Герой Леонида Филатова в фильме "Экипаж" говорит: "Я понимаю, раньше, до нашей эры, когда жили троглодиты, он гоняется за мамонтом, а она сидит и ждет его у костра. Потому что она понимает, что не будет мужа, не будет мамонта, а не будет мамонта, не будет мужа. И это можно понять, в этом был железный смысл. Она должна была к кому-то прилепиться, прицепиться, чтобы выжить. А что теперь... у нее зарплата такая, что она обеспечена лучше любого мужика. Так нет, она должна вцепиться, потому что это муж, это семья, — не понимаю." Слава богу, что наши браки еще создаются и развиваются, несмотря на интенсивность происходящего вокруг по сравнению с периодом, когда жили троглодиты.

А вот в отношениях работник — работодатель действительно наступают весьма вольные времена и их союз может быть прочным и наполненным смыслом, продуктивным только тогда, когда есть этот самый мамонт, и, что намного важнее, желание его съесть. Если нет мамонта, и, что хуже, желания съесть мамонта, то это так, почти как прокрастинация. Ведь мамонта есть необязательно, есть много других интересных фишек вокруг.

Действительно, цитируя Марина Вишнякова (Marina Vishnyakova) https://www.facebook.com/marina.vishnyakova/posts/2326050250762639, “если исполнитель сам не видит вдохновляющего содержания в своем труде, то работодатель ему этого не обеспечит.” Действительно не стоит тратить время на реверансы, коучей, премирование, периодические рутинные совещания. Нужно искать мамонта, которого захочется ловить. Нужны мясо, суть, зерна, от которых трудно оттащить. Нужно находить такой труд, такое занятие, такое дело, которые вдохновят. И даже другом иногда стать мало, хотя дружба придаст великий смысл по аналогии с ценностью семьи. Порою, если работа тяжела, не вдохновенна никак и от нее никуда не отвертеться, дружба — единственное спасение, единственный очаг.

Найти и определить вдохновенное занятие невероятно трудно, особенно, когда в команде много разных сотрудников, а мы разные все. Сделать это трудно еще и потому, что находить или даже создавать новых мамонтов может быть непосильной задачей. Хотя если мы достаточно большой кусок привычной работы будем перекладывать на технологии, например, на самоходные комбайны в поле или на бота, готовящего отчет, то у сотрудников появится свобода, которую они могут тратить на выбор новых манящих задач. Руководители должны создавать для этого условия, пояснять такие возможности, открывать шоры привычного труда.

Очень похоже на то, что основная работа менеджеров текущего столетия еще больше сводится к непрестанному диалогу с сотрудниками, получению обратной связи, реакцией на нее и поиску путей развития, созданию и выбору возможностей.

Работа над employee experience начинается с того, что сотрудник помещается в центр внимания как, например, в процессах дизайн-мышления. Вокруг сотрудника указываются все возможные ситуации и события, воздействующие на него.
Иногда все ситуации рассматриваются как путешествие или путь сотрудника в организации, и даже до и после нахождения в компании.

С другой стороны, мы определяем, что на employee experience оказывают воздействие системы и процессы, и чаще всего в области HR. Компании, которые показывают высокий уровень employee experience, применяют качественные и хорошо построенные информационные системы в области подбора, адаптации, развития, управления деятельностью, мотивацией.

Остановимся сегодня на информационно-технологическом аспекте организации. Когда вы выбираете программные продукты, помните, что employee experience — это ключевой фактор выбора. Нужно отвечать на два главных вопроса:
✅насколько интуитивны интерфейсы пользователей? насколько они не отталкивают от себя?
✅программный продукт производит какие-либо улучшения в скорости операций/действий? количестве? стоимости операций? понимает ли эти улучшения пользователь?

Да, программные продукты должны быть сегодня не только функциональны. Они должны быть интуитивны, и обходиться без внешних пояснений и инструкций: должно быть интуитивно понятно, что делать, операции должны выполняться легко. Второе — они должны предполагать коммуникации, интегрироваться с инструментами коммуникаций. Третье — они должны предполагать высвобождение времени или прямое снижение стоимости операций.

Никто кроме HR. Сегодня HR играют решающую роль в выборе баланса между цифровыми технологиями и Человеком. HR взаимодействуют с другими бизнес-лидерами и выбирают взвешенное движение к будущим рабочим моделям.

Вовлеченность сотрудников, не только мотивационная, но и организационно-бытовая, сегодня в центре внимания как никогда. Согласно отчетам G2Crowd, которая ежемесячно собирает статистику среди миллионов отзывов пользователей разных систем, расходы работодателей на решения и продукты в области вовлеченности вырастут только в 2019 году на 45%.

Никто кроме HR. Равно как без клиентов не бывает бизнеса, так и без вовлеченных сотрудников не бывает здоровой рабочей атмосферы. Никогда не забуду похвалу в мой адрес одного участника команды Владимира Викторова: “Надо же! Невероятно! Глядя на тебя, хочется работать!”
2019 год — это первый год, когда в компании потенциально появляются все 5 поколений: необходимо понимать и выравнивать взаимодействие и с миллениалам, и с полностью цифровым поколением GenZ.

Как решать вопросы вовлеченности для разных сотрудников, создавая общую культуру? В этом помогают продукты и решения для целей вовлеченности. Именно они на регулярной и достаточной основе позволяют собирать обратную связь от сотрудников, признавать их достижения, поощрять положительную активность.
Такие информационные продукты используются дополнительно или даже вместо традиционных методов постановки целей и оценки деятельности. Вместо постановки целей проводятся… да, самые что ни на есть регулярные опросы, которые позволяют оценить пульс организации, или те самые вовлеченность и employee experience. И такой подход сродни EQ — эмоциональному интеллекту, одним из важных проявлений которого является не “втолкнуть” цель человеку, а высвободить естественное желание человека к развитию и достижениям через вопрос: “а что ты видишь? чувствуешь? хочешь?”

Да, действительно, подобные опросы и разговоры уже сегодня могут вестись не только лично, но и посредством технологий, которые, конечно, не претендуют на замену общения глаза в глаза, но могут значительно увеличить ритм и охват. Как придумать, чтобы они работали? Обратившись к нашему любимому гуру HR технологий господину Берсину, мы вновь увидим, что он неустанно пророчит включение рабочих или HR процессов в быстрые и удобные системы коммуникаций: “Enter the world of messaging systems, enabling HR In The Flow Of Work.” Мы уже стараемся отворачиваться от просмотра почты, мы чаще всего находимся в смартфоне, и нам вовсе лениво заходить в какие-то отдельные интерфейсы и страницы порталов, отдельных страниц, логинов и окон. “Так что будьте готовы к тому, что ваши HR инструменты будут не более чем чаты, сообщения, боты, карточки, уведомления в вашей системе коммуникаций”, — заявляет Джош в своей последней статье

Женское начало, или жизненное начало, открывает нам дороги в будущее. С одной стороны, оно оберегает настоящее, а с другой, провоцирует на покорение будущего. Сильное, однако, начало😏. Поэтому сегодня говорим о связи настоящего и будущего через связь образования в юности и проявления приобретенных устоев и навыков в реальной жизни. В честь 8 марта!

