"Кто о чем, а вшивый о бане", а я в очередной раз о необходимости системного подхода к управлению командой.
Сегодня провела лекцию в пространстве "Среда своих" для НКО. Помню когда ребята только открылись около 2 лет назад и позвали меня провести уроки на тему HR в НКО пришло человек 5. На сегодняшнюю встречу зарегистрировалось больше 40 человек и дошло по моим прикидкам около 60%. Хочется надеяться, что это не только благодаря тому, что пространство стало более узнаваемым и их PR работает хорошо, но и потому что все больше НКО заинтересованы в том, чтобы HR-процессы были управляемым, а наряду со стратегией организации, коммуникационной, фандрайзинговой, появилась бы и HR-стратегия.
Львиная доля моего выступления как всегда про этап анализа: метрики, интервью, SWOT-анализ, уровень организационной культуры, карту пути сотрудника и тд.
И в планировании для меня действительно этап сбора и анализа данных (прям вот выделю, ага) пожалуй, ключевой, потому что:
- планировать и расставлять приоритеты верно возможно когда у нас достаточно информации и взгляд 360;
- чтобы формировать планы на будущее, нужно понимать, где ты находишься сейчас;
- в мире, который стремительно меняется важно понять на что мы можем опираться, что работает супер и важно сохранить.
Тему HR-планирования еще разверну, а если вы в Москве и вы из НКО, велкоме на следующую встречу 2 октября, где буду разбирать кейсы участников и отвечать на вопросы.
Сегодня провела лекцию в пространстве "Среда своих" для НКО. Помню когда ребята только открылись около 2 лет назад и позвали меня провести уроки на тему HR в НКО пришло человек 5. На сегодняшнюю встречу зарегистрировалось больше 40 человек и дошло по моим прикидкам около 60%. Хочется надеяться, что это не только благодаря тому, что пространство стало более узнаваемым и их PR работает хорошо, но и потому что все больше НКО заинтересованы в том, чтобы HR-процессы были управляемым, а наряду со стратегией организации, коммуникационной, фандрайзинговой, появилась бы и HR-стратегия.
Львиная доля моего выступления как всегда про этап анализа: метрики, интервью, SWOT-анализ, уровень организационной культуры, карту пути сотрудника и тд.
И в планировании для меня действительно этап сбора и анализа данных (прям вот выделю, ага) пожалуй, ключевой, потому что:
- планировать и расставлять приоритеты верно возможно когда у нас достаточно информации и взгляд 360;
- чтобы формировать планы на будущее, нужно понимать, где ты находишься сейчас;
- в мире, который стремительно меняется важно понять на что мы можем опираться, что работает супер и важно сохранить.
Тему HR-планирования еще разверну, а если вы в Москве и вы из НКО, велкоме на следующую встречу 2 октября, где буду разбирать кейсы участников и отвечать на вопросы.
❤14🔥8
Сегодня мне исполнилось 35, посему только личный итог, что я бесконечно рада тому, как складывается мой профессиональный путь и как много единомышленников я на нем встречаю. Что удается следовать своим ценностям и быть среди тех, кто их разделяет. Загадываю, чтобы идеи гуманизма на работе распространялись и все больше команды были объедены этим принципом, это правда для меня очень важно, в это я верю, в это хочу вкладываться.
А ещё я очень люблю поэзию, и сегодня позволю себе поделиться даже тут одним из важных для меня стихотворений.
Каждый выбирает для себя женщину, религию, дорогу.
Дьяволу служить или пророку - каждый выбирает для себя.
Каждый выбирает по себе слово для любви и для молитвы.
Шпагу для дуэли, меч для битвы каждый выбирает по себе.
Каждый выбирает по себе.
Щит и латы. Посох и заплаты.
Мера окончательной расплаты.
Каждый выбирает по себе.
Каждый выбирает для себя.
Выбираю тоже - как умею.
Ни к кому претензий не имею.
Каждый выбирает для себя.
Юрий Левитанский, 1983
А ещё я очень люблю поэзию, и сегодня позволю себе поделиться даже тут одним из важных для меня стихотворений.
Каждый выбирает для себя женщину, религию, дорогу.
Дьяволу служить или пророку - каждый выбирает для себя.
Каждый выбирает по себе слово для любви и для молитвы.
Шпагу для дуэли, меч для битвы каждый выбирает по себе.
Каждый выбирает по себе.
