На прошлой неделе благотворительный фонд "Нужна помощь", с которого я начала свой путь в НКО в 2021 году объявил о ликвидации в связи с невозможностью продолжать деятельность после признания 1 марта 2024 фонда иноагентом.
Я не буду тут писать о том, какой это удар по сектору, не буду писать и о том какая лично для меня это потеря и боль. Я хочу о другом, может даже метафизическом.
29 февраля (за день до признания иноагентом) вышло мое интервью в Коммерсантъ, в день выхода статьи я решила не спешить тут это постить и придумать подводку, а потом, сами понимаете, было не до того.
И вот на прошлой неделе я в очередной раз подумала, что лично моя история вместе с "Нужна помощь" получилась фантастическая. Сколько близких по духу людей мне принес фонд, которые остаются со мной и сейчас, как обогатил профессионально, что помогает мне уже в новых проектах. Как удивительно то, что в 2021 я написала HR-стратегию на 3 года и ровно 3 года проработала в "Нужна помощь", пусть и не удалось реализовать все, что было задумано, но гештальт оказался закрыт.
И вот эта статья в Коммерсантъ, как оказалось, стала подведением одних итогов и открыванием двери в другой этап, еще более многослойный и от этого еще более интересный. И мне очень важно сказать тут спасибо всем, кто был причастен к "Нужна помощь" и, пожалуй, закрыть этот гештальт уже окончательно.
Почитать статью можно тут, а купленную в киоске газету как-то еще больше захотелось поставить в рамочку.
Я не буду тут писать о том, какой это удар по сектору, не буду писать и о том какая лично для меня это потеря и боль. Я хочу о другом, может даже метафизическом.
29 февраля (за день до признания иноагентом) вышло мое интервью в Коммерсантъ, в день выхода статьи я решила не спешить тут это постить и придумать подводку, а потом, сами понимаете, было не до того.
И вот на прошлой неделе я в очередной раз подумала, что лично моя история вместе с "Нужна помощь" получилась фантастическая. Сколько близких по духу людей мне принес фонд, которые остаются со мной и сейчас, как обогатил профессионально, что помогает мне уже в новых проектах. Как удивительно то, что в 2021 я написала HR-стратегию на 3 года и ровно 3 года проработала в "Нужна помощь", пусть и не удалось реализовать все, что было задумано, но гештальт оказался закрыт.
И вот эта статья в Коммерсантъ, как оказалось, стала подведением одних итогов и открыванием двери в другой этап, еще более многослойный и от этого еще более интересный. И мне очень важно сказать тут спасибо всем, кто был причастен к "Нужна помощь" и, пожалуй, закрыть этот гештальт уже окончательно.
Почитать статью можно тут, а купленную в киоске газету как-то еще больше захотелось поставить в рамочку.
Коммерсантъ
«Некоммерческий сектор подходит тем, кто хочет кайфовать от своей работы»
HR-директор фонда «Нужна помощь» Валерия Мазанова — о рынке труда специалистов в сфере НКО
❤24🙏3😍3👍1
Одним из ключевых моментов, на которые я обращаю внимании при найме или принятии решения об увольнении является соответствие ценностям организации.
Потому что знания и навыкам точно можно научить, компетенции подтянуть, а вот если нет совпадения по ценностям, то трудности неизбежны.
При этом конечно, история о том, что ценности декларируются, но не соблюдаются – это отдельный разговор, о котором мне будет интересно порассуждать.
Но про найм и работу по ценностям я стала говорить, потому что решила таки изменить название канала и поняла, что у меня есть две путеводные звезды в работе.
Первая – поиск таких решений, чтобы был и win сотрудника, и win работодателя, но это скорее уже про инструменты, цели и т.д.
А вот более глубинная история, то, что определяет каждый мой выбор, характеризует меня как человека и как специалистку – гуманистический подход. Ценность каждого сотрудника, уважение к каждому вне зависимости от формальных признаков, должности или стажа работы.
