This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
В череде постов с итогами, рекомендациями новогодних фильмов и дел на каникулы, я решила пожелать вам простого человеческого отоспаться, отдохнуть, порадовать себя, подурачиться, позаботиться о своем теле и выделить время хотя бы на одно свое самое-пресамое любимое занятие (если это поспать, то в целом, я это уже пожелала, но такое не грех и повторить).
2024 был сложным, не то чтобы у нас много причин думать, что 2025 будет сильно легче. Так что давайте сохранять себя, свое ментальное и физическое здоровье, чтобы не просто дожить до следующего декабря, но и сделать это осмысленно. А на это точно нужны силы.
Поздравляю, обнимаю, ценю и благодарю каждого, кто читает тут мои буковки и доверяет экспертизе. С наступающим🥰
2024 был сложным, не то чтобы у нас много причин думать, что 2025 будет сильно легче. Так что давайте сохранять себя, свое ментальное и физическое здоровье, чтобы не просто дожить до следующего декабря, но и сделать это осмысленно. А на это точно нужны силы.
Поздравляю, обнимаю, ценю и благодарю каждого, кто читает тут мои буковки и доверяет экспертизе. С наступающим
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🎉12❤9🤗5👍1
Недавно одна моя знакомая стала руководителем и если с управлением проектами, целеполаганием, планированием у нее все супер, то вот управление командой пока идет с трудом. Она задала мне вопрос «А как вообще стать хорошим руководителем команды?». И это супер-классный вопрос, на который мне самой было интересно ответить и захотелось поделиться тут размышлениями на эту тему.
Начну я с того, что необходимо развивать soft skills / компетенции. Ну и тк у меня всяко лыко в строку, то делюсь свежей статьей на эту тему. Любимый The Blueprint собрал комментарии у HR-экспертов (я тоже там) о том какие компетенции сейчас особенно актуальны и как их развивать. Для руководителей, считаю, это must have, а каждого сотрудника развитие этих скиллов точно сделает сильнее и конкурентноспособнее в компании и на рынке труда.
Начну я с того, что необходимо развивать soft skills / компетенции. Ну и тк у меня всяко лыко в строку, то делюсь свежей статьей на эту тему. Любимый The Blueprint собрал комментарии у HR-экспертов (я тоже там) о том какие компетенции сейчас особенно актуальны и как их развивать. Для руководителей, считаю, это must have, а каждого сотрудника развитие этих скиллов точно сделает сильнее и конкурентноспособнее в компании и на рынке труда.
❤12👍5🔥5
Одним из самых мощных инструментов развития руководителя я считаю обратную связь. Причем не только "сверху", но и "снизу", от команды которой ты управляешь.
Когда я только-только стала управлять людьми, дело было в 2014, в компании, где я работала провели оценку 360. Это оценка твоих компетенций руководителем, коллегами, подчиненными и твоя самооценка. То есть получается такая комплексная и взвешенная история, а самое интересное – возможность увидеть расхождения между оценками разных групп и своей. Так вот от команды, которой я тогда пыталась управлять я получила шокирующую меня обратную связь. То, что я считала эффективным контролем команда воспринимала раздражающим микроменеджментом. То, что мне казалось делегированием по факту было высокомерным раскидыванием задач. Ну и в таком духе. Это было ооооочень болезненно и обидно. Но я приняла эту обратную связь и приложила усилия, чтобы трезво посмотреть на то, как я себя веду с сотрудниками.
Я считаю, что во-многом то, каким руководителем я стала определила та ситуация, я и потом ошибалась сотню раз, нащупывала границы где заканчивается горизонтальность и партнерство и начинается мешающие работе личные отношения. И я продолжаю учиться этому сейчас, задавая вопросы своей команде что они хотели бы изменить в нашей работе, достаточно ли им моего внимания, тестирую разные подходы и наблюдаю как это влияет на сотрудников.
Я бесконечно сомневаюсь достаточно ли я хороший руководитель для тех, кто мне доверился и за кого я несу ответственность. Но стараюсь фокусироваться на создании такой среды, в которой если я что-то сделаю не так и не пойму этого, моя команда будет чувствовать себя комфортно, чтобы мне об этом сказать.
Запрашивайте обратную связь у тех, с кем работаете, это здорово помогает стать той самой лучшей версией себя.
