Когда я заводила этот канал, я сразу решила, что буду тут максимально сама собой. И сейчас будет очередное личное признание.

Я тут начинала рассказывать про типы мотивации по Мартину и Риччи, но потом посмотрела на количество реакций и тишину в комментах и решила, что можно задохнуться от моей душноты и количества знаков в лонгридах и перестала писать (ну то есть я сама была демотивирована, какая ирония, не правда ли?).

Но обратная связь – такая обратная связь, и когда я случайно в разговоре узнала, что есть те, кто все еще ждут продолжения, крылья расправились, пальцы застучали по клавиатуре, и вот она я – с продолжением этой темы! Менее душно не станет, но когда я знаю, что сделанное мной приносит пользу, я перестаю из-за этого переживать (ну почти).

Ну и раз такая пьянка связка, то завтра будет новый пост про тех, кого на работе тоже иногда считают душными, а на самом деле у них потребность в структурированности и прозрачности процессов.

А пока напомню, что уже писала про факторы мотивации "Связи" и "Взаимоотношения", "Комфортные условия", "Потребность в достижении цели".

Обещанное продолжение про теорию мотивации сегодня о тех, у кого среди ведущих факторов потребность в структурированности рабочего процесса.
💭"Я могу быть эффективным, когда у меня есть четкие задачи, понятные сроки, есть правила игры и мне достаточно обратной связи."

Отличительные особенности:
💫стремление к порядку, прозрачности и определенности во всех процессах и коммуникации, сотрудник задаёт много уточняющих вопросов и старается прояснить все детали,
💫наиболее эффективен, когда задачи четко структурированы и ставятся максимально конкретно,
💫сотруднику важно иметь план действий на будущее, чтобы чувствовать контроль над тем, что происходит,
💫в ситуации неопределенности, изменений и отсутствия четких рамок испытывают беспокойство и даже стресс, эффективность может снижаться

Как мотивировать:
🎯четко формулировать свои ожидания от сотрудника, ставить задачи конкретно (тот же SMART вам в помощь),
🎯если сотрудник опытный, дайте возможность навести порядок в процессах, структурировать работу, самому написать инструкции,
🎯если сотрудник начинающий, предоставьте подробные, пошаговые инструкции для работы,
🎯обратная связь должна быть регулярной и развернутой, сотруднику важно иметь максимум информации, на основании которой делаются выводы о его работе,
🎯в ситуации неопределенности оказывайте дополнительную поддержку, предоставляйте информацию как можно оперативнее,
🎯привлекайте сотрудника к планированию на разных уровнях, это его сильная сторона.

Четкость и порядок, конечно, полезны всем, но для таких сотрудников хаос процессов и коммуникаций – не условия, в которых надо разбираться, а фактор, который может полностью парализовать и демотивировать.

То, что мы живем в турбулентное время и на нас как из рога изобилия валятся плохие новости не может не влиять на мотивацию сотрудников. Кто-то умеет переключаться лучше, кто-то хуже, для кого-то являются значимыми одни темы, для кого-то другие, но даже если целенаправленно не следить за всеми событиями в мире, в эпоху цифровизации информация все равно до тебя доберется.

Руководители оказываются перед дилеммой – реагировать на то, что происходит или изолироваться от внешних факторов. Я знаю разные варианты – от полного запрета на такие разговоры в рабочее время до создания безопасного пространства с психологом для обсуждения волнующих тем.

И это, пожалуй, один из немногих случаев, когда я не буду давать конкретные рекомендации или одно общее решение. Если речь не идет о личных обстоятельствах каждого сотрудника, а о внешних системных процессах, то, есть ли место во внутренних коммуникациях разговору о том, что беспокоит, что забирает силы и мотивацию, но при этом напрямую не касается работы очень зависит от корпоративной культуры компании и готовности самих лидеров открыто говорить о чем-то.

Лично для себя я сделала выбор, что замалчивание любых проблем, будь то внутренних у компании или связанных с внешним миром, создает вакуум, дистанцию между компанией и сотрудниками, я участвую в строительстве "открытых корп культур", где есть место личному и рабочему, индивидуальности. Этот выбор ни хороший, ни плохой, это просто один из вариантов, в который верю именно я.

Но при этом я с уважением отношусь к тем, кто опасается, что такие разговоры будут еще больше забирать силы и уводить фокус от работы. Я полностью разделяю эти опасения и считаю, что в открытость надо идти, когда готов делать это системно.

Когда нет запретных тем - об этом скажем, а об этом нет. Важная компетенция руководителя – последовательность и предсказуемость, понятные правила игры. Именно тогда для сотрудников работа может стать одной из опор.

До Нового года остается ровно две недели и это время, когда все активно начинают подводить итоги и ставить цели.

В работе с сотрудниками тоже очень важно проводить такую вот рефлексию, обсуждать чего удалось добиться, что больше всего драйвило в этом году, какие цели для себя ставит сотрудник на следующий год и т.д.

Но я вижу, что даже очень опытные руководители встречаются с трудностями в процессе проведения или тревожатся, что встреча пройдет бесполезно.