Щит и латы. Посох и заплаты.
Мера окончательной расплаты.
Каждый выбирает по себе.
Каждый выбирает для себя.
Выбираю тоже - как умею.
Ни к кому претензий не имею.
Каждый выбирает для себя.
Юрий Левитанский, 1983
❤26👍3
Уже испытываю почти физическую боль от комментариев, что нынче молодежь не хочет работать и тп. Все время возвращаюсь мысленно к классическому поколенческому разрыву. Как у Лермонтова, помните?
"— Да, были люди в наше время,
Не то, что нынешнее племя:
Богатыри — не вы!"
И мне тут хочется обернуться назад и посмотреть на то, что например, наши родители удивлялись, что наше поколение не "стабильную и прибыльную" работу выбирает, а чтоб еще и по любви, чтобы радость приносила и всякое такое.
А бабушки и дедушки смотрели с недоумением на наших родителей, которые все чаще стали менять работу и их "трудовой стаж" на одном месте был уже меньше 15-20 лет.
В общем мир меняется, мы меняемся, рынок труда меняется и кажется, продуктивнее искать выгоду и пользу в этих изменениях. В том числе для себя любимого.
И очень мне понравилось как написала об этом Трудовичка, полностью разделяю.
"— Да, были люди в наше время,
Не то, что нынешнее племя:
Богатыри — не вы!"
И мне тут хочется обернуться назад и посмотреть на то, что например, наши родители удивлялись, что наше поколение не "стабильную и прибыльную" работу выбирает, а чтоб еще и по любви, чтобы радость приносила и всякое такое.
А бабушки и дедушки смотрели с недоумением на наших родителей, которые все чаще стали менять работу и их "трудовой стаж" на одном месте был уже меньше 15-20 лет.
В общем мир меняется, мы меняемся, рынок труда меняется и кажется, продуктивнее искать выгоду и пользу в этих изменениях. В том числе для себя любимого.
И очень мне понравилось как написала об этом Трудовичка, полностью разделяю.
❤7
Forwarded from Fearstop
Зумеры не хотят работать?
В сети появился новый тренд: посты и видео про молодых ребят, которые чуть что готовы уволиться и вообще работать не хотят. Дескать, вот в наше время мы ого-го - за десять тысяч готовы были и грузить, и мыть, и бухгалтерию вести, и на звонки отвечать 24/7. А эти молодые неженки хотят много денег и ничего не делать.
Собственно, минусов не обнаружено. Капитализм так и устроен - получать побольше за минимум усилий. А общественную пользу труда, как говорится, на хлеб не намажешь. Да, конечно, в ребятах может проявляться инфантилизм, но при этом весьма прагматичный.
Более того, чем больше молодёжь проявляет нетерпимость к плохим условиям труда, тем лучше условия вынуждены будут предоставлять работодатели. Ну и платить больше нам, скуфозаврам, за нашу многозадачность и ответственность🙂
В сети появился новый тренд: посты и видео про молодых ребят, которые чуть что готовы уволиться и вообще работать не хотят. Дескать, вот в наше время мы ого-го - за десять тысяч готовы были и грузить, и мыть, и бухгалтерию вести, и на звонки отвечать 24/7. А эти молодые неженки хотят много денег и ничего не делать.
Собственно, минусов не обнаружено. Капитализм так и устроен - получать побольше за минимум усилий. А общественную пользу труда, как говорится, на хлеб не намажешь. Да, конечно, в ребятах может проявляться инфантилизм, но при этом весьма прагматичный.
Более того, чем больше молодёжь проявляет нетерпимость к плохим условиям труда, тем лучше условия вынуждены будут предоставлять работодатели. Ну и платить больше нам, скуфозаврам, за нашу многозадачность и ответственность
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Истинно так!!
(и кстати если вы из НКО и не подписаны на Пашу, скорее бегите, он не только фандрайзит как боженька, но и чудо-человек!)
(и кстати если вы из НКО и не подписаны на Пашу, скорее бегите, он не только фандрайзит как боженька, но и чудо-человек!)
❤6
Forwarded from Fundraising bastard
Знаете, что общего между мной и Лерой? Мы умеем классно проводить отпуска. Вот прилетели выступить на конференцию «Благотворительность против рака» в Пермь 🐻
❤🔥14❤3
На днях ко мне обратилась консалтинговая компания с запросом поделиться кейсом «Нужна помощь»* по внедрению ценностей в НКО и тому, как имплементировали это в работе дальше. И это действительно очень актуальная тема, тк бывает, что ценности у организаций написаны, но никак не переведены в инструменты для работы.