Когда я только-только стала управлять людьми, дело было в 2014, в компании, где я работала провели оценку 360. Это оценка твоих компетенций руководителем, коллегами, подчиненными и твоя самооценка. То есть получается такая комплексная и взвешенная история, а самое интересное – возможность увидеть расхождения между оценками разных групп и своей. Так вот от команды, которой я тогда пыталась управлять я получила шокирующую меня обратную связь. То, что я считала эффективным контролем команда воспринимала раздражающим микроменеджментом. То, что мне казалось делегированием по факту было высокомерным раскидыванием задач. Ну и в таком духе. Это было ооооочень болезненно и обидно. Но я приняла эту обратную связь и приложила усилия, чтобы трезво посмотреть на то, как я себя веду с сотрудниками.
Я считаю, что во-многом то, каким руководителем я стала определила та ситуация, я и потом ошибалась сотню раз, нащупывала границы где заканчивается горизонтальность и партнерство и начинается мешающие работе личные отношения. И я продолжаю учиться этому сейчас, задавая вопросы своей команде что они хотели бы изменить в нашей работе, достаточно ли им моего внимания, тестирую разные подходы и наблюдаю как это влияет на сотрудников.
Я бесконечно сомневаюсь достаточно ли я хороший руководитель для тех, кто мне доверился и за кого я несу ответственность. Но стараюсь фокусироваться на создании такой среды, в которой если я что-то сделаю не так и не пойму этого, моя команда будет чувствовать себя комфортно, чтобы мне об этом сказать.
Запрашивайте обратную связь у тех, с кем работаете, это здорово помогает стать той самой лучшей версией себя.
❤20🔥6👍4🙏4
Креатив в описании вакансий это хорошо, это выделяет на фоне безликих и клишированных «дружная команда» и тп. Но важно и не переборщить, чтобы за креативом во-первых, было понятно что за вакансия, а во-вторых, четко прослеживалась цель.
Вот пример ужасной, на мой взгляд, вакансии (первый скрин). Она вызывает даже не смех, а недоумение от этого неловкого заигрывания и реверансов в сторону славянизмов в противовес «западному». Хотя сама идея может и вполне рабочая.
А вот это очень симпатичное. Да, я бы может чуть отредактировала, тк есть ощущение, что его писали зумер и бумер (ну или миллениал) вместе, но в целом, точно обращает на себя внимание нужной целевой аудитории и судя по реакциям в канале, отсекает тех, кому корпоративная культура и такой tone of voice точно не подойдет.
Ну а вообще, если воронка откликов очень скудная, то тестировать гипотезы и пересобирать описания вакансий, не бояться экспериментировать очень важно.
Вот пример ужасной, на мой взгляд, вакансии (первый скрин). Она вызывает даже не смех, а недоумение от этого неловкого заигрывания и реверансов в сторону славянизмов в противовес «западному». Хотя сама идея может и вполне рабочая.
А вот это очень симпатичное. Да, я бы может чуть отредактировала, тк есть ощущение, что его писали зумер и бумер (ну или миллениал) вместе, но в целом, точно обращает на себя внимание нужной целевой аудитории и судя по реакциям в канале, отсекает тех, кому корпоративная культура и такой tone of voice точно не подойдет.
Ну а вообще, если воронка откликов очень скудная, то тестировать гипотезы и пересобирать описания вакансий, не бояться экспериментировать очень важно.
❤9👍4🤯2
Привет! Я не пропала без вести, а погрузилась в большие задачи, а дальше как обычно трудно вернуться в то, что было какой-никакой рутиной.
В голове примерно триллиард идей, с которыми сюда хочется прийти, но, наверное, мне важно — для себя и для тех, кто останется читать этот канал — всё-таки сформулировать: а что же для меня гуманистический HR и вообще подход к управлению командами. Чем я руководствуюсь в работе и вокруг чего пишу тут.
🌿 Это когда в центре — человек. Не ресурс, не функция, не «позиция в оргструктуре», а человек со своей жизнью, болями, радостями, интересами и потенциалом. И вся система старается это уважать и учитывать.