Я еще отдельно напишу из чего состоит для меня гуманистический подход к управлению командой, как это мэтчится с оценкой эффективности и увольнениями, но сейчас пусть название канала будет той самой проверкой на совпадение по ценностям и надеюсь, здесь продолжит собираться коммьюнити тех, для кого важен человек (сотрудник , руководитель, коллега, партнер, клиент, подрядчик etc) и кто хочет работать в организациях, приверженных этим принципам, не только на словах, но и на деле.
Потому что знания и навыкам точно можно научить, компетенции подтянуть, а вот если нет совпадения по ценностям, то трудности неизбежны.
При этом конечно, история о том, что ценности декларируются, но не соблюдаются – это отдельный разговор, о котором мне будет интересно порассуждать.
Но про найм и работу по ценностям я стала говорить, потому что решила таки изменить название канала и поняла, что у меня есть две путеводные звезды в работе.
Первая – поиск таких решений, чтобы был и win сотрудника, и win работодателя, но это скорее уже про инструменты, цели и т.д.
А вот более глубинная история, то, что определяет каждый мой выбор, характеризует меня как человека и как специалистку – гуманистический подход. Ценность каждого сотрудника, уважение к каждому вне зависимости от формальных признаков, должности или стажа работы.
Я еще отдельно напишу из чего состоит для меня гуманистический подход к управлению командой, как это мэтчится с оценкой эффективности и увольнениями, но сейчас пусть название канала будет той самой проверкой на совпадение по ценностям и надеюсь, здесь продолжит собираться коммьюнити тех, для кого важен человек (сотрудник , руководитель, коллега, партнер, клиент, подрядчик etc) и кто хочет работать в организациях, приверженных этим принципам, не только на словах, но и на деле.
❤21
Channel name was changed to «Гуманистический HR || Валерия Мазанова»
Конечно, никакого гуманистического HR в компании не будет, если командой руководит тот, кому гуманизм далек. Для меня очень важно чувствовать, что с CEO и/или фаундером мы партнеры, придерживаемся одних ценностей.
И для меня среди убийц гуманизма находится микроменджмент и гиперконтроль. С радостью прочитала статью, где Михаил Танский, основатель лучшей, на мой взгляд, в России системы автоматизации рекрутмента Хантфлоу топит за свободу и ответственность сотрудников, а не тайм-трекеры и камеры видеонаблюдения.
Третьего предпринимателя, Ивана Шкирю я не знала, но некоторые его мысли тоже мне очень близки.
Делюсь статьей и главными для меня тезисами.
И для меня среди убийц гуманизма находится микроменджмент и гиперконтроль. С радостью прочитала статью, где Михаил Танский, основатель лучшей, на мой взгляд, в России системы автоматизации рекрутмента Хантфлоу топит за свободу и ответственность сотрудников, а не тайм-трекеры и камеры видеонаблюдения.
Третьего предпринимателя, Ивана Шкирю я не знала, но некоторые его мысли тоже мне очень близки.
Делюсь статьей и главными для меня тезисами.
На мой взгляд, умных, деятельных, смелых, открытых людей контроль времени только нервирует и демотивирует. Выбирая между несколькими местами, профессионалы не пойдут работать туда, где есть тайм-трекер.
Система контроля инфантилизирует сотрудников. Пока взрослый не придет и не наругает, можно ничего не делать или незаметно пить чай. Мы стараемся избегать подобия детского сада на любых позициях. Люди с высокой степенью ответственности работают у нас годами. Те, кто хочет, чтобы за них все решали, к счастью для обеих сторон, у нас не задерживаются.
У руководителя много задач, которые никто, кроме него, не может сделать, и в них точно не входит надзирательство. Мы не платим деньги за надзирательство. Есть результат — классно, нет результата — анализируем причину и думаем, что с этим делать.
Пытаться контролировать «головы» — глупо. Их надо мотивировать, вдохновлять, создавать условия для труда. При попытке контроля любой руководитель нарвется на сопротивление: «Что мы, маленькие, что ли, чтобы нас контролировать?» Эффективность работы «головы» практически не связана с временем, которое «голова» провела на работе.
