Когда на 100% уверен, что ты лучший сотрудник и все коллеги тебя обожают, но есть некоторые несостыковочки 🙂

#юмор

ТГ HRM

Ломая трендовые стереотипы: почему «теория поколений» не работает?🎲

Масштабное исследование ЭКОПСИ на данных более 1️⃣ млн сотрудников за 14 лет опровергло «теорию поколений» и доказало, что различий между иксами, миллениалами и зумерами... не существует.

🟥Поколение ≠ Возраст

Авторы теории поколений путают возраст с поколением. Говоря об игреках или зетах, описываются люди определенного возраста, находящиеся на определенном жизненном этапе.

Стереотип 1. Бумеры отличаются от поколения X, иксы от миллениалов, а миллениалы от зумеров

📊На самом деле: ценностных различий у людей зрелого возраста (после 35) - нет. Например, в 2021-2024 годах ценности 60-летних почти такие же, как у 40-летних. А молодые (до 35 лет) действительно отличаются, но только пока они молоды.

🟥Стереотип 2. Молодежь сегодня отличается от молодежи 10 лет назад

📊На самом деле: молодые сейчас и 10 лет назад одинаковые. Независимо от эпохи и принадлежности к поколению, молодые во многом похожи по ценностным установкам.

В 20-35 лет люди в 2015, 2020 и 2024 годах хотят одного и того же: реализовать свои способности, работать там, где совпадают ценности, понимать, как их вклад влияет на результат.

🟥 Стереотип 3. Ценности человека определяются поколением - и не зависят от внешних обстоятельств

📊На самом деле: люди меняются - и их ценности меняются вместе с внешними обстоятельствами. В 2011–2015 важным было корпоративное обучение. Появились онлайн-платформы - приоритет сместился: люди стали сами управлять развитием.

После пандемии в период с 2021 по 2024 год стал актуальным запрос на рост дохода, улучшение условия труда и баланс работы и жизни.

🟥Стереотип 4. Ценности человека определяются поколением - и не зависят от возраста

📊На самом деле: различия между молодыми и зрелыми связаны не с «поколениями», а с возрастом и задачами взросления. В молодости - важны развитие собственных способностей и работа в среде, где ценности человека совпадают с ценностями организации.

С возрастом же ключевой становится потребность приносить реальную пользу другим.👨‍🦰

Люди разных годов рождения куда более похожи друг на друга, чем принято думать. Меняются не «поколения», а жизненные этапы и внешние обстоятельства. Поэтому для эффективного управления важно опираться не на ярлыки «поколений», а на реальные факторы — возрастные задачи, мотивацию и контекст, в котором живут сотрудники.

Подробнее о результатах исследования - в статье на сайте и в файле туть. 🟡

#исследования

ТГ HRM

Миндальная связь в работе: суперсила напарников 🍊🍊

Совместная работа делает телепатов из напарников - это доказали учёные. Оказалось, что мозговая активность коллег может работать в общем ритме.❓❗️

Синхронизация происходит за 0,2 секунды ❓ после начала совместной задачи. Чем дольше люди работают вместе, тем сильнее становится «слаженность» - напарники буквально могут предугадывать мысли друг друга.

Пересылаем тому самому телепату друллеге ✌️

#исследования

ТГ HRM

Декабрьские итоги года 😵

Скоро все будут подводить итоги года, как у вас с целями? Все достигли? 🥺

😎 - по мне можно писать книжки по мотивации, все достиг

🤔 - часть обещаний выполнил в этом году, часть перенесу на следующий

🤓 - а что, год уже заканчивается? За декабрь все успею

😭 - ааааааааааааааа

Рефлексируем с конкретикой в комментариях. 😉

Срань утра: история одного увольнения 🚬

Женщину уволили с работы за то, что она слишком рано на неё приходила. Суд Испании посчитал это «очень серьезным нарушением» и встал на сторону работодателя. 🙂

Сотрудница постоянно приезжала в офис в 6:45-7:00, хотя её рабочий день начинался с 7:30. 👵

Начальник делал замечания, но они не сработали - руководство решило уволить женщину за... игнорирование указаний. Оспорить решение в суде не вышло. 🥲

А вы приходите на работу пораньше? 😞

#новости

ТГ HRM

Сколько ты стоишь на рынке труда (но это не точно) 💵

Тестируем сервис от hh.ru по оценке уровня заработных плат с мимимишным названием

"Сколькополучатель" 🔟
https://zp.hh.ru/

Почему данные могут быть неточными? 😢

hh.ru считает зп на основе своего банка вакансий и там, где эти зп указаны.

Компании указывают зп, если у них конкретный бюджет на вакансию или он изначально ниже рынка, чтобы кандидаты понимали, с чем имеют дело.

Те компании, которые могут позволить себе играть цифрами и торговаться с кандидатами, зп в вакансии не указывают. Значит высоких зп мы в этой аналитике не увидим, так как это зарплаты Шредингера, которые не попадают в статистику.

В комментариях пишите, соответствует ли уровень зп, а если нет - % отклонения. Писать "моей должности вообще нет" тоже можно. ❕

#карьера #hr

ТГ HRM

Знаешь откуда у меня эти шрамы? Это от карьерных травм 🔪

Карьерная травма - это психологическая травма, вызванная тяжелым опытом на рабочем месте.  😬

Она может возникнуть из-за несправедливого увольнения, травли в коллективе, жесткой корпоративной культуры, конфликтов, смещения с должности и др.

Признаки карьерной травмы 😭

1. Серьезные искажения

Человек с карьерной травмой обычные рабочие моменты воспринимает как будто через искаженное зеркало. Например, на любую конструктивную критику он реагирует испугом, стыдом: «Вот сейчас начнется».