Для меня это про:
1. индивидуальность каждого
2. прозрачность
3. лидера рядом и эмпатию
4. обратную связь как обмен
5. совпадение слов и действий
6. участие
7. психологическую безопасность
8. доверие вместо контроля
И это — про пространство, где можно быть собой. Не «корпоративным собой», не идеально собранной версией, а живым человеком, которому можно устать, ошибаться, попробовать по-другому.
Кажется, это и есть гуманистической подход в работе. Иногда непростой в реализации, но для меня — пожалуй, единственно возможный. Потому что люди — это не то, с чем мы работаем. Люди — это то, ради чего я работаю.
В голове примерно триллиард идей, с которыми сюда хочется прийти, но, наверное, мне важно — для себя и для тех, кто останется читать этот канал — всё-таки сформулировать: а что же для меня гуманистический HR и вообще подход к управлению командами. Чем я руководствуюсь в работе и вокруг чего пишу тут.
🌿 Это когда в центре — человек. Не ресурс, не функция, не «позиция в оргструктуре», а человек со своей жизнью, болями, радостями, интересами и потенциалом. И вся система старается это уважать и учитывать.
Для меня это про:
1. индивидуальность каждого
2. прозрачность
3. лидера рядом и эмпатию
4. обратную связь как обмен
5. совпадение слов и действий
6. участие
7. психологическую безопасность
8. доверие вместо контроля
И это — про пространство, где можно быть собой. Не «корпоративным собой», не идеально собранной версией, а живым человеком, которому можно устать, ошибаться, попробовать по-другому.
Кажется, это и есть гуманистической подход в работе. Иногда непростой в реализации, но для меня — пожалуй, единственно возможный. Потому что люди — это не то, с чем мы работаем. Люди — это то, ради чего я работаю.
❤24❤🔥7👍4
Система vs Гуманизм
Когда слышишь «система», всплывают образы из Оруэлла: контроль, обезличенность, уравниловка. Временами встречаю убеждения, что выстраивание системности в работе — это противоположность гуманизму, свободе и живому взаимодействию.
Я амбассадор системных процессов и считаю, что тут всё немного иначе.
На самом деле система — это то, что даёт опору.
Это не про жёсткость, а про ясность.
Не про контроль, а про устойчивость.
Не про «загнать всех в рамки», а про возможность сфокусироваться на важном и живом.
🌀 Потому что хаос выматывает.
🌀 Размытые зоны ответственности фрустрируют.
🌀 "Разберитесь между собой" — путь к выгоранию и обиде.
С чего начать или проверить свою организацию/отдел по чек-листу:
✔️ Прописанные роли и зоны ответственности
✔️ Прозрачные процессы (даже если не идеальные — главное, что понятные)
✔️ Правила, которые зафиксированы и работают — и для всех, независимо от симпатий или разговор на перекуре
✔️ Регулярные точки касания: фидбэк, one-to-one, планирование
✔️ Возможность договариваться, а не догадываться
Выводы такие:
Система не противоречит гуманизму — она его усиливает и дает устойчивость организации.
Она освобождает место для человека, а не подменяет его.
Потому что когда правил нет или они не ясны, невозможно дышать свободно.
А еще система – это не тюрьма, в ней можно гибко решать, обсуждать и менять.
Когда слышишь «система», всплывают образы из Оруэлла: контроль, обезличенность, уравниловка. Временами встречаю убеждения, что выстраивание системности в работе — это противоположность гуманизму, свободе и живому взаимодействию.
Я амбассадор системных процессов и считаю, что тут всё немного иначе.
На самом деле система — это то, что даёт опору.
Это не про жёсткость, а про ясность.
Не про контроль, а про устойчивость.
Не про «загнать всех в рамки», а про возможность сфокусироваться на важном и живом.
🌀 Потому что хаос выматывает.
🌀 Размытые зоны ответственности фрустрируют.
🌀 "Разберитесь между собой" — путь к выгоранию и обиде.
С чего начать или проверить свою организацию/отдел по чек-листу:
Выводы такие:
Система не противоречит гуманизму — она его усиливает и дает устойчивость организации.
Она освобождает место для человека, а не подменяет его.
Потому что когда правил нет или они не ясны, невозможно дышать свободно.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥12❤6😁1🤣1
Гуманизм = бебиситтинг?
Ок, допустим про то, что системность – это тоже проявление гуманизма вы мне поверили))а если нет, напишите комменты, давайте обсуждать!
Но есть и другой полюс.