Конечно, вы понимаете, что школа — это то, что отражается на нас потом во взрослой жизни. И вы понимаете, что школу в том образе, в котором мы видим ее и сегодня, придумали в эпоху промышленной революции. Когда возникало массовое производство, требовалась груда одинаково и строго обученных человеческих ресурсов: инженеров, специалистов, рабочих, врачей, ученых, педагогов. Стройные ряды компетентных рук, как ряды школьных парт, должны были включаться в конвейеры, смены, в четкое время, в четком месте. Предприятия были первичны, школы создавались под них.

Однако сегодня организации испытывают внутреннее и внешнее давление к изменениям: технологии, рынок, люди, новые поколения начинают требовать перемен.
Но мы же, пропитанные вековыми традициями, ввиду временн’Ой задержки между школьными годами и взрослой жизнью, склонны строить и выбирать организации, где мы делаем ровно так, как в школе, которая — наследие прошлого. Посмотрите же: правила трудового распорядка — это по сути, школьные расписания, организационная иерархия, предполагающая отделы, — классы и параллели, традиционные офисы — классные комнаты, руководители — учителя, которых мы должны были слушаться, должностные инструкции или круг обязанностей — учебная программа, или список домашних заданий, оценка по компетенциям и премирование — оценки в школьном журнале и порицания/похвалы от старших, и т.д.
Вдумайтесь, точно ли сегодня должно быть так?

А как, спросите вы? Некоторые имеют четкое убеждение, что все должно быть в узде, четкой и понятной схеме, иерархии. Конечно, так проще управлять и выпускать единицы продукции. Но сегодня те организации, которые выбирают инновационный путь и разрушают шаблоны, показывают более высокие результаты, более привлекательный бренд, предоставляют больше счастья сотрудникам. Сегодня можно осуществлять прорывные эксперименты, потому что рутина перекладывается на машины, на информационные системы и технологии. Сегодня нам доступно большое количество подбираемой информации, за которой теперь не надо стоять в очередь в кабинет и тратить время на поиск. Сегодня можно не бояться и строить организации иным образом, потому что мир и действия каждого становятся настолько прозрачными и видимыми для многих, что поступать адекватно социальной среде становится привычкой, потому что распределение и выбор задач становится почти элементарным действием. Для чего в этих условиях нам нужны режимные сообщества, будь то традиционные цеха или школы?

Сегодня многие школы решаются на изменения, ведущие к свободно-творческо-счастливому будущему, что является вызовом Обществу сегодня. И есть тому примеры, даже в небольших частных школах, которой, например, является CleverIS https://www.facebook.com/cleverinternationalschool/, в которой не стараются поступать в угоду промышленной революции.
Давайте заодно проведем параллели между школой и организацией взрослых людей:
🔹В школе нет звонков, начало и окончание занятий гибкое, связано больше с целостностью темы/задачи, нежели с отрезком времени. В организациях это гибкие графики: не календарный день, а позадачный подход.
🔹В школе смешиваются возраста, старшие помогают младшим — в компаниях смешиваются отделы и группы для работы над задачами: ликвидируются барьеры, более компетентные берут на себя задачи и натаскивают младших
🔹В школе роль учителя превращается в тьютора: учитель не командующий светоч, а “часовщик”, если употреблять слова Джима Коллинза (“Построенные навечно”), который лишь обеспечивает ход часам. В организациях руководитель также превращается в коуча, иерархия упрощается

🔹В школе сегодня ученики могут осваивать материал на базе персонально подобранного контента на базе лучших мировых знаний. В компании сотрудники также могут обладать большим доступом к информации, и даже с помощью компьютеров обрабатывать миллиарды страниц информации в секунды времени.
🔹В школах мы применяем индивидуальные траектории с подобранным контентом вместо четких единых расписаний для всех, ученики могут сами определяют путь обучения. При этом это не означает вседозволенность, имеются ясные представления о достигаемых результатах, каждый ведет свой журнал, записывает туда результаты своей работы. В компании у сотрудников это самостоятельная организация и использование времени, перемежающаяся с познанием/обучением
🔹В школе мы часто практикуем на целый день постановку Большого захватывающего вопроса, на который нужно найти и представить ответ. В компании это большая мохнатая (Джим Коллинз) амбициозная цель, которая воодушевляет и провоцирует драйв сотрудников.
🔹В обучении в школе все больше переходим к индивидуальным и коллективным проектам для решения задач из реальной жизни, придавая осмысленность и пользу. В компании таким методом может быть практика решения вопросов здесь и сейчас, без теоретизирования и бюрократического обложения бумагами и подписями, в соответствии с конечным смыслом и пользой.
🔹В школе вместо оценок мы используем подход Learning Records как описание стремлений и особенностей ученка. Для сотрудников это непрерывная обратная связь по результатам работы.
🔹В школе мы стараемся выражать друг другу благодарность, обсуждать и понимать возникающие эмоции. В компании для сотрудников это обратная связь, поддержка, эмпатия.
🔹В школе еженедельно дети открыто говорят что нравится, что не нравится, и как можно изменить то, что не нравится. В компании это принципы открытого пространства, инициативность и взятие на себя ответственности за решение выбранных задач.
🔹и многое другое.

Если мы начнем изменения со школ, нам гораздо легче будет в сообществах, организациях, где мы пребываем уже взрослыми людьми. Технологии + эмоционально-креативный разум человека сегодня нам позволяют это делать, не надо только душить это в нас. Женский оберег и манящий взгляд на свершения всегда с нами. Весна идет, весне дорогу!

Для молодых, да и не только, поколений, приходящих в компанию, цифровые помощники кратно повышают employee experience.

В первую очередь, опирающиеся на алгоритмы искусственного интеллекта, боты регулируют потоки HR процессов и выступают модераторами и активными участниками коммуникаций. Сегодня люди практически не читают инструкций, а предпочитают обращаться к быстрым и ясным текстовым, аудио и видео источникам информации, и это сегодня умные боты.
Безусловно, перекладывание коммуникаций по многим вопросам в области HR на "цифровых специалистов" в значительной степени высвобождает время у HR менеджеров.

Например, в подборе персонала мы получаем информацию о кандидатах через почту, мессенджеры, в социальных медиа, на карьерных страницах или сайтах. Наш цифровой помощник берет на себя функцию взаимодействия с кандидатами на всех фронтах и предоставляет им обратную связь по всем вопросам. Кроме того, виртуальный менеджер выполняет скрининг кандидатов и исключает человеческие несознательные предубеждения (bias), которые потенциально возникают при общении рекрутера с кандидатами.

Боты с искусственным интеллектом быстро, без задержек и в любое время доводят информацию до сотрудников и отвечают на их вопросы в области рабочего времени, регулирования отпусков и командировок, льгот, вознаграждений. Цифровые помощники ответят на вопросы по компании, ее организационному устройству, мероприятиям, возможностям карьерного развития и обучения, помогут найти информацию на портале.

Боты включаются также в сами процессы обучения и развития, подбирая, рекомендуя, анализируя. Боты идут дальше, и предлагают свою помощь справляться практически со всеми рабочими операциями.