Сотрудников интеллектуального труда контролировать бессмысленно по следующим причинам. Первая: ты платишь не за часы, а за качество креативных решений, оно редко связано с человеко-часами. Вторая: ты не можешь знать, работает человек или нет, даже если пишешь каждое движение мышью. Третья: контроль убивает свободу и желание креативить, а также уничтожает командность и доверие.
❤12👍9
Если вы в Москве и работаете в НКО, велкоме ✌️
Участие бесплатное, регистрация тут.
Участие бесплатное, регистрация тут.
🔥10❤8
Залог гуманистического менеджмента для меня – уважение личных границ на работе. Вот мой топ-5 красных флагов.
1. Нарушение рабочего времени. На мой взгляд, если это не вопрос жизни и смерти или рисков, которые ставят под угрозу компанию, то сообщения (и особенно звонки!) после 20:00 или в выходные кажутся, мягко говоря, неуместными.
2. Нарушение договоренностей. Не прийти на встречу и не предупредить, не выполнить обязательства, которые на себя взял, нарушить дедлайны, а потом требовать выполнения задачи в более сжатые сроки, кажется, список можно продолжать бесконечно.
3. Бесконечные "пинги". А какой статус? А это уже сделал? А сейчас? А уже встретились? Здесь какой прогресс? Когда эти вопросы звучат не на регулярном синке, а прилетают рандомно в течении дня это мало того, что отвлекает от задач, так еще и раздражает, если со стороны сотрудника договоренности соблюдаются и он действует в рамках оговоренных сроков. Здесь же еще вкину, что это может быть признаком недоверия.
4. Готовые решения. Этот пункт может быть не таким очевидным, но на мой взгляд, роль руководителя – не давать "правильные" варианты сотруднику, а помогать их находить, создавать среду, в которой сотрудник сам может к прийти к оптимальному решению. Я как руководитель испытываю восторг, когда сотрудник приносит мне решение, о котором я даже не подумала сама.
5. Критика в присутствии других. Кажется, что это уже какая-то база, но нет. Даже если решение, которое предлагает сотрудник, например, на собрании кажется максимально безумным или если была допущена критическая ошибка, давать обратную связь стоит наедине. Если разбор ошибки будет полезен для всей команды, то это необходимо делать после разговора с сотрудником и только обезличенно и уж точно без оценочных суждений личности сотрудника.
И в конце хочу добавить, что форс-мажоры и ошибки – это ок, если руководитель поймал себя на чем-то из этого списка, но пришел к коллеге и извинился это рабочий процесс и относиться друг к другу с пониманием тоже часть гуманизма. Но вот системное нарушение границ или совершение этих действий как ни в чем ни бывало – очень тревожный звонок.
1. Нарушение рабочего времени. На мой взгляд, если это не вопрос жизни и смерти или рисков, которые ставят под угрозу компанию, то сообщения (и особенно звонки!) после 20:00 или в выходные кажутся, мягко говоря, неуместными.
2. Нарушение договоренностей. Не прийти на встречу и не предупредить, не выполнить обязательства, которые на себя взял, нарушить дедлайны, а потом требовать выполнения задачи в более сжатые сроки, кажется, список можно продолжать бесконечно.
3. Бесконечные "пинги". А какой статус? А это уже сделал? А сейчас? А уже встретились? Здесь какой прогресс? Когда эти вопросы звучат не на регулярном синке, а прилетают рандомно в течении дня это мало того, что отвлекает от задач, так еще и раздражает, если со стороны сотрудника договоренности соблюдаются и он действует в рамках оговоренных сроков. Здесь же еще вкину, что это может быть признаком недоверия.
4. Готовые решения. Этот пункт может быть не таким очевидным, но на мой взгляд, роль руководителя – не давать "правильные" варианты сотруднику, а помогать их находить, создавать среду, в которой сотрудник сам может к прийти к оптимальному решению. Я как руководитель испытываю восторг, когда сотрудник приносит мне решение, о котором я даже не подумала сама.
