На смену тревожной бессонной ночи в аэропорту Сочи - утром пришла моя невероятно классная любимая команда волшебников! И надарила кучу впечатлений и «говорящих» подарков.
И торт со свечками - для новых хочу.
И вот то ли инструмент мотивации и удержания, то ли невероятно крутой ледоруб и карабины.
Адвент календарь с сюрпризами, сделанный своими руками - руками команды и в нем, кроме приятных и вкусных мелочей особенно тепло - аудио и видео записи поздравлений, которые можно хранить и пересматривать …
Открытка, сотканная как лоскутки обратной связи от коллег
Свертки пожеланий …
Как будто юбилейный день рождения…
Команда 💕💕💕💕 моя команда - то, что меня вдохновляет сейчас: собрана по крупицам, все разные, но яркие и профессиональные.
Безумно благодарна за еще один яркий день 💕💕💕
И торт со свечками - для новых хочу.
И вот то ли инструмент мотивации и удержания, то ли невероятно крутой ледоруб и карабины.
Адвент календарь с сюрпризами, сделанный своими руками - руками команды и в нем, кроме приятных и вкусных мелочей особенно тепло - аудио и видео записи поздравлений, которые можно хранить и пересматривать …
Открытка, сотканная как лоскутки обратной связи от коллег
Свертки пожеланий …
Как будто юбилейный день рождения…
Команда 💕💕💕💕 моя команда - то, что меня вдохновляет сейчас: собрана по крупицам, все разные, но яркие и профессиональные.
Безумно благодарна за еще один яркий день 💕💕💕
☕️☕️☕️
Конфликт определений.
Термин, который я привезла с обучения в школе доктора Адизеса, куда в 2018 году возила топ- менеджеров на обучение эффективному взаимодействию и совещаниям.
Мы думаем образами, мыслями сложных связей и в примеси чувств, а выражаем себя через примитивный набор звуков.
Наблюдая за встречами и совещаниями, можно часто увидеть, когда напряжение возникает из-за разной вложенности смыслов, равно как и наоборот-дискуссия с эмоциями и напряжением может быть об общей идее или иметь полезные дополнения, но из-за разницы слов участники могут не слышать друг друга.
В таком случае очень полезно иметь ведущего совещания - фасилитатора, кто поможет привести групповую дискуссию к договоренностям, как зеркало отразит общие идеи, как переводчик поможет прояснить идеи и найти общие смыслы и способ поставить союз «и» между разными мнениями.
Мое убеждение, что навык фасилитации обязателен для HR, и является одним из самых полезных навыков руководителей и топ - менеджеров.
Помню, когда ко мне в кабинет ввалились две разных функциональных команды, конфликт между которыми перешел уже в фазу межличностного с взаимными обвинениями и ярлыками.
Через 40 минут коллеги пожали другу другу руки и спросили у меня: «а что так можно было?», довольные результатом: проект строительства нового склада был сдвинут с мертвой точки.
Ведение групповой дискуссии по методу ОРИП один из самых продуктивных для меня инструментов фасилитации.
Конфликт определений.
Термин, который я привезла с обучения в школе доктора Адизеса, куда в 2018 году возила топ- менеджеров на обучение эффективному взаимодействию и совещаниям.
Мы думаем образами, мыслями сложных связей и в примеси чувств, а выражаем себя через примитивный набор звуков.
Наблюдая за встречами и совещаниями, можно часто увидеть, когда напряжение возникает из-за разной вложенности смыслов, равно как и наоборот-дискуссия с эмоциями и напряжением может быть об общей идее или иметь полезные дополнения, но из-за разницы слов участники могут не слышать друг друга.
В таком случае очень полезно иметь ведущего совещания - фасилитатора, кто поможет привести групповую дискуссию к договоренностям, как зеркало отразит общие идеи, как переводчик поможет прояснить идеи и найти общие смыслы и способ поставить союз «и» между разными мнениями.
Мое убеждение, что навык фасилитации обязателен для HR, и является одним из самых полезных навыков руководителей и топ - менеджеров.
Помню, когда ко мне в кабинет ввалились две разных функциональных команды, конфликт между которыми перешел уже в фазу межличностного с взаимными обвинениями и ярлыками.
Через 40 минут коллеги пожали другу другу руки и спросили у меня: «а что так можно было?», довольные результатом: проект строительства нового склада был сдвинут с мертвой точки.
Ведение групповой дискуссии по методу ОРИП один из самых продуктивных для меня инструментов фасилитации.
☀️☀️☀️☕️☕️☕️
И наблюдения на встречах: за собой и за другими, и наблюдения во время наших упражнений на тренингах по лидерству и эффективным совещаниям говорят о том, что нам сложно говорить без примесей оценочных суждений, эмоций, обобщений, ссылаясь на мнения и суждения других людей без конкретики и фиксации факта.
