#HRtech_тренды

💬Из выступления руководителя подбора крупной компании (300+ вакансий в год):

"Сначала мы попробовали AI-сервис для небольшой задачи подбора, через месяц перешли на похожий другой, потом тестили ещё два для этой же задачи, и лучше поняв, что нам нужно, перешли на новый, но очень дорогой сервис. И даже в нём нам не хватает нужных нам фич, а доработка безумно дорогая. Сейчас планируем создать для себя такой кастомный сервис".

Ещё недавно все HR-сервисы хотели работать с энтерпрайзом, но у крупного бизнеса больше нет причин не скопировать хороший сервис для себя и сильно экономить последующие годы.

А вот тысячи компаний с HR-командой из 3-20 HR сейчас активно ищут готовые и доступные AI-решения для автоматизации. Да, это совсем другая бизнес-модель и процессы, нагрузка на техподдержку, но именно здесь огромный спрос. А иначе будет развиваться no-code.

Я недавно искала для себя нужный сервис для автоматизации (не HR, но для работы), и оказалось, что нужный стоит 500к+ в год. Для маленькой еженедельной рабочей задачи. Первая мысль была: "Так, а что там с вайб-кодингом?".

#HRtech_тренды

💬Недавно я включила фильм, который увидела на главной странице онлайн-кинотеатра, чтобы сильно отвлечься от работы. И он оказался про рекрутинговое агентство. Я переключила на следующий - он оказался про ИИ. Тут я заметила пометку у этих фильмов "Подходит вам на 95%".😀

То есть мои интересы ИИ-алгоритм кинотеатра определил точно, но вот моё настроение в этот момент конечно нет. Возможно, нужно просто добавить переключатели "Развиваюсь", "Отдыхаю" и тд.

➡️ Над этим, кстати, сейчас работает много HR-стартапов в мире - как ИИ может анализировать настроение сотрудников на удаленке? Чтобы вовремя предложить что-то изменить, но и не переборщить с контролем.

#HRtech_тренды

Стоит ли в позиционировании AI-рекрутера делать акцент на его этичном и непредвзятом подборе или это его свойство по умолчанию?

В Сингапуре есть популярная AI-платформа X0PA AI Recruiter для HR, объединяющая несколько AI-агентов, которую основали два партнера с очень интересной историей.

Первый партнер - Nina Alag Suri из Индии, до этого в 1997 основавшая успешное классическое Executive Search агентство, вывела его на международный уровень с миллионным оборотом, а затем со словами “Такой рекрутинг устарел” создала AI HR стартап вместе с партнером Jussi Keppo. Он - финский профессор, применил свои знания в области принятия решений под неопределенностью для создания объективных алгоритмов подбора персонала, его работа легла в основу этичного ИИ для найма.

Что интересно, их активное позиционирование именно на “объективном найме” и многочисленные материалы против неэффективности и субъективности традиционного рекрутинга нравится их компаниям-клиентам и стали они лидерами, в том числе, как мне кажется, благодаря этому. Они даже создали мощный R&D отдел, который глубоко изучает эту тему и проводит подтверждающие исследования.

▪️Считается, что у кандидатов больше доверия к прохождению AI-собеседования, если и потенциальный работодатель и HR-сервис транслирует такую позицию. Да, это не поможет получить оффер, так как в проф подборе финальное решение будет принимать руководитель, но, возможно, поможет кандидату с нестандартным резюме дойти до такого финального собеседования.

#HRtech_тренды

💬Есть много юридических блогов для разных отраслей/направлений, которые пишут не только про то, что происходит сейчас, но и про будущие законопроекты, которые уже приняты, но вступают в силу через пол года, или которые пока обсуждаются, корректируются или сдвигаются в сроках реализации на 2027 год и позже.

Например, про принятый закон о русскоязычных текстах для потребителей было уже известно осенью, а вступил в силу он с марта. При этом в HR-чатах была короткая паника, пока все не разобрались, что тексты вакансий можно не переводить (как и весь профессиональный сленг в HR tech-каналах стартапов, клиенты - b2b).

➡️ Так вот, сейчас обсуждается (пока на уровне идеи) запрет использовать только AI в обслуживании клиентов, чтобы клиент мог выбрать опцию общения с живым человеком.

Будет ли принят такой закон и с какими ограничениями, ещё не известно, но можно предположить, что это затронет и собеседования. Поэтому и компаниям, и разработчикам AI-рекрутеров, точно есть смысл следить за развитием этой идеи. Чтобы не вложить миллионы в создание полной автоматизации рекрутинга, и в итоге к ней нанять штат рекрутеров.

Зная, что такое возможно хотя бы в теории, уже можно придумывать фичи, которые помогут это реализовывать. И это может оказаться конкурентным преимуществом, если предложить клиентам не только AI-рекрутера, а целую систему, в которой до деталей продумано качественное взаимодействие рекрутера компании с AI-системой.

#HRtech_тренды

Вот здесь на видео в презентации новых возможностей автономного агента (AI-ассистента) от Perplexity есть кейс для рекрутинга: виден промпт “Найди мне 5 iOS инженеров которые работали над приложениями с 1M+ пользователями. Мне нужно закрыть эту вакансию к концу квартала”, агент уходит искать и возвращается с кандидатами для оценки. Понятно, что это было сделано для примера, но промпт для поиска я бы конечно расширила.

Мне как-то особенно нравится все, что делает Perplexity, поэтому создание личного ассистента для какой-нибудь задачи точно хочется протестировать здесь.

➡️ И еще, это важный тренд: помимо специализированных AI-агентов для HR на реализацию HR-задач претендуют и универсальные AI-агенты, которым можно делегировать свои задачи.

