Попрыгунья-стрекоза: что делать, если в резюме видна частая смена работы ❓

На всякий случай скажу, что я, в целом, не сторонник джоб-хоппинга. Частые смены работы дают краткосрочные результаты, но в долгосроке это крайне сомнительная тактика. И чем выше ваша позиция, тем больше на это обращают внимание.

Но если ситуация уже так сложилась, что вы часто (по несколько раз в году) меняли работу, то советую следующее:

1. Убрать/объединить/описать как проекты некоторые меcта работы в резюме.

Это нужно, чтобы пройти первый скрининг. Важно: запомните, какие места работы вы удаляли или видоизменяли.

Если про это зайдет разговор на собеседовании, у вас должна быть легенда, совпадающая с хронологией в резюме.

2. Приемлемые причины для частой смены работы (к ним реже всего возникают вопросы):

🌸Общие сокращения в компании (такое регулярно происходит сейчас, поэтому многие соискатели долго не могут найти работу и иногда меняют 2-3 места за год)

🌸Закрытие/реструктуризация компании

🌸Уход компании с российского рынка

🌸Смена руководства/менеджмента

Или иные причины, которые не связаны с вами, а связаны с общей ситуацией в компании/на рынке.

3. Причины, которые можно упоминать, но которыми не стоит злоупотреблять:

🌸Не совпали ожидания от позиции и реальность (нужно пояснить, что именно пошло не так)

🌸Поменялась система мотивации.

Например, произошло существенное снижение зарплаты/бонусов.
🌸Не сошлись во взглядах с руководством.

Советую быть крайне аккуратным в озвучивании этой причины, чтобы не создать впечатление конфликтного человека.

4. Причины, которые вообще не советую упоминать:

🌸Я все быстро понял, решил все задачи и ушел дальше.

Работодатели не верят в этот тезис и сочтут, что вы просто не погружались глубоко в работу на предыдущем месте, потому что за такой короткий срок глубоко разобраться не получилось бы.

🌸Мне предложили больше денег в другом месте и я ушел.

Работодатель будет перекладывать это на себя и подумает, что деньги являются для вас единственным мотиватором в работе. Даже если это так, лучше это не подсвечивать.

🌸Я выгорел, устал и ушел.

Даже если это действительно было так, лучше подобрать другую причину. Работодатели боятся выгоревших сотрудников, потому что проецируют ситуацию на себя: пройдет полгода, сотрудник и у нас выгорит и уйдет, а нам нового искать.

#поискработы #резюме #собеседование

ТГ HRM

Пока вы переживаете, заменит вас ИИ или нет, Минтруд выпускает Профстандарт "Писатель". 📓

Техдолг серебряного века закрыт.

#новости

ТГ HRM

Вы не понимаете, это другое ☕️

#юмор

ТГ HRM

Сопливые герои: о презентеизме 😵

Презентеизм связан с выходом на работу в больном состоянии.

У многих есть установка: "Если я болею, но все равно работаю, значит, я ответственный". Ага, как бы не так!

Исследования говорят обратное, и довольно жестко.

Ученые из Швейцарии проанализировали, как часто люди выходят на работу больными, почему они это делают и как это влияет на здоровье и результаты.

Что обнаружили:

🟠Презентеизм (работа при плохом самочувствии) стал нормой. В некоторых профессиях, особенно помогающих, показатели достигают 60-70%.

🟠Чем чаще человек выходит больным, тем хуже его состояние в долгую.

Исследование показало прямую зависимость:
   •  рост выгорания
   •  ухудшение общего здоровья
   •  снижение качества жизни

Причем последствия накапливаются.

➡️Причины презентеизма чаще социальные, а не медицинские. 

Люди работают больными не потому, что им и так нормально, а потому что они:

   •  не хотят подвести команду
   •  боятся оценки руководства
   •  считают, что так делают все
   •  боятся потерять лицо

❗️Презентеизм снижает продуктивность сильнее, чем классический больничный.