Мы можем допускать языковые огрехи, которые приводят к напряжениям, утрате доверия и уважения, желания вступить в продуктивный диалог. Командная энергия и энергия сотрудника падает.
- вы ничего не сделали
- ты всегда опаздываешь
- там ничего не работает
- ничего не готово
- все неправильно и все надо переделать
- ваши процессы не работают
- ты мне не прислал … (вместо я не получил)
- вы плохо подумали, когда сделали это
…узнаете?
Такие высказывания приводят к обесцениванию. И к сожалению имеют место не только в диалоге «руководитель - сотрудник», но и коллега - коллега.
Попробуйте сегодня последить за собой:
- умеете ли вы строить диалог на фактах?
Вести совещания, основываясь на фактах.
-приглашаете ли вы коллегу в диалог по сбору фактов? Чтобы собрать всех пазлы на столе и допуская наличие «другой правды»?
Что можно улучшить в ваших лидерских диалогах?
И наблюдения на встречах: за собой и за другими, и наблюдения во время наших упражнений на тренингах по лидерству и эффективным совещаниям говорят о том, что нам сложно говорить без примесей оценочных суждений, эмоций, обобщений, ссылаясь на мнения и суждения других людей без конкретики и фиксации факта.
Мы можем допускать языковые огрехи, которые приводят к напряжениям, утрате доверия и уважения, желания вступить в продуктивный диалог. Командная энергия и энергия сотрудника падает.
- вы ничего не сделали
- ты всегда опаздываешь
- там ничего не работает
- ничего не готово
- все неправильно и все надо переделать
- ваши процессы не работают
- ты мне не прислал … (вместо я не получил)
- вы плохо подумали, когда сделали это
…узнаете?
Такие высказывания приводят к обесцениванию. И к сожалению имеют место не только в диалоге «руководитель - сотрудник», но и коллега - коллега.
Попробуйте сегодня последить за собой:
- умеете ли вы строить диалог на фактах?
Вести совещания, основываясь на фактах.
-приглашаете ли вы коллегу в диалог по сбору фактов? Чтобы собрать всех пазлы на столе и допуская наличие «другой правды»?
Что можно улучшить в ваших лидерских диалогах?
☕️☕️☕️
Сегодня вкусно попила онлайн кофе с партнерами- кадровыми агентствами, предлагающими услуги оценки топов.
Одна из задач, которую решаем сейчас в hr команде и с топами - оценка стратегического мышления у лидеров.
И вот вроде есть тесты и шкалы для оценки, но «не торт».
Провели несколько дискуссий внутри команды - разобрали наши исторические и текущие кейсы успешных и не успешных назначений.
Когда стояла высокая оценка по тесту «стратегическое мышление». А потом руководитель делал вывод - недостаточное стратегическое мышление. И наоборот: звездочки, кто взлетел и выдает результат.
Это тот самый конфликт определений, о котором писала выше.
Залезли под капот.
В компетенции «страт.мышление» в тестах лежат как правило субшкалы: интерес к развитию, новому, трендам, амбициозность, любознательность.
А наши успешные стратеги умеют пересобрать бизнес - модель под новый контекст с учетом трендов.
Заземлить ее на опер.модель.
И это трансформирующее мышление: провести анализ, выделить кластеры проблем из них сформировать драйверы изменений или микро сегменты внешних или внутренних клиентов с общими потребностями или болями, закатав рукава, самому пощупать процесс, сходить на Гембу, выделить гипотезы, построить концепцию изменений, правильно их протестировать, посчитать экономику модели, увидеть связанность трендов и элементов системы, требующих изменений, быть вовлекающим и настойчивым в отстаивании нового и управлении изменениями. Практичного в заземлении до результата.
То есть стратег не про все новое ради нового, а про трансформацию имеющегося с учетом новых вызовов и при этом эффективную: и по экономике и по встройке в ландшафт.
Таким образом видится движок: аналитическое системное мышление, энергия изменений и настойчивость, практичность , способность как к дивергентному, так и конвергентному мышлению, уверенность, вовлекающее лидерство, готовность к ошибкам и критике, умение видеть системы, систему и ее элементы и все это во взаимодействии, связи, скромность: сходить по земле без короны и пощупать процессы руками, критичность: не верить мнениям, а опираться на твердый факт.
Почему был кофе «вкусным»? Разбирая шкалы и субшкалы тестов - пришли к набору характеристик и образу «трансформирующий лидер».
Следующие шаги- выбрать инструменты оценки.
Наиболее вероятно это будет гибрид инструментов.
Вкусная задача.
Сегодня вкусно попила онлайн кофе с партнерами- кадровыми агентствами, предлагающими услуги оценки топов.
