Большинство реакций было за тот формат про типы мотивации, который я начала в этом посте, а несколько даже хотели бы более подробные разборы! Штош! Я с радостью продолжу в том же духе)) Берите чашечку кофе и ловите следующий лонгрид на эту тему.

А если хочется что-то уточнить, задать вопрос или узнать подробнее, всегда очень рада комментариям к постам или в личке @leraliii

Может показаться, что массовый переход на удаленку или гибрид снизил важность следующего фактора, но я хочу показать, что на тип мотивации "Комфортные условия" надо смотреть гораздо шире, чем как на удобное кресло и пресловутые "печеньки в офисе".
💭"Условия работы комфортны и безопасны, у меня есть все необходимые ресурсы, чтобы достигать максимальных результатов".

Отличительные особенности:
💫важность комфортного рабочего места и хорошего оборудования (например, для таких сотрудников особенно важно, чтобы рабочий компьютер как минимум не зависал),
💫наличие необходимых доступов, сервисов для работы, удобных CRM-систем,
💫если сотруднику все время приходится работать с "костылями" вместо того, чтобы использовать оптимальные решения, это очень влияет на его удовлетворенность,
💫обычно трудно находиться в шумных опен спейсах,
💫дестабилизирует, когда рядом происходит конфликт, даже если сам не является его участником.

Как мотивировать:
💆‍♀️как минимум, обеспечить всем необходимым для работы (например, некоторые привыкли работать с мышкой и забота даже о такой мелочи повысит мотивацию сотрудника),
💆‍♀️узнать какие сервисы помогут в работе, насколько удобны инструменты, которыми пользуются в компании,
💆‍♀️если сотрудник работает в офисе, обязательно узнайте насколько комфортны места хранения документов, не нужно ли купить настольную лампу, такая забота будет для него очень ценна,
💆‍♀️если возможности обеспечить полный комфорт или отдельный кабинет нет, то обсудить компромиссные решения (гибридная работа, компенсация отдельного коворкинга и т.д.),
💆‍♀️если заметили, что сотрудник находится рядом с конфликтующими коллегами, уделить внимание не только разрешению конфликта, но и поддержите самого сотруднику, подбодрите.

И тут же скажу о типе мотивации, который иногда смешивают с предыдущим как тоже относящийся к "материальным факторам". Это "Компенсация усилий", при этом мне не нравится, когда ее упрощают до формулировки "Деньги", тк ключевая мысль тут не в банальном количестве.
💭"У меня есть возможность высокого финансового вознаграждения и достойной компенсации моих усилий".

Отличительные особенности:
💫переходят на новую работу только с повышением оклада,
💫много внимания уделяют системе KPI,
💫используют объективные показатели эффективности своей работы и соотносят свои скиллы и опыт с рынком,
💫важны дополнительные бенефиты и вознаграждения (13 зарплата, ДМС, компенсация фитнеса).

Как мотивировать:
🤑предлагать систему бонусов и KPI за достижение результата,
🤑четко прописывать причинно-следственную связь между ожиданиями результатов и вознаграждением сотрудника,
🤑проводить мониторинг заработных плат и держать зарплату сотрудника в рынке.
Я не пишу здесь про индексацию зарплаты, про индивидуальные предпочтения по бенефитам, тк считаю, что для всех сотрудников должны быть равные условия, нужно принимать системные решения, а не выбирать тех, для кого условия будут более выгодные.

Хочу добавить, что за кажущейся легкостью в мотивации сотрудников с этими типами, мол, обеспечь всем необходимым и расслабься, кроется опасность, что рынок и ожидания обычно растут быстрее, чем бюджеты и возможности компании, поэтому следует обратить внимание что кроме этого мотивирует сотрудника.

Я стараюсь каждый понедельник посвящать планированию своей работы и постановке целей на неделю, это помогает мне плавно вкатиться в рабочий ритм и сделать рабочую неделю продуктивной.

