандидат будет считать, что его недооценивают, не используя его важный ресурс. Тогда как руководитель будет встречаться с нежелательными для должности проявлениями.
ВЫВОД: Данный кандидат не вполне соответствует. Общий балл расхождения близок к критическому. Из 4 важных компетенций, три из которых критически важны а одна нежелательна отсутствует важная и выражена нежелательная. Прием на работу данного кандидата приведет к необходимости развивать или компенсировать критически важную компетенцию и находить возможность для реализации нежелательной компетенции, либо сталкиваться с ее неуместными проявлениями.
Прошу прощения - отвратительно грузятся таблицы))
Всем радостной, увлекательной и продуктивной оценки!
Как часто вы слышите о просьбе порекомендовать хорошего кандидата в области IT? Или сами сталкивались с тем, что не знаете как монетизировать свои контакты?
Рекомендую вам канал @easyhunt, который помогает монетизировать кандидатов в области IT, оставшихся в вашей базе.
Рекомендую вам канал @easyhunt, который помогает монетизировать кандидатов в области IT, оставшихся в вашей базе.
Кто-то до сих пор считает, что удалённая работа не приносит денег.
А кто-то работает из кроватки и неплохо зарабатывает.
Ну а мы публикуем подборку вакансий с пометкой «можно работать из дома» и зарплатой от 60 000 рублей😊
1. Программист C# + WPF, зарплата от 100 000 рублей: https://pos.li/28uw0c
2. Game designer, зарплата от 65 000 рублей: https://pos.li/28uw0e
3. Специалист по рекламе и PR, зарплата от 60 000 рублей: https://pos.li/28uw0g
4. Инженер-проектировщик, зарплата от 70 000 рублей: https://pos.li/28uw0f
5. Специалист по контекстной рекламе, зарплата от 70 000 рублей: https://pos.li/28uw0d
#вакансии
А кто-то работает из кроватки и неплохо зарабатывает.
Ну а мы публикуем подборку вакансий с пометкой «можно работать из дома» и зарплатой от 60 000 рублей😊
1. Программист C# + WPF, зарплата от 100 000 рублей: https://pos.li/28uw0c
2. Game designer, зарплата от 65 000 рублей: https://pos.li/28uw0e
3. Специалист по рекламе и PR, зарплата от 60 000 рублей: https://pos.li/28uw0g
4. Инженер-проектировщик, зарплата от 70 000 рублей: https://pos.li/28uw0f
5. Специалист по контекстной рекламе, зарплата от 70 000 рублей: https://pos.li/28uw0d
#вакансии
ekaterinburg.hh.ru
Вакансия Программист C# + WPF. Удаленно в Екатеринбурге, работа в СтокШарп
Вакансия Программист C# + WPF. Удаленно. Зарплата: от 100000 руб.. Екатеринбург. Требуемый опыт: более 6 лет. Полная занятость. Дата публикации: 31.01.2018.
Из точки А, то есть из нашей редакции, в точку Б, то есть вам в ленту, доставляем эту подборку.
И да, вы угадали, она для специалистов в сфере логистики.
1. Менеджер по логистике, Москва, зарплата от 70 000 рублей: https://pos.li/28uvut
2. Диспетчер-логист/менеджер по работе с перевозчиками, Санкт-Петербург, зарплата до 75 000 рублей: https://pos.li/28uvur
3. Менеджер по логистике, Краснодар, зарплата до 80 000 рублей: https://pos.li/28uvuu
4. Водитель (категория E), Казань, зарплата до 100 000 рублей: https://pos.li/28uvus
5. Менеджер отдела логистики, Самара, зарплата до 40 000 рублей: https://pos.li/28uvuv
#вакансии
И да, вы угадали, она для специалистов в сфере логистики.
1. Менеджер по логистике, Москва, зарплата от 70 000 рублей: https://pos.li/28uvut
2. Диспетчер-логист/менеджер по работе с перевозчиками, Санкт-Петербург, зарплата до 75 000 рублей: https://pos.li/28uvur
3. Менеджер по логистике, Краснодар, зарплата до 80 000 рублей: https://pos.li/28uvuu
4. Водитель (категория E), Казань, зарплата до 100 000 рублей: https://pos.li/28uvus
5. Менеджер отдела логистики, Самара, зарплата до 40 000 рублей: https://pos.li/28uvuv
#вакансии
hh.ru
Вакансия Менеджер по логистике в Москве, работа в Аривист
Вакансия Менеджер по логистике. Зарплата: от 70000 руб.. Москва. Требуемый опыт: 1–3 года. Полная занятость. Дата публикации: 01.02.2018.
Вакансии в банковской сфере для соискателей без опыта работы.