Сотрудник физически на месте, но когнитивные функции падают, внимание рассеивается, возрастает риск ошибок.

❗️Работа в болезни продлевает недомогание и снижает иммунитет. Человек потом болеет чаще, дольше и тяжелее.

✨И да, корпоративная культура играет ключевую роль. Если в компании принято работать несмотря ни на что, презентеизм растет.

Презентеизм - не героизм, а цена, которую все платят потом.

Так что восстанавливаться - это профессионально и честно по отношению к себе и команде.

P.S. Это все, конечно, хорошо, но этот пост написал человек, который брал официальный больничный один раз в жизни.🤕

Рубрика: сама себе свои советы посоветуй. 👍

Не делайте так.

А вы работаете, когда плохо себя чувствуете?

#психология@hrminimum
#карьера@hrminimum

ТГ HRM

Вот и поговорили ⭕️⭕️

Парень отправил вместо себя на собеседование ИИ-аватара - и тот общался с ИИ-эйчаром. Нейронки просто поддерживали и хвалили друг друга вместо интервью:

- Расскажите о себе?
- Конечно! Я увлечённый профессионал, который отлично работает в динамичной среде.
- Это очень содержательный ответ.
- Спасибо! Вы абсолютно правы.
- Вы тоже абсолютно правы.
- Мы оба абсолютно правы.

И так ещё 14 страниц "вы абсолютно правы".

#новости #юмор

ТГ HRM

Ты плоская и это хорошо: про великое уплощение в компаниях 🐱

Сейчас по всему миру компании сплющивают структуры. Везде ‘flatten the organization’, ‘reduce layers’, ‘cut middle management’, ‘increase span of control’.

Если по-простому ‘меньше начальников между человеком и CEO’.

Почему? Потому что бюрократия это дорого и медленно. Пока решение пройдет через 5 уровней согласования, рынок уже ту-ту.

Поэтому компании режут слои, сокращают миддл-менеджмент и пытаются быть быстрыми леопардами. 🐱

Называют это все The Great Flattening, забавно. Что-то из мира фитнеса.

Тут кстати важно не впасть в другую крайность. Когда у одного бедного руководителя 20 прямых подчинённых. 🐱

В оргдизайне есть 2 штуки, на которые стоит смотреть:

🟣Span of control. Сколько у человека прямых подчиненных. В российских компаниях часто встречается формулировка "норма управляемости".

🟡 Layers. Cколько шагов / уровней от CEO до линейного сотрудника. Не путайте с грейдами.

Посмотрите, где вы.

1-2 уровня: плоская структура
Тут просто: исполнитель - CEO. Или добавляется один тимлид между ними. В стартапах до 30 человек это работает отлично. Все знают всех.

3–4 уровня: стандарт
Исполнитель → Тимлид → Хед → CEO.
Нормальная конструкция для компании в несколько сотен человек (100–300). Решения летают быстро. Пока нет испорченного телефона.

5-6 уровней: тяжелая иерархия
Появляются директора, вице-президенты и прочие very important people. 🐱

Для корпораций и банков на 1000+ человек норма, но пока согласуем…🐱

7+ уровней: бюрократия
Добро пожаловать в Deck-driven development. Люди внизу с трудом понимают, откуда прилетела задача, зато слайды прекрасны. 🐱

Ориентир
На 10 человек - 1 уровень. На 300 человек - 3 уровня. На 1000 человек - 4 уровня. Крупный бизнес на 5000+ сотрудников - 5-6 уровней.

McKinsey говорит, что в гигантах не стоит уходить за 6 уровней, а быстрые компании стараются держаться около 3. 🐱

Span у всех разный. У кого-то 3 человека, у кого-то 15. Универсальной формулы нет. Но если слои не считать, они начинают расти сами. И в какой-то момент конструкция начинает тормозить. 🐱

#карьера@hrminimum

ТГ HRM

"Мы ищем человека, который будет гореть проектом" 🔥

Идея "гореть на работе" кажется социально одобряемой, горящих и мотивированных целью сотрудников охотнее нанимают, ожидая от них высокой эффективности.