На прошлой неделе я провела мастермайнд для руководителей фонда, в котором работаю, где мы обсудили как наиболее эффективно давать обратную связь и проводить встречу 1:1. Вышло очень полезно, поэтому я буду делиться некоторыми инсайтами, которые, надеюсь, снимут часть вопросов и помогут.

А пока рекомендую добавить в календари встречи 1:1 со своей командой🤗

Главный итог года, которым я могу поделиться – это огромная благодарность всем, кто меня читает. Канал появился в этом году и принять решение о том, что я могу делиться своей экспертизой еще и вот так было трудно.

Но то, что за это время безо всякой рекламы и каких-то специальных усилий 134 человека здесь собрались, поддерживает меня и дает понять, что человекоцентричный подход в управлении командами будет набирать популярность и дальше.

И это именно та история, с которой я иду в профессии – видеть за "персоналом" – команду, за "сотрудником" – человека.

Я благодарна вам за доверие и представляю 134 пар глаз, 134 пар рук, которые держатся друг за друга и продвигают в своих компаниях идею, что эффективность и гуманность не противоречат друг другу. Единомышленники – это то, что помогает нам в любые трудные времена, и я счастлива, что у меня уже сейчас столько единомышленников и не сомневаюсь, что их число будет расти.

Ну а так как этот канал очень личный, то в последние выходные года поделюсь не мемом, а любимым пёселем в новогоднем образе и пожелаю всем гармонии внутри и снаружи, баланса между работой и жизнью, здоровья и бережного отношения к себе.

С наступающим и до встречи в 2024!

Максимально подходящий моему каналу первый мем 2024 года, так как я взялась в праздники перечитать Гарри Поттера и сейчас взахлеб заканчиваю 6 книгу)) как говорится, спасибо подписчикам, что присылают жизненное!

#мемвыходногодня

Почти в каждом менеджерском чате и на каждой конференции звучит тезис о том, что "удержание" станет ключевым словом этого года. Не агрессивный хантинг или борьба за молодые таланты, а именно фокус на том, чтобы ценные сотрудники оставались в компании как можно дольше.

Конечно, уровень приверженности сотрудников компании зависит от того, находят ли они смысл в своей текущей работе.

Я давно хотела подойти к теме смысла и его влияния на уровень мотивации, по крайней мере, потому что для меня это один из топ-3 мотиваторов. Для меня это ответ на вопрос "Ради чего?". В моменты усталости, когда хочется бросить все из-за того, что не получается, я перехожу от мыслей о текущих задачах к этому финальному смыслу, ради которого я здесь.

Здесь нет магии, прилива сил или чудесного озарения. Просто я осознаю, что ради этого я готова приложить дополнительные усилия, сделать еще одну попытку, продолжать и не сдаваться, потому что для меня это стоит того.

Компания формулирует смысл своего существования в миссии, но каждый может также описать свою профессиональную миссию. Я сделала это несколько лет назад, разрабатывая одну из HR-стратегий, и осознала, что это не только миссия HR в конкретной организации, но и то, ради чего я вообще в профессии. Это стало важным маркером, по которому я теперь оцениваю, могу ли я реализовывать свою миссию, оставаясь в компании? Буду ли я привержена этой миссии, берясь за новый проект?

Не претендую на гениальность и идеальность формулировки, но делюсь своей HR-миссией в качестве примера, который, возможно, вас вдохновит на создание своей.

Моя HR-миссия: создание такой среды, в которой сотрудники могут чувствовать себя в безопасности, открыто и свободно выражать свое мнение, реализовывать свой потенциал и достигать максимальных результатов для организации в максимально комфортных условиях.

Продолжая тему работы со смыслом, хочу поделиться дружеской рекомендацией.

Для многих определяющим является то, где они работают, то, какой вклад вносит компания в общество. И конечно, это одно из конкурентных преимуществ благотворительных организаций, которые занимаются решением социальных проблем и могут даже не тратить время на объяснение как их работа помогает обществу.

И сейчас, когда работа со смыслом становится, как мне кажется, только актуальнее я с радостью делюсь двумя HR-вакансиями в благотворительных фондах.

С фондом "Ночлежка" меня связывает еще и моё волонтерство, я провожу встречи о трудоустройстве для клиенток фонда в специальные женские дни, тк тема бездомности вообще и женской в частности для меня очень важна. Команда «Ночлежки» сейчас ищет руководителя HR в Петербурге, а все подробности по вакансии тут.

Вторая вакансия в Москве и тоже в прекрасном благотворительном фонде. "Дом с маяком" ищет руководителя HR, а все детали тут.

Я восхищаюсь работой обоих фондов и надеюсь, что они найдут крутых специалистов, которые усилят их команды и с которыми мы подружимся)))

От себя добавлю, что мой приход в роли HRD в благотворительный фонд "Нужна помощь" в 2021 стал одним из лучших решений в жизни, возможно, для кого-то эти вакансии тоже станут важным событием, поэтому буду рада репостам вашим знакомым HR или в ваших соцсетях.

Ну и раз такая пьянка, у нас в фонде тоже открыты классные вакансии (но не HR)), для некоторых из них опыт в благотворительном секторе не нужен, поэтому велкоме (или можно просто полюбоваться на нашу классную страницу работодателя, которую мы зарелизили в конце прошлого года). Все тут job.nuzhnapomosh.ru