ИИ (AI) начал входить повсеместно в нашу жизнь уже сравнительно давно. Алгоритмы обучения на данных обнаруживают свою пользу и для HR. Давайте посмотрим умозрительно, как и где этот самый ИИ помогает в работе с персоналом.

Мы можем выделить 2 главных бизнес повода для применения AI в HR.
Один прекрасный повод — работа по улучшению employee experience. Сегодня это чуть ли не главная задача для HR наряду с персонализированным вовлечением. Для решения этой задачи сегодня применяют цифровые умные ассистенты. Посмотрите, сегодня люди все чаще обращаются к виртуальным подсказчикам для своих домашних нужд, внимают рекомендациям при покупках, при поиске информации. Как следствие, люди начинают испытывать желание иметь персональных виртуальных помощников и в рабочих делах. Сотрудники хотят иметь какую-то одну точку обращения по множеству рабочих вопросов, сходную, возможно, со строкой поиска.
Такая цифровая коммуникация с виртуальным помощником в любое время, через любое устройство вполне себе удобна на протяжении всего жизненного цикла сотрудника. Искусственный интеллект вплетается в функции подбора и адаптации, в будничные сервисы управления временем, оплатой, помогает в развитии, персонализирует обучение сотрудника и сопровождает выполнение разного рода операций.

Второй повод применения AI разрушает наши с вами переживания и боязнь по поводу того, как анализировать информацию, что с ней вообще делать.
Сегодня мы получаем разные отчеты и анализируем данные как можем, вручную, просматривая их, размышляя и делая собственные выводы. Иногда мы не хотим заниматься этой работой, потому что это время и ощущение неуверенности, и делегируем ее аналитикам (целый вспомогательный сотрудник!). Порою анализ данных занимает длительное время, выводы начинают устаревать.

Применение AI помогает HR менеджерам делать выводы, обнаруживать причинно-следственные связи из собираемых и накапливаемых данных мгновенно. Кроме того, неустанный электронный мозг избегает несознательных предубеждений и допущений человеческого анализа ввиду склонности к эмоциям и информационному утомлению.
В том числе в области скрининга, отбора кандидатов, будь то по профилям, будь то по анализу видео-интервью, — по целому комплексу данных.
В том числе сопоставлять эффективность, или производительность между сотрудниками, командами, сопоставлять их с внешними и внутренними рабочими факторами, и даже фазой Луны.
В том числе анализ компетенций и навыков и сравнение их с требованиями. Решить такую задачу вручную — почти непосильная задача ввиду разных трактовок, названий, оценок, подходов. ИИ без проблем затратит свои усилия, создаст общие паттерны/корреляции и представит вам качественно-количественный состав вашего персонала. ИИ в этой работе возьмет для анализа и сравнений все: описание должности, цели и задачи, ценности компании с одной стороны, данные когнитивного анализа, тестов, оценок, профилей кандидатов с другой стороны.
Автоматический анализ разрывов в компетенциях и навыках определит возможные пути развития компетенций, предложит обучение действующим сотрудникам, учтет и перераспределит объемы занятости вместо приема на работу новых специалистов.

Вплетаемый в нашу жизнь искусственный интеллект решает уже сегодня для HR очень важные задачи. С одной стороны это высвобождение рабочего времени, упрощение повседневных операций, быстрая помощь и ответы на текущие вопросы, а с другой — мгновенный взгляд и понимание организации, какой бы она большой ни была. Действительно, очень похоже на мозг человека: находит оптимальные движения для тела и контролирует все процессы организма, вовремя включая диагностику и заживление.

Вот тут https://www.facebook.com/brusnikaphoto/posts/2181717225224528 Katerina Brusnika рассказывает, и довольно эмоционально (что, кстати, я не разделяю), о том, что люди в стране не хотят работать, причитая, однако, что работы нет.

Не хотят работать даже тогда, когда им предлагаются ясные описания задач и достойное вознаграждение. Когда-то я и сам так думал, что достаточно пояснить, что делать, создать систему мотивации, связать переменные вознаграждения с показателями, и все заработает прекрасно. Познакомившись с сей теорией струн, я вещал о ней на собеседовании на позицию HRD тогдашней Евросети, на что мне сказали: "западный подход понятен, а у нас тут Россия". В результате Евросеть тогда выбрала дубину и кнут. Хороший метод, действенный, простой, с видимыми входными и выходными данными. Многие им не гнушаются вовсе, особенно, когда нужно ковать снаряды, не задумываясь о синтетическом и органическом привлечении клиентов. Автор в своем рассказе упоминает как раз о таких случаях, когда применение привычной дубины заставляло хоть как-то функционировать бизнес.
Ох уж эта вечная проблема дубины и пряника!

И тут мы встречаем ситуации, которых много по всей стране, когда пряник особенно не важен, его значимость ничтожна в сравнении с чем-то другим!
Когда-то один мой знакомый запускал лесопилку. С поставщиками лесных угодий договорился, с закупщиками пиломатериалов проблем не было вовсе, но вот ведь беда: никто не работал в нужном объеме. На словах работяги говорили "да! не подведем!", но то, что можно было сделать за сутки, делалось неделю. Опустим из рассказа то, что на самом деле делали работяги, но вот ведь беда: их деньги не волновали.
К слову сказать, так работают не только у нас в стране. Так работает, например, почти вся Сербия. Никакое вознаграждение не способно оторвать их от длительных кофейных пауз, непринужденного общения, частых семейных праздников и “недомоганий”. Более того, на сербов и дубинки не действуют, в отличие от большинства россиян. Ключевым является "а поговорить?", помните героя Леонова в фильме "Осенний марафон"?

Что, кроме дубинки, может мотивировать людей на работу в регионах? Чего они хотят и ищут в своей жизни? Часто бывает так, что социально-моральные ценности оказываются выше экономических, даже если произносится иное. Возможно, они ищут хороший коллектив, с которым не будет жалко проводить часть жизни на работе. Возможно, они ищут каких-то развлечений на работе, какого-то признания, уважения, расположения. Возможно, работники лесопилки во время рабочих перерывов с удовольствием играли бы в бочу, как это делают некоторые сербы, или в лапту, забытую русскую забаву.
В случае с магазином дайте продавцам возможность расставить товар, как хотят они, уберите свои инструкции и дайте им самим возможность придумать схему обслуживания клиента, или что-то на эту тему. Понимаете, для многих людей главная ценность — это семья, дом, друзья, соседи по квартире или даче. Дайте им возможность почувствовать, что магазин — это тоже их дом, их выбор, а не повинность, которую нужно нести.

Важен смысл, важно ощущение причастности, участия в социуме, внутреннем ли, или внешнем, объединенным с клиентами. Найдете смысл в работе, создадите среду, свяжете это с нужным перфомансом, тогда получите результат. Не всегда все решают инструкции и деньги.