Но есть нюанс.
Например, канадское исследование показывает противоположные результаты таких горящих энтузиазмом сотрудников. Ученые, проанализировав ответы 3715 сотрудников из 12 организаций, обнаружили, что сотрудники, движимые великой целью, испытывают значительно больший стресс и имеют более низкие показатели благополучия, устойчивости и эффективности, чем те, кто не горит великой целью, а просто работает. 🖥

Туда же стресс от стирания цифровых границ.

Согласно большому опросу 4225 работников, проведенному компанией YouGov, 55% сотрудников чувствуют давление, заставляющее их отвечать на звонки или проверять электронную почту вне рабочего времени. 😐

«Мы ищем человека, который будет гореть проектом» означает бесконечные переработки, тотальное стирание границ между жизнью и работой, подмену достойных условий труда требованиями слепого энтузиазма.

Скорее всего, в нагрузку вы получите обязанности тех, кто их избегает.

Это синоним абсолютно хаотичной организации процессов. Когда рабочие сообщения прилетают в 11 вечера или в выходные, вынуждая вас отвлекаться. Когда вы будете испытывать вину, делая ровно столько, сколько оговорено, и злость от постоянных посягательств на ваше законное время отдыха, обеда и отпуска,

- говорит психолог и научная журналистка Мария Потудина.

Источник

#исследования

ТГ HRM

Конкуренция настигла неожиданно 🏃‍♂️

Всех с пятницей! Впереди 3 выходных! 🙂

#юмор

ТГ HRM

Кого читают бизнесоиды 🤔

170+ каналов, которые были тщательно отобраны российским бизнес-сообществом.

Будет полезно тем, кто ищет, что еще полезного читать кроме HR на минималках. 😥

#обучение

ТГ HRM

Мне надо об кого-то подумать 😐

Чего мы хотим, когда так говорим? ❔

🤍услышать вопросы, которые сами себе не задавали
🤍увидеть свою ситуацию как наблюдатель, а не участник драмы
🤍увидеть реакции другого человека на нее (ИИ тут не поможет)
🤍выговориться и быть услышанным без обесценивания
🤍кому-то пообещать "начну делать" и получить поддержку
🤍узнать, что у других так тоже бывает

Возникает ли у вас потребность подумать об кого-то?

Если да, не забывайте, что я рядом. 🥰

P.S. Точнее я в блинкоре, 🌝 но скоро доем блинчики и буду готова снова быть вашей карьерной феей. 😌

#психология

ТГ HRM

С Прощённым воскресеньем! 🐱

Мира, тепла и добрых светлых начинаний! 🥰

ТГ HRM

Дорогие мужчины, с 23 февраля! 💗

Вы - опора.
Вы - защита.
Вы - мудрость и спокойствие в сложные моменты.

Пусть в вашей жизни будет как можно больше поводов для радости, побед и вдохновения. Пусть рядом всегда будут те, ради кого хочется быть сильными.

ТГ HRM

За булочку и трамвайчик 🫳

Факт дня: 61% россиян работают не ради денег, а за ИДЕЮ - это выяснил недавний опрос ВЦИОМ.

Для тех, кому всегда было интересно, как же ВЦИОМ проводит опросы, и почему вас там нет:

- На первом этапе при помощи датчика случайных чисел ВЦИОМ генерирует  телефонные номера (400-450 тысяч).

- Далее ВЦИОМ звонит по случайно отобранным номерам и приглашает респондентов стать панелистами - постоянными участниками интернет-панели «ВЦИОМ-Онлайн»

- Те, кто соглашается, получают приглашение заполнить демографическую анкету для участия в опросах онлайн-панели. С момента заполнения анкеты «ВЦИОМ-Онлайн» они становятся участниками панели

Важно!

ВЦИОМ не набирает респондентов в социальных сетях.

В панель ВЦИОМ не может записаться любой желающий. К участию приглашаются только те, чей номер был случайно отобран.

