💬Задала вопрос из предыдущего поста GPT-ботам (про конкуренцию внешних ИИ-агентов и таких же встроенных в ATS/платформы).

Все ответы со схожей логикой: если бизнес строит свой HRtech вокруг одной платформы, которая уже покрывает 80-90% задач, то планировать покупку внешних агентов будет сложно уже на этапе обоснования. Будут пользоваться встроенными агентами этой платформы, даже если они не всегда прогрессивные.

Но если исторически у компании в HR-архитектуре много сервисов (характерно для IT-подбора), то внешняя мощная мультиагентная сеть, которая будет синхронизировать и управлять всеми сервисами очень нужна. При этом свою кастомную систему делать не всегда получится самим, дорого/нет времени или глубоких HR-компетенций.

💬Мне рассказали уже третью историю, как основатели компаний (в РФ) создали своих “цифровых двойников”, которым рекрутеры в чате мессенджера вручную “показывают” резюме и получают обратную связь (готов встречаться руководитель или нет).

Поспрашивала про сценарии этих активностей, смущает много ручной работы (скачать резюме → загрузить в мессенджер → получить ответ → скопировать комментарий в ATS). То есть по сути, фаундеры сэкономили свое время на отсмотре резюме, но увеличили нагрузку на рекрутера.

Вот мой #HRсценарий:

▪️В ATS интегрируется ИИ-агент, у которого есть доступ к Цифровому двойнику
➡️ он анализирует каждое резюме в папке “Новое”
➡️ добавляет в карточку резюме комментарий от Цифрового двойника фаундера▪️

Огромный плюс: можно масштабировать и добавить такой анализ к любому количеству вакансий, не только уровня СЕО-1, но и CEO-2.

В реальности “Цифровые двойники” - еще совсем не двойники, а эксперименты. Но с каждым месяцем они становятся лучше + их создатели понимают, что именно нужно шлифовать. Забавно, что пока рекрутеры после ответа на резюме все равно идут к живому руководителю, если не согласны с ответом, и часто руководители соглашаются с их аргументами и в итоге смотрят кандидатов.

💬У продукта Interview Insights от Hirevue (США, известная платформа для видеоинтервью) нужный #HRсценарий:

▪️Начинается видеоинтервью
➡️ в режиме реального времени ИИ анализирует речь кандидата и делает стенограмму его слов (видно справа от окна с кандидатом)
➡️ важные тезисы помечает тегами “Это релевантный опыт”, “Важное достижение” и тд - после интервью можно быстро вспомнить нужные ответы кандидата или вернуться к ним позже, то есть получается не просто расшифровка текста, а проанализирована каждая фраза кандидата
➡️ по итогам интервью пишет свое общее заключение (AI Overview)▪️

Можно интегрировать эту функцию в зум или тимс. Выглядит очень классно, но дорого, если интервью в компании много.

#AIHRкомпетенции

▫️Промпт для создания словарика по терминам HR-автоматизации (список из 50 ключевых слов, пригодится для себя или расширения кругозора коллег)

Задача: Разработай подробный, структурированный и максимально доступный словарь-справочник, содержащий 50 ключевых терминов из сферы HR-автоматизации, который позволит человеку, никогда ранее не сталкивавшемуся с этой темой, сформировать целостное базовое понимание предметной области, взаимосвязей между процессами и современного инструментария.

Ключевые детали для проработки:
1. Каждый термин должен сопровождаться не сухим техническим определением, а живым пояснением с примером из реальной рабочей практики средней или крупной компании.
2. Объяснения должны быть выстроены от простого к сложному, сначала более простые термины.
3. Избегай излишнего англицизма там, где есть понятный русский аналог, но если используешь иностранный термин (например, ATS, LMS, OKR), обязательно расшифровывай аббревиатуру и тут же давай смысловой перевод.
4. В описании каждого термина обязательно покажи его практическую ценность: как именно этот инструмент или концепция облегчают работу HR-специалиста или улучшают опыт сотрудника.
5. Словарь должен быть самодостаточным - термины внутри пояснений можно связывать ссылками на другие пункты этого же списка (например, «см. пункт 12»), чтобы читатель видел системные связи.

Формат и инструкции:
Текст пояснения пиши простым, разговорным языком, с использованием метафор и сравнений из повседневной жизни.

💬Почему ручной скрининг резюме уходит в прошлое?

Еще недавно для поиска нужно было ввести ключевое слово-фильтр, например, конкретный язык программирования → получить выборку из 1000 резюме → просмотреть вручную все, чтобы разобраться, в каком именно контексте упоминался этот язык.

Я уже в канале выше про это писала, в современном мире переходят от поиска резюме по ключевым словам к семантическому анализу с помощью ИИ.