Мол, если вы в команде практикуете гуманизм, то вы – «нянечка».
Все друг другу сочувствуют, позволяют не справляться, подменяют, закрывают глаза на слабые результаты – и в итоге никто ни за что не отвечает. И вообще мы тут работу работать пришли, а не вот это всё!
Но на деле всё наоборот.
Гуманизм – это не вседозволенность.
Это не «ну ладно, отдохни, я всё за тебя сделаю».
Это не «делай, как хочешь, главное – чтобы было комфортно».
База гуманизма в управлении – это:
✔️ Чёткие и зафиксированные ожидания, без них забота превращается в размытость и тревогу
✔️ Честная обратная связь, в том числе, если что-то не ок – и это нормально
✔️ Диалог и договорённости вместо молчаливых ожиданий и пассивной агрессии
✔️ Гибкость, когда она возможна и прозрачные границы, когда нельзя
Выводы такие:
Гуманизм в управлении – это не про «нянчиться».
Это про взрослое партнёрство, бережность и честность одновременно.
Можно быть человечным и при этом держать фокус на результате.
Ок, допустим про то, что системность – это тоже проявление гуманизма вы мне поверили))
Но есть и другой полюс.
Мол, если вы в команде практикуете гуманизм, то вы – «нянечка».
Все друг другу сочувствуют, позволяют не справляться, подменяют, закрывают глаза на слабые результаты – и в итоге никто ни за что не отвечает. И вообще мы тут работу работать пришли, а не вот это всё!
Но на деле всё наоборот.
Гуманизм – это не вседозволенность.
Это не «ну ладно, отдохни, я всё за тебя сделаю».
Это не «делай, как хочешь, главное – чтобы было комфортно».
База гуманизма в управлении – это:
Выводы такие:
Гуманизм в управлении – это не про «нянчиться».
Это про взрослое партнёрство, бережность и честность одновременно.
Можно быть человечным и при этом держать фокус на результате.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤15❤🔥2👍1😍1
Сегодня в 9:30 по Москве (ШОК!) я уже сидела перед ноутом, предвкушая знакомство с учащимися школы фонда помощи хосписам Вера, куда меня позвали рассказать об инструментах управления путем сотрудника.
Времени для глубокого знакомства и обсуждения конкретных кейсов, как обычно слишком мало, но на пару вопросов все же ответить удалось. И захотелось поделиться одним из них, мне самой интересно было порассуждать на эту тему.
И сразу дисклеймер, что тут точно нет никакого правильно, но мое мнение такое.
▪️ Прояснить почему именно не хочет давать контакты и работать именно с этими возражениями.
🔺 Если слышишь аргумент (как в примере, который мне привели), что это нарушение границ, привести аргументы, что запрос будет исключительно по рабочим вопросам, связанным с задачами, рабочими взаимодействиями, без каких-либо оценочных суждений и личных вопросов.
🔸 Решить, насколько такой подход к установке границ и выстраиванию коммуникации монтируется с вашей корп культурой. Как в целом кандидат вел эту коммуникацию, какие аргументы приводил и предлагал ли другие решения?
Цель запроса рекомендаций: свериться насколько мы как работодатель мэтчимся с потенциальным сотрудником и если расхождение в подходах и взглядах проявляется еще на этапе найма, это точно красный флаг.
Времени для глубокого знакомства и обсуждения конкретных кейсов, как обычно слишком мало, но на пару вопросов все же ответить удалось. И захотелось поделиться одним из них, мне самой интересно было порассуждать на эту тему.
Ок ли, если кандидат отказывается давать контакты рекомендаций с прошлого места?
И сразу дисклеймер, что тут точно нет никакого правильно, но мое мнение такое.
Цель запроса рекомендаций: свериться насколько мы как работодатель мэтчимся с потенциальным сотрудником и если расхождение в подходах и взглядах проявляется еще на этапе найма, это точно красный флаг.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9🔥5
Театр начинается с вешалки, ну а путь сотрудника – с welcome-book.
Он встречает новичка на пороге. До первого зума. До первой задачи. До того, как ещё появится ощущение «я тут работаю».
Welcome-book – это зафиксированная забота. Он говорит: «ты важен, мы тебя ждали».
Чтобы это действительно работало, в книге новичка важно собрать не только факты, но и душу компании.