Получив воодушевляющий фидбек по нашему кейсу от ребят из консалтинга, подумала, что стоит поделиться тем, как это работало в НП, тем более что похожим путем я иду сейчас и в нынешних проектах.
1. Ценности сформулированы не просто абстрактными словосочетаниями, а дополнены расшифровкой.
Пример НП на скрине 1.
2. Ценности «распаковываются» на все области работы организации: работу с сотрудниками, партнерами, волонтерами, донорами, подопечными/клиентами и т.д.
Пример НП: на job-странице фонда были перечислены принципы работы команды, чтобы уже на этапе знакомства с брендом работодателя кандидаты понимали больше о нашей корпоративной культуре (скрин 2).
3. На основе ценностей формулируется tone of voice / гайд по коммуникациям.
В НП коммуникационная команда вместе с разработкой сделала потрясающей красоты лендинг, удобный и интерактивный. К сожалению, сейчас это уже история и лендинга нет, но содержательными кусочками драфта я поделюсь(скрины 3 и 4).
3. Ценности являются определяющим при принятии решение в основной деятельности, в том числе в период изменений и вызовов.
Пример НП: при верификации координаторы по развитию НКО среди прочих критериев обязательно проводили оценку соответствия ценностям.
4. Ценности и интервью сотрудников легли в основу модели корпоративных компетенций, которые помогали сотрудникам понять какое поведение помогает достигать успеха в организации (скрин 5).
Все это помогает сделать ценности не лозунгами, а реальными практиками и принципами, которыми живет организация.
*был признан иноагентом, необъяснимо, но факт
Получив воодушевляющий фидбек по нашему кейсу от ребят из консалтинга, подумала, что стоит поделиться тем, как это работало в НП, тем более что похожим путем я иду сейчас и в нынешних проектах.
1. Ценности сформулированы не просто абстрактными словосочетаниями, а дополнены расшифровкой.
Пример НП на скрине 1.
2. Ценности «распаковываются» на все области работы организации: работу с сотрудниками, партнерами, волонтерами, донорами, подопечными/клиентами и т.д.
Пример НП: на job-странице фонда были перечислены принципы работы команды, чтобы уже на этапе знакомства с брендом работодателя кандидаты понимали больше о нашей корпоративной культуре (скрин 2).
3. На основе ценностей формулируется tone of voice / гайд по коммуникациям.
В НП коммуникационная команда вместе с разработкой сделала потрясающей красоты лендинг, удобный и интерактивный. К сожалению, сейчас это уже история и лендинга нет, но содержательными кусочками драфта я поделюсь(скрины 3 и 4).
3. Ценности являются определяющим при принятии решение в основной деятельности, в том числе в период изменений и вызовов.
Пример НП: при верификации координаторы по развитию НКО среди прочих критериев обязательно проводили оценку соответствия ценностям.
4. Ценности и интервью сотрудников легли в основу модели корпоративных компетенций, которые помогали сотрудникам понять какое поведение помогает достигать успеха в организации (скрин 5).
Все это помогает сделать ценности не лозунгами, а реальными практиками и принципами, которыми живет организация.
*был признан иноагентом, необъяснимо, но факт
❤10👍10🔥2
Мои прекрасные бывшие коллеги собрались и делают крутой проект поддержки гражданских инициатив KARTU, очень нравится то, что они делают, а потому с радостью делюсь анонсом их фандрайзингового интенсива с хлёстким остроумным названием «Не трогай – это на Новый год».
Уверена, обучение будет не только полезным, но и увлекательным, а если про образовательный результат, то вот как его описывает сама команда:
👉Создадите концепцию новогодней фандрайзинговой акции
👉Разработаете пошаговый план кампании
👉Сформулируете фандрайзинговый посыл и ключевые сообщения
👉Проведете командный мозговой штурм и оцените ресурсы
👉Будете готовы к запуску!
Интенсив стартует 11 ноября, ещё успеете отправить заявку😎
Уверена, обучение будет не только полезным, но и увлекательным, а если про образовательный результат, то вот как его описывает сама команда:
👉Создадите концепцию новогодней фандрайзинговой акции
👉Разработаете пошаговый план кампании
👉Сформулируете фандрайзинговый посыл и ключевые сообщения
👉Проведете командный мозговой штурм и оцените ресурсы
👉Будете готовы к запуску!
