Все чаще я сталкиваюсь с новой пугающей тенденцией – quick quitting, или "быстрым увольнением".

Это когда сотрудники, не дожидаясь официальных процедур, просто исчезают, оставляя за собой гору невыполненной работы и вопросы без ответов.

Вспоминаю фильм "Исчезнувшая" (2014), где героиня внезапно исчезает, оставляя всех в недоумении.

Quick quitting напоминает мне этот сюжет, только в контексте работы.
Сотрудники, не желая тратить время на отработки и бюрократию, просто "исчезают", как будто их и не было.
Они не ценят компанию, коллег, и не думают о последствиях.

“Игра окончена”

– хочется процитировать фильм, но реальность гораздо печальнее.

Это кошмар для любого HR-а, ведь приходится не только закрывать вакансию в спешке, но и разбираться с последствиями таких внезапных уходов.

Это не просто потеря сотрудника, это потеря времени, ресурсов и веры в адекватность человеческих поступков.

Почему растет текучесть персонала и как с ней бороться?

Я наблюдаю, как растет текучесть персонала, и это не может не тревожить.
Раньше люди работали в одной компании годами, а сейчас сотрудники меняют работу, как перчатки.

Вспоминаю фильм "Волк с Уолл-стрит", где герои гонятся за прибылью и быстро меняют работу, словно это часть игры. Сейчас, кажется, многие сотрудники стали такими же, ищут не столько стабильность, сколько новые возможности и более выгодные условия.

"Деньги – это не все, но они многое значат"

– как говорил герой фильма.

Но дело не только в деньгах.
Многие сотрудники хотят чувствовать свою значимость, развиваться, получать признание и работать в комфортной атмосфере.

Чтобы бороться с текучестью, нужно перестать воспринимать сотрудников как винтики в системе, а видеть в них людей со своими потребностями.

Нужно создавать такую рабочую среду, где каждый сотрудник будет чувствовать себя нужным и ценным.
Только так мы сможем остановить этот "побег" кадров.

Мы все понимаем, как сложно сделать созвоны не просто скучной формальностью, а живой дискуссией, где каждый сотрудник чувствует себя вовлеченным.

Часто созвоны превращаются в монолог руководителя, и сотрудники просто отсиживают свое время, мечтая о конце рабочего дня.

Вспоминаю фильм "Общество мертвых поэтов", где учитель вдохновлял своих учеников на творчество и самовыражение, и думаю – а почему бы не использовать этот подход и в работе?

Цитата

"Carpe diem! Лови момент!"

– точно передает мою мысль.

На созвонах нужно не просто выкладывать информацию, а создавать атмосферу, где каждый может свободно высказывать свое мнение, задавать вопросы и делиться идеями.

Важно давать возможность каждому почувствовать себя частью процесса, а не просто слушателем.

Откуда берутся эти звезды в команде?

Почти в каждом офисе есть такие ребята. А вот остальные члены команды как-то на них косо смотрят. Где тут фокус?

Тут дело не только в том, что амбициозные и усердные ребята приплывают к успеху. Есть что-то ещё в этой звездной истории.

Чаще всего, корень этой болезни лежит внутри человека. Есть такие личности, которые к окружающим относятся, мягко говоря, не очень. Просто не чувствуют тех, кто рядом, и все время громко заявляют о себе. На собеседовании они, кстати, об этом не промолчат – будут вещать о своих успехах, словно всем остальным это не интересно. У них в словаре нет слова "мы", есть только "я".

Но, бывает, что сами начальники творят звезду. Это может произойти из-за:

- мысли о том, что будущее компании лежат на этом человеке;
- выделение только его результатов;
- спецрежима труда и отдыха, только для этого персонажа;
- особых финансовых условий.

То есть, все, что увеличит пропасть в эмоциях и деньгах между этой звездой и остальной командой.

Психологические штучки

Какие они бывают и как усложняют работу?

Проекция
Это когда мы свои неприятные чувства прикрепляем к кому-то еще. Например, парень думает, что его прикалывают коллеги, но на самом деле у него самого куча зависти и высокомерия. И вместо того чтобы разбираться с этим, он уходит в свои иллюзии.

Отрицание
Когда ты не хочешь видеть неприятную правду, то включается отрицание. Допустим, работа уже не вдохновляет, но уволиться страшно. И вот начинается самовнушение: "Работа не для удовольствия, нужно терпеть." Результат? Выгорание или плавное погружение в депрессию.