Одна из задач, которую решаем сейчас в hr команде и с топами - оценка стратегического мышления у лидеров.
И вот вроде есть тесты и шкалы для оценки, но «не торт».
Провели несколько дискуссий внутри команды - разобрали наши исторические и текущие кейсы успешных и не успешных назначений.
Когда стояла высокая оценка по тесту «стратегическое мышление». А потом руководитель делал вывод - недостаточное стратегическое мышление. И наоборот: звездочки, кто взлетел и выдает результат.
Это тот самый конфликт определений, о котором писала выше.
Залезли под капот.
В компетенции «страт.мышление» в тестах лежат как правило субшкалы: интерес к развитию, новому, трендам, амбициозность, любознательность.
А наши успешные стратеги умеют пересобрать бизнес - модель под новый контекст с учетом трендов.
Заземлить ее на опер.модель.
И это трансформирующее мышление: провести анализ, выделить кластеры проблем из них сформировать драйверы изменений или микро сегменты внешних или внутренних клиентов с общими потребностями или болями, закатав рукава, самому пощупать процесс, сходить на Гембу, выделить гипотезы, построить концепцию изменений, правильно их протестировать, посчитать экономику модели, увидеть связанность трендов и элементов системы, требующих изменений, быть вовлекающим и настойчивым в отстаивании нового и управлении изменениями. Практичного в заземлении до результата.
То есть стратег не про все новое ради нового, а про трансформацию имеющегося с учетом новых вызовов и при этом эффективную: и по экономике и по встройке в ландшафт.
Таким образом видится движок: аналитическое системное мышление, энергия изменений и настойчивость, практичность , способность как к дивергентному, так и конвергентному мышлению, уверенность, вовлекающее лидерство, готовность к ошибкам и критике, умение видеть системы, систему и ее элементы и все это во взаимодействии, связи, скромность: сходить по земле без короны и пощупать процессы руками, критичность: не верить мнениям, а опираться на твердый факт.
Почему был кофе «вкусным»? Разбирая шкалы и субшкалы тестов - пришли к набору характеристик и образу «трансформирующий лидер».
Следующие шаги- выбрать инструменты оценки.
Наиболее вероятно это будет гибрид инструментов.
Вкусная задача.
@NataliaVolodina15 опубликовала полезный репост про то, как Иксы выглядят в глазах зуммеров и что они сами про себя определяют.
По сути - руководство к действию.
Хоть я и не зуммер, но многое из их ожиданий откликается и мне.
Но не все:)
А вам?
#автор- Арина Дмитриева, HR в IT
***
Как зумеры видят поколение Х
Много стало появляться публикаций на тему «что делать с зумерами, они вообще все не такие».
Предлагаю посмотреть на проблему с другой стороны: как зумеры видят поколение Х.
Как мы живем с такими начальниками и принимаем ваши особенности. Смотрю конечно своими субъективными глазами, можете кидать тапочками.
Что есть у сотрудников поколения Х:
1️⃣ Уверенность, что чтобы получить деньги надо сначала показать себя
Именно у иксов я часто встречаю позицию "пусть покажет, что справится, тогда прибавим" и практику понижения ЗП на испытательный срок.
Меркантильные зумеры сначала спрашивают, сколько им доплатят за новый функционал, только потом соглашаются)
2️⃣Терпение как ключ к успеху
Носители уникального опыта адаптации, но и травм с этим связанных.
Заявишь о своем психологическом дискомфорте - получишь историю о том, как "в 90-е убивали людей, и все бегали абсолютно голые". Иногда хочется обнять и всё-таки предложить пойти в терапию. Времена уже не те.
3️⃣Мнение, что материальный достаток много говорит о человеке
Они вообще много копят и много тратят на то, что в их представлении статусно.
Внешний вид для них не отражение внутреннего мира человека, а репрезентация себя миру. Так что своим пирсингом в носу лишнего лучше не репрезентовывать. Ну и в костюмчике можно сыскать больше симпатий.
4️⃣Четкая граница между рабочей частью личности и всем остальным
Поэтому такие начальники ставят графики с четкими рабочими часами и выступают за офисный формат.
5️⃣Адаптивность — это их конек
Иксеры такие стойкие оловянные солдатики, что пересидят любого токсичного начальника. Нет у них острой нужды в психологически здоровой обстановке.
Но у этого есть обратная сторона: они не дают пространство для ее формирования. Не понимают зачем человеческие отношения на работе.
Им достаточно соблюдения формальностей: работу работаю, зарплату платят. Не ждут инвестиций в их развитие (считают это личной ответственностью), принятия, учета их психологических особенностей.
Понятно, почему токсичный коллектив, с точки зрения зумера, - это размазывание соплей, по мнению иксеров.
6️⃣Восприятие сотрудника как функции
Тот случай, когда на присланный отчет в ответ получаешь только «принято.».
