Сколько ты стоишь на рынке труда (но это не точно) 💵

Тестируем сервис от hh.ru по оценке уровня заработных плат с мимимишным названием

"Сколькополучатель" 🔟
https://zp.hh.ru/

Почему данные могут быть неточными? 😢

hh.ru считает зп на основе своего банка вакансий и там, где эти зп указаны.

Компании указывают зп, если у них конкретный бюджет на вакансию или он изначально ниже рынка, чтобы кандидаты понимали, с чем имеют дело.

Те компании, которые могут позволить себе играть цифрами и торговаться с кандидатами, зп в вакансии не указывают. Значит высоких зп мы в этой аналитике не увидим, так как это зарплаты Шредингера, которые не попадают в статистику.

В комментариях пишите, соответствует ли уровень зп, а если нет - % отклонения. Писать "моей должности вообще нет" тоже можно. ❕

#карьера #hr

ТГ HRM

Знаешь откуда у меня эти шрамы? Это от карьерных травм 🔪

Карьерная травма - это психологическая травма, вызванная тяжелым опытом на рабочем месте.  😬

Она может возникнуть из-за несправедливого увольнения, травли в коллективе, жесткой корпоративной культуры, конфликтов, смещения с должности и др.

Признаки карьерной травмы 😭

1. Серьезные искажения

Человек с карьерной травмой обычные рабочие моменты воспринимает как будто через искаженное зеркало. Например, на любую конструктивную критику он реагирует испугом, стыдом: «Вот сейчас начнется».

Сотруднику с карьерной травмой будет все время казаться, что он сделал недостаточно, что все идет не так, даже если его показатели говорят обратное.

2. Синдром самозванца

Бывает так, что человека недооценили, незаслуженно раскритиковали, травмировали - и появился синдром самозванца.

Сотрудник может обладать и нужным опытом, и компетенциями, и скиллами, однако совершенно не может отстаивать себя, заранее соглашаясь с тем, что он не на своем месте.

3. Ожидание подвоха

У многих до сих пор сохранилось это чувство, и от любых изменений на работе они всегда ждут подковерных игр.

То есть для таких людей любые перемены, даже если они их никак не касаются, - представляются угрожающими.

Конечно, стоит себе задать вопрос, были ли у вас на работе ситуации, которые вас глубоко эмоционально задели и ранили.

Например, вас довели до увольнения, или уволили одним днем без предупреждения, или травили всем коллективом, отрицали ваш вклад, навыки, усилия.

Адаптация к плохому отношению на работе и нормализация насилия в коллективе 😎

Первый вариант карьерной травмы - это одноразовая, тяжелая травма, которая ограничивает человека или вообще заставляет его уйти из профессии, не дает попробовать еще раз. Такое может происходить, например, когда человек пошел на первую работу по специальности и понял, насколько он ошибся.

С подобным ожидание vs. реальность сталкивались, например, мои подопечные, которые заканчивали уголовный профиль юриспруденции. Особенно девочки. Работа во ФСИНе точно не для всех. Однако проблема носит более массовый характер.

Профессия оказалась сложнее, скучнее, неоплачиваемой - подставь нужное для себя. На карьерных консультациях такие травмы выходят наружу.

И есть второй вариант, который выглядит не так драматично, однако последствия могут быть чрезвычайно разрушительны. Это тип травмы, когда человек не уходит с токсичной работы и продолжает находиться в разрушительной среде.

Последствия длительного пребывания в таких условиях почти всегда сказываются на психике, самооценке и способности изменить свой карьерный трек в лучшую сторону.

У меня был подобный опыт в самых его нездоровых проявлениях, когда ты уже начинаешь сомневаться в себе и собственной реальности. 😐

А во всем виноваты механизмы адаптации. У всех людей они есть. И он имеет две стороны. Мы быстро привыкаем к хорошему, но и к плохому тоже.

Человек попадает в токсичный коллектив, и чем дольше он там находится, тем больше нормализует все происходящее. Фактически это ситуация буллинга, но уже не в школе, а на уровне рабочего коллектива.

Никогда не забывайте, вы - ок, с вами все ок, даже если 1000 человек в компании на приколе, вы можете просто играть в эту игру, но оставаться собой.