Рационализация
Это, когда мы придумываем "разумные" объяснения, чтобы не чувствовать себя виноватыми. Например, недовольство нагрузкой, но вместо того, чтобы обсудить с начальством, говорим себе: "Просто у меня такая ужасная работа, ничего не поделаешь." Рационализация защищает нас от трудных разговоров, но лишает контроля и возможности что-то изменить.

Аутоагрессия
Когда злость на кого-то направляется на самого себя. Не можешь выразить недовольство начальнику или графику? Да ладно, накажи себя еще больше работой. Вот так аутоагрессия на работе приводит к ненормальному стремлению к идеалу и трудоголизму.

Регрессия
Сталкиваясь с проблемой, мы как бы возвращаемся в детство, где не было никаких забот. Человек может начать игнорировать коллег, надеяться, что проблемы сами разрешатся. Это особенно пагубно, если такой сотрудник еще и начальник.

Как не закопаться в работе, если ты самозанятый

1. Управляй временем: ставьте приоритеты, выделяйте границы и создавайте рабочую зону.

2. Рассмотри аутсорсинг: наймите помощь для повышения производительности и освобождения времени.

3. Устанавливай реалистичные цели: поддерживайте мотивацию через выполнение ежедневных задач.

4. Делай регулярные перерывы: отдых помогает сохранить здоровье и повысить производительность.

5. Посвящай время хобби: уделите внимание внерабочим интересам для улучшения самочувствия.

6. Создавай сеть поддержки: общение с друзьями и коллегами помогает поддерживать баланс.

7. Заботься о себе: уделите внимание физическим занятиям, питанию и сну для улучшения психического здоровья.

Зимой распространено эмоциональное выгорание. Как не столкнуться с ним?

Советы по предотвращению эмоционального выгорания зимой:

Гибкий график работы:
- Организуйте гибкий график для борьбы с усталостью в условиях сокращения светового дня.
- Измените рабочее время и разделите день на смены для поддержания хорошего настроения.

Здоровый образ жизни:
- Поддерживайте баланс сбалансированным питанием, регулярным физическими упражнениями и полноценным сном.
- Имейте под рукой питательные закуски и делайте перерывы для поддержания энергии.

Инвестиции в снаряжение:
- Инвестируйте в зимнюю одежду и оборудование для комфорта и безопасности.
- Поддерживайте производительность и защищайтесь от негативного воздействия погоды.

Реалистичные цели:
- Планируйте сроки с возможными задержками из-за погоды.
- Устанавливайте реалистичные цели для снижения стресса и предотвращения выгорания.

Эти простые шаги помогут владельцам бизнеса и предпринимателям сохранить энергию, настроение и продуктивность в течение зимних месяцев.

Какую роль играет критическое мышление в продуктовом подходе в HR?

• Генерация и проверка гипотез: Критическое мышление побуждает HR оспаривать существующие подходы и формулировать гипотезы о востребованных HR-продуктах.

• Выявление реальных потребностей: Помогает отделить истинные потребности от поверхностных запросов, основанных на предубеждениях.

• Приоритезация проектов: Критически оценивая, HR определяет приоритетные задачи, приносящие максимум пользы бизнесу и сотрудникам.

• Анализ данных и выявление проблем: Критическое мышление позволяет анализировать данные, выявлять тенденции и скрытые проблемы, влияющие на продуктивность.

• Оценка эффективности решений: Способствует разработке критериев оценки HR-продуктов и услуг, обеспечивая объективное тестирование.

• Адаптация и улучшение: Позволяет быстро адаптироваться к меняющимся потребностям, пересматривая и совершенствуя HR-сервисы.

Продуктовый подход в HR: философия качественных изменений

HR как создатель продукта: Мы перестаём быть просто "отделом кадров", а становимся создателями продуктов и сервисов, которые решают реальные задачи сотрудников и бизнеса.

Потребности - в приоритете: Продуктовый подход ставит в центр внимания потребности "клиентов" - наших сотрудников, тщательно изучая их проблемы и ожидания.

Тестируем гипотезы: Мы выдвигаем гипотезы, создаем прототипы, тестируем их на реальных пользователях и постоянно улучшаем, основываясь на обратной связи.

Постоянное улучшение: Вместо внедрения масштабных, но не всегда эффективных, решений, мы сосредотачиваемся на небольших, итеративных изменениях, которые в сумме дают значительный результат.

