Кроме того, что я HR, я еще и сама руководитель. Первый опыт управления я получила в 2013 году и с того времени иду по этому пути. Начинала я все на интуиции и сейчас с ужасом вспоминаю некоторые свои "менеджерские" (если их вообще можно так назвать) решения и поступки. Для меня в 2015 отрезвляющим душем стали результаты оценки 360, где меня как руководителя сотрудники оценили очень низко... Я тогда думала, что руководитель – это тот, кто "стоит над", со временем я пришла к тому, что мне гораздо ближе стиль "быть рядом".

Я знаю, что никто не рождается готовым специалистом, даже те профессии, где велика роль природного дарования (поэты, актеры и т.д.) требуют подготовки, шлифовки с годами. И я сама учусь быть руководителем каждый день.

Когда я чему-то обучаю руководителей, даю какие-то рекомендации, я всегда думаю о том, делаю ли это я сама в отношении сотрудников, которые работают в команде HR.

Я допускаю ошибки до сих пор и буду допускать их дальше, это норм. И только недавно я пришла к тому, что если в 90% случаев ты достаточно хороший руководитель для своей команды, то в тех 10%, когда ты облажался, сотрудник будет продолжать идти с тобой дальше, будет готов к диалогу.

Для меня эта роль руководителя очень важна, потому что я не хочу занимать отстраненную позицию эксперта, который в книжках (даже очень хороших) прочитал как нужно управлять командами. Иначе велик риск стать героиней мема с картинки...

Про свои неудачи как руководителя тоже буду рассказывать😌

#рабочая_рефлексия

Решила разнообразить форматы и иногда записывать кружочки. Волнительно, но экспериментирую 😌

И раз на этой неделе я поделилась тем, что важная часть моей профессиональной идентичности – это руководитель, то и кейс с провалом будет руководительский ))

Этот случай произошел в 2017, и я до сих пор помню все до мельчайших деталей, даже где и как мы сидели, настолько значимо и волнительно для меня это было и настолько ярко я чувствовала, что облажалась…

Разговор с руководителями о мотивации я всегда начинаю с выявления типа мотивации. Нет универсальных решений, которые подойдут всем, необходимо понять что драйвит каждого сотрудника в отдельности.

Для этого нужно задавать вопросы (например, писала об этом тут) и сопоставлять ответы с теми типами мотивации, которые вы знаете.

Я уже рассказывала про двухфакторную теорию Герцберга, про мотивацию достижения успеха и мотивацию избегания неудачи, а сегодня начну рассказывать про типологию Мартина и Ричи.

В исследовании было выделено 12 типов мотивации, при этом не бывает чистого типа или одинаково-выраженного всех 12 типов, обычно есть 2-3 ведущих. Стоит обращать внимание не только на каждый из типов отдельно, но и анализировать их сочетание, какой эффект это дает, как это отражается в поступках и решениях сотрудника.

Вообще Мартин и Ричи такие молодцы, что не просто описали теорию, но еще и создали опросник, который позволяет определить мотивационный тип сотрудника. Конечно, для понимания ведущего типа мотивации не обязательно всех сотрудников прогонять через опросники, руководитель, который качественно проводить встречи один-на-один достаточно точно может определить это без тестов.

Но вот просто знать тип мотивации недостаточно, необходимо понимать какие инструменты подобрать, чтобы повысить мотивацию конкретно этого сотрудника.

Я в серии постов расскажу о каждом из 12 типов и к каждому дам рекомендации для повышения мотивации.

#недушнаятеория

Первые два типа мотиваторов, с которых хочу начать – про социальные связи.

Первый тип так и называют "Связи".
💭"У меня широкая сеть социальных контактов как на работе, так и за ее пределами".

Отличительные особенности:
💫потребность в общении с большим кругом людей,
💫стремление работать в команде,
💫удовольствие, положительные эмоции, подъем энергии, когда вокруг люди,
💫стресс и дискомфорт от необходимости длительное время работать в одиночестве, без контактов с коллегами или внешними лицами.

Как мотивировать:
🤝включать в командные обсуждения и кросс-функциональные проекты,
🤝делегировать задачи, связанные со сбором обратной связи, установлением новых контактов,
🤝давать роль фасилитатора, модератора на встречах,
🤝отправлять на конференции, партнерские мероприятия.

Для тех, у кого наиболее выражен второй тип мотивации "Взаимоотношения" контакты с людьми тоже имеют большое значение, но в другом формате.
💭"Мои отношения с другими доверительны, стабильны, мы достаточно хорошо знаем друг друга, можем поделиться важным и устанавливаем близкие связи".

Отличительные особенности:
💫потребность в длительных отношениях с небольшим кругом людей,
💫наибольшая продуктивность и доверие к коллегам, которых хорошо знают, где роли каждого понятны и взаимоотношения налажены,
💫принципиальное отношение к уважительной, бережной коммуникации,
💫от директивного стиля руководства и нарушения границ быстро падает эффективность и наступает выгорание.