А так хотелось бы ну если не подробную обратную связь прямо сейчас, то хотя бы указание сроков.
Для иксеров руководство - это отношения сверху вниз, а для зумеров отношения на равных.
Руководитель этого поколения часто напоминает дрессировщика) «Апорт готовый отчет» будет в любой момент, когда ему понадобится.
Он рассчитывает, что все члены его команды опытные эксперты. Они на подхвате и ведут дела так, чтобы выдать красивый командный результат в любой момент.
Зумеры, сосредоточенные на себе, бесятся, конечно.
7️⃣Командность
Иксеры - командные игроки, в них силен коллективизм.
Им нужно давать поле для ответственности, людей за которых они будут отвечать. Не дадите – сами найдут где реализовать свое стремление контролировать. Контроль залог их спокойствия.
Слишком уж непредсказуемыми были обстоятельства, в которых они сформировались.
По сути - руководство к действию.
Хоть я и не зуммер, но многое из их ожиданий откликается и мне.
Но не все:)
А вам?
#автор- Арина Дмитриева, HR в IT
***
Как зумеры видят поколение Х
Много стало появляться публикаций на тему «что делать с зумерами, они вообще все не такие».
Предлагаю посмотреть на проблему с другой стороны: как зумеры видят поколение Х.
Как мы живем с такими начальниками и принимаем ваши особенности. Смотрю конечно своими субъективными глазами, можете кидать тапочками.
Что есть у сотрудников поколения Х:
1️⃣ Уверенность, что чтобы получить деньги надо сначала показать себя
Именно у иксов я часто встречаю позицию "пусть покажет, что справится, тогда прибавим" и практику понижения ЗП на испытательный срок.
Меркантильные зумеры сначала спрашивают, сколько им доплатят за новый функционал, только потом соглашаются)
2️⃣Терпение как ключ к успеху
Носители уникального опыта адаптации, но и травм с этим связанных.
Заявишь о своем психологическом дискомфорте - получишь историю о том, как "в 90-е убивали людей, и все бегали абсолютно голые". Иногда хочется обнять и всё-таки предложить пойти в терапию. Времена уже не те.
3️⃣Мнение, что материальный достаток много говорит о человеке
Они вообще много копят и много тратят на то, что в их представлении статусно.
Внешний вид для них не отражение внутреннего мира человека, а репрезентация себя миру. Так что своим пирсингом в носу лишнего лучше не репрезентовывать. Ну и в костюмчике можно сыскать больше симпатий.
4️⃣Четкая граница между рабочей частью личности и всем остальным
Поэтому такие начальники ставят графики с четкими рабочими часами и выступают за офисный формат.
5️⃣Адаптивность — это их конек
Иксеры такие стойкие оловянные солдатики, что пересидят любого токсичного начальника. Нет у них острой нужды в психологически здоровой обстановке.
Но у этого есть обратная сторона: они не дают пространство для ее формирования. Не понимают зачем человеческие отношения на работе.
Им достаточно соблюдения формальностей: работу работаю, зарплату платят. Не ждут инвестиций в их развитие (считают это личной ответственностью), принятия, учета их психологических особенностей.
Понятно, почему токсичный коллектив, с точки зрения зумера, - это размазывание соплей, по мнению иксеров.
6️⃣Восприятие сотрудника как функции
Тот случай, когда на присланный отчет в ответ получаешь только «принято.».
А так хотелось бы ну если не подробную обратную связь прямо сейчас, то хотя бы указание сроков.
Для иксеров руководство - это отношения сверху вниз, а для зумеров отношения на равных.
Руководитель этого поколения часто напоминает дрессировщика) «Апорт готовый отчет» будет в любой момент, когда ему понадобится.
Он рассчитывает, что все члены его команды опытные эксперты. Они на подхвате и ведут дела так, чтобы выдать красивый командный результат в любой момент.
Зумеры, сосредоточенные на себе, бесятся, конечно.
7️⃣Командность
Иксеры - командные игроки, в них силен коллективизм.
Им нужно давать поле для ответственности, людей за которых они будут отвечать. Не дадите – сами найдут где реализовать свое стремление контролировать. Контроль залог их спокойствия.
Слишком уж непредсказуемыми были обстоятельства, в которых они сформировались.
😇☀️😇
Подходит ко мне дочь и смотрит с бесинкой в глаза. Хитро улыбается .
- доча, что?
- хочу посмотреть в глаза мамы, у которой один ребенок сдает в этом году ЕГЭ, а другой ОГЭ.
Но я спокойна. Дети научили меня принятию, плану А и плану Б.
И детей стараюсь так настраивать.
Хотя со старшей мы прошли жуткий кризис отношений.
И я ей благодарна за эти уроки.
Поздравляю всех с первым сентября.
И вас и ваших деток!
