🤩 Как выстроить бюджетирование затрат на персонал
#HR_SREDA_expert

Сегодня в рамках рубрики «Экспертная пятница» делимся подходом Натальи Красновой — эксперта с 30-летним управленческим опытом, автора учебников MBA и преподавателя программы «Директор по персоналу».

В своём материале Наталья показывает, как выстроить систему бюджетирования затрат на персонал — от анализа текущих расходов к управляемой системе планирования и контроля.

➡️ Наталья обращает внимание:

основа бюджетирования — это структурированная информация о затратах и закреплённая ответственность подразделений за эти бюджеты.

➡️ Автор выделяет 5 шагов к построению системы бюджетирования персонала:

1. Анализ и структура затрат

Любые изменения начинаются с диагностики. Важно выделить прямые затраты на персонал: фонд оплаты труда, обучение, подбор, социальные выплаты и другие статьи, а затем проанализировать их долю и динамику.

2. Определение принципа формирования бюджета

Наталья отмечает, что бюджетирование не стандартизировано: каждая компания сама определяет, какие затраты относить к HR-бюджету и как его формировать. На этом этапе важно понять долю затрат на персонал и ключевые статьи расходов.

3. Прогнозирование бюджета

После анализа формируется прогноз на будущий период. Он может строиться на основе прямых расчётов, долей от общего бюджета или заданных ограничений со стороны бизнеса.

4. Формирование стандарта бюджета

Бюджет согласовывается с финансовой функцией и руководством. При этом его структура не является фиксированной — она дорабатывается и уточняется в процессе работы.

5. Контроль и анализ отклонений

Бюджет становится ориентиром для сравнения плановых и фактических показателей. Анализ отклонений помогает выявлять проблемные зоны и принимать управленческие решения.

➡️ Отдельно Наталья подчёркивает:

иногда уже на этапе анализа становится понятно, что затраты на персонал находятся на минимальном уровне, и оптимизация возможна только через изменение самой системы работы, а не через сокращение расходов.

Также в статье рассматриваются подходы к оптимизации: через управление численностью, корректировку выплат и повышение эффективности работы.

➡️ Ключевой вывод автора:

бюджетирование — это не инструмент «сокращения затрат», а система управления ресурсами,

которая позволяет повышать эффективность бизнеса и принимать обоснованные решения.

30 апреля в HR-SREDA стартовал новый поток программы «Совокупное вознаграждение и организационный дизайн», и к нему ещё можно присоединиться. Наталья Краснова — один из ведущих преподавателей программы.

➡️ Посмотреть программу курса

🤩 Как оплачивать работу в выходные и праздники без рисков для компании

Сегодня разберём, как действовать, если вам приходится привлекать сотрудников к работе в майские праздники — чтобы соблюсти требования и не создать риски для бизнеса.

🟢По какой формуле считать оплату

Базовое правило: за работу в выходной или праздник сотруднику положена повышенная оплата.

Классический подход (который долгое время считался безопасным): удваивается оклад или тариф за час, а компенсационные и стимулирующие выплаты учитываются в одинарном размере.

Формула выглядит так:
Оплата = (оклад за час × 2 + доплаты за час) × количество часов

➡️ Но в последние годы появилась другая судебная практика: умножать на 2 все составляющие зарплаты, а не только оклад.

Тогда расчет будет таким:

Оплата = (оклад за час + доплаты за час) × 2 × количество часов

Пока это не стало единым правилом, но риск такой позиции со стороны судов растёт.

🟢 Какие выплаты учитывать

🟢В расчет включаются выплаты, которые входят в систему оплаты труда и предусмотрены локальными актами компании:
• доплаты за стаж и выслугу лет
• надбавки за условия труда
• выплаты за квалификацию, знание языка, ученую степень и другие выплаты, связанные с работой

🟢Не включаются:
• разовые выплаты, не связанные напрямую с трудовой функцией: материальная помощь, компенсация питания, проезда и т.д.
• выплаты за сверхурочную работу и работу в выходные или праздники

Отдельный вопрос — премии.
Если премия закреплена в локальных актах и входит в систему оплаты труда, её нужно учитывать. Если сумма заранее неизвестна и зависит от результата работы, возможны разные подходы.

🟢Как закрепить правила внутри компании

Работодатель сейчас сам определяет подход в локальных документах. Есть два варианта:

🟢 Более экономичный
В этом подходе удваивается только оклад или тарифная ставка, а остальные выплаты учитываются в одинарном размере. Это позволяет снизить расходы компании, но важно учитывать риск: в случае спора суд может обязать пересчитать выплаты с учетом всех составляющих зарплаты.