Как-то вот не к месту звучит ирония автора канала @WTF_HR по поводу тех, кто обозначает векторы развития HR технологий t.me/WTF_HR/390. Партнеры PwC резонно указывают на тренды как “отправные точки” и на важность участия HR в трансформации бизнеса: не только HR функций, но и операционных. Какими бы странными и пугающими, по словам @WTF_HR, ни выглядели тренды (полеты дронов и тп), они уже оказывают влияние на нас. Вы наверное слышали про “цифровую диктатуру” в Китае.

И да, насчет более приземленных примеров. Конечно, боты могут и переводить сотрудника из одной команды в другую, и утверждать запрос на отпуск, и это один из моментов, когда рутина отводится ботам. Если бот не умеет этого делать, то это какой-то прошлогодний снег. Например, боты могут утверждать отпуска, когда запрос на отпуск соответствует заложенным правилам (совпадение с графиком отпусков и отсутствие, к примеру, задач в таск-менеджере или календаре, — и я знаю примеры компаний, где так), и даже переводить между командами, когда в системе управления проектами сотрудник получает новые задачи.

Вернемся к роли HR. HR менеджеры вместе с генеральными оказывают и будут оказывать все большее влияние на изменение труда на фоне приходящих технологий. Технологии меняют труд, а труд — сегодня это не только и не столько Человек, сколько боты и роботы, которые даже берут на себя уверенность “наблюдать” за людьми, а, значит, управлять ими. Вопрос более чем жизненный во времена экспоненциального роста населения планеты.

Согласно исходной статье https://www.pwc.ru/ru/publications/budushcheye-hr.html, “65% бизнес-лидеров не считают HR-специалистов достаточно компетентными в вопросах технологий”. Эта цифра на самом деле высока, и мы надеемся, что HR-специалисты выступят не только инноваторами изменений, но и определят в мире будущего Роль Человека как разумного, свободного и полноправного создания.

В эпоху промышленного подъема, лет 100 назад, генеральными менеджерами компаний становились инженеры. В эпоху появления финансовых механизмов и структур лидерство обретали финансисты. В период появления изобретений руководителями бизнеса часто становились инноваторы. Сегодня появляются CDO — главные менеджеры по цифровизации. Кто важнее: CDO или CHRO — главные менеджеры по персоналу, и будут ли они работать вместе над ролью Человека, покажет время.

Еще 15–20 лет назад HR функцию в компаниях начали признавать партнерской, а самого HR называть партнером. Такое признание HR получал ввиду того, что становилось важным, оказывается, обращать внимание на мотивацию персонала, на его готовность к труду, на его компетенции и навыки: сотрудник вдруг стал подавать голос и проявлять осознанность. Персонал — живой ресурс, стало понятно, что от искусства управления оным могут зависеть и финансовые параметры: рентабельность ли, объем продаж, развитие в новых областях.

Сегодня мы наблюдаем, что HR уготована еще более весомая задача влияния на результаты бизнеса. Его опыт работы с людьми, компетенции в понимании того, как проводят свое продуктивное время сотрудники, позволяют влиять на высокую и воодушевленную отдачу персонала. HR становится проводником в наступающую реальность: применяет, поясняет цифровые технологии, восполняет занятость созиданием, новыми задачами, объединяет компанию эмпатией и ценностями.

Сегодня HR разбирается, где рабочие функции заменить ботами и роботами, где упростить иерархию организации, как сделать необходимые знания доступными и удобными, как связать потребности клиентов и действия сотрудников, как связать команду и отдельного участника.

HR — это книгоиздатель, пришедший на смену церковным проповедям. HR — это вещатель первой в мире телестудии, а сегодня HR — это проводник в цифровой мир бизнеса, где Человек, сотрудник организации должен ощущать себя уверенно.

Эйчар — это действительно новый айти.
Получил нагоняй вчера от читателя, мол, пишите о чём-то одном: “а то начали с опровержения, перешли на несчастных китайцев, а закончили лозунгами про “эйчар это новый айти”, — это на три разных поста”. Каюсь, конечно, перед писанными и неписанными законами жанра, но порою трудно из семени не видеть секвойи.
Кажутся слишком томными усилия долго ворочать филигранными фразами вокруг одной темы, хочется драйва.

Увидел хороший драйв для HR буквально вчера вечером на мероприятии https://www.facebook.com/events/835211876810731/.
Кстати, к посту про роль HR и ИТ https://www.facebook.com/sergshishov/posts/10156519270000787 есть еще комментарий, что все это “мишура цифровизации”, а на самом деле трубадурство по переходу в облака. Сложно тут вступить в полемику, поэтому я просто вольно перескажу истории яркой и целеустремленной Кристина Лапская, о которых она вчера успела поведать за 20 минут на DoctorTeam Employer Party.

Кристина поведала о том, что делается на благо HR бренда. Конечно, это активности, направленные и на адаптацию (onboarding), и на обмен обратной связью, информацией о текущих задачах, результатах между сотрудниками и менеджерами. Это и старания HR на благо удобных и полезных коммуникаций сотрудников, управления задачами и временем, опросы сотрудников. Например, один только опрос по корпоративной культуре показал, что топ-менеджмент думал о компании как об очень крутой, цифровой и драйвовой, в то время как сотрудники думали совершенно иначе. Такая ситуация обеспечила работой HR, по словам Кристины, на целый год.

Один из самых примечательных фактов в изложении Кристины заключался в том, что все это невозможно было бы без нужной информационной поддержки. И вот он пример того, что “эйчар это новый айти”, потому что HR встраивал информационные решения в жизнь компании не только в своих кабинетах, но и для всех сотрудников организации.

Кристина рассказала о практике использования почти с десяток информационных продуктов для создания обучающего контента. Не очень лестно было сказано про WebTutor, но, думаю, ложка дегтя для столь популярного продукта не повредит, а наоборот, подтолкнет разработчиков к правильным выводам. iSpring и Motiviti получили более качественный отзыв.
Показателен был опыт запуска интранета: он никому не нужен, когда там только новости, фоточки, телефоны. “Когда же в него запилили заявки, тогда он и заработал”. Чаты, группы неплохо работают в Twist и Slack.
Рядом стоят таск-менеджеры для управления временем и задачами, называлась и Asana, но высший балл получила Todolist, по всей видимости благодаря своим одобряющим “пушам”.
Опросы сотрудников — это наше все сегодня. Для их проведения было названо также с десяток разных информационных решений, среди которых отмечено использование и сугубо иностранных, то есть не представленных на территории РФ.

Если посмотреть на все то, что рассказала Кристина, то это ни что иное, как employee experience платформа, к которой Кристина приходила и внедряла ее в работу исходя из задач и потребностей, которые перед ней стояли как HR руководителем, HR инноватором.
Поэтому не премину еще раз сообщить о том, что HR — это инноватор и факелоносец на пути изменений роли Человека в эпоху цифровых технологий. HR бренд создается и этим воздействием HR.

“Никакое число никого не замотивирует на подвиги”,— пишет Марина Вишнякова https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/362173-pogonya-za-effektivnostyu-pochemu-sistema-kpi-ne-rabotaet-v-rossii. К 10 озвученным причинам, почему не работает система “кипиай”, добавлю следующее. Система KPIs для бизнеса нужна, но связывать KPIs с вознаграждением — это, пожалуй, зло. Представьте себе, что у вас двое детей, и вы их мотивируете делать уроки или выносить мусор. Неужели вы одному купите велосипед за хорошие показатели, а другому скажете, что не заслужил, и вручите лишь лопнувший воздушный шарик?