#психология

ТГ HRM

Зачем попугаям и сотрудникам швобода: теория самодетерминации (Часть 1) 😱

Когда сотрудник проявляет инициативу, предлагает идеи и берет ответственность, мы говорим - «он мотивирован». 😎

Но что стоит за этим состоянием, кроме внутреннего желания и внешних стимулов? 👉

Почему одни включаются в работу с интересом, а другие выгорают даже в идеальных условиях? 🤨

Ответ на эти вопросы дает теория самодетерминации (Self-Determination Theory, SDT), разработанная американскими психологами Эдвардом Деси и Ричардом Райаном.

Это одна из самых влиятельных концепций мотивации последнего полувека - на ней основаны подходы к лидерству, корпоративному обучению и развитию команд. 😎

В чём суть?

Ученые хотели понять, почему люди иногда теряют интерес к делу, даже если изначально были сильно вовлечены, и что отличает внутреннюю мотивацию от навязанной извне.

В отличие от классических моделей, где поведение объяснялось внешними стимулами - поощрением или наказанием, - Деси и Райан предложили другую перспективу: человек по своей природе стремится к росту, развитию и самостоятельности.

Это базовая психологическая потребность, не зависящая от культуры, возраста и профессии.

Чтобы этот внутренний источник энергии проявился, необходимо удовлетворение трех универсальных потребностей:

1. Автономия 🏍

Ощущение свободы выбора и контроля над собственными действиями. Автономия не означает полное отсутствие рамок, скорее, это возможность влиять на то, как выполнять задачу, а не что делать.

Когда сотрудники ощущают, что им доверяют, они берут ответственность охотнее, проявляют инициативу и ищут решения, а не ждут указаний.

2. Компетентность 🖥

Вера в свои способности и понимание, что усилия приводят к результату. Человек хочет чувствовать себя способным.
Когда задача слишком легкая, он скучает, когда слишком сложная - теряет уверенность.

Оптимальный уровень сложности и регулярная обратная связь создают ощущение прогресса, которое подпитывает мотивацию.

3. Связанность 🛹

Чувство принадлежности и значимости в отношениях с другими. Люди мотивированы сильнее, когда ощущают, что их вклад важен, что их видят, слышат и поддерживают.

Теплые рабочие отношения, признание и совместные цели усиливают вовлеченность и готовность сотрудничать.

Эти три элемента работают как система: если один из них ослабевает, рушится равновесие. Когда автономию ограничивают жестким контролем - падает инициатива. Когда человек не чувствует компетентности - снижается уверенность и энергия. Когда нет связи с командой - исчезает чувство смысла.

В таком случае поведение становится контролируемым: мы продолжаем выполнять задачи, но из-под давления, ради оценки или из чувства долга. 😒

Напротив, когда базовые потребности удовлетворены, мотивация становится внутренней - человек делает что-то потому, что это ценно, интересно и согласуется с его целями. 😊

#психология

ТГ HRM

Зачем попугаям и сотрудникам швобода: теория самодетерминации (Часть 2) 😱

От внешней к внутренней мотивации 🙂😈

Деси и Райан описывают мотивацию не как черно-белую категорию («есть» или «нет»), а как континуум - постепенный переход от внешнего давления к осознанному выбору.

Внешняя регуляция - человек делает что-то ради награды или чтобы избежать наказания.

Интроецированная - поведение управляется внутренним давлением: виной, стыдом, страхом не оправдать ожиданий.

Идентифицированная - человек осознаёт смысл задачи и принимает её как важную.

Интегрированная - действия согласованы с ценностями, становятся частью личности.

Внутренняя мотивация - полное слияние интереса, смысла и удовольствия от процесса.

Задача HR и руководителя - помочь сотруднику пройти этот путь: от «надо» к «хочу». 😊

Не подталкивать извне, а создавать условия, в которых выбор становится осознанным и поддерживающим.

Почему контроль не работает 😱

Эксперименты Эдварда Деси в 1970-х годах стали поворотным моментом в понимании мотивации.

В одном из исследований участников просили собирать головоломки «Сома-куб» - сложную, но увлекательную задачу.

Одной группе за успешное выполнение платили, другой - нет. После завершения эксперимента участникам предложили сделать перерыв, в течение которого можно было делать что угодно.