Измеряем успех: Важно не просто внедрить что-то новое, а измерить, как это повлияло на ключевые показатели: вовлеченность, продуктивность, удержание персонала.

Как сказал Морфеус в "Матрице":

"Я не говорю, что будет легко, я говорю, что оно того стоит."

Продуктовый подход требует усилий, но результат – удовлетворенные сотрудники и процветающий бизнес – оправдывает все вложения.

Метод "5 почему?", который поможет найти причину проблемы и сформулировать решение

Копаем глубже
Вместо поверхностных решений, "5 почему?" заставляет нас, HR, копать до истинной причины любой проблемы - от низкой мотивации до высокой текучки.

Последовательность вопросов
Мы начинаем с проблемы и пять раз спрашиваем "Почему?", чтобы последовательно раскрыть слои причинно-следственных связей.

Пример из жизни
Например, "Почему сотрудники не удовлетворены системой обучения?" - "Потому что контент устарел" - "Почему?" и так далее, пока не доберемся до корня.

Решение в корне
Зная первопричину, мы разрабатываем решения, бьющие точно в цель, а не просто "латаем дыры".

Эффективность HR
В конечном итоге, "5 почему?" делает нашу работу, как HR, более осмысленной и эффективной, позволяя предотвращать проблемы и строить более здоровую рабочую среду.

Психологические штучки

Какие они бывают и как усложняют работу?

Проекция
Это когда мы свои неприятные чувства прикрепляем к кому-то еще. Например, парень думает, что его прикалывают коллеги, но на самом деле у него самого куча зависти и высокомерия. И вместо того чтобы разбираться с этим, он уходит в свои иллюзии.

Отрицание
Когда ты не хочешь видеть неприятную правду, то включается отрицание. Допустим, работа уже не вдохновляет, но уволиться страшно. И вот начинается самовнушение: "Работа не для удовольствия, нужно терпеть." Результат? Выгорание или плавное погружение в депрессию.

Рационализация
Это, когда мы придумываем "разумные" объяснения, чтобы не чувствовать себя виноватыми. Например, недовольство нагрузкой, но вместо того, чтобы обсудить с начальством, говорим себе: "Просто у меня такая ужасная работа, ничего не поделаешь." Рационализация защищает нас от трудных разговоров, но лишает контроля и возможности что-то изменить.

Аутоагрессия
Когда злость на кого-то направляется на самого себя. Не можешь выразить недовольство начальнику или графику? Да ладно, накажи себя еще больше работой. Вот так аутоагрессия на работе приводит к ненормальному стремлению к идеалу и трудоголизму.

Регрессия
Сталкиваясь с проблемой, мы как бы возвращаемся в детство, где не было никаких забот. Человек может начать игнорировать коллег, надеяться, что проблемы сами разрешатся. Это особенно пагубно, если такой сотрудник еще и начальник.

Личные границы: почему так сложно понять, что их нарушили

Расскажем, как устроены личные границы и почему, кажется, мы постоянно даем другим возможность их нарушать.

Личные границы, когда они материальные или физические, проще увидеть и понять. Неуместное объятие или без спроса взятая вещь – тут сразу понятно, что что-то не так, и реакция нарушенных границ вполне закономерна. Но вот с нематериальными границами дело сложнее. Их мы осознаем после долгого и тщательного самопознания, которое требует от нас чуткости к себе. Потому что чувства - это индикатор, который сигнализирует, что где-то что-то пошло не так: злость, раздражение, стыд, неловкость. Вопрос в том, насколько мы готовы слушаться этих сигналов?

Основы границ мы усваиваем еще в детстве. Если родители помогают нам почувствовать и соблюдать их, основываясь на общепринятых правилах и своих переживаниях, это отлично. Но если наши чувства игнорировали, подавляли или принижали («Не плачь, тебе же не больно», «Не придумывай, это не страшно», «Не злись, ведь ты хорошая девочка»), мы постепенно теряем контакт с ними и, как следствие, сталкиваемся с трудностями в ощущении своих границ.

Как восстановить связь с чувствами, почувствовать свои границы и выявить их в общении с коллегами — расскажем совсем скоро.

Как вести себя с теми, кто в команде звезда?