Интенсив стартует 11 ноября, ещё успеете отправить заявку
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
KARTU
Поддерживаем гражданские инициативы и региональные независимые медиа
https://npe-kartu.eu/
https://linktr.ee/npekartu
https://npe-kartu.eu/
https://linktr.ee/npekartu
❤🔥8❤3👍1
Недавно прочла любопытную мысль, что людям нужна не информация, а трансформация. Я бы сформулировала несколько иначе: информация и инструменты полезны после трансформации.
Возьму простой пример на процессе адаптации сотрудников. То, что это сложный период, в который необходимо окружить заботой и вниманием, я в целом знала и понимала всегда. В общем мой профессиональный hr-путь ещё в 2015 начался с обучения новичков и программ наставничества.
Но вот о такой базовой штуке как регулярные адаптационные встречи я просто не знала. Что мы вот так вот садимся и комплексно обсуждаем опыт сотрудника за прошедший период. Сейчас я вижу, что очень помогает не только потому что сотрудник знает, что есть место и время для глубокой рефлексии и обоюдной обратной связи. Это еще дает возможность увидеть системные баги в процессах, чего не хватает, с какими трудностями сталкиваются новички, а что уже работает классно и т.п.
Отдельно хочу сказать о том, что такие встречи я провожу только в составе сотрудник + руководитель + HR. Даже в HR-среде я встречаю несогласие с таким подходом, мол, не скажет сотрудник, что он чем-то недоволен в присутствии руководителя и уж тем более, если он недоволен менеджментом. На что у меня есть четкая и очень устойчивая позиция.
1. Я строю в компаниях культуру открытых и безопасных коммуникаций, поэтому уметь экологично сформулировать и чувствовать, что ты вправе говорить о трудностях и своем недовольстве – часть этой культуры.
2. Если у сотрудника сложилась критическая ситуация, о которой он не может сказать при руководителе – "двери HR" всегда должны быть открыты, для этого не надо ждать специальной встречи. Также здорово работает анонимная "горячая линия", хотя бы через гугл-формы.
3. HR задает не формальные вопросы, предполагающие ответы "да" и "нет", а на подумать, проанализировать и важно, чтобы руководитель слышал ответы сам без глухого телефона, когда HR как-то интерпретировал и передал.
Возвращаясь к трансформации, я рекомендую начать проводить такие встречи по итогам 1 и 3 месяца работы и просто увидеть своими глазами как меняется опыт нового сотрудника, а еще выскочить на это время из рутины и посмотреть сверху где вам как руководителю / HR / организации стоит улучшаться, а чем можно гордиться. А если пока есть неуверенность в том, как их проводить, приходите, я всегда рада делиться информацией и опытом😉
Возьму простой пример на процессе адаптации сотрудников. То, что это сложный период, в который необходимо окружить заботой и вниманием, я в целом знала и понимала всегда. В общем мой профессиональный hr-путь ещё в 2015 начался с обучения новичков и программ наставничества.
Но вот о такой базовой штуке как регулярные адаптационные встречи я просто не знала. Что мы вот так вот садимся и комплексно обсуждаем опыт сотрудника за прошедший период. Сейчас я вижу, что очень помогает не только потому что сотрудник знает, что есть место и время для глубокой рефлексии и обоюдной обратной связи. Это еще дает возможность увидеть системные баги в процессах, чего не хватает, с какими трудностями сталкиваются новички, а что уже работает классно и т.п.
Отдельно хочу сказать о том, что такие встречи я провожу только в составе сотрудник + руководитель + HR. Даже в HR-среде я встречаю несогласие с таким подходом, мол, не скажет сотрудник, что он чем-то недоволен в присутствии руководителя и уж тем более, если он недоволен менеджментом. На что у меня есть четкая и очень устойчивая позиция.
1. Я строю в компаниях культуру открытых и безопасных коммуникаций, поэтому уметь экологично сформулировать и чувствовать, что ты вправе говорить о трудностях и своем недовольстве – часть этой культуры.
2. Если у сотрудника сложилась критическая ситуация, о которой он не может сказать при руководителе – "двери HR" всегда должны быть открыты, для этого не надо ждать специальной встречи. Также здорово работает анонимная "горячая линия", хотя бы через гугл-формы.