В идеале #HRсценарий должен выглядеть так:

▪️ИИ-агент анализирует текст вакансии ➡️ определяет ее суть ➡️ изучает базу резюме ➡️ ищет не просто ключевые слова в резюме, а строит семантическую карту навыков кандидата
➡️ рекрутер получает не 1000 резюме по запросу, а 10 релевантных кандидатов, даже если у них в резюме написано "разработка на высокоуровневых языках" и ни разу прямо не упоминается конкретный язык (но понятно о чем речь по контексту)▪️

#HRсценарий для автоматизации ИИ-анализа exit-встречи HR BP с сотрудником, который уволился на испытательном сроке:

▪️ИИ-агент собирает информацию (чек-поинты онбординга, последние 1:1, прогресс адаптации)
➡️ во время встречи с HR BP ведёт запись, транскрибирует и размечает спикеров
➡️ после встречи делает анализ по фазам разговора и классифицирует причины ухода (несовпадение ожиданий, онбординг-провал, стиль руководства и другое)
➡️ вылавливает скрытые сигналы: «я бы остался, если бы...» - окно для контрпредложения
➡️ HR BP получает полный отчёт с рисками (утечка знаний, публичный отзыв) и рекомендациями, руководитель - краткую выжимку без конфиденциальных данных
➡️ по итогам месяца/квартала агент строит сводный дашборд по всей компании и подразделениям: какие причины ухода доминируют и что нужно скорее менять в онбординге▪️

💬ИИ-агент для автоматизации контроля адаптации новых сотрудников (для раннего выявления проблем адаптации)

#HRсценарий:

▪️ИИ-агент в фоновом режиме анализирует информацию (план адаптации, чек-поинты 30/60/90, 1:1, задачи сотрудника, пройденное обучение, обратная связь руководителя)
➡️ автоматически отслеживает прохождение этапов онбординга и выявляет просрочки или пропущенные активности
➡️ анализирует ответы сотрудника на опросы и сигналы из регулярных встреч
➡️ выявляет ранние признаки проблем: «не понимаю, чего от меня ждут», отсутствие обратной связи, перегруз, конфликт с руководителем, отсутствие доступа к необходимым ресурсам
➡️ формирует персональные рекомендации HR BP и руководителю: что проверить, с кем поговорить и какое действие предпринять
➡️ по итогам месяца/квартала агент строит аналитику по онбордингу: где чаще всего «застревают» новые сотрудники, какие команды быстрее адаптируют людей и какие факторы влияют на прохождение испытательного срока▪️

💬ИИ-агент для разработки списка идей и предложений по развитию корпоративной культуры (на основе еженедельного анализа, для подготовки к совещанию HR-команды)

#HRсценарий:

▪️ИИ-агент анализирует ответы сотрудников из всех опросов (eNPS, пульс-опросы, exit-интервью, анонимные жалобы, фидбек после мероприятий)
➡️ кластеризует ответы по темам (коммуникация, признание, рост, баланс, команда)
➡️ определяет тональность каждого кластера и динамику за неделю
➡️ находит скрытые связи, которые для HR сложно определить вручную: «падение eNPS в отделе продаж совпало с ___»
➡️ генерирует 5-7 конкретных идей по развитию культуры с приоритетом и ожидаемым эффектом
➡️ к еженедельному HR-совещанию HR-команда получает готовую повестку: что болит, где тренд вниз, предлагает, что можно сделать/внедрить на этой неделе
➡️ при внедрении корректирующих действий агент отслеживает, изменилась ли тональность в следующем пульсе, и формирует новые рекомендации▪️

💬ИИ-агент для разработки карьерных треков

#HRсценарий:

▪️ИИ-агент анализирует профиль сотрудника (навыки, интересы, фидбек, пройденные курсы, зоны роста)
➡️ сопоставляет с картой компетенций компании и прогнозом востребованности ролей на 1-2 года
➡️ строит не один, а 3 возможных трека: вертикальный, горизонтальный и гибридный
➡️ для каждого трека показывает: что подтянуть, сколько времени займёт, какие проекты взять
➡️ HR BP получает сводку по всей команде перед предстоящей Оценкой/Performance Review▪️

💬ИИ-агент для корректировок должностных инструкций

Помогает бороться с устаревшими должностными, которые просто копируются руководителями.

#HRсценарий:

▪️ИИ-агент собирает данные о реальных задачах сотрудника (из таск-трекера, чатов, встреч) ➡️ сравнивает с формальной должностной инструкцией
➡️ находит расхождения: «в инструкции - аналитика, а 70% времени уходит на поддержку»
➡️ генерирует актуальное описание роли на основе фактов
➡️ руководитель получает готовый документ для сверки/корректировки и отправки в HR▪️

📎Новая папка с каналами для HR

#AIHRкомпетенции

▫️Промпт для составления списка задач специалиста по HR-автоматизации (для общего понимания)

Роль: Ты - эксперт по HR-автоматизации и оптимизации кадровых процессов.

Задача: Составь максимально полный, структурированный и практико-ориентированный список задач, за которые отвечает специалист по HR-автоматизации в современной компании.

Ключевые детали для проработки:
1. Укажи задачи по анализу текущих HR-процессов и выявлению участков, требующих автоматизации.
2. Опиши работу с HRIS, ATS, ERP и другими кадровыми системами, включая внедрение, настройку и интеграцию.
3. Включи задачи по автоматизации рекрутмента, онбординга, обучения, оценки и удержания персонала.
4. Добавь направления по работе с данными: сбор, хранение, отчётность, аналитика и обеспечение корректности.
5. Учти взаимодействие с IT, HR-командой, подрядчиками и внутренними пользователями, а также обучение сотрудников.

Формат и инструкции:
1. Оформи ответ в виде структурированного списка задач с краткими пояснениями по каждой.
2. Раздели задачи на логические категории: стратегия и анализ, внедрение и настройка, эксплуатация и поддержка, данные и отчётность, коммуникация и обучение.
3. Дай не менее 20 задач, чтобы список был исчерпывающим и практичным.
4. Избегай общих формулировок, используй понятные и конкретные описания.
5.В конце добавь краткий вывод о ключевой роли специалиста по HR-автоматизации в компании.

Контекст: [добавить]

©SoftRecruiting™

📎Новая папка с каналами для HR