Вот что я предлагаю включать в него.
🧭 Принципы и ценности
Что у нас принято. Чем мы руководствуемся, когда принимаем решения. Поясняйте как это проявляется в работе, а не пишите только лозунгами.
💪 Деятельность и проекты организации.
Реальные примеры и важные достижения, которыми вы гордитесь.
👋 Приветствие от команды
Живое. Настоящее. От руководителя, HR, коллег. Это может быть письмо, видео, голосовое. Главное – тепло и неформально.
📎 Структура, процессы, контакты
Кто за что отвечает, как проходят собрания, где искать инфу. Без этого легко потеряться, особенно в распределённой команде.
🪜 Путь адаптации
Что будет в первую неделю? Как понять, что всё идёт ок? Кто поможет? Если есть чек-лист или карта пути, классно включить прямо туда.
💬 Язык, тон, стиль
Слова важны. Если ваша культура про юмор, ироничные подписи и мемы, пусть и welcome-book будет таким. А если про минимализм и структурность, тогда в этом сила. Главное – быть собой.
🍪 Бенефиты
Что даёт организация помимо зарплаты? ДМС, обучение, гибкий график, скидки от партнёров, психологическая поддержка, внутренние мероприятия, компенсация расходов – перечислите всё, что помогает чувствовать заботу и ценность. Можно коротко, можно с примерами из жизни команды.
❓FAQ (часто задаваемые вопросы)
Как оформить отпуск или отгул? Что делать, если заболел(а)? Можно ли работать из дома?
Соберите типичные вопросы от новичков – они точно помогут почувствовать уверенность в первые дни.
Если вы думаете, с чего начать выстраивать процесс адаптации сотрудников – начните с welcome-book. Не как с чеклиста, а как с приглашения: «Вот, смотри, кто мы, что для нас важно, какие у нас люди и как мы здесь живём».
Он встречает новичка на пороге. До первого зума. До первой задачи. До того, как ещё появится ощущение «я тут работаю».
Welcome-book – это зафиксированная забота. Он говорит: «ты важен, мы тебя ждали».
Чтобы это действительно работало, в книге новичка важно собрать не только факты, но и душу компании.
Вот что я предлагаю включать в него.
🧭 Принципы и ценности
Что у нас принято. Чем мы руководствуемся, когда принимаем решения. Поясняйте как это проявляется в работе, а не пишите только лозунгами.
💪 Деятельность и проекты организации.
Реальные примеры и важные достижения, которыми вы гордитесь.
👋 Приветствие от команды
Живое. Настоящее. От руководителя, HR, коллег. Это может быть письмо, видео, голосовое. Главное – тепло и неформально.
📎 Структура, процессы, контакты
Кто за что отвечает, как проходят собрания, где искать инфу. Без этого легко потеряться, особенно в распределённой команде.
🪜 Путь адаптации
Что будет в первую неделю? Как понять, что всё идёт ок? Кто поможет? Если есть чек-лист или карта пути, классно включить прямо туда.
💬 Язык, тон, стиль
Слова важны. Если ваша культура про юмор, ироничные подписи и мемы, пусть и welcome-book будет таким. А если про минимализм и структурность, тогда в этом сила. Главное – быть собой.
🍪 Бенефиты
Что даёт организация помимо зарплаты? ДМС, обучение, гибкий график, скидки от партнёров, психологическая поддержка, внутренние мероприятия, компенсация расходов – перечислите всё, что помогает чувствовать заботу и ценность. Можно коротко, можно с примерами из жизни команды.
❓FAQ (часто задаваемые вопросы)
Как оформить отпуск или отгул? Что делать, если заболел(а)? Можно ли работать из дома?
Соберите типичные вопросы от новичков – они точно помогут почувствовать уверенность в первые дни.
Если вы думаете, с чего начать выстраивать процесс адаптации сотрудников – начните с welcome-book. Не как с чеклиста, а как с приглашения: «Вот, смотри, кто мы, что для нас важно, какие у нас люди и как мы здесь живём».
6❤13❤🔥8🦄5😁1
Welcome-book не обязан быть скучным PDF с 30 страницами текста и шрифтом Arial 11.