Топовые профессиональные теннисисты мира хотя и зарабатывают на жизнь теннисом большие деньги, но сами по себе вознаграждения не прямой мотиватор, а лишь атрибут достойного уровня. Для высших спортсменов главный источник энергии и производительности — их желание лидерства, одерживать победу, показывать себя с лучшей стороны, видеть и принимать одобрение публики, признание. Эндорфин рулит!

В случае вознаграждений, связанных с показателями, эндорфин может быть вызван только неожиданными крупными суммами, не меньше, чем у других. Вы понимаете, что это может произойти только в очень редких, и лучше всего командных, случаях.
Поэтому почти любые практики обрадовать и мотивировать расчетными бонусами часто приводят к обратному эффекту.

Помню на военном флоте офицер кроме оклада получал разные надбавки: за сложность и напряженность, за секретность, премиальные, и т.д. Ежемесячно составлялся приказ о снижении или лишении этих надбавок по разным поводам: не представил документы в срок, матрос допустил проступок. Вам знакомо? С виду положительная мотивация, но на деле — отрицательная, ведущая не к позитивному рвению вперед, а к угнетенно-завистливо-расслабленному состоянию. Это вот такой кнут лишения тебя морковок.
Злом такая система в бизнесе является еще и потому, что сотрудники начинают жить своей жизнью, выбирая собственные приоритеты и правила.

Как же влиять на улучшение показателей, на стремление к результатам, спросите вы, не разрабатывая систему обещаний, а по сути лишений морковок?
Давайте поймем, где у ваших сотрудников рождается эндорфин. Как правило, он возникает там, где возникают положительные переживания. Как минимум, положительных переживаний нет там, где стресс, давление и принуждение, где есть разочарование, и даже где есть пустота.

Как наполнить мир сотрудников положительными эмоциями? Спорт, новые впечатления, секс, музыка, шоколад, — наверное, это креативно, и порою с умом допустимо. А как это работает — просто вспомните разгоняемую страсть в “Волке с уолл-стрит”.
Но мы будем чуть разумнее и обойдемся без “шоколада”. В том же “Волке…” страсть задается в общении людей. В компании, как и в семье, важно кропотливое взаимодействие людей друг с другом. Обсуждать рабочие дела, стараться понять, оценить проблемы и желания, открыто обсуждать и выбирать пути. В этом главная работа сегодняшнего менеджера. Равно как и родителей с детьми: не кнут и пряник, а терпеливое общение, рассуждения, доверие и “отпускание”. Согласитеcь, как это сложно, и как проще перейти на кнут и пряник, особенно когда перед вами растущий подросток, для которого подкожная задача стать “Я” выше всяких аргументов. Но если вы сможете, эндорфина и радости у сотрудников и у ваших детей будет много, а, значит, будет много и желания творить и двигаться вперед.
Сотрудники как никогда нуждаются в плече товарища, в понимании, в одобрении, в похвале, в предоставлении возможностей. Они хотят понимать, что есть право на ошибку и возможность прийти с неудачей, получить поддержку.

Как же, спросите вы, вознаграждать? Джим Коллинз как-то сказал: “важно не как платить, а важно кому платить”. Действительно, если, отказавшись от связи KPIs и вознаграждений, вы не знаете как платить, то не переживайте, спросите у сотрудников. Вы можете спросить лично, задав прямые вопросы оффлайн или онлайн. Или вы можете задать вопросы сотрудникам друг о друге, как, например, это делают в Амазоне. Каждый человек в команде анонимно пишет небольшой отзыв о работе остальных членов команды c точки зрения трех критериев: value delivery (насколько много пользы привносит человек в работу), communication (насколько с человеком легко коммуницировать в работе) и visibility (видимость того, что человек делает). Вы можете понять мнение сотрудников и каким-то другим путем.
Скорее всего, вам в этом, равно как и для прочего, понадобятся хорошие информационные системы. Одна только Кристина Лапская в одном из своих докладов назвала с десяток, среди которых Lattice, 15Five, Imprise.

Менеджерам пора выходить из образа “начальников”, из кабинетов и общаться, общаться со своими сотрудниками, — в этом главная задача. Яркий пример классного в этом смысле руководителя — Дмитрий Кибкало, основатель и совладелец компании “Мосигра”. “Моя роль прийти и дать заряд”, — говорит Дмитрий, послушайте его здесь https://www.facebook.com/EvolaCompany/videos/645770962525800/.

Через 30 лет население планеты вырастет на 30%. Одна из глобальных проблем — накормить людей. На помощь в сельскохозяйственные компании активно приходят цифровые технологии, которые способны лучше человека регулировать задачи выращивания и сбора урожаев. Селекция, орошение, удобрение, сохранение и защита, автоматизация фермерского оборудования, минимизация потерь, — использование современных алгоритмов в подобных областях значительно влияет на объемы продукции. Сельскохозяйственные компании сегодня становятся одними из самых цифровых технологичных компаний.

Более того, мощные алгоритмы обрабатывают большой объем данных: от работоспособности техники до погодных условий, и способны предсказывать и рекомендовать действия по уходу за урожаем, по обслуживанию техники, и даже по использованию персонала.

Цифра также существенно меняет роль труда в сельскохозяйственном бизнесе, требует новых компетенций, распределения рабочего времени. Одновременно с развитием бизнеса перед компаниями встает задача привлечения новых специалистов и молодежи в особенности. Возросшая цифровая технологичность позволяет демонстрировать высокую привлекательность сельскохозяйственных компаний, особенно в регионах.

Для решения задач привлечения кандидатов, их адаптации, регулирования занятости с учетом сезонности, для необходимого обучения и развития персонала, вознаграждения и подъема имиджа работодателя в целом в сельском хозяйстве внедряют интегрированные системы управления HR.

О том, как меняется роль тракториста, об участии HR в трансформации бизнеса, о необходимости применения цифровых технологий, о роботах и ботах, об интегрированной системе управления HR и операционными функциями в группе компаний “Русагро” смотрите интервью с Ольгой Федоровой, директором по персоналу и организационному развитию https://www.facebook.com/EvolaCompany/videos/1186300301528340/

— Не полетит. Некрасивый самолет летать не может, — сказал как-то и был прав авиаконструктор Туполев, даже не залезая в чертежи и расчеты.
Не взлетит компания, не воспарят сотрудники, если не создать красивую во всех смыслах среду, даже не затрагивая каких бы то ни было методик управления, — говорим мы.
Сегодня красивая среда — это не только крутой и удобный офис и даже добрые лица коллег, но и красивые и удобные рабочие инструменты и места.

С приходом цифровизации существенную часть рабочего времени и наших органов восприятия и передачи информации занимают электронные устройства и интерфейсы: компьютеры, дисплеи и терминалы оборудования или смартфоны. Красивые и удобные ли они?