Иногда начальники, впечатленные кем-то из своих подчиненных, начинают с ним вести себя как-то по-особенному. Похвала гремит громко, критика звучит как-то осторожненько, а условия труда лучше, чем у всех остальных.

Есть несколько простых правил, которые могут помочь избежать подобных ситуаций и поддержать мотивацию всего коллектива.

Вот, что важно для начальника:

1. Ценить уникальность каждого.
Тут важно следить за тем, как легко ты можешь общаться со всеми. Нельзя допустить, чтобы одному всегда покорялись, а с другими велись какие-то странные игры. Эта несправедливость часто рождается из страха конфликта с кем-то конкретным и опасения, что без этого человека ничего не получится.

2. Объективно оценивать труд всех.
Не сравнивать их друг с другом, а смотреть на общий результат команды и анализировать работу каждого индивида. День за днем, не сводя это все к тому, что было вчера.

3. Держать ценности в голове и делиться ими с командой.
Уважение ко всем, поддержка друг друга, единство, свободное обсуждение и обмен идеями — вот такие ценности позволят каждому чувствовать себя важным звеном команды.

Гибкие условия труда становятся все более популярными, поскольку организации признают многочисленные преимущества, которые они предлагают как для сотрудников, так и для бизнеса.

Вот 10 ключевых преимуществ гибких условий работы:

1. Повышенное равновесие между работой и личной жизнью: Гибкие условия труда позволяют сотрудникам лучше контролировать свое время, что приводит к улучшению баланса между работой и личной жизнью.

2. Повышенная производительность: Сотрудники, которые могут работать в удобном для них темпе и в удобное время, часто бывают более продуктивными.

3. Снижение стресса: Гибкие условия труда могут снизить стресс, связанный с традиционными рабочими условиями, и улучшить общее самочувствие сотрудников.

4. Повышенная лояльность: Сотрудники, которые ценят гибкость, с большей вероятностью останутся лояльными своей организации.

5. Расширенный набор талантов: Гибкие условия труда могут привлечь более широкий круг талантов, включая родителей с маленькими детьми, лиц, осуществляющих уход, и людей с ограниченными возможностями.

6. Снижение затрат: Гибкие условия труда могут снизить затраты на офисные помещения и коммунальные услуги, поскольку сотрудникам не нужно находиться в офисе полный рабочий день.

7. Повышение удовлетворенности работой: Сотрудники, которые имеют гибкие условия труда, как правило, более удовлетворены своей работой.

8. Улучшение морального духа: Гибкие условия труда могут повысить моральный дух сотрудников, поскольку они чувствуют себя более ценными и доверяемыми.

9. Улучшение сотрудничества: Гибкие условия труда могут улучшить сотрудничество между сотрудниками, которые могут работать вместе в разное время и из разных мест.

10. Повышение инноваций: Гибкие условия труда могут способствовать инновациям, поскольку сотрудники имеют больше времени и свободы для творчества.

Давайте посмотрим на взаимоотношения с деньгами без всяких научных терминов, простыми словами.

1. Двигаемся энергично.
Наши финансы, это как движение на велике – если стоишь, ничего не происходит. Заработал, потратил, вложил, опять заработал – это вот та энергия, что держит финансовый мир в движении. Проблема начинается, когда кто-то решает всё зажать и сохранить стабильность. Ну, так не работает.

2. Больше ресурсов, меньше проблем.
Деньги могут помочь решить проблемы времени и энергии. Можно нанять помощника, а не тратить силы на домашние дела. Звучит замечательно, но есть люди, кто боится этого. Например, если у тебя большая семья, и ты заработаешь больше, то запросы близких могут вырасти, что добавит еще больше проблем. Иногда бывает так, что постоянно себя выматывать – это способ сохранить свой покой.

3. Будь заметным.
Сначала мы думаем о базовых вещах, потом переходим на новый уровень – создание чего-то для других. Открываем свой бизнес, инвестируем в стартапы, помогаем благотворительности. Это делает нас более заметными. Но для некоторых это страшно. Например, у семей, которые испытали трудности из-за огласки или завистливых соседей, идея быть заметными вызывает неудобство.

4. Как в детстве, только взрослее.
В детстве мы зависим от взрослых, и некоторые из нас так и остаются в этой зависимости. Некоторые считают, что деньги – это нечто, что кому-то дается или забирается по их усмотрению. А другие полагают, что они абсолютно контролируют свои финансы. Это часто связано с детской травмой или чувством беспомощности.