Как подпитывать интерес и мотивацию сотрудников-"суперзвезд"?

1. Проводить встречи один-на-один и обязательно готовиться к ним, чтобы быть глубоко погруженным в контекст, а не обсуждать по верхам, тк сотрудник это сразу же заметит.

2. Конкретно проговаривать и фиксировать ожидания и цели, если они повышаются, сотрудник должен об этом знать и быть согласен с этим.

3. Привлекать к рабочим группам, брейнштормам и другим активностям, направленным на решение сложных/новых кейсов.

4. Обращаться к экспертизе "суперзвезды", признавать ее публично и предлагать роль наставника.

5. Расширять полномочия, давать большую свободу в принятии решений и автономию в решении задач.

6. Обсуждать развитие, помогать находить точки роста.

7. Выявлять потребности сотрудника регулярно, а не на встрече один-на-один по итогам года.

8. Анализировать рынок и предлагать конкурентную зарплату, в случае если это трудно, обсуждать систему бонусов или нематериальных бенефитов.

9. Контролировать нагрузку на сотрудника.

10. Задавать вопросы "Как я могу тебе помочь?" и "Что я могу сделать, чтобы тебе было комфортнее и интереснее работать в нашей команде?"

Как видите, эти рекомендации актуальны в целом для работы с любым сотрудником, потому что не важно "суперзвезда" это или нет, в первую очередь, каждый сотрудник – это человек, которому необходимы внимание, забота и помощь руководителя.

Кстати на выходных подумала, что есть две крайности, о которых вскользь упомянула в предыдущих постах про «суперзвезд», но хочу на этом прямо акцентировать внимание.

Во-первых, сотрудник-"суперзвезда" – это не конкурент (как и не лошадь ломовая), а надежный партнер, опора руководителя. Да, часто при уходе руководителя именно такой сотрудник может стать заменой, но мне кажется, это прекрасно, когда ты смог "воспитать" нового лидера и это огромный результат любого руководителя.

Другая крайность (и она встречается даже чаще) – привилегированная позиция сотрудника-"суперзвезды". Я реально встречаю рекомендации и подходы типа "платите "суперзвездам" более щедро, чем остальным", "давайте им более гибкие и удобные условия работы", "отправляйте на обучение именно их", "давайте право выбора задач/командировок сначала "суперзвездам", а потом остальным" и т.п.

И я выступаю категорически против такого подхода. Сотрудник может начать требовать все больше и больше, а руководитель, который идет на поводу, вместо того, чтобы расставить границы не контролирует ситуацию (напишу отдельный пост что можно сделать, если это уже произошло). Кроме того это ужасно руинит атмосферу в команде, сотрудники начинают враждовать, появляется нездоровая конкуренция. Конечно, каждый сотрудник должен получать оплату пропорционально уровню ответственности и результативности, но искусственно культивировать неравенство опасно и в долговременной перспективе точно неэффективно, потому что задача руководителя, это не выезжать за счет 2-3 экстра-эффективных и лояльных сотрудников, которые закрывают собой дыры, а сбалансировать команду.

Такая модель гораздо более устойчива в случае кризисов и форс-мажоров, не говоря о том, что удовлетворенность каждого сотрудника влияет на его эффективность.

К одному из постов про «суперзвезд» был комментарий с вопросом про другую сторону медали работы с сотрудниками -"суперзвездами". Если сотрудник начинает себя вести не как нежный талантливый котик, а как нагловатый котяра-манипулятор.

Сначала о проблемах, с которыми может столкнуться руководитель:
🚨сотрудник вступает с руководителем в не конструктивные споры, не принимает другого мнения, ссылаясь на свою большую экспертизу,
🚨использует в качестве довода то, что он согласился работать на условиях ниже его квалификации и демонстрирует, что "делает одолжение компании",
🚨не согласовывает свои действия и стратегические решения с руководителем,
🚨держится отстраненно от всей команды или высокомерно по отношению к коллегам,
🚨требует других условий труда, нежели для всей команды.

Обратите внимание, что с эффективностью, дедлайнами и прочим у сотрудника нет в этом случае проблем (а если есть, то это уже другая история).

И сразу же я хочу рассказать о возможных причинах такого поведения:
😥стресс и трудности за пределами работы,
😥усталость или выгорание в работе,
😥потеря интереса к своим задачам,
😥отсутствие регулярной обратной связи, благодарности, признания от руководителя,
😥отсутствие описанных рамок поведения, одинаковых и прозрачных для всех сотрудников,
😥негативный опыт на прошлом месте работы,
😥отсутсвие интреграции сотрудника в команду.

Мораль: прежде чем действовать дальше, стоит как обычно проанализировать причины, с чем связано такое поведение сотрудника и уже исходя из этого выстраивать свою стратегию.

В следующих постах разберу конкретные кейсы. Stay tuned!

Разберу типичный кейс "суперзвезд" и возможные ответы руководителя.

🙅‍♀️"Я не буду делать эти отчеты, это пустая трата времени, я за это время привлеку 3 новых клиентов."

👩‍💼"Я очень ценю твой опыт, то, каких результатов ты добился, вся команда это видит!"
Признавайте экспертизу, опыт и вклад сотрудника.

"При этом у нас есть общие правила предоставления отчетности"
Ссылайтесь на общие правила, стандарты компании.

"Она нужна для того, чтобы.."
Объясните зачем это нужно, "суперзвезды" обычно саботируют задачи, смысл которых не понимают.

"Давай подумаем, можно ли как-то оптимизировать подготовку отчета по направлению?"
Вовлекайте сотрудника, а не спускайте решение сверху, возможно даже сотрудник предложит какой-то классный вариант, который поможет всей компании и действительно сократит трудозатраты сотрудников.

#кейсы