В нашей повседневной жизни высокотехнологичный рынок работает на нас, на потребителя:
🔹приложения на смартфонах для нас все красивее, удобнее, умнее, покрывают уже почти все задачи повседневной жизни,
🔹личный кабинет в онлайн банке один другого краше,
🔹и даже госуслуги с налогами становятся ближе к своим гражданам.

А что в рабочей деятельности, в которой мы пребываем большую часть своей прекрасной жизни?
Над информационными решениями и продуктами лучшие умы и компании трудятся с 70х годов прошлого века. Основной их заботой всегда была и остается скурпулезная работа вокруг технологий управления и накопления опыта в построении процессов. А вот с нулевых годов века 21ого стали проявлять заботу и о самом пользователе-человеке. People-centric подход ознаменовался тогда появлением класса решений “self-service”, или сервисов самообслуживания, когда сотрудники взаимодействуют с менеджерами и специалистами по разным повседневным вопросам. Такой переход был обусловлен как появлением все большего числа пользователей компьютеров в организациях, так и увеличением количества автоматизируемых рабочих функций.
Когда волна автоматизации докатилась и до производственных площадей, около 10-15 лет назад возникали так называемые “киоски” или терминалы обслуживания: представьте себе аналог банкомата, расположенного в цеху, где каждый рабочий может запрашивать данные о зарплате или заявлять об отпуске.

Все более широкое наступление цифровизации как в производственные, так и в бизнес процессы приводит нас сегодня к большому изобилию систем и сервисов, доступных с компьютера или смартфона. Встает проблема ориентации и переключений между ними, проблема времени, которое тратится на восприятие и передачу информации с разных систем, устройств, способов и интерфейсов. Возникают задачи упрощения и объединения функций: человек не должен испытывать напряжения в работе. Рабочая среда, информационная рабочая среда, интерфейсы восприятия и передачи информации должны быть красивыми и удобными.

Хотите узнать реальные кейсы внедрения сервисов и построения интерфейсов для сотрудников и HR на примере самой digital компании в нефтегазовой отрасли — приходите послушать наш рассказ на выставке HR https://hr-tech.ru/. Мы выступаем в шоу-руме 1 в 10:45 4 апреля. Ваш промокод на бесплатное посещение выставки: “ЭВОЛА”.

Мы часто сегодня говорим про подбор персонала, про войну за таланты, про кадровый голод. В США, например, зарегистрировано рекордное количество вакансий с 2000 года – 7 136 000 открытых вакансий. Нет, уровень безработицы не на нуле – он составляет 3.7%. А дело в том, что компании не могут найти кандидатов с нужными компетенциями.
А может быть, на входе слишком много препонов?

Различные исследования, к примеру, researchers at Ryerson University and the University of Toronto, показывают, что дело действительно в так называемых BIASes, сознательных или несознательных предубеждениях, которые в общем и целом не связаны с компетенциями и готовностью к труду, но по ним отсеиваются кандидаты. Специалисты по подбору персонала могут отвергнуть кандидатов по любой причине: не понравились имя или фотография, текст резюме, прическа или запах духов, также играет свою роль этническое происхождение кандидата.
Эти предубеждения могут возникать как на этапе анализа данных о кандидатах: резюме, профиль в социальных сетях, так и на этапе первичных интервью.
В Швеции 73% опрошенных кандидатов считают, что они подвергаются несправедливым или, точнее, нерелевантным оценкам при подборе на работу.

Иногда говорят: если вы чувствуете какие-то перекосы и хотите что-то изменить в команде, или даже компании к лучшему, то обратите внимание на свои входные ворота. Действительно ли ваши стражники пропускают в вашу крепость одинаково всех достойных, или отбирают по какому-то субъективному признаку: а вдруг это только представители тайного общества? Иногда смена входных ворот существенно влияет на положительные изменения в компании. Буквально недавно в одной компании сменили HR менеджера, который занимался подбором и заявлял, что мало достойных стажеров, их трудно найти, и даже для этой цели организовывал учебные мероприятия в вузе. После того, как подбор персонала перешел в другие руки, оказалось, что достойных кандидатов среди выпускников вузов более чем.

В качестве входных ворот сегодня становится возможным использование независимых от предрассудков искусственных алгоритмов, ботов и даже роботов.
Например, шведское агенство по подбору TNG с октября 2018 года тестирует робота Tengai вместо человека — специалиста по подбору https://www.tng.se/tengai/worlds-first-unbiased-recruiter-robot. Этот робот располагается перед лицом собеседника как обычный человек и наблюдает за глазами, мимикой, жестами кандидата. Он задает человеку серию вопросов, сопровождая их подобной человеку интонацией. Каждому кандидату задаются одни и те же вопросы в одинаковом порядке. По итогам собеседования робот формирует транскрипт ответов и анализ когнитивных реакций человека. Создатели робота надеятся, что его использование приведет к существенному снижению искажений в подборе персонала, связанных с человеческими предубеждениями специалистов по найму.

Мы помним также, что не так давно был создан робот Вера, который оказался хорошей помощью HRам в сегменте массового подбора персонала, осуществляя звонки кандидатам без участия человека-специалиста. Такое его применение позволило существенно увеличить скорость работы с кандидатами. Ребята из команды робота Веры пробовали применять блокчейн для пущей верности данных людей, однако хайп вокруг блокчейна снизился, да и, как оказалось, верификация данных HR не так важна. Сегодня команда Александр Ураксин (Alexander Uraxin) тестирует решения, основанные на технологиях искусственного интеллекта, в области адаптации персонала, опросов сотрудников, распределения потоков задач https://www.facebook.com/groups/HRDome/permalink/1096074697230232/.

В действительности, в нашей работе подбора людей, анализа данных мы с одной стороны хотим сохранять человеческие оценки и даже эмоциональные переживания, но с другой мы хотим беспристрастности, избавления от эмоций в принятии решений. Технологии машинного обучения позволяют нам обладать ясными оценками и выводами, избавленными от BIASes. Дальше — решение за нами. Давайте понаблюдаем за развитием искусственного разума в области анализа данных персонала вместе с командой робота Веры.

Как выбрать софт для HR? для задач подбора, обучения и развития, управления мотивацией, эффективностью деятельности, повышения вовлеченности, анализа рабочей и культурной среды? Вот тут группа TalentTech в переводной статье https://www.facebook.com/notes/talenttech/как-за-4-шага-выбрать-по-для-решения-hr-задач/2143437332441671/ сообщает: выберите то, что нужно. Что мудрого автор хотел нам с вами сообщить? Хотите купить кофемашину, определитесь, зачем она вам нужна и какие функции ожидаете: молоть кофе? готовить капучино? сколько чашек? И что, больше ничего не нужно принимать во внимание? кроме стиля и дизайна, отзывов? что еще?
На самом деле да, это все, или почти все.