Как мотивировать:
🫂проявление заботы от руководителя: интересоваться как дела не только на работе, запоминать личные факты, которыми делится сотрудник (имя домашнего животного, чем собирался заниматься на выходных и т.д.),
🫂 делиться личными фактами о себе, своими интересами все работы,
🫂оказывать дополнительную поддержку при необходимости сотрудника коммуницировать с трудными клиентами/партнерами, в кризисных ситуациях с другими коллегами,
🫂показывать, что вы доверяете сотруднику и он может доверять вам,
🫂инициировать и предлагать участие в командных мероприятиях на сплочение (совместные походы в кино, на квиз, неформальные созвоны для обсуждения интересов и т.д.).

Вопрос к залу!
Не блогерского захода ради, а во имя дела:
1. напишите коммент или поставьте🔥, если такой разбор вам заходит
2. хочется подробнее (ставьте 🤔)
3. нужно короче (тогда вот так 🙊)

Я все равно не узнаю кто какую реакцию выбрал, так что ставьте честно)))

Типов 12, я рассказала всего про 2 и пока не понимаю нужно ли писать такую простыню на каждый)))

Большинство реакций было за тот формат про типы мотивации, который я начала в этом посте, а несколько даже хотели бы более подробные разборы! Штош! Я с радостью продолжу в том же духе)) Берите чашечку кофе и ловите следующий лонгрид на эту тему.

А если хочется что-то уточнить, задать вопрос или узнать подробнее, всегда очень рада комментариям к постам или в личке @leraliii

Может показаться, что массовый переход на удаленку или гибрид снизил важность следующего фактора, но я хочу показать, что на тип мотивации "Комфортные условия" надо смотреть гораздо шире, чем как на удобное кресло и пресловутые "печеньки в офисе".
💭"Условия работы комфортны и безопасны, у меня есть все необходимые ресурсы, чтобы достигать максимальных результатов".

Отличительные особенности:
💫важность комфортного рабочего места и хорошего оборудования (например, для таких сотрудников особенно важно, чтобы рабочий компьютер как минимум не зависал),
💫наличие необходимых доступов, сервисов для работы, удобных CRM-систем,
💫если сотруднику все время приходится работать с "костылями" вместо того, чтобы использовать оптимальные решения, это очень влияет на его удовлетворенность,
💫обычно трудно находиться в шумных опен спейсах,
💫дестабилизирует, когда рядом происходит конфликт, даже если сам не является его участником.

Как мотивировать:
💆‍♀️как минимум, обеспечить всем необходимым для работы (например, некоторые привыкли работать с мышкой и забота даже о такой мелочи повысит мотивацию сотрудника),
💆‍♀️узнать какие сервисы помогут в работе, насколько удобны инструменты, которыми пользуются в компании,
💆‍♀️если сотрудник работает в офисе, обязательно узнайте насколько комфортны места хранения документов, не нужно ли купить настольную лампу, такая забота будет для него очень ценна,
💆‍♀️если возможности обеспечить полный комфорт или отдельный кабинет нет, то обсудить компромиссные решения (гибридная работа, компенсация отдельного коворкинга и т.д.),
💆‍♀️если заметили, что сотрудник находится рядом с конфликтующими коллегами, уделить внимание не только разрешению конфликта, но и поддержите самого сотруднику, подбодрите.

И тут же скажу о типе мотивации, который иногда смешивают с предыдущим как тоже относящийся к "материальным факторам". Это "Компенсация усилий", при этом мне не нравится, когда ее упрощают до формулировки "Деньги", тк ключевая мысль тут не в банальном количестве.
💭"У меня есть возможность высокого финансового вознаграждения и достойной компенсации моих усилий".

Отличительные особенности:
💫переходят на новую работу только с повышением оклада,
💫много внимания уделяют системе KPI,
💫используют объективные показатели эффективности своей работы и соотносят свои скиллы и опыт с рынком,
💫важны дополнительные бенефиты и вознаграждения (13 зарплата, ДМС, компенсация фитнеса).

Как мотивировать:
🤑предлагать систему бонусов и KPI за достижение результата,
🤑четко прописывать причинно-следственную связь между ожиданиями результатов и вознаграждением сотрудника,
🤑проводить мониторинг заработных плат и держать зарплату сотрудника в рынке.
Я не пишу здесь про индексацию зарплаты, про индивидуальные предпочтения по бенефитам, тк считаю, что для всех сотрудников должны быть равные условия, нужно принимать системные решения, а не выбирать тех, для кого условия будут более выгодные.

Хочу добавить, что за кажущейся легкостью в мотивации сотрудников с этими типами, мол, обеспечь всем необходимым и расслабься, кроется опасность, что рынок и ожидания обычно растут быстрее, чем бюджеты и возможности компании, поэтому следует обратить внимание что кроме этого мотивирует сотрудника.