3. HR задает не формальные вопросы, предполагающие ответы "да" и "нет", а на подумать, проанализировать и важно, чтобы руководитель слышал ответы сам без глухого телефона, когда HR как-то интерпретировал и передал.
Возвращаясь к трансформации, я рекомендую начать проводить такие встречи по итогам 1 и 3 месяца работы и просто увидеть своими глазами как меняется опыт нового сотрудника, а еще выскочить на это время из рутины и посмотреть сверху где вам как руководителю / HR / организации стоит улучшаться, а чем можно гордиться. А если пока есть неуверенность в том, как их проводить, приходите, я всегда рада делиться информацией и опытом
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤13👍9
19 ноября на календаре уже не просто намекает, а громко кричит о том, что Новый год и все вытекающие из этого последствия для HR неизбежны. Я в последние годы полюбила организовывать не просто корпоратив, на котором несколько часов порадовались и разошлись, а концепции, которые создают ощущение праздника и заботы о сотрудниках весь месяц.
Особенно нежно люблю тематические недели: неделя благотворительности, неделя благодарности, неделя результатов и тд. Но конечно, мой фаворит - детская неделя.
Например, можно устроить галерею детских фото сотрудников (а если есть – в новогодних костюмах): собрать фото, а потом высылать в общий чат/канал, чтобы коллеги угадывали друг друга. Беспроигрышный заряд позитива и умиления. Еще мне очень нравится, когда команда собирается вместе и что-то созидает, в рамках той же "детской недели" мы как-то делали детские игрушки из подручных материалов и позвали вести мастер-класс управляющую частным детским садом :)
В качестве бонуса и с надеждой вдохновить вас - моё детское фото))
Особенно нежно люблю тематические недели: неделя благотворительности, неделя благодарности, неделя результатов и тд. Но конечно, мой фаворит - детская неделя.
Например, можно устроить галерею детских фото сотрудников (а если есть – в новогодних костюмах): собрать фото, а потом высылать в общий чат/канал, чтобы коллеги угадывали друг друга. Беспроигрышный заряд позитива и умиления. Еще мне очень нравится, когда команда собирается вместе и что-то созидает, в рамках той же "детской недели" мы как-то делали детские игрушки из подручных материалов и позвали вести мастер-класс управляющую частным детским садом :)
В качестве бонуса и с надеждой вдохновить вас - моё детское фото))
❤28❤🔥3
Я снова про конец года и про два важных блока, которые мне кажутся очень важными для того, чтобы вместе с командой уйти на праздники с закрытыми гештальтами и удовлетворением.
Первый – встречи руководителя с сотрудником по итогам года (называю их one to one, 1:1).
На этих встречах я всегда призываю говорить не только о цифрах и проектах, которые удалось реализовать в этом году, но и обсуждать рост сотрудника, динамику его мотивации в течение года, изменения и, конечно, индивидуальные профессиональные цели на следующий год.
Вот один из моих самых любимых вопросов сотруднику: "Если представить, что мы встретились с тобой через год, что должно было за этот год произойти, чтобы ты сказал, что он был лучшим и самым счастливым в твоей профессиональной жизни?".
Такой вопрос расширяет наш взгляд на то, что действительно важно для сотрудника и какие цели необходимо ставить, чтобы был win-win и для компании, и для сотрудника.
Коротко про 1:1 писала уже тут и тут, но за этот год сделала длиннющий гайд про цели и методы проведения 1:1 и обратной связи с примерами. Готова им делиться в этом году за символический донейшн, так что если вам нужна опора и матчасть в подготовке к годовым встречам 1:1, пишите в лс @leraliii
И да, пора заявить, что я провожу консультации по HR-вопросикам для HR-специалистов и руководителей, буду рада быть полезной и надеюсь, этот год мы все закроем с полным удовлетворением от своей работы и четким взглядом в будущее.
Первый – встречи руководителя с сотрудником по итогам года (называю их one to one, 1:1).
На этих встречах я всегда призываю говорить не только о цифрах и проектах, которые удалось реализовать в этом году, но и обсуждать рост сотрудника, динамику его мотивации в течение года, изменения и, конечно, индивидуальные профессиональные цели на следующий год.
Вот один из моих самых любимых вопросов сотруднику: "Если представить, что мы встретились с тобой через год, что должно было за этот год произойти, чтобы ты сказал, что он был лучшим и самым счастливым в твоей профессиональной жизни?".