Но есть еще одно важное обстоятельство. ПО, или информационный продукт, или сервис, должен быть некастомизируемым, с неизменяемым, неломаемым функционалом. Вот это важно. Легкий тюнинг в части интерфейсов, перечней этапов и данных, конечно, возможен и целесообразен, но изменять сами процессы не должно быть разрешено. Как только вы определились с задачами, вы просто делаете выбор. Например, по одному только рекрутингу мы можем насчитать сегодня несколько десятков продуктов (SuccessFactors, Huntflow, Mirapolis, CleverStaff, Skillazz, Potok, Estaff, Meetfrank, Hurma, AmazingHiring, Friendwork, Talantix, Worki, робот Вера, BambooHR, бот Персоник,...). В разных местах разные отзывы. Проверьте перечень решаемых задач. Посмотрите на возможности интеграции с мессенджерами, другими приложениями. Выбирайте и ставьте. Но не ломайте! Лучше замените на другой подходящий сервис или добавьте к используемому новый. Системы сегодня почти все похожи, выполняют схожие задачи и функции: как кофемашины, на вкус и цвет.

Почему не надо кастомизировать и изобретать что-то уникальное свое? Потому что лучше идеала это точно не будет, все современные продукты и так работают достаточно прогрессивно. Если же вы будете “пилить” на базе взятого продукта что-то свое, на это вы потратите и будете долго тратить деньги и время. Отдайте функцию сервисов вовне, пользуйтесь готовыми, сосредоточьтесь на процессах вокруг. Упрощайте их, высвобождайте время сотрудников, делайте труд удобным, избегайте “копипастов” — интегрируйте данные повсюду, подключайте цифровых помощников.

На смену кастомизируемым продуктам приходят готовые облачные сервисы, которые легко компоновать. Почему это лучше? Потому что сначала приходили консультанты по настройкам SAP и просто адаптировали функционал. Потом компании почувствовали безграничные пластилиновые возможности SAP. В дело включались разработчики и буквально создавали свои продукты на базе встроенных языков программирования. Эти “новые” продукты требуют иногда колоссальных усилий по их сопровождению. Порою ситуации выглядели абсурдно. Руководство компании, посетившее запад, вдохновлялось тамошними примерами SAP. Высокий руководитель запускает проект под лозунгом: “Внедрим лучшие готовые мировые практики без создания нового кода! Потратим минимум средств и сил. Построим процессы по-новому.” Однако часто лозунги так и оставались лозунгами: когда проектные задачи опускались вниз, исполнители заявляли о необходимости разработки тех или иных функций и операций. Почему так происходило? Да, отчасти руководство не хотело вникать, ломать традиции и головы. Но разработка не останавливалась и по той причине, что SAP как продукт предлагал себя как кастомизируемое существо. Многие попытки лозунгов руководства и экспертов SAP HCM на протяжении 20 лет так и оставались слабыми призывами и не могли предотвращать разросшийся девелопмент SAP. Кто-то сказал: “Горшочек, вари!”, так он и варит, наваривая не только новых механизмов, кнопок, экранов, но и расходов по их сопровождению.

Сегодняшние облачные решения, в том числе SuccessFactors для HR — это хороший и правильный возврат к лучшему выбору: не заниматься разработкой и созданием, а подключать готовые сервисы. 17 апреля SAP проводит форум, где на отдельной HR сессии вместе с нами расскажет о том, почему облачный SF — это круто.

“В компании SAP считают, что с учетом вызовов времени функция управления персоналом должна добиваться унификации, упрощения процессов и их прозрачности для сотрудников. Стандартизацию вкупе с оптимизацией расходов, быстрым развертыванием или масштабированием системы обеспечит HR-платформа из облака. Такая система способна полностью автоматизировать рутинные — например, административные — процессы, снижая нагрузку по заполнению документов вручную, а также поддерживать взаимодействие сотрудников и их совместную работу.” — рассказывается в анонсе.
Приходите на SAP Forum 17 апреля, встретимся и обсудим все очно

Когда HR бизнес-партнер?
Как быть полезным бизнесу и не быть пятой ногой? Об этом говорят эксперты на проходящем онлайн-марафоне “Как стать успешным HR бизнес-партнёром?” https://l.netology.ru/marafon-hrbp. Говорят об умении HR вовлекать сотрудников и решать конфликты, об умении анализировать данные, о “точках перегиба” в карьере, об умении мотивировать и повышать производительность...

Размышляют на тему HR компетенций и другие сообщества. Например, Александр Стома запустил разработку модели HR-компетенций.
Отдельные консультанты формулируют 71 (!) компетенцию для карьеры HR.

Иногда мы слышим и вот так: А нужен ли HR как бизнес-партнер, как руководитель, а не только как обеспечивающая кадрами функция? Такое мнение основывается на том, что руководители и сами с усами. Они знают, как наладить дело и управлять людьми, им только поставляй кадры и оформляй бумажки. А когда функции обеспечения кадрами и вовсе будут переложены на ботов и роботов, роль HR снизится еще больше. Совсем недавно слышал: “Когда компании достигают определенного уровня и hr хорошо поработал, то он не нужен или превращается в исполнителя, поддерживающего стандарты, если не трансформировался в бизнес единицу, которая приносит деньги компании.” О как!

Так вот, чтобы HR стал бизнес-партнером, а значит, востребованным бизнесом руководителем, он должен быть, что называется, в теме. Одна из самых ключевых, если не самая ключевая компетенция HR — деловая хватка, хорошее понимание бизнеса: и в производстве, и в управлении. Чтобы занять роль главного советника, и даже одного из управленцев, ему надо очень хорошо разбираться в деле. Разбираться в разных аспектах бизнеса, а не только в HR процессах и функциях.

Loren I Shuster, Chief People Officer в LEGO Group, говорит, что правильный HR умеет встать перед командой и говорить о бизнесе не менее 20 минут. Говорить на тему доходов и расходов в разных подразделениях. Говорить глубоко о продуктах и услугах. Говорить о рынке и о конкуренции на каждом этапе продаж и поставок. Говорить о всем необходимом, что воздействует на успех компании. 20 минут с интересом и пониманием дела, без рассказа про HR функции.

Поэтому чтобы научиться и стать влиятельным HR BP, на наш взгляд, нужно:
🔹Разобраться с финансами. Прибыль, продажи, расходы, понимание сезонности, и т.п. Разбираться в балансе, в управленческом учете. Денежный поток (кэшфлоу), другие финансовые метрики. Возьмите отчеты компании, отчеты подразделений, проектов, научитесь читать и понимать их.
🔹Знание внутренней кухни. Как работают команды и люди: что они делают, какими продуктами, сервисами, оборудованием пользуются. Как происходят продажи, обслуживание клиентов. Как создается продукт или услуга. Как организуется рабочее время в технологичном или управленческом процессе: где место машине или боту/роботу, а где человеческому уму или рукам. Какие изменения происходят в технологиях, чем новым занимается или может заниматься работник.
🔹Знание внешней среды. Экономические условия, состояние отрасли, конкуренты. Изучите конкрурентов, их опыт, позиции на рынке. Поймите инструменты работы с рынком, лидеров мнений в вашей области.
🔹Знание отношений в вашей компании. Между командами, внутри команд. Какие они, на чем основаны, кроме деловых функций. Вы должны обладать политической проницательностью: понимать отношения, влиять на других и сопротивляться влиянию, где это необходимо. Войдите в тесный контакт с руководителями, которые помогут вам понять расклады в компании людей.