1. Администратор зала в ВТБ, Барнаул: https://pos.li/28v5o1
2. Консультант в Сбербанк, Ярославль: https://pos.li/28v5o3
3. Сотрудник банка, «Тинькофф», Москва: https://pos.li/28v5o2
4. Cервис-администратор в «Альфа-банк», Челябинск: https://pos.li/28v5o4
5. Специалист по сервисному сопровождению в «Русский стандарт», Москва: https://pos.li/28v5o5
1. Администратор зала в ВТБ, Барнаул: https://pos.li/28v5o1
2. Консультант в Сбербанк, Ярославль: https://pos.li/28v5o3
3. Сотрудник банка, «Тинькофф», Москва: https://pos.li/28v5o2
4. Cервис-администратор в «Альфа-банк», Челябинск: https://pos.li/28v5o4
5. Специалист по сервисному сопровождению в «Русский стандарт», Москва: https://pos.li/28v5o5
barnaul.hh.ru
Вакансия Администратор зала в банк в Барнауле, работа в Публичное акционерное общество ВТБ Банк
Вакансия Администратор зала в банк. Зарплата: не указана. Барнаул. Требуемый опыт: не требуется. Полная занятость. Дата публикации: 02.02.2018.
HR JOURNAL via @like
Коллеги, делимся кейсом Альфа-Банка: «Как мы искали айтишников». Будет полезно таким же новичкам🤓
https://medium.com/@anna.sidnyakova/%D0%BA%D0%B0%D0%BA-%D0%BC%D1%8B-%D0%BD%D0%B0%D1%88%D0%BB%D0%B8-10-300-%D0%B0%D0%B9%D1%82%D0%B8%D1%88%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2-67188c67c01c
https://medium.com/@anna.sidnyakova/%D0%BA%D0%B0%D0%BA-%D0%BC%D1%8B-%D0%BD%D0%B0%D1%88%D0%BB%D0%B8-10-300-%D0%B0%D0%B9%D1%82%D0%B8%D1%88%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2-67188c67c01c
Medium
КАК МЫ НАШЛИ 10 300 АЙТИШНИКОВ
#recruitment #employer brand
Чтобы стать отличным профессионалом, нужны хорошие учителя.
Собрали для вас вакансии помощников специалистов в разных сферах.
1. Помощник юриста, Санкт-Петербург: https://pos.li/28v8ue
2. Помощник бухгалтера, Москва: https://pos.li/28v8uf
3. Помощник логиста, Казань: https://pos.li/28v8ug
4. Помощник системного администратора, Новосибирск: https://pos.li/28v8ui
5. Помощник аудитора, Тюмень: https://pos.li/28v8uh
Собрали для вас вакансии помощников специалистов в разных сферах.
1. Помощник юриста, Санкт-Петербург: https://pos.li/28v8ue
2. Помощник бухгалтера, Москва: https://pos.li/28v8uf
3. Помощник логиста, Казань: https://pos.li/28v8ug
4. Помощник системного администратора, Новосибирск: https://pos.li/28v8ui
5. Помощник аудитора, Тюмень: https://pos.li/28v8uh
spb.hh.ru
Вакансия Помощник юриста в Санкт-Петербурге, работа в Альтера Инвест
Вакансия Помощник юриста. Зарплата: до 35000 руб.. Санкт-Петербург. Требуемый опыт: 1–3 года. Полная занятость. Дата публикации: 02.02.2018.
Привет Всем! Нас уже более 1300 профессионалов на канале🙀🙌🏻❤️ Если вы хотите разместить рекламу, вакансии или другую информацию на канале вы можете написать @workhr😊 Всем хорошего дня и много солнечных лучей🌞
#рекрутинг #вакансии #hr
#рекрутинг #вакансии #hr
HR JOURNAL via @like
Бесплатный плагин от создателей поисковика AmazingHiring
Расширение AmazingHiring поможет вам легко находить аккаунты одних и тех же людей на разных сайтах и быстро и эффективно их оценить.
Оно активизируется при просмотре профилей на Linkedin, Мой Круг, Headhunter, Github и StackOverflow, a также Facebook и ВКонтакте. И показывает профили кандидатов на LinkedIn, Моем Круге, Хабрахабре, GitHub, StackOverflow, Facebook, ВКонтакте, Twitter, Foursquare и других сайтах.
AmazingHiring поможет быстро оценить кандидата: медальки подскажут достижения разработчика на профессиональных ресурсах.
Расширение также может показывать публично доступные контакты кандидата: e-mail, телефон, скайп, но только в том случае, если вы являетесь пользователем основного продукта – поисковой системы
Найти плагин можно тут: https://goo.gl/2gNPyf
#search_productivity_tools #contacts_finders
Расширение AmazingHiring поможет вам легко находить аккаунты одних и тех же людей на разных сайтах и быстро и эффективно их оценить.
Оно активизируется при просмотре профилей на Linkedin, Мой Круг, Headhunter, Github и StackOverflow, a также Facebook и ВКонтакте. И показывает профили кандидатов на LinkedIn, Моем Круге, Хабрахабре, GitHub, StackOverflow, Facebook, ВКонтакте, Twitter, Foursquare и других сайтах.