5. Критика в присутствии других. Кажется, что это уже какая-то база, но нет. Даже если решение, которое предлагает сотрудник, например, на собрании кажется максимально безумным или если была допущена критическая ошибка, давать обратную связь стоит наедине. Если разбор ошибки будет полезен для всей команды, то это необходимо делать после разговора с сотрудником и только обезличенно и уж точно без оценочных суждений личности сотрудника.
И в конце хочу добавить, что форс-мажоры и ошибки – это ок, если руководитель поймал себя на чем-то из этого списка, но пришел к коллеге и извинился это рабочий процесс и относиться друг к другу с пониманием тоже часть гуманизма. Но вот системное нарушение границ или совершение этих действий как ни в чем ни бывало – очень тревожный звонок.
🔥9👍6
В этом году случилось ещё одно важное для меня профессиональное событие. С огромной радостью я могу говорить, что дружу с фондом «Друзья» и их Московской школой профессиональной филантропии, являюсь спикером и экспертом Школы.
Сейчас в Школе открыт набор на будущий Курс для менеджеров НКО, который запустится в январе. Это программа повышения квалификации для руководителей подразделений фондов и руководителей небольших региональных фондов. Обучение в Школе позволяет улучшить свои коммуникационные навыки, фандрайзинг, маркетинг и многое другое.
Подробнее тут.
А заявку можно подать до 5 октября.
Развитие НКО во всех регионах России, поддержка небольших фондов – очень важны для меня, и я ужасно радуюсь, что есть такие программы, которые помогают участникам не только получить новые знания, но и стать частью заряженного на социальные изменения коммьюнити и помнить, что все ещё есть те, кто готов оказывать им поддержку.
Сейчас в Школе открыт набор на будущий Курс для менеджеров НКО, который запустится в январе. Это программа повышения квалификации для руководителей подразделений фондов и руководителей небольших региональных фондов. Обучение в Школе позволяет улучшить свои коммуникационные навыки, фандрайзинг, маркетинг и многое другое.
Подробнее тут.
А заявку можно подать до 5 октября.
Развитие НКО во всех регионах России, поддержка небольших фондов – очень важны для меня, и я ужасно радуюсь, что есть такие программы, которые помогают участникам не только получить новые знания, но и стать частью заряженного на социальные изменения коммьюнити и помнить, что все ещё есть те, кто готов оказывать им поддержку.
🔥7❤5👍3
"Кто о чем, а вшивый о бане", а я в очередной раз о необходимости системного подхода к управлению командой.
Сегодня провела лекцию в пространстве "Среда своих" для НКО. Помню когда ребята только открылись около 2 лет назад и позвали меня провести уроки на тему HR в НКО пришло человек 5. На сегодняшнюю встречу зарегистрировалось больше 40 человек и дошло по моим прикидкам около 60%. Хочется надеяться, что это не только благодаря тому, что пространство стало более узнаваемым и их PR работает хорошо, но и потому что все больше НКО заинтересованы в том, чтобы HR-процессы были управляемым, а наряду со стратегией организации, коммуникационной, фандрайзинговой, появилась бы и HR-стратегия.
Львиная доля моего выступления как всегда про этап анализа: метрики, интервью, SWOT-анализ, уровень организационной культуры, карту пути сотрудника и тд.
И в планировании для меня действительно этап сбора и анализа данных (прям вот выделю, ага) пожалуй, ключевой, потому что:
- планировать и расставлять приоритеты верно возможно когда у нас достаточно информации и взгляд 360;
- чтобы формировать планы на будущее, нужно понимать, где ты находишься сейчас;
- в мире, который стремительно меняется важно понять на что мы можем опираться, что работает супер и важно сохранить.
Тему HR-планирования еще разверну, а если вы в Москве и вы из НКО, велкоме на следующую встречу 2 октября, где буду разбирать кейсы участников и отвечать на вопросы.
Сегодня провела лекцию в пространстве "Среда своих" для НКО. Помню когда ребята только открылись около 2 лет назад и позвали меня провести уроки на тему HR в НКО пришло человек 5. На сегодняшнюю встречу зарегистрировалось больше 40 человек и дошло по моим прикидкам около 60%. Хочется надеяться, что это не только благодаря тому, что пространство стало более узнаваемым и их PR работает хорошо, но и потому что все больше НКО заинтересованы в том, чтобы HR-процессы были управляемым, а наряду со стратегией организации, коммуникационной, фандрайзинговой, появилась бы и HR-стратегия.