Такой вопрос расширяет наш взгляд на то, что действительно важно для сотрудника и какие цели необходимо ставить, чтобы был win-win и для компании, и для сотрудника.
Коротко про 1:1 писала уже тут и тут, но за этот год сделала длиннющий гайд про цели и методы проведения 1:1 и обратной связи с примерами. Готова им делиться в этом году за символический донейшн, так что если вам нужна опора и матчасть в подготовке к годовым встречам 1:1, пишите в лс @leraliii
И да, пора заявить, что я провожу консультации по HR-вопросикам для HR-специалистов и руководителей, буду рада быть полезной и надеюсь, этот год мы все закроем с полным удовлетворением от своей работы и четким взглядом в будущее.
❤🔥24
Всех тех, кто радуется наступлению зимы – поздравляю с легким привкусом зависти! Тех, кто с трудом переносит холод – понимающе обнимаю с чувством полной солидарности!
Продолжу про второй обязательный пункт новогодней программы в каждой компании(нет, не корпоратив) – годовое собрание.
Классические проблемы больших собраний – бесконечный тайминг, волнообразная динамика и мучительная подготовка.
Все это предлагаю решать четкой лаконичной структурой для каждого отдела и компании в целом, в этом году выбираю вот такую:
🌟 Самая амбициозная цель 2024
🌟 Цифра года
🌟 Главное событие, открытие, идея
🌟 ТОП-3 результатов
🌟 ТОП-3 целей на 2025
Ну и дополнительный слайд от каждой команды про важные личные события сотрудников в этом году, где фото и мемы крайне приветствуются 🪩
Продолжу про второй обязательный пункт новогодней программы в каждой компании
Классические проблемы больших собраний – бесконечный тайминг, волнообразная динамика и мучительная подготовка.
Все это предлагаю решать четкой лаконичной структурой для каждого отдела и компании в целом, в этом году выбираю вот такую:
Ну и дополнительный слайд от каждой команды про важные личные события сотрудников в этом году, где фото и мемы крайне приветствуются 🪩
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9👍5
Это не просто товарищеский шеринг вакансии, а ещё и наглядный пример, как можно писать вакансии! Когда от набившего оскомину «возможен карьерный рост» сводит зубы и понимаешь, что можно упаковать те же мысли иначе. В общем, беру в свой чемоданчик отличных примеров и желаю команде фонда и Паше лично найти своего/свою.
А за hr-диву отдельное спасибо, надеюсь, вы теперь меня так и запишите в своей телефонной книге 😎
А за hr-диву отдельное спасибо, надеюсь, вы теперь меня так и запишите в своей телефонной книге 😎
❤🔥2😍2
Forwarded from Fundraising bastard
Я снова в поисках молодой крови, которая сможет взбодрить не только фонд, а самое главное — меня.
Твоя задача — помогать строить железобетонное сообщество вокруг фонда. Это всё про коммуникацию, ответственность, человекоцентричность и любовь.
Моя задача — сделать из тебя лидера, который сделает нас сильнее и будет тащить фандрайзинг вперёд.
Ты станешь моим личным проектом на ближайшие пару лет.
От себя могу пообещать:
⚡ Вложить силы, знания и ресурсы в твоё развитие как профессионала.
➡️ Смело отдавать на реализацию классные проекты, контакты и всё, что к этому прилагается.
Кого ищу:
😠 Одна HR-дива сказала, что ограничивать по конкретному возрасту — это дискриминация и лучше нарисать, что ищу молодых и заряженных, кто только на старте своей карьеры и готов с горящей жопой строить что-то крутое и значимое. Это про твою внутреннюю энергию и готовность проявлять себя не только на собеседовании, но и на дистанции.
🔥 Человека с закрытыми самыми базовыми потребностями. Пример: тебе есть где жить, и ты не думаешь, где бы ещё подработать, чтобы закрыть аренду и поесть. Это важно. Потому что мы будем много и жёстко работать, по-другому мы не сделаем из тебя легенду сектора.
🏋♂️ Человека, готового много впахивать на результат, который не будет бояться брать на себя функции лидера и тащить большой блок работы.
🤡 Человека с классным чувством юмора, адекватного и восприимчивого к жёсткой, но конструктивной критике.
Как откликнуться?
