🥂 Чин-чин! 🥂
Поздравляем всех нас с завершением второго сезона #Слово_CEO! И вот как вишенка на торте - сегодня был потрясающий эфир с Антоном Дружининым, СЕО ГК Метран. Очень рекомендую посмотреть - запись тут ⬅️

И традиционно - ответы Антона на вопросы нашего СЕО-блица.

1️⃣Слово года 2023
Получилось
2️⃣Слово года 2024
Экспорт
3️⃣Самое важное качество СЕО
Не терять связи с реальностью
4️⃣Самое важное качество HR
Обеспечить комфорт в коллективе
5️⃣Лучший подарок для тебя
Который много места не занимает - а если без шуток - вот полет на самолете с виражами
6️⃣Лучший отдых
Акваланг
7️⃣В чем смысл жизни
В ее конечности. И это дает ценность жизни - когда думаешь про наследие, то что оставил, - те мысли и идеи которые продолжают развиваться без тебя.
💜💜💜

Ну что, сообщество, продолжать проект? Ставьте огонечки, если да.

#Слово_CEO

Потрясающая конференция у Тинькофф была вчера «БигТех по-человечески». Мы с Ильей Ромашко провели «Человеческий разговор»
на ней).
Говорили про лидеров, управление состоянием, человекоцентричность и HR. Делюсь тезисами)

1️⃣Мышление на уровне компетенций - ловушка. Компетенции - это всего лишь инструмент решения задач. А у человека другой инструментарий справляться - только из своей точки сборки может действовать.

2️⃣ Стрессоустойчивость - пз-деж, если не заниматься ею каждый день
Какой прилетит стресс - мы не знаем. Главное - посмотреть в свой календарь и расчистить его. Там должен быть воздух. И еще -
повышаешь стрессоустойчивость = снижаешь восприимчивость и чувствительность - палка о 2 концах.

3️⃣В целом, кажется, что развитие человека на определенном уровне начинается через парадоксы.

4️⃣У руководителя должно быть оплачиваемое время, когда он не руководит, когда делает что-то новое, другое. Это дает иное качество отношений с миром, это дает общую картинку. Это выше, чем стратегическое мышлении

5️⃣ Навык раздвинуть рамки и их осознать = сопряжение с новым опытом.

6️⃣Все это вступает в прямое противоречие с тем, что называется бизнес. Человек нужен не весь, не любой, а эффективный.

7️⃣Про человекоцентричность. Ситуация не будет меняться до того момента, пока не произойдет переоценка ценностей лиц, принимающих решения.
Когда проживание жизни станет главнее целей и денег. И это непрямая монетизация - страшно в такое идти. И тогда люди готовы отдавать больше. Уходит противопоставление работа/личное. Колоссальная благодарность. Не транзакционные отношения, а другого уровня - баланс брать-давать.

8️⃣Задача HRD - потихоньку подлюбливать своего СЕО. Принимать таким, какой есть. Не коучинговое, а в первую очередь, человеческое присутствие рядом. Если не будет человечным HR, то с рынка эту человечность не купишь, не возьмешь. HRD - проводник человечности в компании. И именно через это можно менять ценностный ряд СЕО, а через это проводить изменения.

Спасибо коллегам за доверие 🤝
Ссылка на запись тут

Токсичный руководитель – вторая основная причина для увольнения россиян

По данным исследования компании Uteam и облачной CRM-системы Talantix, россияне чаще всего меняют работу по следующим причинам:
💰недостаточная оплата труда 70%
😠 токсичный руководитель 56%
😠 на третьем – конфликты с коллективом 44%

Также в топ-5 причин увольнений вошли:
🥰сотрудники не готовы отказаться от гибрида - неподходящий график работы 42%
👌отсутствие карьерного роста 32%

@Est_Concern

Сегодня в Noôdome с Анастасией Хрисанфовой и коллегами делали мероприятие «Импакт-день про человекоцентричность». Поделюсь некоторыми мыслями и цитатами.