Львиная доля моего выступления как всегда про этап анализа: метрики, интервью, SWOT-анализ, уровень организационной культуры, карту пути сотрудника и тд.
И в планировании для меня действительно этап сбора и анализа данных (прям вот выделю, ага) пожалуй, ключевой, потому что:
- планировать и расставлять приоритеты верно возможно когда у нас достаточно информации и взгляд 360;
- чтобы формировать планы на будущее, нужно понимать, где ты находишься сейчас;
- в мире, который стремительно меняется важно понять на что мы можем опираться, что работает супер и важно сохранить.
Тему HR-планирования еще разверну, а если вы в Москве и вы из НКО, велкоме на следующую встречу 2 октября, где буду разбирать кейсы участников и отвечать на вопросы.
❤14🔥8
Сегодня мне исполнилось 35, посему только личный итог, что я бесконечно рада тому, как складывается мой профессиональный путь и как много единомышленников я на нем встречаю. Что удается следовать своим ценностям и быть среди тех, кто их разделяет. Загадываю, чтобы идеи гуманизма на работе распространялись и все больше команды были объедены этим принципом, это правда для меня очень важно, в это я верю, в это хочу вкладываться.
А ещё я очень люблю поэзию, и сегодня позволю себе поделиться даже тут одним из важных для меня стихотворений.
Каждый выбирает для себя женщину, религию, дорогу.
Дьяволу служить или пророку - каждый выбирает для себя.
Каждый выбирает по себе слово для любви и для молитвы.
Шпагу для дуэли, меч для битвы каждый выбирает по себе.
Каждый выбирает по себе.
Щит и латы. Посох и заплаты.
Мера окончательной расплаты.
Каждый выбирает по себе.
Каждый выбирает для себя.
Выбираю тоже - как умею.
Ни к кому претензий не имею.
Каждый выбирает для себя.
Юрий Левитанский, 1983
А ещё я очень люблю поэзию, и сегодня позволю себе поделиться даже тут одним из важных для меня стихотворений.
Каждый выбирает для себя женщину, религию, дорогу.
Дьяволу служить или пророку - каждый выбирает для себя.
Каждый выбирает по себе слово для любви и для молитвы.
Шпагу для дуэли, меч для битвы каждый выбирает по себе.
Каждый выбирает по себе.
Щит и латы. Посох и заплаты.
Мера окончательной расплаты.
Каждый выбирает по себе.
Каждый выбирает для себя.
Выбираю тоже - как умею.
Ни к кому претензий не имею.
Каждый выбирает для себя.
Юрий Левитанский, 1983
❤26👍3
Уже испытываю почти физическую боль от комментариев, что нынче молодежь не хочет работать и тп. Все время возвращаюсь мысленно к классическому поколенческому разрыву. Как у Лермонтова, помните?
"— Да, были люди в наше время,
Не то, что нынешнее племя:
Богатыри — не вы!"
И мне тут хочется обернуться назад и посмотреть на то, что например, наши родители удивлялись, что наше поколение не "стабильную и прибыльную" работу выбирает, а чтоб еще и по любви, чтобы радость приносила и всякое такое.
А бабушки и дедушки смотрели с недоумением на наших родителей, которые все чаще стали менять работу и их "трудовой стаж" на одном месте был уже меньше 15-20 лет.
В общем мир меняется, мы меняемся, рынок труда меняется и кажется, продуктивнее искать выгоду и пользу в этих изменениях. В том числе для себя любимого.
И очень мне понравилось как написала об этом Трудовичка, полностью разделяю.
"— Да, были люди в наше время,
Не то, что нынешнее племя:
Богатыри — не вы!"
И мне тут хочется обернуться назад и посмотреть на то, что например, наши родители удивлялись, что наше поколение не "стабильную и прибыльную" работу выбирает, а чтоб еще и по любви, чтобы радость приносила и всякое такое.