AmazingHiring поможет быстро оценить кандидата: медальки подскажут достижения разработчика на профессиональных ресурсах.
Расширение также может показывать публично доступные контакты кандидата: e-mail, телефон, скайп, но только в том случае, если вы являетесь пользователем основного продукта – поисковой системы
Найти плагин можно тут: https://goo.gl/2gNPyf
#search_productivity_tools #contacts_finders
Google
AmazingHiring
Находите технических кандидатов с расширением AmazingHiring
🔹Пошаговый гайд о том, как поднять себе зарплату на работе🔹
Один из самых толковых текстов на тему 🔝
#делимсяопытом #работа
(http://journal.tinkoff.ru/thedeal)
Один из самых толковых текстов на тему 🔝
#делимсяопытом #работа
(http://journal.tinkoff.ru/thedeal)
Т—Ж
Как поднять себе зарплату
Без шантажа, постели, унижений и без смс
📰Чтобы стать отличным профессионалом, нужны хорошие учителя.
Собрали для вас вакансии помощников специалистов в разных сферах.
🔹Помощник юриста, Санкт-Петербург: (https://pos.li/28v8ue)
🔹Помощник бухгалтера, Москва: (https://pos.li/28v8uf)
🔹Помощник логиста, Казань: (https://pos.li/28v8ug)
🔹Помощник системного администратора, Новосибирск: (https://pos.li/28v8ui)
🔹Помощник аудитора, Тюмень: (https://pos.li/28v8uh)
#работа #вакансии
Собрали для вас вакансии помощников специалистов в разных сферах.
🔹Помощник юриста, Санкт-Петербург: (https://pos.li/28v8ue)
🔹Помощник бухгалтера, Москва: (https://pos.li/28v8uf)
🔹Помощник логиста, Казань: (https://pos.li/28v8ug)
🔹Помощник системного администратора, Новосибирск: (https://pos.li/28v8ui)
🔹Помощник аудитора, Тюмень: (https://pos.li/28v8uh)
#работа #вакансии
spb.hh.ru
Вакансия Помощник юриста в Санкт-Петербурге, работа в Альтера Инвест
Вакансия Помощник юриста. Зарплата: до 35000 руб.. Санкт-Петербург. Требуемый опыт: 1–3 года. Полная занятость. Дата публикации: 02.02.2018.
📎130 000 ₽
штрафа грозит компаниям, которые не проводят медосмотр сотрудников.
Постановление ВС ст. 5.27.1 КоАП
📍Это касается вообще всех торговых компаний, даже интернет-магазинов и тех, кто продает оборудование. И даже если они совсем не связаны с едой, здоровьем и физлицами. Медосмотр нужен не только продавцам, но даже бухгалтеру, секретарю, кладовщику и менеджеру.
#законодательство #hr
штрафа грозит компаниям, которые не проводят медосмотр сотрудников.
Постановление ВС ст. 5.27.1 КоАП
📍Это касается вообще всех торговых компаний, даже интернет-магазинов и тех, кто продает оборудование. И даже если они совсем не связаны с едой, здоровьем и физлицами. Медосмотр нужен не только продавцам, но даже бухгалтеру, секретарю, кладовщику и менеджеру.
#законодательство #hr
🤓Ловите подборку интересных образовательных мероприятий следующей недели.
📚09.02.2018
Вебинар: HR бренд и корпоративная культура.
📚10.02.2018
Тренинг: Эффективные коммуникации.
📚12.02.2018
Будущее HR.
📚12.02.2018
Неконференция по управлению бизнес-процессами 2018.
📚13.02.2018
15th Jubilee HR Conference: Team Spirit 2018.
📚15.02.2018
Оценка персонала. Зимняя сессия 2018.
Информация о мероприятиях и остальные интересные мероприятия в гугл-таблице 👉🏻https://docs.google.com/spreadsheets/d/1ts39GO3sDU9NLG7KR2gCFpPn1HOKodZMfzhtor-o1C0/htmlview
#hr #дляhr #управлениеперсоналом #обучение
📚09.02.2018
Вебинар: HR бренд и корпоративная культура.
📚10.02.2018
Тренинг: Эффективные коммуникации.
📚12.02.2018
Будущее HR.
📚12.02.2018
Неконференция по управлению бизнес-процессами 2018.
📚13.02.2018
15th Jubilee HR Conference: Team Spirit 2018.
📚15.02.2018
Оценка персонала. Зимняя сессия 2018.
Информация о мероприятиях и остальные интересные мероприятия в гугл-таблице 👉🏻https://docs.google.com/spreadsheets/d/1ts39GO3sDU9NLG7KR2gCFpPn1HOKodZMfzhtor-o1C0/htmlview
#hr #дляhr #управлениеперсоналом #обучение