На сессии "Управление персоналом" SAP Forum 2019 мы будем рассказывать, как правильно применять цифровые технологии для HR. Как сделать так, чтобы они были полезны и удобны, а не заставляли нервничать.
В жизни мы пользуемся удобными и приятными смартфонами. Банковские личные кабинеты стали прекрасными ассистентами управления личными деньгами.

Такими же удобными и функциональными должны быть и вопросы подбора и адаптации персонала, обучения и развития, вовлечения и мотивации, управления временем и деньгами. В решении этих вопросов участвуют не только и не столько HR специалисты, но и все руководители и сотрудники организаций. Цифровое рабочее место становится все шире, функциональнее.

Забота о том, чтобы на работе прекрасным было не только физическое пространство, но и цифровое — ключевая задача HR. От того, насколько красивые, быстрые и функциональные интерфейсы для HR и сотрудников, зависит и общая вовлеченность и динамика работы.

Приходите познакомиться и послушать, как надо делать.

Что главное в лидере сегодня? о чем должен подсказывать HR?

Вот здесь рассказываю, что дело не в KPIs, а в культуре отношений, что связка KPIs и вознаграждения — это зло, убивающее дух, отношения и мотивацию. Автор исходной статьи, однако, весьма была не согласна. А вот скоро едет к нам Dave Logan, раскрученный Основатель CultureSync и консультант Microsoft, Coca-Cola и Intel. Он говорит, что культура коллектива — более значимый фактор успеха в бизнесе, чем выбор стратегии и организация процессов. Племя вместо автократии, вместо формальных объединений. Племя как сообщество людей, которые понимают лейтмотивы друг друга.

Вот в этой интересной статье Джеффри Пфеффер рассказывает о том, как сложно быть лидером. Лидеру непросто балансировать между страхом и выбором, между принятием решений и их делегированием, вовлечением команды.
Поспорим с Джеффри о том, является ли уверенность лживостью лидера. Уверенность — это вера в то, что будет, и здесь обмана нет. Уверенность — это стремление, это роль двигателя. И Стив Джобс, и Александр Македонский рисковали, но отдавались риску полностью и искренне, вселяли веру и вели за собой. Обман или ложь — это другие понятия, главное в которых — личная корыстная выгода, не связанная с конечной целью движения вперед.

Конечно, руководитель может заботиться именно о личной выгоде, но тайное всегда становится явным. Бывает и так, как говорит Джеффри, что эгоизм таких лидеров покрывает собой весь смысл. Чем активнее и болтливее такие лидеры, тем дольше они сохраняют свою значимость и позиции.
По поводу “боссов из ада”. Да, есть властные, которые паразитируют на власти, но есть опять-таки целеустремленные лидеры: у одного это новый высоченный небоскреб или новая Америка, а у другого — изменения мира общения людей. В действительности служение великому интересному делу выдержат многие ведомые такими лидерами. А вот вокруг паразитической власти собираются только черви, сосущие кровь и защищающие свои ресурсы с помощью ракет.

Нужно избавляться и от болтунов-эгоистов, и от паразитов. Нужно искать верующих в путь к звездам. Рулит passion, страсть к делу, — всегда говорил Стив.

Как перестроить систему продвижения сотрудников? Джеффри говорит о слепых прослушиваниях. Для выбора людей следует опираться на инструменты: это и правильные вопросы и тесты, это и онлайн-сервисы для проведения и анализа данных. Чем больше мы собираем обратной связи, чем больше мы узнаем о мировоззрении, лейтмотивах человека, тем вернее будет решение. Не дипломы, не количество выступлений и сказанных слов определяют выбор.

С другой стороны, обучение определенным техникам лидерства для свободных и воодушевленных руководителей — хорошее подспорье.
На самом деле, какие-то идеи, рассказанные нам о лидерстве, срабатывают, а какие-то, наоборот, могут навредить. Лидер наломает дров по-крупному, если чем-то увлекся, но не оценил обстановку, не продумал движений. Чтобы продумать движения, надо держать диалог с командой.
Более того, надо понимать, что сегодня лидер — это не согласующий, это не распоряжающийся, это не решающий член команды. Сегодня участники команды могут принимать решения и сами, они лучше разбираются в деле. А согласовывать и распоряжаться могут и боты. Зачем руководитель должен согласовывать отпуск или новый оклад? Столько придумано правил для этого, что с ними справится и ребенок.

Лидер ведет вперед, разъясняет смысл этого движения, дает много свободы, но в связке с интересами всей команды. Главным в его работе становится не филигранность в определении KPIs, а формирование племени с открытыми и честными убеждениями и стремлениями

А что там, в банках и сырьевой сфере?
Диджитал в банках серьезно влияет на профессиональную активность персонала. А согласно исследованию Gallup, это ведет к росту удовлетворенности клиентов на 10%, продуктивности на 17%, и прибыльности на целых 21%.

Это как?
🔹Вся бытовая трудовая рутина — цифровым электронным механизмам: коммуникации, запрос и получение информации, документов, расчеты вознаграждений, планирование и учет рабочего времени, пр.
🔹Выигрывать сражение за лучших спецов по работе с данными и финансами. Выигрывать за счет увеличения охвата кандидатов, общения с ними, скорости обработки данных и выбора, подкрепленного алгоритмами машинного обучения.
🔹Расширять сферы коммуникаций: например, обратная связь в любом месте и времени. Каждый сотрудник может поднимать любой вопрос, вовлекать экспертов или ответственных лиц, а также умных ботов. Задача решается быстро, буквально здесь и сейчас.
🔹Работа сотрудников не усложняется, не затупляется и не замедляется сложностями программного обеспечения. Исключены бессмысленные, дублирующие операции. Интерфейсы не вызывают гримас на лицах пользователей. Сотрудники ощущают гармонию труда.
🔹Анализ рабочих операций и задач приводит к появлению умных рекомендаций по обучению.

Банки понимают это все. Для повышения активности персонала, employee experience сегодня нужны скоростные, красивые, функциональные информационные решения. Продукты, которые не висят грузом, в котором сложена куча разных разработок, но решения, которые сложены из подобранных облаков.

Банк HSBC, к примеру, заявил, что за 2 года он переведет все свои существующие HR системы на SAP SuccessFactors за два года. Ориентация Сбербанк? А южнокорейский банк Hang Seng Bank внедряет в качестве основы для сплетения информационных продуктов цифрового ассистента. Представьте, что сотрудник будет просто общаться с виртуальным помощником вместо того, чтобы лазить по пунктам меню, для получения информации и запроса ресурсов. Джош Берсин, кстати, предвещает замену интерфейсов на каналы коммуникаций с цифровыми ассистентами.

А кто у нас еще диджитал и гордится показателями роста вовлеченности персонала? Заходите к нам на стенд EVOLA на SAP Forum 2019 17 апреля на ВДНХ. Расскажем вам на примере диджитал “Газпром нефти”, как делать проекты HR Tech с окупаемостью в 3 месяца и наполовину увеличивать продуктивность операций сотрудников.