Круглый стол топ HR-руководителей

🎤 Ярослав Кузьминов, научный руководитель НИУ ВШЭ, сооснователь и многолетний ректор НИУ ВШЭ

Тема: Вызовы рынка труда, новые направления сотрудничества бизнеса и образования, место и роль ИИ на рынке труда

> В прошлом году мы представили 4 сценария, которые могут реализоваться из-за событий 2022 года. Из всех представленных вариантов "Турбулентное потерянное десятилетие" (4-ый сценарий) наиболее близок.

> Отсутствие квалифицированных кадров является бОльшим препятствием, чем отсутствие финансирования. Эта турбулентность на рынке труда только начинается. Работа HRов становится ключевой.

> Сейчас видим широкое развитие цифровых систем. Впервые в история искусственный интеллект начали применять для замещения конкретных производственных операций. У этого есть как позитивные, так и негативные исходы. Развитие инженерии и глубокая проработка образовательных функций - примеры положительных исходов. Смещение внушительной части профессий на рынке труда - явный отрицательный исход для людей этих профессий.

> В корпорациях люди быстро адаптируются к новым реалиям, пытаются выстроить отношения с системой образования. У бизнеса есть инстинкт и заключается он в том, что бизнес понимает необходимость оперативного инвестирования в первичные рынки труда.

Решения бизнеса:
1) Расширение воронки первичного найма
2) Повышение вовлеченности
3) Финансовая поддержка реформы образования

“По всем статистическим данным наблюдается колоссальный дефицит рабочих кадров. Сейчас то время, когда нет “Рабочих рук”.
Если посмотреть как рынок реагирует:
1) Пошла гонка заработных плат.
2) Снижается уровень требований к кандидатам.
3) Работодатели становятся более гибкие (льготы и плюшки для рабочих кадров).
4) Взаимодействие с молодым поколением на ранних стадиях, начиная со школьных и студенческих уровней.
5) Серьезное осознание и принятие самими руководителями изменений рынка труда”

- Сергей Саратов, руководитель HR‐департамента, РЖД

“Сейчас наступают другие времена. Во 1-ых, есть сложности с ТОП-сегментом, так как люди просто уехали. Во 2-ых, с низкоквалифицированным персоналом возникла конкуренция в неожиданных для нас отраслях (Пример: люди записываются в вооруженные силы).
Надо понять факт, что людей в ближайшее время на рынке больше не станет.

Наш ответ на это:
>Мы делаем упор на удержание персонала
>Упор на внутренне развитие (68% процентов мы нанимаем изнутри)
>Сотрудничаем с вузами и создаем собственные программы подготовки технических специалистов
>Один из приоритетов сейчас для нас - это человекоцентричность. Поддержание концепции work-life balance - это то, во что мы также вкладываемся наравне с другими фокусами.”

- Роман Квитко, директор по организационному развитию и работе с персоналом, Газпром нефть

"Проблемы кадрового обеспечения такие же большие в сырьевом секторе в том числе. Сегодня вопросы здоровьесбережения и долголетия являются стратегическими не только для HR, но и для всего бизнеса.

Высокие риски развития профессиональных и хронических заболеваний диктуют необходимость постоянно развивать и совершенствовать программы здоровьясбережения.

Наши тренды устойчивости на сегодняшний день:

1) Профилактика здоровья
2) Цифровизация.
Без нее невозможна сегодня забота о здоровье сотрудников. Создание системы для отслеживания показателей здоровья сотрудников.
3) Пропаганда здорового образа жизни.
Никакая программа не способна решить проблему здоровья без самого человека. Здесь отслеживание вовлеченности один из фокусов."

- Юлия Мазанова, заместитель генерального директора по УР и корпоративным коммуникациям, УК «Металлоинвест»

“Как создать культуру здоровья в компании?

Наши решения:
1) Управлять системой по уровню заболеваемости
2) Трек уровня стресса сотрудников, ежедневное измерение уровня стресса через собственный HR бот в телеграм
3) “Подари чекап здоровья коллеге” - это стало пользоваться спросом
4) Добавление новых функций в телеграм бот компании - дали доступ к нашим собственным продуктам. Если сотрудник пользуется продуктами компании - он является таким же промоутером вовне”

- Иван Варенников, исполнительный директор – директор Дирекции по персоналу, СОГАЗ

🎥 Поговорили с Ольгой Никифоровой о том, какие вызовы ждут HR директоров в следующем году, как меняться и адаптироваться к новым реалиями, а также раскрыли несколько фишек, как заинтересовать сотрудника новым обучением.

«Нужно сделать бренд компании настолько сильным, чтобы люди хотели работать в ней бесплатно».

Татьяна Кожевникова, HR директор с 30-летним стажем, в интервью рассказала о главных тенденциях в сфере HR, о новых инструментах в профессии, и о том, как сделать бренд компании настолько сильным, чтобы люди хотели работать в ней бесплатно.

А также мы узнали почему HR-директору нужно быть маркетологом, экономистом и даже философом.

Наталья Матусова - жюри премии «Хрустальной пирамиды», рассказала за что дается заветная награда HR-директорам.

Также с Натальей мы поговорили о том, как бороться с оттоком кадров и узнали, почему HR так важно быть в тесной связке с акционерами и генеральным директором компании.

Дмитрий Гастен (Росэнергоатом) рассказал о новых вызовах в профессии: усложнение подбора персонала и разница поколений.

А также поделился личным опытом использованния искусственного интеллекта в работе HR.

«Привлечение самых лучших и удержание самых талантливых – это всегда было, есть и будет»

Юлия Мазанова, заместитель генерального директора по устойчивому развитию и корпоративным коммуникациям УК "Металлоинвест", рассказала о важном тренде в работе – заботе.