А бабушки и дедушки смотрели с недоумением на наших родителей, которые все чаще стали менять работу и их "трудовой стаж" на одном месте был уже меньше 15-20 лет.
В общем мир меняется, мы меняемся, рынок труда меняется и кажется, продуктивнее искать выгоду и пользу в этих изменениях. В том числе для себя любимого.
И очень мне понравилось как написала об этом Трудовичка, полностью разделяю.
❤7
Forwarded from Fearstop
Зумеры не хотят работать?
В сети появился новый тренд: посты и видео про молодых ребят, которые чуть что готовы уволиться и вообще работать не хотят. Дескать, вот в наше время мы ого-го - за десять тысяч готовы были и грузить, и мыть, и бухгалтерию вести, и на звонки отвечать 24/7. А эти молодые неженки хотят много денег и ничего не делать.
Собственно, минусов не обнаружено. Капитализм так и устроен - получать побольше за минимум усилий. А общественную пользу труда, как говорится, на хлеб не намажешь. Да, конечно, в ребятах может проявляться инфантилизм, но при этом весьма прагматичный.
Более того, чем больше молодёжь проявляет нетерпимость к плохим условиям труда, тем лучше условия вынуждены будут предоставлять работодатели. Ну и платить больше нам, скуфозаврам, за нашу многозадачность и ответственность🙂
В сети появился новый тренд: посты и видео про молодых ребят, которые чуть что готовы уволиться и вообще работать не хотят. Дескать, вот в наше время мы ого-го - за десять тысяч готовы были и грузить, и мыть, и бухгалтерию вести, и на звонки отвечать 24/7. А эти молодые неженки хотят много денег и ничего не делать.
Собственно, минусов не обнаружено. Капитализм так и устроен - получать побольше за минимум усилий. А общественную пользу труда, как говорится, на хлеб не намажешь. Да, конечно, в ребятах может проявляться инфантилизм, но при этом весьма прагматичный.
Более того, чем больше молодёжь проявляет нетерпимость к плохим условиям труда, тем лучше условия вынуждены будут предоставлять работодатели. Ну и платить больше нам, скуфозаврам, за нашу многозадачность и ответственность
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Истинно так!!
(и кстати если вы из НКО и не подписаны на Пашу, скорее бегите, он не только фандрайзит как боженька, но и чудо-человек!)
(и кстати если вы из НКО и не подписаны на Пашу, скорее бегите, он не только фандрайзит как боженька, но и чудо-человек!)
❤6
Forwarded from Fundraising bastard
Знаете, что общего между мной и Лерой? Мы умеем классно проводить отпуска. Вот прилетели выступить на конференцию «Благотворительность против рака» в Пермь 🐻
❤🔥14❤3
На днях ко мне обратилась консалтинговая компания с запросом поделиться кейсом «Нужна помощь»* по внедрению ценностей в НКО и тому, как имплементировали это в работе дальше. И это действительно очень актуальная тема, тк бывает, что ценности у организаций написаны, но никак не переведены в инструменты для работы.
Получив воодушевляющий фидбек по нашему кейсу от ребят из консалтинга, подумала, что стоит поделиться тем, как это работало в НП, тем более что похожим путем я иду сейчас и в нынешних проектах.
1. Ценности сформулированы не просто абстрактными словосочетаниями, а дополнены расшифровкой.
Пример НП на скрине 1.
2. Ценности «распаковываются» на все области работы организации: работу с сотрудниками, партнерами, волонтерами, донорами, подопечными/клиентами и т.д.
Пример НП: на job-странице фонда были перечислены принципы работы команды, чтобы уже на этапе знакомства с брендом работодателя кандидаты понимали больше о нашей корпоративной культуре (скрин 2).
3. На основе ценностей формулируется tone of voice / гайд по коммуникациям.
В НП коммуникационная команда вместе с разработкой сделала потрясающей красоты лендинг, удобный и интерактивный. К сожалению, сейчас это уже история и лендинга нет, но содержательными кусочками драфта я поделюсь(скрины 3 и 4).
3. Ценности являются определяющим при принятии решение в основной деятельности, в том числе в период изменений и вызовов.