Если оффер может стать для кандидата письмом из Хогвартса, то пусть welcome-book будет проводником в волшебный мир вашей команды: с картой, заклинаниями (читай – полезными инструкциями) и заботливым Дамблдором на первой странице (читай – бадди))).
Сегодня welcome-book – это уже не просто справочник. Это вход в культуру. Меня очень вдохновляют разные формы welcome-book, делюсь ими и с вами.
🎮 Игра вместо инструкции
Skyeng делает из welcome-book онлайн-курс с элементами геймификации: задания, видео, интерактивные блоки. Вовлечение и адаптация в одном флаконе.
📱 Welcome-сайт или приложение
У Baiersdorf (бренд Nivea) – интерактивный сайт с маскотами, геймификацией и персональным маршрутом адаптации. Ты не просто читаешь – ты путешествуешь.
🗞️ Журнал
В Dodo – красочный журнал с историями сотрудников, инфографикой, чек-листами и даже комиксами о корпоративных ценностях.
😂 Юмор, мемы, жизнь
Хабр добавляет в welcome-book мемы, истории и советы от коллег. Это снижает тревогу, делает всё ближе и теплее.
📹 Видео, AR, 3D
Цифровые welcome-book – это не только PDF. Это видеоприветствия, виртуальные экскурсии по офису, стикеры в мессенджерах и даже взаимодействие с ИИ.
А ещё – обои на рабочий стол, онлайн-открытки, стикеры, интерактивные карты, журнал в формате «тетради новичка».
✨ Как и в театре, я ценю, когда форма дополняет содержание.
Выбирая живой и креативный формат, мы как бы говорим: «нам важна твоя вовлечённость, твоё удовольствие от процесса, мы хотим быть интересными и понятными, а не нагрузить тебя информацией».
Вдохновляйтесь, экспериментируйте – и пусть welcome-book станет тем, что действительно встречает человека с заботой и долей магии.
Если оффер может стать для кандидата письмом из Хогвартса, то пусть welcome-book будет проводником в волшебный мир вашей команды: с картой, заклинаниями (читай – полезными инструкциями) и заботливым Дамблдором на первой странице (читай – бадди))).
Сегодня welcome-book – это уже не просто справочник. Это вход в культуру. Меня очень вдохновляют разные формы welcome-book, делюсь ими и с вами.
🎮 Игра вместо инструкции
Skyeng делает из welcome-book онлайн-курс с элементами геймификации: задания, видео, интерактивные блоки. Вовлечение и адаптация в одном флаконе.
📱 Welcome-сайт или приложение
У Baiersdorf (бренд Nivea) – интерактивный сайт с маскотами, геймификацией и персональным маршрутом адаптации. Ты не просто читаешь – ты путешествуешь.
🗞️ Журнал
В Dodo – красочный журнал с историями сотрудников, инфографикой, чек-листами и даже комиксами о корпоративных ценностях.
😂 Юмор, мемы, жизнь
Хабр добавляет в welcome-book мемы, истории и советы от коллег. Это снижает тревогу, делает всё ближе и теплее.
📹 Видео, AR, 3D
Цифровые welcome-book – это не только PDF. Это видеоприветствия, виртуальные экскурсии по офису, стикеры в мессенджерах и даже взаимодействие с ИИ.
А ещё – обои на рабочий стол, онлайн-открытки, стикеры, интерактивные карты, журнал в формате «тетради новичка».
✨ Как и в театре, я ценю, когда форма дополняет содержание.
Выбирая живой и креативный формат, мы как бы говорим: «нам важна твоя вовлечённость, твоё удовольствие от процесса, мы хотим быть интересными и понятными, а не нагрузить тебя информацией».
Вдохновляйтесь, экспериментируйте – и пусть welcome-book станет тем, что действительно встречает человека с заботой и долей магии.
🔥14❤3
Я тут писала, что один из признаков гуманистического подхода к управлению — лидер рядом. Это по-прежнему так, но хочу себя дополнить. Потому что лидерство — многогранная штука. В разные моменты команде может быть нужна разная "диспозиция" лидера и круто развивать в себе все грани, чтобы при необходимости переключаться между ними.
Эту мысль отлично описали Карен и Генри Кимси-Хаус в книге «Коактивное лидерство», о которой я узнала из лекции Даши Золотухиной, HRD Яндекса.
Авторы выделяют 5 позиций лидера — и каждая важна и актуальна в разных ситуациях.
