По данным Британского института незавершенных исследований, в семи случаях из десяти

Т - тайм-менеджмент

How to draw a circle. With Java. ☕

4 дилеммы управления талантами
В управлении талантами есть известные дилеммы - спорные вопросы, на которые разные компании отвечают по-разному. При этом многие хорошо себя чувствуют, живя со своей версией ответа.

1. Эффективность vs Потенциал
При принятии кадровых решений многие компании сталкиваются с выбором, что важнее - текущие результаты или потенциал сотрудника?
Приверженцы первого подхода - Джека Уэлча (GE), Эндрю Гроув (Intel), Бен Хоровиц и другие. Их основной тезис - как можем мы взрастить культуру результатов и меритократии, если не будем продвигать за эту самую результативность? С другой стороны, компании вроде Google и Microsoft, а многие консультанты критикуют излишний фокус на текущих и прошлых достижениях. Ведь, согласно принципам Питера, именно таким способом каждый достигает уровня своей некомпетентности и застревает на нем. Что еще важно - при существенной смене содержания работы прошлые успехи могут быть не релевантными и терять свою прогностичную силу.

2. Внутренние кандидаты vs Внешние кандидаты
Другая ключевая дилемма заключается в выборе между назначением внутренних или внешних кандидатов. Многие (например, IBM) традиционно продвигают сотрудников изнутри, ценя их глубокое понимание корпоративной культуры и процессов. Такой подход усиливает лояльность и мотивацию персонала, способствуя стабильности. В противоположность этому, Apple под руководством Стива Джобса часто привлекала талантливых специалистов извне привнося свежие идеи и опыт. Например, приглашение Джонни Айва привело к прорыву в дизайне продуктов и укрепило позиции Apple на рынке. Герман Греф в период трансформации тогда еще Сбербанка назначил на многие топ-позиции внешних людей.

3. Объективные критерии vs Субъективная оценка
При оценке персонала многие балансируют между использованием объективных показателей и субъективного мнения руководителей. Компании со зрелой и авторитетной HR-функцией часто добиваются высокого веса оцифрованных показателей при принятии решений, снижая вес “чуйки” руководителей. Но создание универсальной системы под все случаи невозможно, и часто финальное слово все равно остается за менеджментом. Другая крайность - не нагружать систему сложными процедурами оценки и отдать решения на откуп руководителей. Чем больше изменений в бизнесе, чем инновационней и креативней сфера - тем чаще приходится полагаться на второй подход.

4. Закрытость vs Прозрачность процесса
Дилемма между сохранением конфиденциальности информации о преемниках и HiPo - один из часто обсуждаемых вопросов. Некоторые, например Goldman Sachs, предпочитают конфиденциальность, что помогает снизить споры и избежать лишних конфликтов. В противоположность этому есть компании, выступающие за прозрачность. Некоторые - вплоть до “наготы”, например Buffer не то что раскрывает оценки эффективности, она раскрывает зарплаты всех сотрудников, изучить которые можно на их сайте: https://buffer.com/salaries.
Опять же - все решают вопросы культуры компании и выбор между уникальным набором плюсов и минусов.

А теперь, внимание, вопрос: являются ли это все “чистыми дилеммами”, когда выбор определяется культурой и решением руководства? Или же ответ будет детерминирован в формате “если, то”? Условно: если внешние кандидаты сильнее, то мы нанимаем внешних.
На ум приходит аналогия с головными уборами. Что это - элемент стиля или объективная необходимость? И то, и то, зависит от контекста. Глупо не носить шапку в -30, как глупо продвигать философию “мы продвигаем внутренних кандидатов”, невзирая на их огромное отставание в компетенциях от рыночных кандидатов. Если же на улице тепло - одеть ли кепку, становится делом вкуса и стиля. Проблема лишь в том, что многие не разделяют ситуации, где объективность диктует выбор, от ситуаций, где мы вольны выбирать свой стиль.

Крупные технологические компании, включая Google и Cisco, начали возвращать очные собеседования в процесс найма сотрудников, чтобы бороться с участившимися случаями мошенничества с использованием искусственного интеллекта (ИИ). Об этом сообщает The Wall Street Journal.

Как пишет газета, рекрутеры отмечают, что кандидаты все чаще применяют ИИ-инструменты для подсказок во время виртуальных интервью, особенно на технических собеседованиях, а в редких случаях мошенники даже имитируют соискателей с целью кражи данных. @banksta

Лайк с тех, кто недооценил задачу

Лучшая коммуникативная стратегия, я щитаю