Пример НП: при верификации координаторы по развитию НКО среди прочих критериев обязательно проводили оценку соответствия ценностям.
4. Ценности и интервью сотрудников легли в основу модели корпоративных компетенций, которые помогали сотрудникам понять какое поведение помогает достигать успеха в организации (скрин 5).
Все это помогает сделать ценности не лозунгами, а реальными практиками и принципами, которыми живет организация.
*был признан иноагентом, необъяснимо, но факт
Получив воодушевляющий фидбек по нашему кейсу от ребят из консалтинга, подумала, что стоит поделиться тем, как это работало в НП, тем более что похожим путем я иду сейчас и в нынешних проектах.
1. Ценности сформулированы не просто абстрактными словосочетаниями, а дополнены расшифровкой.
Пример НП на скрине 1.
2. Ценности «распаковываются» на все области работы организации: работу с сотрудниками, партнерами, волонтерами, донорами, подопечными/клиентами и т.д.
Пример НП: на job-странице фонда были перечислены принципы работы команды, чтобы уже на этапе знакомства с брендом работодателя кандидаты понимали больше о нашей корпоративной культуре (скрин 2).
3. На основе ценностей формулируется tone of voice / гайд по коммуникациям.
В НП коммуникационная команда вместе с разработкой сделала потрясающей красоты лендинг, удобный и интерактивный. К сожалению, сейчас это уже история и лендинга нет, но содержательными кусочками драфта я поделюсь(скрины 3 и 4).
3. Ценности являются определяющим при принятии решение в основной деятельности, в том числе в период изменений и вызовов.
Пример НП: при верификации координаторы по развитию НКО среди прочих критериев обязательно проводили оценку соответствия ценностям.
4. Ценности и интервью сотрудников легли в основу модели корпоративных компетенций, которые помогали сотрудникам понять какое поведение помогает достигать успеха в организации (скрин 5).
Все это помогает сделать ценности не лозунгами, а реальными практиками и принципами, которыми живет организация.
*был признан иноагентом, необъяснимо, но факт
❤10👍10🔥2
Мои прекрасные бывшие коллеги собрались и делают крутой проект поддержки гражданских инициатив KARTU, очень нравится то, что они делают, а потому с радостью делюсь анонсом их фандрайзингового интенсива с хлёстким остроумным названием «Не трогай – это на Новый год».
Уверена, обучение будет не только полезным, но и увлекательным, а если про образовательный результат, то вот как его описывает сама команда:
👉Создадите концепцию новогодней фандрайзинговой акции
👉Разработаете пошаговый план кампании
👉Сформулируете фандрайзинговый посыл и ключевые сообщения
👉Проведете командный мозговой штурм и оцените ресурсы
👉Будете готовы к запуску!
Интенсив стартует 11 ноября, ещё успеете отправить заявку😎
Уверена, обучение будет не только полезным, но и увлекательным, а если про образовательный результат, то вот как его описывает сама команда:
👉Создадите концепцию новогодней фандрайзинговой акции
👉Разработаете пошаговый план кампании
👉Сформулируете фандрайзинговый посыл и ключевые сообщения
👉Проведете командный мозговой штурм и оцените ресурсы
👉Будете готовы к запуску!
Интенсив стартует 11 ноября, ещё успеете отправить заявку
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
KARTU
Поддерживаем гражданские инициативы и региональные независимые медиа
https://npe-kartu.eu/
https://linktr.ee/npekartu
https://npe-kartu.eu/
https://linktr.ee/npekartu
❤🔥8❤3👍1
Недавно прочла любопытную мысль, что людям нужна не информация, а трансформация. Я бы сформулировала несколько иначе: информация и инструменты полезны после трансформации.
Возьму простой пример на процессе адаптации сотрудников. То, что это сложный период, в который необходимо окружить заботой и вниманием, я в целом знала и понимала всегда. В общем мой профессиональный hr-путь ещё в 2015 начался с обучения новичков и программ наставничества.