Желаю от души открытости к знаниям и удовольствия прогресса от практики.
Мы учимся пока живы и живем пока учимся.
«Даже книги все на всей земле прочтите
Все равно вы в жизни ученик, а не учитель
Все равно для этой жизни все мы - детки
Все равно расставит жизнь свои отметки
Не толкайтесь, тише, что же вы, ей-Богу
Каждому дарована своя дорога
Как стремительно взрослеем мы, ребята
Только первый класс был, вот уже - десятый…» (из песни Валерия Бокова).
Подходит ко мне дочь и смотрит с бесинкой в глаза. Хитро улыбается .
- доча, что?
- хочу посмотреть в глаза мамы, у которой один ребенок сдает в этом году ЕГЭ, а другой ОГЭ.
Но я спокойна. Дети научили меня принятию, плану А и плану Б.
И детей стараюсь так настраивать.
Хотя со старшей мы прошли жуткий кризис отношений.
И я ей благодарна за эти уроки.
Поздравляю всех с первым сентября.
И вас и ваших деток!
Желаю от души открытости к знаниям и удовольствия прогресса от практики.
Мы учимся пока живы и живем пока учимся.
«Даже книги все на всей земле прочтите
Все равно вы в жизни ученик, а не учитель
Все равно для этой жизни все мы - детки
Все равно расставит жизнь свои отметки
Не толкайтесь, тише, что же вы, ей-Богу
Каждому дарована своя дорога
Как стремительно взрослеем мы, ребята
Только первый класс был, вот уже - десятый…» (из песни Валерия Бокова).
Этот пост должен называться: «Ищу мужчину».
Хотя кому я вру.
Двух.
У меня внезапно освободились два места на регате в Турции в конце сентября.
Это удивительное событие, где участвуют более 100 бизнесменов и экспертов.
Я как эксперт веду яхту по развитию бизнеса и HR.
Кроме меня есть яхты с Максимом Батыревым, Михаилом Грачевым (Grass), Павлом Палагиным, Сергеем Нетиевским, Полиной Дибровой, Павлом Исаевым, Катей Азизовой и другими крутыми экспертами.
Днем гонки.
Вечером экспертные вечера, а к ночи танцы и песни под гитару.
Беру в команду спортивных мужчин, нацеленных на призовые места.
Писать в личное.
Хотя кому я вру.
Двух.
У меня внезапно освободились два места на регате в Турции в конце сентября.
Это удивительное событие, где участвуют более 100 бизнесменов и экспертов.
Я как эксперт веду яхту по развитию бизнеса и HR.
Кроме меня есть яхты с Максимом Батыревым, Михаилом Грачевым (Grass), Павлом Палагиным, Сергеем Нетиевским, Полиной Дибровой, Павлом Исаевым, Катей Азизовой и другими крутыми экспертами.
Днем гонки.
Вечером экспертные вечера, а к ночи танцы и песни под гитару.
Беру в команду спортивных мужчин, нацеленных на призовые места.
Писать в личное.
Мы меняем людей или меняем людей?
Anonymous Poll
47%
Согласен/согласна
36%
А есть еще варианты
17%
Посмотреть ответы (для модератора)
☀️☀️☀️☕️☕️☕️
Итак, мы меняем людей или меняем людей?
Или есть еще варианты?
Можно менять людей, через мировоззрение: работать с их установками, убеждениями, помогать им развивать компетенции.
Эта важная работа лидера команды, игра в длинную.
Можно менять людей, заменяя «не подходящих» по навыкам, компетенциям, ценностям и установкам на более новых.
Как в том анекдоте: «дорогая, этих отмоем или новых настрогаем».
Первое долго, дорого и сложно.
Второе долго, дорого и сложно.
Есть еще два варианта решений:
- менять организационную структуру.
Например, вводить вторую роль, зама, «расщеплять» роль, например, отделять экспертизу от транзакций, или сервис от контроля, развитие и инновационность от стандартных операций
- создавать и внедрять форматы и формы, меняющие/задающие «правильное поведение».
Например, ряд совместных ритмичных групповых встреч по процессу S&OP не только помогает улучшить ключевые показатели компании, но и повысить культуру диалога, основанного на фактах и принятия решений, а значит качает ценность «ориентации на результат», «командное взаимодействие» и снижает конфликты.
То есть кроме решений «мы меняем людей или меняем людей» - есть еще два подхода, с большей скоростью дающих результаты на напряженном рынке труда.
Итак, мы меняем людей или меняем людей?
Или есть еще варианты?
Можно менять людей, через мировоззрение: работать с их установками, убеждениями, помогать им развивать компетенции.
Эта важная работа лидера команды, игра в длинную.
Можно менять людей, заменяя «не подходящих» по навыкам, компетенциям, ценностям и установкам на более новых.