Лидер ПОЗАДИ
Тот, кто поддерживает. Доверяет, но рядом. Удерживает, даёт опору, подхватывает, если что.
🌷 Вопросы на самодиагностику:
– Моя команда чувствует мою поддержку?
– Я умею отступить и дать пространство?
– Я не мешаю, когда люди могут справиться сами?
Лидер ВНУТРИ
Сознаёт, что происходит внутри него самого. Понимает свои эмоции, ограничения, ценности. Не сливает напряжение на команду.
Это про внутреннюю зрелость и устойчивость, лидер с саморефлексией – безопасный лидер.
🌷 Вопросы на самодиагностику:
– Я замечаю свои состояния в моменты стресса и давления?
– Умею остановиться, чтобы не выгореть?
– Знаю ли я свои ценности — и умею их отстаивать?
Лидер ВОВНЕ
Смотрит за пределы команды. Улавливает тренды, держит связь с рынком и внешним контекстом. Не замыкается внутри организации.
🌷 Вопросы на самодиагностику:
– Понимаю ли я, как внешние изменения влияют на нашу работу?
– Помогаю ли я команде ориентироваться в изменениях?
– У нас есть связь с «внешним миром» или мы варимся в своём соку?
Лидер ВМЕСТЕ
Не над командой, а в команде. Включён, на равных, участвует. Не «я и они», а «мы».
🌷 Вопросы на самодиагностику:
– Я включён в процессы или только ставлю задачи?
– Я умею быть в команде, а не только управлять ею?
– У нас действительно «мы», или я изолирован сверху?
Лидер ВПЕРЕДИ
Идёт первым, задаёт направление, вдохновляет.
Это про энергию движения, про цель, про «куда мы идём».
🌷 Вопросы на самодиагностику:
– Я умею формулировать внятную цель?
– У меня есть чёткая картина будущего, куда я веду команду?
– Люди понимают, зачем делают то, что делают?
Выводы такие:
Лидерство сейчас — не роль, а гибкость.
Настоящая сила — в умении переключаться.
Знать себя. Чувствовать команду. И выбирать то, что нужно сейчас.
Попробуйте выбрать 2 роли: одна, в которой сейчас комфортно, а вторая – которую хочется усилить. Это и будет рост.
Эту мысль отлично описали Карен и Генри Кимси-Хаус в книге «Коактивное лидерство», о которой я узнала из лекции Даши Золотухиной, HRD Яндекса.
Авторы выделяют 5 позиций лидера — и каждая важна и актуальна в разных ситуациях.
Лидер ПОЗАДИ
Тот, кто поддерживает. Доверяет, но рядом. Удерживает, даёт опору, подхватывает, если что.
– Моя команда чувствует мою поддержку?
– Я умею отступить и дать пространство?
– Я не мешаю, когда люди могут справиться сами?
Лидер ВНУТРИ
Сознаёт, что происходит внутри него самого. Понимает свои эмоции, ограничения, ценности. Не сливает напряжение на команду.
Это про внутреннюю зрелость и устойчивость, лидер с саморефлексией – безопасный лидер.
– Я замечаю свои состояния в моменты стресса и давления?
– Умею остановиться, чтобы не выгореть?
– Знаю ли я свои ценности — и умею их отстаивать?
Лидер ВОВНЕ
Смотрит за пределы команды. Улавливает тренды, держит связь с рынком и внешним контекстом. Не замыкается внутри организации.
– Понимаю ли я, как внешние изменения влияют на нашу работу?
– Помогаю ли я команде ориентироваться в изменениях?
– У нас есть связь с «внешним миром» или мы варимся в своём соку?
Лидер ВМЕСТЕ
Не над командой, а в команде. Включён, на равных, участвует. Не «я и они», а «мы».
– Я включён в процессы или только ставлю задачи?
– Я умею быть в команде, а не только управлять ею?
– У нас действительно «мы», или я изолирован сверху?
Лидер ВПЕРЕДИ
Идёт первым, задаёт направление, вдохновляет.
Это про энергию движения, про цель, про «куда мы идём».
– Я умею формулировать внятную цель?
– У меня есть чёткая картина будущего, куда я веду команду?
– Люди понимают, зачем делают то, что делают?
Выводы такие:
Лидерство сейчас — не роль, а гибкость.