Ответь развёрнуто на 2 вопроса: почему ты хотел бы работать с нами и почему для тебя это важно? Ответы отправляй сюда: @chudopasha
Мне кажется, Новый год — это классное время, чтобы с двух ног ворваться в что-то новое. Отправьте этот пост молодым и заряженным, вдруг у нас случится мэтч.
Условия, зарплата и вот это всё — по результатам собеседования и будет зависеть от твоих скиллов. Погнали в Новый год вместе 🫰
Твоя задача — помогать строить железобетонное сообщество вокруг фонда. Это всё про коммуникацию, ответственность, человекоцентричность и любовь.
Моя задача — сделать из тебя лидера, который сделает нас сильнее и будет тащить фандрайзинг вперёд.
Ты станешь моим личным проектом на ближайшие пару лет.
От себя могу пообещать:
Кого ищу:
🏋♂️ Человека, готового много впахивать на результат, который не будет бояться брать на себя функции лидера и тащить большой блок работы.
Как откликнуться?
Ответь развёрнуто на 2 вопроса: почему ты хотел бы работать с нами и почему для тебя это важно? Ответы отправляй сюда: @chudopasha
Мне кажется, Новый год — это классное время, чтобы с двух ног ворваться в что-то новое. Отправьте этот пост молодым и заряженным, вдруг у нас случится мэтч.
Условия, зарплата и вот это всё — по результатам собеседования и будет зависеть от твоих скиллов. Погнали в Новый год вместе 🫰
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4
Недавно проводила воркшоп для тимлидов по методам обратной связи. Самое классное всегда в таких форматах – возможность увидеть и собрать самому реальные примеры. Но пост будет не о моделях, а только поделиться умилением от моего нового лучшего друга - AI, вместе с которым я делаю довольно много методических задач. Например, недавно писала антидискриминационную политику и пришла получить рекомендации у AI по улучшению. Его ответ на скрине, надеюсь, после моих воркшопов участники тоже так умеют давать обратную связь))
🔥9😎3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
В череде постов с итогами, рекомендациями новогодних фильмов и дел на каникулы, я решила пожелать вам простого человеческого отоспаться, отдохнуть, порадовать себя, подурачиться, позаботиться о своем теле и выделить время хотя бы на одно свое самое-пресамое любимое занятие (если это поспать, то в целом, я это уже пожелала, но такое не грех и повторить).
2024 был сложным, не то чтобы у нас много причин думать, что 2025 будет сильно легче. Так что давайте сохранять себя, свое ментальное и физическое здоровье, чтобы не просто дожить до следующего декабря, но и сделать это осмысленно. А на это точно нужны силы.
Поздравляю, обнимаю, ценю и благодарю каждого, кто читает тут мои буковки и доверяет экспертизе. С наступающим🥰
2024 был сложным, не то чтобы у нас много причин думать, что 2025 будет сильно легче. Так что давайте сохранять себя, свое ментальное и физическое здоровье, чтобы не просто дожить до следующего декабря, но и сделать это осмысленно. А на это точно нужны силы.
Поздравляю, обнимаю, ценю и благодарю каждого, кто читает тут мои буковки и доверяет экспертизе. С наступающим
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🎉12❤9🤗5👍1
Недавно одна моя знакомая стала руководителем и если с управлением проектами, целеполаганием, планированием у нее все супер, то вот управление командой пока идет с трудом. Она задала мне вопрос «А как вообще стать хорошим руководителем команды?». И это супер-классный вопрос, на который мне самой было интересно ответить и захотелось поделиться тут размышлениями на эту тему.
Начну я с того, что необходимо развивать soft skills / компетенции. Ну и тк у меня всяко лыко в строку, то делюсь свежей статьей на эту тему. Любимый The Blueprint собрал комментарии у HR-экспертов (я тоже там) о том какие компетенции сейчас особенно актуальны и как их развивать. Для руководителей, считаю, это must have, а каждого сотрудника развитие этих скиллов точно сделает сильнее и конкурентноспособнее в компании и на рынке труда.
Начну я с того, что необходимо развивать soft skills / компетенции. Ну и тк у меня всяко лыко в строку, то делюсь свежей статьей на эту тему. Любимый The Blueprint собрал комментарии у HR-экспертов (я тоже там) о том какие компетенции сейчас особенно актуальны и как их развивать. Для руководителей, считаю, это must have, а каждого сотрудника развитие этих скиллов точно сделает сильнее и конкурентноспособнее в компании и на рынке труда.
❤12👍5🔥5