Как в том анекдоте: «дорогая, этих отмоем или новых настрогаем».
Первое долго, дорого и сложно.
Второе долго, дорого и сложно.
Есть еще два варианта решений:
- менять организационную структуру.
Например, вводить вторую роль, зама, «расщеплять» роль, например, отделять экспертизу от транзакций, или сервис от контроля, развитие и инновационность от стандартных операций
- создавать и внедрять форматы и формы, меняющие/задающие «правильное поведение».
Например, ряд совместных ритмичных групповых встреч по процессу S&OP не только помогает улучшить ключевые показатели компании, но и повысить культуру диалога, основанного на фактах и принятия решений, а значит качает ценность «ориентации на результат», «командное взаимодействие» и снижает конфликты.
То есть кроме решений «мы меняем людей или меняем людей» - есть еще два подхода, с большей скоростью дающих результаты на напряженном рынке труда.
🤢🤢🤢
Токсичный менеджер
Токсичная культура
Токсичный человек
И вот уже хочется пойти и почистить зубы и умыться.
Дженнет Кашурникова - управляющий партнер InForce (Культура инноваций) посвятила целую серию постов на тему идентификации токсичности и дала инструменты как действовать лидеру в случае обнаружения симптомов токсичности в команде.
Делюсь ссылкой https://t.me/goodleader_JK/75
Токсичный менеджер
Токсичная культура
Токсичный человек
И вот уже хочется пойти и почистить зубы и умыться.
Дженнет Кашурникова - управляющий партнер InForce (Культура инноваций) посвятила целую серию постов на тему идентификации токсичности и дала инструменты как действовать лидеру в случае обнаружения симптомов токсичности в команде.
Делюсь ссылкой https://t.me/goodleader_JK/75
Telegram
достаточно хороший лидер
TOX FREE ZONE
Вот и подошла к концу неделя Антитоксичности.
В очередной раз я убедилась, насколько это живая и актуальная тема. Спасибо, что делились своими кейсами, обсуждали в комментариях острые вопросы, спорили, соглашались, не соглашались.
Собрала…
Вот и подошла к концу неделя Антитоксичности.
В очередной раз я убедилась, насколько это живая и актуальная тема. Спасибо, что делились своими кейсами, обсуждали в комментариях острые вопросы, спорили, соглашались, не соглашались.
Собрала…
Всем добрый день ☀️☀️☀️
Пересылаю с удовольствием и веру в то, что ценностные люди, заряженные смыслами, но при этом пчелки находят друг друга.
Наш с @Tatyana_Inyavkina любимый клиент собственник нескольких бизнесов Евгений Антонов ищет HR-a.
Зрелого партнера по hr вопросам.
Ты любишь одинаково Москву и Питер?
Насладиться культурными событиями или архитектурой?
Но ритм большого города высасывает тебя?
Боровичи - уютный город для жизни в балансе и при этом всего 2х часах езды на Сапсане до столиц.
Фабрика «Мякиши» ищет опытного hr.
Не важно сколько тебе лет.
И какое у тебя семейное положение.
Комфортное проживание и переезд мы возьмем на себя.
И два раза в год оплатим тебе проезд по России в любой город, если ты будешь скучать по дому или путешествовать.
Также неделю в месяц ты можешь работать удаленно.
У нас уже работают эксперты и руководители из разных городов нашей страны.
У нас можно реализовать себя профессионально, и при этом спокойно воспитывать детей в городе, где нет пробок, больших расстояний и можно гулять пешком, наслаждаться чистым воздухом, а зарплата позволит нанять няню и заниматься любимым хобби.
Важно, насколько ты эксперт в HR, знаешь и понимаешь модель работы производственных и торговых компаний.
Задачи: настройка процесса рекрутинга, адаптации, работа с повышением производительности труда, оценкой и развитием сотрудников и мотивационными схемами.
Придется работать руками, но в команде уже есть рекрутер и специалист по КДП.
Мы любим свой город, наших сотрудников и нашу фабрику мы строим на долгие годы.
https://myakishi.ru/?ysclid=m0ng8g9ewk101387713
Пересылаю с удовольствием и веру в то, что ценностные люди, заряженные смыслами, но при этом пчелки находят друг друга.
Наш с @Tatyana_Inyavkina любимый клиент собственник нескольких бизнесов Евгений Антонов ищет HR-a.
Зрелого партнера по hr вопросам.
Ты любишь одинаково Москву и Питер?
Насладиться культурными событиями или архитектурой?
Но ритм большого города высасывает тебя?
Боровичи - уютный город для жизни в балансе и при этом всего 2х часах езды на Сапсане до столиц.
Фабрика «Мякиши» ищет опытного hr.
Не важно сколько тебе лет.
И какое у тебя семейное положение.