🟢 Более безопасный
Во втором подходе повышенная оплата рассчитывается по всем элементам зарплаты, а не только по окладу или тарифной ставке. Это снижает риск претензий и споров с сотрудниками, но увеличивает затраты компании.

Выбор зависит от того, как часто сотрудники работают в выходные и насколько компания готова к возможным спорам. Главное — зафиксировать выбранный подход в локальных документах и применять его последовательно.

HR-SREDA в МАХ

🔗 HR-тренд: агентный ИИ меняет роль HR быстрее, чем кажется
#HR_SREDA_trend

Джош Берсин — один из ключевых аналитиков в сфере управления талантами, исследователь глобального рынка труда и основатель The Josh Bersin Company — представил концепцию «HR 2030».

Её суть состоит в переходе от привычных HR-систем к агентному ИИ, который не просто автоматизирует процессы, а начинает управлять ими вместе с бизнесом.

✅Ключевые изменения, о которых говорит Берсин:

• Глубокое понимание сотрудников
ИИ-агенты будут учитывать не только HR-данные, но и рабочую активность: переписку, проекты, навыки и поведении

• Работа с внешними данными
системы будут опираться на рынок: зарплатные бенчмарки, навыки конкурентов, новые роли и требования

• Интеграция HR и бизнес-показателей
данные о людях будут анализироваться вместе с продажами, отзывами клиентов и результатами бизнеса в реальном времени

• Персонализация развития
у сотрудников появятся индивидуальные треки развития и цифровые «двойники» для обмена знаниями

• Автоматизация найма и обучения
ИИ возьмёт на себя поиск, отбор, интервью, офферы, онбординг и персонализированное обучение

• Изменение роли HR
функция сместится от операционной работы к управлению ИИ-агентами и настройке их под бизнес-задачи, при этом ожидается сокращение HR-команд на 30–40%

▶️ Что это значит для HR

Речь уже не просто про автоматизацию отдельных задач. HR постепенно становится функцией, которая работает на данных, скорости и точности решений. ИИ начинает встраиваться в процессы не как инструмент, а как полноценный участник.

🤩 Что важно сейчас

Порог входа в эту тему уже снизился, а требования к специалистам — наоборот растут. И вопрос постепенно меняется: не «нужно ли разбираться в ИИ», а «насколько быстро вы это сделаете».

14 мая в 18:30 проведём практический кейс-урок по ИИ в HR. Покажем, как использовать инструменты в реальных задачах: от аналитики до операционных процессов.

Зарегистрироваться бесплатно

🟢 Как ИИ-ассистенты помогают HR в ежедневной работе
#HR_SREDA_expert

Сегодня в рамках рубрики «Экспертная пятница» своим мнением делится Инесса Цыпкина — карьерный консультант, эксперт в HR и работе с ИИ-инструментами. Инесса показывает, как ИИ-ассистенты могут стать не «игрушкой», а реальным рабочим инструментом в задачах HR.

ИИ-ассистенты — это инструменты, которые помогают обрабатывать информацию, структурировать задачи и принимать решения там, где раньше приходилось тратить время, сомневаться или действовать наугад. По сути, это «второй слой мышления» для HR: помогает быстрее разобраться в ситуации и выбрать адекватное действие.

Какие задачи они могут закрывать уже сейчас:

✅ Редактор вакансий
Помогает превратить шаблонные формулировки в понятный и живой текст, который читают и на который откликаются.

✅ Структурировщик интервью
Разбирает ответы кандидата по заданным критериям и снижает субъективность. Меньше «нравится / не нравится» — больше аргументов и ясности.

✅ HR-консультант по сложным ситуациям
Подсказывает варианты действий в ситуациях увольнений, конфликтов и напряжённых разговоров, чтобы решения были не на эмоциях, а на логике.

✅ Коммуникации с кандидатами
Помогает быстро и аккуратно формулировать отказы, офферы и уточнения без лишнего стресса и выгорания.

✅ Навигатор решений для HR
Когда нет чёткого понимания, что делать дальше, помогает разложить ситуацию, увидеть варианты и выбрать следующий шаг.

ИИ уже становится частью повседневной работы HR — не вместо специалиста, а как инструмент, который усиливает его решения и экономит ресурсы.

➡️ Больше о том, как ИИ меняет работу HR и какие возможности открывает для специалистов, обсудим на эфире 14 мая в 18:30.

👉 Зарегистрироваться