#HRсценарий

Сделала новый сценарий HR-автоматизации для рекрутинга:

➡️ AI-агент готовит вопросы для собеседования (на основе резюме и вакансии) для рекрутера в карточке кандидата в ATS ➡️ подключается к онлайн-интервью ➡️ добавляет ответы на эти вопросы в карточку ➡️ рекрутер после встречи проверяет/дополняет ➡️ нанимающий руководитель видит подробную информацию о кандидате с важными для него деталями.

▫️Подробно сценарий описан в Дзен.

Это как раз тот случай, когда AI усиливает рекрутера, а кандидат понимает, что к встрече с ним готовились. В потоке собеседований очень сложно готовиться к каждому собеседованию, поэтому такое усиление бесценно.

#AIHRкомпетенции

💬Одна из самых известных карьерных рекомендаций: регулярно оценивайте и анализируйте свою собственную стратегию профессионального развития, чтобы вовремя оценить её актуальность и скорректировать, не потеряв время.

📎А здесь подборка HR-каналов про развитие в HR и карьерные рекомендации.

#HRtech_функции

💬Glints - очень популярный HR-сервис во всей ЮВА для IT и digital подбора с головным офисом в Сингапуре, выделяется мультиязычным AI-скринингом (поддерживает Bahasa Indonesia, Thai, Vietnamese), который не только мэтчит кандидатов по навыкам, но и оценивает культурное соответствие для локальных рынков.

Мне понравилась их история: три школьных друга занимались предпринимательством, увидели спрос на стажеров, в 2013 стали искать своим друзьям стажировки, вручную корректировали их резюме и собрали небольшую базу из кандидатов, постепенно превращая ее в платформу.

Затем (как в лучших традициях) бросили учебу (учились в Berkeley/Stanford/Wharton) на глазах изумленных родителей,

и сейчас платформа - лидер HRtech рынка ЮВА.

#AIHRкомпетенции

▫️Новая подборка HR-блогов, выбирайте интересные для себя

#AIHRкомпетенции

💬HR-промпт для создания модели AI-компетенций рекрутера в 2026 году

Роль: Ты - эксперт в области HR-аналитики, AI-трансформации рекрутинга и разработки моделей компетенций для современных HR-функций.

Задача: Сформируй подробную, структурированную и актуальную модель AI-компетенций рекрутера на 2026 год, включающую перечень ключевых навыков, их описание, уровни владения и практическое применение в реальных задачах подбора персонала.

Ключевые детали для проработки:
— Определи полный список AI-компетенций, необходимых рекрутеру в условиях высокой автоматизации подбора и использования AI-чат-ботов, генеративных моделей и HR-аналитики.
— Раздели компетенции на логические группы (например: работа с AI-инструментами, аналитическое мышление, управление AI-процессами, оценка кандидатов с использованием AI и др.).
— Для каждой компетенции дай развернутое описание: что именно она включает, какие знания, навыки и поведенческие индикаторы в нее входят.
— Определи уровни владения компетенциями (например: базовый, средний, продвинутый, экспертный) с конкретными различиями между ними.
— Приведи примеры практического применения каждой компетенции в задачах рекрутинга (поиск кандидатов, скрининг, интервью, коммуникация, аналитика, автоматизация процессов).
— Укажи, какие AI-инструменты, технологии или подходы связаны с каждой компетенцией (например: prompt engineering, работа с ATS, AI-ассистенты, аналитические платформы и др.).
— Добавь рекомендации по развитию каждой компетенции: как и через какие действия рекрутер может ее прокачать.
— Учитывай тренды 2024–2026 годов: массовое внедрение AI-агентов, автоматизация коммуникаций, data-driven рекрутинг, персонализация candidate experience.
— Сделай акцент на практической применимости модели для корпоративного использования (оценка, обучение, развитие сотрудников).

Формат и инструкции:
— Представь результат в виде структурированного списка или таблицы.
— Для каждой компетенции обязательно выдели: название, описание, уровни владения, примеры применения, инструменты и рекомендации по развитию.
— Используй четкие, недвусмысленные формулировки, избегай общих фраз без конкретики.
— Пиши в деловом, экспертном стиле, ориентированном на HR-специалистов и руководителей.
— Ответ должен быть максимально развернутым, прикладным и пригодным для использования в обучении или разработке корпоративной модели компетенций.

➡️ Протестировать этот промпт можно без изменений и контекста в ChatGPT/DeepSeek: получится отличная базовая модель современных AI-компетенций для рекрутера, с описанием всех важных деталей.

📎А здесь подборка каналов про HR, карьеру и фриланс для поиска новых направлений развития

#AIHRкомпетенции

💬В нескольких свежих материалах про внедрение ИИ в HR видела, что в списках основных причин замедления процесса - медленное освоение HR-командами нужных IT-компетенций для автоматизации.

▪️Когда я сделала своего AI-агента для личных целей в конструкторе, который прекрасно работал внутри самого конструктора, то еще пару недель разбиралась, как его интегрировать с внешними сервисами и вообще использовать вне конструктора. При каждом шаге я готова была сдаться и казалось, что без разработчика я уже не справлюсь, но затем генерила понятную ИИ-инструкцию и продвигалась дальше. И так с каждой новой задачей, постепенно я привыкла к такому количеству IT стресса специфики.

➡️ Поэтому если есть сопротивление/замедление, то, возможно нужно пересмотреть процесс внедрения, делать в формате небольших и комфортных итераций.

📎А здесь новая подборка каналов про IT для более глубокого погружения