Комфортное проживание и переезд мы возьмем на себя.
И два раза в год оплатим тебе проезд по России в любой город, если ты будешь скучать по дому или путешествовать.
Также неделю в месяц ты можешь работать удаленно.
У нас уже работают эксперты и руководители из разных городов нашей страны.
У нас можно реализовать себя профессионально, и при этом спокойно воспитывать детей в городе, где нет пробок, больших расстояний и можно гулять пешком, наслаждаться чистым воздухом, а зарплата позволит нанять няню и заниматься любимым хобби.
Важно, насколько ты эксперт в HR, знаешь и понимаешь модель работы производственных и торговых компаний.
Задачи: настройка процесса рекрутинга, адаптации, работа с повышением производительности труда, оценкой и развитием сотрудников и мотивационными схемами.
Придется работать руками, но в команде уже есть рекрутер и специалист по КДП.
Мы любим свой город, наших сотрудников и нашу фабрику мы строим на долгие годы.
https://myakishi.ru/?ysclid=m0ng8g9ewk101387713
myakishi.ru
Фабрика развивающих игрушек Мякиши. Собственное производство в России с 2000 года
Мякиши: изготовление и пошив мягких игрушек на фабрике от производителя в Боровичах. Официальный сайт, лучшие цены, бесплатная доставка по России.
☀️☀️☀️
Вчера ужинали с прекрасными бизнесменами из Менеджерского братства и обсуждали тему дефицита кандидатов.
В частности, про менеджеров по продажам.
Нестандартные решения - использованы несколькими как результативный опыт. Поддерживаю и из своего опыта.
С учетом длины цикла сделок на рынке B2b давать KPI каникулы на 2-3 месяца с первого дня работы и платить до «средней зарплаты».
Так как с учетом входа к клиенту, оформления сделки и отгрузки - выручка и маржа далеко не всегда «приходит» в первые месяцы.
Иначе кандидаты будут отсеиваться - не готовы на ухудшение качества жизни в период перехода и выхода на целевые показатели.
Альтернативный вариант: в этот период ставить качественные опережающие показатели, правильное выполнение которых ведет к последующему получению выручки и маржинальной прибыли.
Например: количество визитов, количество клиентов в процессе контрактования итп.
При этом бонусы считаем как по утвержденной схеме - оптимально online, чтобы корректировать поведение. А платим «фикс».
Вчера ужинали с прекрасными бизнесменами из Менеджерского братства и обсуждали тему дефицита кандидатов.
В частности, про менеджеров по продажам.
Нестандартные решения - использованы несколькими как результативный опыт. Поддерживаю и из своего опыта.
С учетом длины цикла сделок на рынке B2b давать KPI каникулы на 2-3 месяца с первого дня работы и платить до «средней зарплаты».
Так как с учетом входа к клиенту, оформления сделки и отгрузки - выручка и маржа далеко не всегда «приходит» в первые месяцы.
Иначе кандидаты будут отсеиваться - не готовы на ухудшение качества жизни в период перехода и выхода на целевые показатели.
Альтернативный вариант: в этот период ставить качественные опережающие показатели, правильное выполнение которых ведет к последующему получению выручки и маржинальной прибыли.
Например: количество визитов, количество клиентов в процессе контрактования итп.
При этом бонусы считаем как по утвержденной схеме - оптимально online, чтобы корректировать поведение. А платим «фикс».
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Канал HRbezHR
☀️☀️☀️
Размышление
Первый уровень в организации - исполнение требований системы.
Второй - поддержание системы.
Третий - развитие системы и решения об «исключениях» из правил.
Разница между сутью уровней создает организационное напряжение.
Развитие уровней…
Размышление
Первый уровень в организации - исполнение требований системы.
Второй - поддержание системы.
Третий - развитие системы и решения об «исключениях» из правил.
Разница между сутью уровней создает организационное напряжение.
Развитие уровней…
☕️☕️☕️
Несмотря на 24х летний опыт в HR, который начался на одном из лучших предприятий страны в процессе рекрутинга и оценки кандидатов - до сих пор готовлюсь к собеседованиям.
10-15 минут оценить резюме, подготовить вопросы.
Мы нанимаем не по названию должности.
И не за флер компаний в резюме.
Четко сформулированные задачи, образы результата по ним, умение работать в схожем бизнес и культурном контексте, иметь правильные установки в голове, наиболее вероятно приводящие к успеху.
Сделав ревизию этого - готовим фокусирующие вопросы.
Несмотря на 24х летний опыт в HR, который начался на одном из лучших предприятий страны в процессе рекрутинга и оценки кандидатов - до сих пор готовлюсь к собеседованиям.
10-15 минут оценить резюме, подготовить вопросы.
Мы нанимаем не по названию должности.
И не за флер компаний в резюме.