Сотруднику с карьерной травмой будет все время казаться, что он сделал недостаточно, что все идет не так, даже если его показатели говорят обратное.

2. Синдром самозванца

Бывает так, что человека недооценили, незаслуженно раскритиковали, травмировали - и появился синдром самозванца.

Сотрудник может обладать и нужным опытом, и компетенциями, и скиллами, однако совершенно не может отстаивать себя, заранее соглашаясь с тем, что он не на своем месте.

3. Ожидание подвоха

У многих до сих пор сохранилось это чувство, и от любых изменений на работе они всегда ждут подковерных игр.

То есть для таких людей любые перемены, даже если они их никак не касаются, - представляются угрожающими.

Конечно, стоит себе задать вопрос, были ли у вас на работе ситуации, которые вас глубоко эмоционально задели и ранили.

Например, вас довели до увольнения, или уволили одним днем без предупреждения, или травили всем коллективом, отрицали ваш вклад, навыки, усилия.

Адаптация к плохому отношению на работе и нормализация насилия в коллективе 😎

Первый вариант карьерной травмы - это одноразовая, тяжелая травма, которая ограничивает человека или вообще заставляет его уйти из профессии, не дает попробовать еще раз. Такое может происходить, например, когда человек пошел на первую работу по специальности и понял, насколько он ошибся.

С подобным ожидание vs. реальность сталкивались, например, мои подопечные, которые заканчивали уголовный профиль юриспруденции. Особенно девочки. Работа во ФСИНе точно не для всех. Однако проблема носит более массовый характер.

Профессия оказалась сложнее, скучнее, неоплачиваемой - подставь нужное для себя. На карьерных консультациях такие травмы выходят наружу.

И есть второй вариант, который выглядит не так драматично, однако последствия могут быть чрезвычайно разрушительны. Это тип травмы, когда человек не уходит с токсичной работы и продолжает находиться в разрушительной среде.

Последствия длительного пребывания в таких условиях почти всегда сказываются на психике, самооценке и способности изменить свой карьерный трек в лучшую сторону.

У меня был подобный опыт в самых его нездоровых проявлениях, когда ты уже начинаешь сомневаться в себе и собственной реальности. 😐

А во всем виноваты механизмы адаптации. У всех людей они есть. И он имеет две стороны. Мы быстро привыкаем к хорошему, но и к плохому тоже.

Человек попадает в токсичный коллектив, и чем дольше он там находится, тем больше нормализует все происходящее. Фактически это ситуация буллинга, но уже не в школе, а на уровне рабочего коллектива.

Никогда не забывайте, вы - ок, с вами все ок, даже если 1000 человек в компании на приколе, вы можете просто играть в эту игру, но оставаться собой.

#психология

ТГ HRM

Зачем попугаям и сотрудникам швобода: теория самодетерминации (Часть 1) 😱

Когда сотрудник проявляет инициативу, предлагает идеи и берет ответственность, мы говорим - «он мотивирован». 😎

Но что стоит за этим состоянием, кроме внутреннего желания и внешних стимулов? 👉

Почему одни включаются в работу с интересом, а другие выгорают даже в идеальных условиях? 🤨

Ответ на эти вопросы дает теория самодетерминации (Self-Determination Theory, SDT), разработанная американскими психологами Эдвардом Деси и Ричардом Райаном.

Это одна из самых влиятельных концепций мотивации последнего полувека - на ней основаны подходы к лидерству, корпоративному обучению и развитию команд. 😎

В чём суть?

Ученые хотели понять, почему люди иногда теряют интерес к делу, даже если изначально были сильно вовлечены, и что отличает внутреннюю мотивацию от навязанной извне.

В отличие от классических моделей, где поведение объяснялось внешними стимулами - поощрением или наказанием, - Деси и Райан предложили другую перспективу: человек по своей природе стремится к росту, развитию и самостоятельности.

Это базовая психологическая потребность, не зависящая от культуры, возраста и профессии.

Чтобы этот внутренний источник энергии проявился, необходимо удовлетворение трех универсальных потребностей:

1. Автономия 🏍

Ощущение свободы выбора и контроля над собственными действиями. Автономия не означает полное отсутствие рамок, скорее, это возможность влиять на то, как выполнять задачу, а не что делать.

Когда сотрудники ощущают, что им доверяют, они берут ответственность охотнее, проявляют инициативу и ищут решения, а не ждут указаний.

2. Компетентность 🖥

Вера в свои способности и понимание, что усилия приводят к результату. Человек хочет чувствовать себя способным.
Когда задача слишком легкая, он скучает, когда слишком сложная - теряет уверенность.

Оптимальный уровень сложности и регулярная обратная связь создают ощущение прогресса, которое подпитывает мотивацию.

3. Связанность 🛹

Чувство принадлежности и значимости в отношениях с другими. Люди мотивированы сильнее, когда ощущают, что их вклад важен, что их видят, слышат и поддерживают.

Теплые рабочие отношения, признание и совместные цели усиливают вовлеченность и готовность сотрудничать.

Эти три элемента работают как система: если один из них ослабевает, рушится равновесие. Когда автономию ограничивают жестким контролем - падает инициатива. Когда человек не чувствует компетентности - снижается уверенность и энергия. Когда нет связи с командой - исчезает чувство смысла.

В таком случае поведение становится контролируемым: мы продолжаем выполнять задачи, но из-под давления, ради оценки или из чувства долга. 😒

Напротив, когда базовые потребности удовлетворены, мотивация становится внутренней - человек делает что-то потому, что это ценно, интересно и согласуется с его целями. 😊

#психология

ТГ HRM