Нетоксичный руководитель – как основа ценностного предложения работодателя.

Бережные коммуникации, отсутствие микроменеджмента и уж тем более элементарная вежливость уже не "прихоть в этой вашей столице", а все более частый запрос кандидатов и сотрудников.

Стиль управления стал одним из определяющих факторов при выборе места работы и для меня это огромная радость, потому что я топлю за человекоцентричные культуры, где сотрудник – не винтик или функция. Это личность, взаимодействие с которой требует уважения к границам, заботы о work-life balance, конструктивной обратной связи и корректного разрешения конфликтов.

Кадровые агентства и опросы подтверждают, что сейчас ситуация изменилась и второе место среди причин поменять работу занимает наличие токсичного руководителя (56% респондентов).

Это мог бы быть прогрев к какой-то продаже, но на самом деле, мне просто очень важно постоянно говорить о том, что человеческое отношение к сотрудникам, забота о них – это база. А подтверждение моих слов можно получить, например, в свежей статье КоммерсантЪ.

Очень люблю, когда за резюме видно человека. Когда указывают реальные задачи и результаты, а не копипаст функционала. Ну и отдельная радость, когда в разделе о личном не банальщина про количество детей и "люблю путешествия" (а кто не любит, ну серьезно?), а например, вот такое личное и милое, это сразу располагает к себе и запоминается.

Ну а за кликабельные ссылки на любимые трек и проект – отдельный плюсик.

Сегодня рабочая суббота, поэтому никаких мемов, но когда увидела в резюме кандидата в разделе о себе этот текст, сразу подумала, что это будет отличным продолжением предыдущего поста, который был как надо, а вот тут яркое проявление, как не надо.

И дело даже не в том, что кандидат хочет оплату за выполнение тестового, понимаю его боль и действительно, есть недобросовестные работодатели... Но сам текст дышит пассивной агрессией, обидой и вообще не вызывает желания с этим кандидатам вступать в диалог. Даже не знаю какие тут рекомендации дать, кроме "не надо так".

Особенно доставило вот это вот "если вы адекватный человек".

Проводила сегодня встречу с сотрудником, и он мне рассказал два замечательных анекдота, которые точно описывают то, как в некоторых компаниях менеджмент относится к команде. Эти анекдоты скорее грустные, поэтому точно не тянут на развлекательный контент по выходным, а пусть будут наоборот напоминанием, как не надо (ни поступать по отношению к команде, ни терпеть к себе).

Чтобы корова меньше ела и давала больше молока, её нужно меньше кормить и больше доить⁠⁠.

Военная часть… Курилка. Сидят 4 лейтенанта. Один предлагает идти к командиру части проситься в отпуск. Встали пошли. Заходит к командиру первый:
— Товарищи полковник, лейтенант Пупкин. Разрешите в отпуск.
— Да ты че! В отпуск, говоришь? Давай рацпредложение, и пойдешь в отпуск!
— Легко! Вон у Вас под окном солдат траву косит. Че он косой в одну сторону машет? Давайте ему вторую косу привяжем, пусть косит налево и направо!
— Молодец! В отпуск!
Заходит второй:
— Давай рацпредложение…
— Легко! Вон у Вас под окном солдат траву косит. Че он косой туда-сюда машет? Давайте ему к косе привяжем вилы, пусть сразу в кучки складывает!
— Молодец! В отпуск!
Заходит третий:
…
— Давай рацпредложение…
— Легко! Вон у Вас под окном солдат траву косит. Че он косой туда-сюда машет, траву в кучки складывает? Давайте к нему привяжем тележку, пусть сразу и отвозит!
— Молодец! В отпуск!
Заходит четвертый:
…
— Давай рацпредложение…
— Не знаю.
— Ну-у-у-у… Так иди думай. Придумаешь приходи!
Выходит лейтенант на крыльцо, закуривает нервно, стоит «репу морщит».
И тут подходит к нему этот солдат. С этой хреновиной в руках с привязанной тележкой, весь потный, обессиленный. И злобно так, спрашивает у лейтенанта:
— Чё, товарищ лейтенант, в отпуск хотите?!
— Да-а…
— И рацпредложение не можете придумать?!
— Да-а…
— ФАРУ МНЕ НА ЛОБ!!! ФАРУ!!! ЧТОБЫ НОЧЬЮ КОСИЛ!!!

Скоро, конечно, мы все получим черный пояс по работе в условиях постоянных изменений)) А мне очень радостно давать свои комменты для сообщества Московской школы профессиональной филантропии, которая из года в год помогает лидерам НКО становиться еще сильнее и эффективнее 🤍

На прошлой неделе благотворительный фонд "Нужна помощь", с которого я начала свой путь в НКО в 2021 году объявил о ликвидации в связи с невозможностью продолжать деятельность после признания 1 марта 2024 фонда иноагентом.