Результат оказался неожиданным: те, кто получал деньги, в свободное время переставали собирать головоломки, тогда как те, кто работал без вознаграждения, продолжали играть просто из интереса.

Деси сделал вывод: внешняя награда может снижать внутреннюю мотивацию, превращая добровольную активность в инструмент получения поощрения.

Этот эффект позже назвали «вытеснением мотивации». 🤕

Он проявляется и в рабочих ситуациях:

⚪️избыточные KPI и бонусные схемы, где мотивация сводится к цифрам

⚪️микроуправление и чрезмерный контроль за процессом

⚪️частые проверки и отчеты, когда доверие подменяется формальными показателями

⚪️фокус на наказаниях и ошибках вместо развития и поддержки

Такие меры могут давать краткосрочный эффект
- люди начинают выполнять требования точнее, опасаясь санкций.

Но в долгосрочной перспективе они подрывают инициативу и чувство автономии.

Сотрудники перестают искать решения и действуют по инструкции, стараясь не нарушить правила.

Психологи называют это эффектом контролируемого поведения: внешнее давление вытесняет внутренний интерес и заменяет мотивацию стремлением «избежать неприятностей». 🙄

Со временем команда теряет гибкость, а руководители сталкиваются с парадоксом - чем сильнее контроль, тем меньше вовлеченность. 😒

Свобода - часть здоровой рабочей среды. Теория самодетерминации напоминает: люди чувствуют настоящую мотивацию, когда могут действовать по-своему, развиваться и быть частью команды.

#психология

ТГ HRM

А чё так мало: стало ли на рынке труда меньше вакансий и в каких отраслях? 🐇

Отвечу грустной картинкой. Рынок, держись там. 😭

#исследования

ТГ HRM

Тестопросопост: хто я 😨

Собрала для вас все опросы/тестики, которые мелькали в канале в один постик.

Получилось многа. 🐶🐶

Построение карьеры как навык: с чего начать

От баристы до юриста: узнай свой тип как карьериста

Дай пять: Большая пятерка

А проверяли ли вы когда-нибудь свой ICQ с помощью котика?

Мотивация к труду: тестируем тест Герчикова

Оценка эмоционального интеллекта (EQ): тестим тест Холла

Кого берём с собой на борт: командные роли по Белбину

DISC: Как не испортить коммуникацию (и меньше бесить окружающих)

Астрология для работяг: тестируем опросник MBTI

Какие ваши доказательства? Тестируем тест Томаса-Килманна на определение стратегии в конфликтах

Чекап на осеннюю депрессию: на улице rain, на душе pain

Кто мало видел, тот много плачет: резильентность

Человек-пепел: об эмоциональном выгорании

Карьерное выгорание: может быть пора проверяться?

Проходим, рефлексируем, сохраняем, потом сверяем результаты в следующем году.

В картинке к посту смешнявка. Шкала депрессии Бэка как самый популярный тест за последние 3 дня.😪

Если какого-то полезного теста не хватает в этой коллекции, делитесь ссылкой в комментариях. 👋

#тест

ТГ HRM

Не усики, а... соответствие требованиям заказчика 🥺

#юмор

ТГ HRM

Прайм-тайм, прайм-эра: мама, это не период, это настоящая я 🙂

Всех с пятницей! У нас тут лёгкий молодежный пост, а не как обычно. 🍿

В соцсетях всё чаще появляется хештег #прайм_эра - под ним люди объявляют, что входят в свой лучший период: карьерный, личный, энергетический.

«Эра» здесь - это не про эпохи истории, а про жизненный отрезок, когда ты в пике своих возможностей.

🤍 «Прайм» - это момент, когда физическая энергия, профессионализм и ментальное состояние совпадают. Это может быть в 25, 35, 45 или 60 лет - в зависимости от того, что важнее именно вам.

Для кого-то прайм - период карьерного подъёма, для кого - время личного роста, для кого - момент, когда хочется реализовать свои идеи и проекты. 🧘

Как понять, что ты в «прайм»? Если работа идёт легко, идеи приходят, задачи решаются продуктивно, а вы сами чувствуете мотивацию, устойчивость и драйв - можно считать, что вы в своей прайм-эре.