Поэтому, если вы не берете трубки с незнакомых номеров и отказываетесь от всего, что предлагают по телефону, не удивляйтесь, что не смогли поучаствовать.

- Для проведения исследования ВЦИОМ определяет методику отбора респондентов из общей базы (методика каждого отдельного опроса определяется задачами исследования)

- После определения необходимой целевой аудитории и типа выборки ВЦИОМ направляет панелистам приглашение принять участие в конкретном опросе

Важно! Участники панели не могут сами выбирать опросы для прохождения.

Это оплачивается?

За участие в проектах они получают вознаграждение.

Каждый панелист может выбрать в качестве вознаграждения пожертвование в благотворительный фонд.

Как часто это можно делать?

Каждый участник проходит опрос не чаще двух раз в месяц.

Источник: официальный сайт ВЦИОМа

#новости #исследования #психология

ТГ HRM

Экспресс-тест: подходит ли вам как личности то, чем вы занимаетесь 🙂

Карьерная птичка на хвосте принесла тест от Софьи.

P.S. Я читер, мне тест показал 100%. 🎶

Надеюсь, у вас будет также, сейчас или в ближайшем будущем. Потому что, я считаю, что работа должна быть по любви. ❤️❤️ Или хотя бы не кушать ресурсы слишком сильно.

По итогу теста вы увидите процент соответствия между вами и вашей деятельностью, задавая себе те самые вопросы. 🤔

Тест основан на 5 элементах модели SPARK, из которых складывается радость от своего дела.

SPARK 🙂

S - Superpower (суперсила)
P - Purpose (большая цель/миссия)
A - Achievement (результат)
R - Relationships (поддерживающая среда)
K - Kaizen (непрерывное улучшение)

Пройти тест можно туть.

Результат с картиночками. 📊

#тест@hrminimum
#карьера@hrminimum

ТГ HRM

Дизайн вашей жизни 🦋

В Стэнфордской школе дизайна к жизни относятся как к инженерной задаче.

Преподаватели Билл Бернетт и Дэйв Эванс учат студентов упражнению «План Одиссеи».

Суть - не «намечтать» будущее, а составить три жизнеспособных сценария на ближайшие 5 лет.

Зачем это нужно 🩷

Чтобы снять страх ошибки. Когда у вас в голове только один путь, любое отклонение кажется катастрофой. Когда три - вы понимаете, что вариантов много и вы справитесь в любом случае.

Что делать 🐾

Возьмите три листа бумаги и распишите три абсолютно разные версии своей жизни.

1. Текущий трек

Вы продолжаете делать то, что делаете, и растете в этом. Прямая линия развития.

2. План Б

Что вы будете делать, если ваша нынешняя работа или сфера внезапно исчезнет?

Если ИИ всех заменит или лавочку прикроют. Кем вы станете, чтобы выжить и преуспеть?

3. Свободный полет

Что бы вы делали, если бы вопрос денег и статуса вообще не стоял? Если бы никто над вами не смеялся.

Важно не просто фантазировать, а оценить каждый план по четырем критериям:

- Ресурсы (хватит ли денег/времени/связей?)
- Уверенность (верю ли я, что потяну это?)
- Драйв (нравится ли мне сама идея?)
- Согласованность (не противоречит ли это моим ценностям?)

В чем профит

Это не магия и не визуализация. Это карьерное прототипирование.

Вместо того чтобы тратить пять лет на проверку одной идеи и разочароваться, вы «проживаете» три сценария в голове за вечер.

В ходе выполнения упражнения станет ясно: «правильного» пути не существует. 🐈

Есть варианты, каждый из которых по-своему ок. Это лечит тревогу и помогает принимать решения из позиции силы, а не дефицита.

Будьте сильными и пользуйтесь планированием с умом. 😻

А если хочется больше узнать про дизайн жизни, можно забрать книжечку туть. ⬇️⬇️⬇️

#карьера@hrminimum
#книга@hrminimum

ТГ HRM

Моя команда по спасению мира 👍

#юмор

ТГ HRM