Четко сформулированные задачи, образы результата по ним, умение работать в схожем бизнес и культурном контексте, иметь правильные установки в голове, наиболее вероятно приводящие к успеху.
Сделав ревизию этого - готовим фокусирующие вопросы.
☕️☕️☕️☀️☀️☀️
Одна из моих любимых притч Владимира Тарасова.
Навеяно консультацией с клиентом, который не хочет проводить встречи с командой из-за токсичного подчиненного.
В траве лежало яблоко.
Хорошее, лишь с одного боку пятнышко.
Учитель поднял яблоко и сказал:
- Есть две возможности. Можно его слегка обтереть и сразу есть. А можно достать ножик, вырезать все сомнительные места, а потом уже есть. Но уже без брезгливости и опаски. И съесть удастся больше. Ведь в первом случае мы невольно оставляем сколько-то хорошего вокруг плохого. Правда, в первом случае мы можем начать есть сразу, а во втором — лишь после предварительной работы. Это — две разные стратегии. Во всех делах. Во всех без исключения. Ничто на свете так не важно, как эта разница.
Он достал ножик, очистил яблоко и начал неторопливо есть.
— А нас угостите? — пошутили мы.
— Нет, — ответил он. — Чтобы вы лучше запомнили!
И доел яблоко.
Он очень редко говорил нет, хотя хорошо умел это делать.
Одна из моих любимых притч Владимира Тарасова.
Навеяно консультацией с клиентом, который не хочет проводить встречи с командой из-за токсичного подчиненного.
В траве лежало яблоко.
Хорошее, лишь с одного боку пятнышко.
Учитель поднял яблоко и сказал:
- Есть две возможности. Можно его слегка обтереть и сразу есть. А можно достать ножик, вырезать все сомнительные места, а потом уже есть. Но уже без брезгливости и опаски. И съесть удастся больше. Ведь в первом случае мы невольно оставляем сколько-то хорошего вокруг плохого. Правда, в первом случае мы можем начать есть сразу, а во втором — лишь после предварительной работы. Это — две разные стратегии. Во всех делах. Во всех без исключения. Ничто на свете так не важно, как эта разница.
Он достал ножик, очистил яблоко и начал неторопливо есть.
— А нас угостите? — пошутили мы.
— Нет, — ответил он. — Чтобы вы лучше запомнили!
И доел яблоко.
Он очень редко говорил нет, хотя хорошо умел это делать.
☀️☀️☀️
☕️
Когда мы проводим обучение и настраиваем процесс адаптации в наших проектах - я всегда привожу метафору, что переход в другую компанию похож на переезд в другую страну.
Вроде дороги и дома, люди ходят на двух ногах, дорожные знаки такие же.
Но все как-то иначе.
И как было раньше не получается.
А получается иначе и где -то даже похоже на бег с препятствиями.
И в гости уже так не сходить.
И к себе позвать по-другому.
Сильные культуры имеют свои признаки.
И один из этих признаков - язык.
Он определяет сознание.
В Комусе очень сильный управленческий «словарь».
И культура управления одна из лучших, но при этом очень самотийная и при этом точная.
Из нашего лидерского словаря:
Концепция
Драйверы развития
Объект управления
Бизнес - модель
Опер - модель
Ролевая модель
Постановочная часть задачи
Образ результата
Контрольные точки
Артефакт
Сигнал
Тепловая карта
Форматы взаимодействия
И это все вполне дружит с общепринятым бизнес-языком и живет эффективно со спринтами, бэк-логами, продуктовыми командами и доменами на уровне обеспечения результата.
О чем вам было бы интересно узнать о нашей культуре управления?
☕️
Когда мы проводим обучение и настраиваем процесс адаптации в наших проектах - я всегда привожу метафору, что переход в другую компанию похож на переезд в другую страну.
Вроде дороги и дома, люди ходят на двух ногах, дорожные знаки такие же.
Но все как-то иначе.
И как было раньше не получается.
А получается иначе и где -то даже похоже на бег с препятствиями.
И в гости уже так не сходить.
И к себе позвать по-другому.
Сильные культуры имеют свои признаки.
И один из этих признаков - язык.
Он определяет сознание.
В Комусе очень сильный управленческий «словарь».
И культура управления одна из лучших, но при этом очень самотийная и при этом точная.
Из нашего лидерского словаря:
Концепция
Драйверы развития
Объект управления
Бизнес - модель
Опер - модель
Ролевая модель
Постановочная часть задачи
Образ результата
Контрольные точки
Артефакт
Сигнал
Тепловая карта
Форматы взаимодействия
И это все вполне дружит с общепринятым бизнес-языком и живет эффективно со спринтами, бэк-логами, продуктовыми командами и доменами на уровне обеспечения результата.
О чем вам было бы интересно узнать о нашей культуре управления?