Я не буду тут писать о том, какой это удар по сектору, не буду писать и о том какая лично для меня это потеря и боль. Я хочу о другом, может даже метафизическом.

29 февраля (за день до признания иноагентом) вышло мое интервью в Коммерсантъ, в день выхода статьи я решила не спешить тут это постить и придумать подводку, а потом, сами понимаете, было не до того.

И вот на прошлой неделе я в очередной раз подумала, что лично моя история вместе с "Нужна помощь" получилась фантастическая. Сколько близких по духу людей мне принес фонд, которые остаются со мной и сейчас, как обогатил профессионально, что помогает мне уже в новых проектах. Как удивительно то, что в 2021 я написала HR-стратегию на 3 года и ровно 3 года проработала в "Нужна помощь", пусть и не удалось реализовать все, что было задумано, но гештальт оказался закрыт.

И вот эта статья в Коммерсантъ, как оказалось, стала подведением одних итогов и открыванием двери в другой этап, еще более многослойный и от этого еще более интересный. И мне очень важно сказать тут спасибо всем, кто был причастен к "Нужна помощь" и, пожалуй, закрыть этот гештальт уже окончательно.

Почитать статью можно тут, а купленную в киоске газету как-то еще больше захотелось поставить в рамочку.

Одним из ключевых моментов, на которые я обращаю внимании при найме или принятии решения об увольнении является соответствие ценностям организации.
Потому что знания и навыкам точно можно научить, компетенции подтянуть, а вот если нет совпадения по ценностям, то трудности неизбежны.

При этом конечно, история о том, что ценности декларируются, но не соблюдаются – это отдельный разговор, о котором мне будет интересно порассуждать.

Но про найм и работу по ценностям я стала говорить, потому что решила таки изменить название канала и поняла, что у меня есть две путеводные звезды в работе.
Первая – поиск таких решений, чтобы был и win сотрудника, и win работодателя, но это скорее уже про инструменты, цели и т.д.
А вот более глубинная история, то, что определяет каждый мой выбор, характеризует меня как человека и как специалистку – гуманистический подход. Ценность каждого сотрудника, уважение к каждому вне зависимости от формальных признаков, должности или стажа работы.

Я еще отдельно напишу из чего состоит для меня гуманистический подход к управлению командой, как это мэтчится с оценкой эффективности и увольнениями, но сейчас пусть название канала будет той самой проверкой на совпадение по ценностям и надеюсь, здесь продолжит собираться коммьюнити тех, для кого важен человек (сотрудник , руководитель, коллега, партнер, клиент, подрядчик etc) и кто хочет работать в организациях, приверженных этим принципам, не только на словах, но и на деле.

Конечно, никакого гуманистического HR в компании не будет, если командой руководит тот, кому гуманизм далек. Для меня очень важно чувствовать, что с CEO и/или фаундером мы партнеры, придерживаемся одних ценностей.

И для меня среди убийц гуманизма находится микроменджмент и гиперконтроль. С радостью прочитала статью, где Михаил Танский, основатель лучшей, на мой взгляд, в России системы автоматизации рекрутмента Хантфлоу топит за свободу и ответственность сотрудников, а не тайм-трекеры и камеры видеонаблюдения.

Третьего предпринимателя, Ивана Шкирю я не знала, но некоторые его мысли тоже мне очень близки.

Делюсь статьей и главными для меня тезисами.

На мой взгляд, умных, деятельных, смелых, открытых людей контроль времени только нервирует и демотивирует. Выбирая между несколькими местами, профессионалы не пойдут работать туда, где есть тайм-трекер.

Система контроля инфантилизирует сотрудников. Пока взрослый не придет и не наругает, можно ничего не делать или незаметно пить чай. Мы стараемся избегать подобия детского сада на любых позициях. Люди с высокой степенью ответственности работают у нас годами. Те, кто хочет, чтобы за них все решали, к счастью для обеих сторон, у нас не задерживаются.

У руководителя много задач, которые никто, кроме него, не может сделать, и в них точно не входит надзирательство. Мы не платим деньги за надзирательство. Есть результат — классно, нет результата — анализируем причину и думаем, что с этим делать.

Пытаться контролировать «головы» — глупо. Их надо мотивировать, вдохновлять, создавать условия для труда. При попытке контроля любой руководитель нарвется на сопротивление: «Что мы, маленькие, что ли, чтобы нас контролировать?» Эффективность работы «головы» практически не связана с временем, которое «голова» провела на работе.

Сотрудников интеллектуального труда контролировать бессмысленно по следующим причинам. Первая: ты платишь не за часы, а за качество креативных решений, оно редко связано с человеко-часами. Вторая: ты не можешь знать, работает человек или нет, даже если пишешь каждое движение мышью. Третья: контроль убивает свободу и желание креативить, а также уничтожает командность и доверие.