Настоящая сила — в умении переключаться.
Знать себя. Чувствовать команду. И выбирать то, что нужно сейчас.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥6👍5❤2🔥2🙏1
Вот уже месяц как я переехала в Санкт-Петербург. И несмотря на то, что это была моя давняя мечта, процесс оказался весьма трудоемким и непростым.
И знаете, процесс переезда в новый город не так уж и отличается от внедрения изменений в организации. Даже если изменения – это то, к чему мы стремимся, они всегда несут в себе элементы неопределенности, напряжения и даже сопротивления. Это неизбежная часть процесса, с которой важно научиться работать. Ведь если не уделить должного внимания планированию и адаптации на каждом этапе, мы рискуем столкнуться с негативными последствиями – неудовлетворенностью, недоразумениями, потерей доверия.
Я собрала основные для меня точки опоры, которые помогли мне в этом переезде и которыми я предлагаю руководствоваться в работе. Поделюсь в паре постов.
Начну с базы, а бонусом – мои счастливые фото первого месяца жизни в Петербурге.
⭐️ Подготовка и четкое планирование — основа успеха изменений.
Когда я готовилась к переезду, я продумывала все детали — бюджет, инфраструктура, организация работы.
Что и как нужно менять? В организации важно заранее понять, какие процессы нужно изменить, что именно будет меняться, какие процессы требуют пересмотра.
Чем точнее план, тем легче будет адаптироваться. Как изменения повлияют на людей, какие новые роли и задачи они будут выполнять.
Ресурсы и управление. Важно четко понимать, какие ресурсы понадобятся для изменений. В организации — это время, усилия сотрудников и, возможно, дополнительное обучение.
⭐️ Постоянная коммуникация и контроль.
Когда ты уже переехал, жизнь в новом месте все равно требует постоянного контроля. В первые недели в городе у меня возникало много вопросов — как добраться до точки, где покупать продукты, какие есть маршруты для прогулки с собакой.
Новые вопросы и обновления статуса. В организации тоже в процессе изменений могут появляться вопросы и неуверенность. Важно, чтобы сотрудники не оставались в неведении, а сразу знали, что будет происходить и в какие сроки.
Контроль на всех этапах. Все ли идет по плану? Нужно ли что-то скорректировать? У меня это, очевидно, был бюджет, который я недооценила))
Продолжение следует😎
И знаете, процесс переезда в новый город не так уж и отличается от внедрения изменений в организации. Даже если изменения – это то, к чему мы стремимся, они всегда несут в себе элементы неопределенности, напряжения и даже сопротивления. Это неизбежная часть процесса, с которой важно научиться работать. Ведь если не уделить должного внимания планированию и адаптации на каждом этапе, мы рискуем столкнуться с негативными последствиями – неудовлетворенностью, недоразумениями, потерей доверия.
Я собрала основные для меня точки опоры, которые помогли мне в этом переезде и которыми я предлагаю руководствоваться в работе. Поделюсь в паре постов.
Начну с базы, а бонусом – мои счастливые фото первого месяца жизни в Петербурге.
Когда я готовилась к переезду, я продумывала все детали — бюджет, инфраструктура, организация работы.
Что и как нужно менять? В организации важно заранее понять, какие процессы нужно изменить, что именно будет меняться, какие процессы требуют пересмотра.
Чем точнее план, тем легче будет адаптироваться. Как изменения повлияют на людей, какие новые роли и задачи они будут выполнять.
Ресурсы и управление. Важно четко понимать, какие ресурсы понадобятся для изменений. В организации — это время, усилия сотрудников и, возможно, дополнительное обучение.
Когда ты уже переехал, жизнь в новом месте все равно требует постоянного контроля. В первые недели в городе у меня возникало много вопросов — как добраться до точки, где покупать продукты, какие есть маршруты для прогулки с собакой.
Новые вопросы и обновления статуса. В организации тоже в процессе изменений могут появляться вопросы и неуверенность. Важно, чтобы сотрудники не оставались в неведении, а сразу знали, что будет происходить и в какие сроки.
Контроль на всех этапах. Все ли идет по плану? Нужно ли что-то скорректировать? У меня это, очевидно, был бюджет, который я недооценила))
Продолжение следует
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1❤🔥17❤8🦄1