Но вот о такой базовой штуке как регулярные адаптационные встречи я просто не знала. Что мы вот так вот садимся и комплексно обсуждаем опыт сотрудника за прошедший период. Сейчас я вижу, что очень помогает не только потому что сотрудник знает, что есть место и время для глубокой рефлексии и обоюдной обратной связи. Это еще дает возможность увидеть системные баги в процессах, чего не хватает, с какими трудностями сталкиваются новички, а что уже работает классно и т.п.
Отдельно хочу сказать о том, что такие встречи я провожу только в составе сотрудник + руководитель + HR. Даже в HR-среде я встречаю несогласие с таким подходом, мол, не скажет сотрудник, что он чем-то недоволен в присутствии руководителя и уж тем более, если он недоволен менеджментом. На что у меня есть четкая и очень устойчивая позиция.
1. Я строю в компаниях культуру открытых и безопасных коммуникаций, поэтому уметь экологично сформулировать и чувствовать, что ты вправе говорить о трудностях и своем недовольстве – часть этой культуры.
2. Если у сотрудника сложилась критическая ситуация, о которой он не может сказать при руководителе – "двери HR" всегда должны быть открыты, для этого не надо ждать специальной встречи. Также здорово работает анонимная "горячая линия", хотя бы через гугл-формы.
3. HR задает не формальные вопросы, предполагающие ответы "да" и "нет", а на подумать, проанализировать и важно, чтобы руководитель слышал ответы сам без глухого телефона, когда HR как-то интерпретировал и передал.
Возвращаясь к трансформации, я рекомендую начать проводить такие встречи по итогам 1 и 3 месяца работы и просто увидеть своими глазами как меняется опыт нового сотрудника, а еще выскочить на это время из рутины и посмотреть сверху где вам как руководителю / HR / организации стоит улучшаться, а чем можно гордиться. А если пока есть неуверенность в том, как их проводить, приходите, я всегда рада делиться информацией и опытом😉
Возьму простой пример на процессе адаптации сотрудников. То, что это сложный период, в который необходимо окружить заботой и вниманием, я в целом знала и понимала всегда. В общем мой профессиональный hr-путь ещё в 2015 начался с обучения новичков и программ наставничества.
Но вот о такой базовой штуке как регулярные адаптационные встречи я просто не знала. Что мы вот так вот садимся и комплексно обсуждаем опыт сотрудника за прошедший период. Сейчас я вижу, что очень помогает не только потому что сотрудник знает, что есть место и время для глубокой рефлексии и обоюдной обратной связи. Это еще дает возможность увидеть системные баги в процессах, чего не хватает, с какими трудностями сталкиваются новички, а что уже работает классно и т.п.
Отдельно хочу сказать о том, что такие встречи я провожу только в составе сотрудник + руководитель + HR. Даже в HR-среде я встречаю несогласие с таким подходом, мол, не скажет сотрудник, что он чем-то недоволен в присутствии руководителя и уж тем более, если он недоволен менеджментом. На что у меня есть четкая и очень устойчивая позиция.
1. Я строю в компаниях культуру открытых и безопасных коммуникаций, поэтому уметь экологично сформулировать и чувствовать, что ты вправе говорить о трудностях и своем недовольстве – часть этой культуры.
2. Если у сотрудника сложилась критическая ситуация, о которой он не может сказать при руководителе – "двери HR" всегда должны быть открыты, для этого не надо ждать специальной встречи. Также здорово работает анонимная "горячая линия", хотя бы через гугл-формы.
3. HR задает не формальные вопросы, предполагающие ответы "да" и "нет", а на подумать, проанализировать и важно, чтобы руководитель слышал ответы сам без глухого телефона, когда HR как-то интерпретировал и передал.
Возвращаясь к трансформации, я рекомендую начать проводить такие встречи по итогам 1 и 3 месяца работы и просто увидеть своими глазами как меняется опыт нового сотрудника, а еще выскочить на это время из рутины и посмотреть сверху где вам как руководителю / HR / организации стоит улучшаться, а чем можно гордиться. А если пока есть неуверенность в том, как их проводить, приходите, я всегда рада делиться информацией и опытом
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤13👍9