Кадровый дефицит ощущается везде в нашей стране, поэтому сейчас более «сложносочинённый» подход к персоналу и организации рабочего труда.

А вопрос удержания сотрудников - это уже своего рода философия, которая помогает сформировать в компании сообщество единомышленников. Важно, чтобы каждая сторона, и работодатель, и сотрудник оказались в выигрыше от взаимодействия.

Система win-win это самая устойчивая модель, которую следует создавать вокруг себя.

“Сейчас все сервисы помещаются в телефон. Близок тот час когда весь бизнес также переместиться в цифровое пространство."

Когда нужно задумываться о цифровизации?
1) Законодательные предпосылки;
+Удаленные сотрудники
2) Оптимизация расходов;
3) Реализованные/возможные риски.
Трудовые споры с работниками могут быть проиграны по причине утраты, неверного оформления кадровых документов;
4) Объемны кадровый документооборот
Большое количество обособленных подразделений, дочерние компании в холдинге

Какая экономия при переводе процессов в цифр формат?
3 000 документов в год на 100 чел. компании
20 000 док в гоод на 500 чел. компании
50 000 документов в год на 1000 чел. компании

ТОП процессы, с которых рекомендуем начать переход в цифру:
1) Расчетные листы
2) Предоставление ежегодного отпуска

Какие документы можно подписывать в эдо?
Практически все документы можно подписывать в эл формате

Эффект от цифровизации HR-функции
95% оптимизация стоимости функции по сопровождению кадровых процессов

“Если мы отдаем свои процесс на сторону, то мы упускаем что-то важное - распространенное заблуждение”

Какая выгода?
1) Оптимальные трудозатраты
(Сниженные расходы на вспомогательные функции; Сниженная численность поддерживающего персонала)
2) Соответствие ТК РФ
3) Автоматизация процесса
(Снижение расходов на поиск, адаптацию, обучение и ротацию персонала)

- Кирилл Красовский, руководитель направления по развитию продукта, СберРешения

Наталья Комарова, исполнительный директор по личному страхованию компании СОГАЗ:

В этом году у Саммита особенная повестка, связанная с устойчивым развитием. Поиск баланса между запросами бизнеса и интересами сотрудников. Наша цель - рассказать, что мы готовы быть рядом, готовы помогать, и что у нас много инструментов для плодотворной работы.

Сфера HR-сейчас стала человекоцентрированная. Мы тоже уделяем особенное внимание ментальному здоровью людей, у нас есть психологи, технологии и телемедицинские сервисы. Мы думаем о каждом человеке и его потребностях.

Роман Квитко, директор по организационному развитию и работе с персоналом, «Газпром нефть».

Три основных вызова, с которыми сталкивается HR сейчас: вопрос дефицита компетенций и квалифицированных кадров, организованная эффективность (уметь делать большее за меньшее) и качество жизни (надо делать так, чтобы люди держали планку эффективности и качества жизни одновременно).

Сейчас HR должны быть решительными, потому что нужно преодолевать сопротивление, и человечными. Человек основа нашего бизнеса, невозможно работать без эмпатии, поэтому задача HR, сделать так, чтобы люди были в балансе.

Иван Варенников, Исполнительный директор – директор Дирекции по персоналу, СОГАЗ:

Главный тренд в HR это битва за таланты, люди в компании играют все более весомую роль и выигрывает тот, кто предлагают лучшие условия. Сейчас важно работать с молодежью, выращивать свои молодые таланты.

Про новые умные HR-технологии в компании:
Мы достаточно серьезно продвинулись в области использования машинного обучения, у нас разработана собственная HR платформа на базе телеграм. Больше не нужно ходить в отдел кадров, нужно просто воспользоваться телефоном.

▶️ 4 основных запроса бизнеса к HR

1) Запрос на большее количество данных, аналитику, бенчмарки
2) Запрос на большую включенность в бизнес, стратегию, влияние на бизнес-показатели
3) Запрос на новые подходы в подборе, старые уже не работают
4) Запрос на перестройку HR-процессов фокусом на сроки и текущие реалии

▶️ Приоритетные тренды для российского HR на основании опроса

🔸 Развитие гибких систем адаптации, пересмотр существующих программ
🔸 Дифференциация процессов подбора персонала
🔹 Разработка программ направленных на удержание сотрудников
🔹 Погружение HR в инструменты PR, маркетинга для усиления бренда работодателя
🔹Реализация инициатив, направленных на развитие кадрового резерва и внутренней мобильности
🔹Усиление цифровой трансформации HR-процессов
🔹Организация гибкой занятости и гибридных рабочих мест

ТОП самых сложно-закрываемых HR позиций:
I. Рекрутеры
II. С&B - специалисты
III. HRBP

- Светлана Смольникова, основательница онлайн‐школы topcareer, SKresident

"Сейчас сложилась такая ситуация, что средний менеджмент надо растить.

Прокачивайте ваш средний менеджмент и вы сильно повлияете на процессы"

- Денис Гузовский, руководитель блока информационных технологий, РОСГОССТРАХ

«Чтобы компания не пострадала HR должен быть всегда на страже», Тимур Абдуллаев, Enter Engineering

Основной вызов для нас сегодня это отсутствие квалификаций и компетенций. Поэтому главная задача сейчас – выращивать специалистов, начиная с ранней стадии развития ребенка. Если раньше мы готовили людей с института, то сейчас мы начинаем со школьной скамьи. Это происходит за счет специальных программ поддержки школ и классов, ознакомления с производством. Так мы сеем зерно заинтересованности в профессии.