Какие ещё «эры» стоит знать, чтобы говорить с более молодыми сотрудниками на одном языке:

😴 «Чил-эра» - период спокойного отдыха и восстановления (с английского chill - расслабляться).

🌺 «Делулу-эра» - время безудержного мечтания и веры в лучшее, пусть даже планы кажутся окружающим слегка безумными (с английского delulu, или delusional - бредовый).

👩‍💼 «Богатая эра» - когда все ресурсы заточены на финансовый успех и можно сорить деньгами.

А в какой эре сейчас вы?

😘 - прайм!
😎 - чил
🔥 - делулу
👩‍💼 - богатой

За вдохновение для постика спасибо Артёму.

#психология

ТГ HRM

Самый лучший способ подбодрить себя - это подбодрить кого-нибудь.
Марк Твен

Всем бодрости на неделю! 😊

#психология

ТГ HRM

Деструкторы: и помогают, и мешают, и вообще 😬

Деструкторы - это черты личности и особенности поведения, которые развиты у тебя на слишком высоком уровне. 🐒

Сами по себе деструкторы не являются разрушительными. 🤗 Они могут способствовать достижению целей и построению эффективных отношений. Но в стрессе деструкторы проявляются слишком ярко и неадекватно ситуации и, как следствие, негативно влияют на твою эффективность. 😢

Также важно количество деструкторов. Оптимальным является наличие до 4 деструкторов из 12.

Что говорят исследования? 💻
(Kaiser Leadership Solutions, 2013; Korn Ferry, 2016, Patterson, 2012)

87% случаев неэффективного руководства связаны с деструкторами менеджера. 💼

25% высокопотенциальных сотрудников обладают ярко выраженными деструкторами. 🏎

Только 15% сотрудников работают над своими деструкторами. 🧼

Какие бывают деструкторы? 🕳

Я - против других (снижает эффективность взаимодействия)

1. Настороженность

Подозрительность - подозревает других людей в злых намерениях
Злопамятность - стремится любыми способами ответить обидчику

2. Расчётливость

Эгоизм - действует только в своих интересах
Грубость - использует грубые методы при отстаивании позиции

3. Жёсткость

Конкурентность - стремится любыми способами стать первым
Прямолинейность - слишком прямолинейно выражает свою точку зрения

Я - сам по себе (снижают точность принимаемых решений)

4. Независимость

Автономность - принимает решения без учёта чужого мнения
Неготовность делегировать - стремится решить все задачи самостоятельно

5. Авантюризм

Рисковость - принимает рисковые решения без учёта последствий
Демонстративность - привлекает к себе внимание любыми способами

6. Непрактичность

Эксцентричность - предлагает непрактичные и сложно реализуемые идеи
Непостоянство - не фокусируется на одном деле или задаче

Всё - ради других (ограничивают развитие)

7. Осторожность

Избегание трудных задач - обладает низким уровнем притязаний
Критичность к себе - проявляет исключительное внимание к деталям

8. Нормативность

Следование правилам - следует правилам в любых обстоятельствах
Уступчивость - ориентируется только на мнение окружающих

9.Жертвенность

Услужливость - помогает другим в ущерб своим интересам
Наивность - верит другим людям без учёта возможных рисков

Все усилия - напрасны (снижают качество работы)

10.Эмоциональность

Вспыльчивость - не сдерживает своих эмоций
Импульсивность - раздражается по незначительным поводам

11. Расслабленность

Необязательность - переключается на другие задачи в случае трудностей
Нехватка упорства - проявляет необязательность при выполнении задач

12. Безынициативность

Пессимизм - негативно воспринимает будущее и сомневается в себе
Несамостоятельность - ожидает, что другие будут решать его проблемы

Деструкторы есть у всех, даже у озона. 🤭Эта шутка настолько плоская и деструктивная, что я не могла ее сюда не добавить. Спасибо за понимание. 🤭

В комментариях пишем, кто сколько деструктопокемонов у себя насчитал. 😎

#карьера #психология #коммуникация #hr #управленец

ТГ HRM

Маленькая победа над недобросовестным поиском работы 🐸

Hh.ru объявил, что с 15 декабря закроет доступ к соискательскому API.