Поэтому подумала, что расскажу сегодня о тех, для кого важен такой фактор мотивации как "Потребность в достижении цели".
💭"Я могу ставить амбициозные цели, следовать им и достигать их в своей работе"

Отличительные особенности:
💫 потребность иметь четкую и измеримую цель в своей работе, если ее нет, начинает чувствовать свою ненужность и бесполезность,
💫 ориентация на результат, а не процесс,
💫 самомотивация за счет наглядности результатов,
💫 готовность браться даже за самые сложные и абициозные цели, если они конкретны и "зажигают" сотрудника,
💫 если изначальная цель окажется некорректно определенной, сотрудник может пасть духом и с трудом впоследствии прийти в норму.

Как мотивировать:
🎯заранее удостовериться в четкости и ясности проекта для сотрудника,
🎯для того, чтобы вложить максимум усилий для сотрудника важно полностью разделять поставленную цель, если этого нет, то велик риск, что сотрудник будет уходить от работы,
🎯не ставить рутинные или административные задачи, где трудно измерить вклад и достижение, это будет демотивировать сотрудника,
🎯максимальную продуктивность и вовлеченность показывает в индивидуальной работе либо с теми, кто также ориентировать на достижение результата,
🎯чтобы избежать неудачи и демотивации сотрудника, в начале проекта лучше выделить время на анализ и подготовительную работу, чтобы максимально точно описать проект.

Бонус.
Проведите тщательный анализ возможных неудач в процессе осуществления проекта, чтобы избежать резкой демотивации из-за непреодолимых трудностей, возникших в ходе работы, которые привели бы к корректировке или закрытию проекта на
самой ранней стадии. Любители достижений будут счастливы преодолевать трудности, если в какой-то степени контролируют события. В противном случае – энергия сотрудника пойдет на спад.

Получила email-рассылку с заголовком "Как заставить сотрудников учиться". Когда я в принципе вижу в одном предложении слова "заставить" и "сотрудников" у меня возникает просто пелена перед глазами.

Отбросив в сторону мою приверженность гуманистическим ценностям, "заставление" не эффективно: сотрудники не погружаются в задачу, не заинтересованы в том, чтобы выполнить ее максимально качественно, не проявляют инициативы и креативности для ее решения и т.д. В лучшем случае, заставляя, работодатель получит приемлемый результат, гигиенический минимум, так сказать.

В обучении это работает также. Заставляя, мы только повысим процент посещения тренингов (и уровень раздражения сотрудника тоже повысим, скорее всего). Конечно, при внедрении новых подходов в компании или обучении новых сотрудников мы не можем опираться на желание сотрудников ходить или не ходить на обучение, но важно что мы делаем дальше.

1. Помогаем ли мы сотруднику понять зачем конкретно ему это обучение?
2. Как это облегчит/повысить эффективность его работы?
3. Объясняем ли какую пользу принесет компании в целом?
4. Сможет ли сотрудник и как внедрить полученные знания и навыки уже сейчас?

Иначе у нас получится обучение ради обучения. Вообще эта рассылка меня натолкнула на мысль порассуждать про познавательную мотивацию в целом)))

Возможно, авторы конференции имели ввиду то же самое, что и я, но думаю, слова имеют значение.

Одна из главных убийц мотивации – это мысль «я делаю недостаточно». Потому что за ней может следовать либо «и делать тогда вообще ничего не буду», либо обесценивание того, что сделано и движение по инерции, когда выполняешь необходимое на автомате, без удовольствия, без желания сделать лучше и больше.

Если поймали себя или сотрудника на этом вот «недостаточно», задайте вопросы:
Какой уровень будет минимально достаточным? Какой нормальным? Какой идеальным?
Обязательно в измеримых показателях!

Вообще рефлексия на тему достаточности очень здорово заземляет и позволяет формировать адекватные ожидания от самого себя и команды. Когда перед тобой не огромный расплывчатый (и чаще всего недостижимый) идеал, а конкретные и понятные измерители успеха, мотивация двигаться вперед гораздо выше.

Недавно прочитала очень важные слова, попадают в меня на 100%, буду повторять как мантру, что и вам рекомендую 😌

«Не обесценивайте действия, которые у вас хорошо и просто получаются.

Если вы совершаете какое-то сложное дело без усилий, это не значит, что это просто. Это значит, что вы раньше приложили много усилий, чтобы научиться этому.

Это называется парадокс отсутствия усилий.»