Что это значит глобально? 🙂

Что под удар попадает вся экосистема сервисов, которые как бы "искали" работу за кандидатов:

🤩автокликеры
🤩массовые отклики
🤩боты - рассыльщики резюме
🤩помощники на базе ИИ и т.д.

Решения будут искаться и возможно найдутся, но сейчас это будет сложнее, дороже и менее массово. 😢

Что это значит для соискателей? 👀

🤩личные отклики и аналитичный подход к поиску работы продолжат работать

🤩твой отклик не перекроется 500+ автооткликами на только что опубликованную вакансию

Нам только плюсы. Сама я не верю, что такие сервисы вообще кому-то помогли. Иллюзия экономии времени без результата. 🤡

#поискработы

ТГ HRM

Лучший кейс по внедрению ИИ 🤓

В прошлом квартале я внедрил Microsoft Copilot для 4 000 сотрудников.

$30 за один аккаунт в месяц.

$1,4 миллиона в год.

Я назвал это «цифровой трансформацией».

Совету директоров понравилась эта формулировка.

Они утвердили всё за одиннадцать минут.

Никто не спросил, что именно он будет делать.

Включая меня.

Я сказал всем, что это даст «рост продуктивности в 10 раз».

Это не реальная цифра.

Но звучит как реальная.

HR спросили, как мы будем измерять эти 10х.

Я ответил, что мы «задействуем аналитические дашборды».

Они перестали задавать вопросы.

Через три месяца я посмотрел отчёты по использованию.

47 человек открывали Copilot.

12 использовали его больше одного раза.

Одним из них был я.

Я использовал его, чтобы пересказать письмо, которое мог прочитать за 30 секунд.

Это заняло 45 секунд.

Плюс время на исправление галлюцинаций.

Но я назвал это «успешным тестом».

Успех означает, что пилот не провалился явно.

Финансовый директор спросил про ROI.

Я показал ему график.

График шёл вверх и вправо.

График измерял «AI-адптацию».

Я выдумал эту метрику.

Он одобрительно кивнул.

Теперь мы «AI-ориентированная компания».

Я не знаю, что это значит.

Но это есть в презентации для инвесторов.

Старший разработчик спросил, почему мы не использовали Claude или ChatGPT.

Я сказал, что нам нужна «корпоративная безопасность».

Он спросил, что это значит.

Я ответил: «комплаенс».

Он спросил - какой именно комплаенс.

Я сказал: «весь».

Он посмотрел скептически.

Я назначил ему «разговор о карьерном развитии».

Он перестал задавать вопросы.

Microsoft прислала команду для анализа кейса.

Они хотели представить нас как историю успеха.

Я сказал им, что мы «сэкономили 40 000 часов».

Я посчитал это, умножив число сотрудников на число, которое выдумал.

Они не стали проверять.

Они никогда не проверяют.

Теперь мы на сайте Microsoft.

«Глобальная корпорация добилась прироста продуктивности на 40 000 часов с Copilot».

CEO выложил это в LinkedIn.

Он получил 3 000 лайков.

Он никогда не пользовался Copilot.

Никто из топ-менеджеров тоже.

У нас есть налоговая льгота.

«Стратегический фокус требует минимального цифрового отвлечения».

Я написал эту политику.

Лицензии продлеваются в следующем месяце.

Я запрашиваю расширение.

Ещё 5 000 лицензий.

Мы не использовали первые 4 000.

Но в этот раз мы «простимулируем внедрение».

Внедрение означает обязательное обучение.

Обучение - это 45-минутный вебинар, который никто не смотрит.

Но прохождение будет отслеживаться.

Прохождение - это метрика.

Метрики идут в дашборды.

Дашборды идут в презентации для совета директоров.

А презентации для совета директоров дают мне повышение.

К третьему кварталу я стану старшим вице-президентом.

Я всё ещё не знаю, что именно делает Copilot.

Но я знаю, зачем он нужен.

Он нужен, чтобы показать, что мы «инвестируем в ИИ».

Инвестиции - это траты.

Траты - это приверженность.

Приверженность означает, что мы серьёзно относимся к будущему.

А будущее - это то, каким я скажу ему быть.

ТГ HRM

Готова быть вашей внутренней бабкой 🎅

#психология

ТГ HRM

Ловите секрет стрессоустойчивости ☕️

#юмор

ТГ HRM