1️⃣Росатом уже не первый год (с 2019) делает аналитическое исследование индекса человекоцентричности компаний. Человекоцентричность - это свойство организаций, при котором их деятельность направлена на соблюдение интересов человека - как личности, как части рабочей команды, как члена общества. Исследование тут.

2️⃣Для меня человекоцентричность - всего лишь модный термин. Не люблю громких слов и эпитетов. Часто это приводит к 1) неумеренному использованию 2) неконгруэнтности и. как следствие 3) слово превращается в булшит. По факту - это не новая парадигма - относиться к людям как к людям. Вопрос тут - а ты, как работодатель, так ведешь бизнес?

3️⃣Но, на мой взгляд, прекрасно, что такой нарратив появляется ярко и громко в бизнес-среде. Значит, 1) есть, на что опереться, пощупать бенчмарки, сравнииться 2) задуматься о том, а как ты ведешь бизнес, если еще нет.

4️⃣Это не отдельные инструменты, это система, которую ты создаешь, среда.

5️⃣Подлинная человекоцентричность - в самоакутализации личности, в раскрытии потенциала каждого сотрудника.

6️⃣Мы как компании - работаем на «народосбережение». Мы берем ресурс у города, у страны, и мы должны его вернуть в лучшем виде. Вкладываться в развитие.

7️⃣Человекоцентричность - это не лозунги на стене (проверьте, кстати, сколько у вас восклицательных знаков в рабочих объявлениях)), а когда СЕО знает, сколько сотрудников сейчас бросает курить или у скольких этой осенью дети идут в первый класс. И только тогда происходит магия - когда команды под проекты собираются, потому что руководство знает своих людей и может их совместить.

8️⃣Из инструментов - это гиперперсонализация. Знание своих сотрудников, групп, понимание их потребностей, ограничений, нужд. И конструирование сервисов и продуктов под каждую группу или вообще индивидуально.

9️⃣Слушать голос сотрудника. Разными способами. Партисипативный подход. Сотворчество.

1️⃣0️⃣Все банально - уважение и ценность другого человека.

1️⃣1️⃣Наши проекты меняют индустрию и страну. За этим идут. Люди не только профессиоанально реализуются, они реализуются целиком, в жизни. И часто тут нет баланса. Если идея, проект захватывает сотрудника целиком - он может работать 24/7. И это тоже человекоцентричность.

1️⃣2️⃣Как сформировать понимание у СЕО, если его еще нет? Человек приходит на работу всем собой, целиком, не только ролью. С этим можно иметь дело или делать вид, что мы в функциональных ролях и только. Системная забота о благополучии.

1️⃣3️⃣Большой вопрос баланса между влиянием работодателя и агентностью сотрудника. Не инвалидизировать его. Это паритетная история. Как сбалансировать. пока до конца непоятно.

1️⃣4️⃣Дефицит людей невольно и иногда болезненно подталкивает компании заняться тем, а как они обращаются с людьми. И это, наверное, хорошо.

В первом комментарии делюсь презентацией чудесного проекта «Нежность» от Черкизово и прекрасной Ксении Мартыновой. О том, как поменять отношение женщин и компании к «типично мужским профессиям».

Развивая тему человекоцентричности и проекта «Нежность».

Отчет Deloitte "Женщины на работе: Глобальная перспектива", который выходит уже четвертый год, освещает важнейшие проблемы, влияющие на карьеру женщин. Опрос 5000 женщин из 10 стран выявил три часто упускаемые из виду области, вызывающие беспокойство: психическое здоровье, физическая боль и безопасность на рабочем месте и во время поездок.

Биоиндивидуальность - это понятие, используемое в сфере здравоохранения и означающее, что каждый человек обладает уникальной биологической структурой. То, что подходит одному человеку в плане диеты и физических упражнений, не обязательно подойдет другому. Подобно тому, как человек обладает уникальной биологической конституцией, организации должны признавать и учитывать различные потребности членов своей команды, особенно женщин.

Создание организации, которая придерживается биоиндивидуальной философии в своем подходе к здоровому образу жизни и культуре, может принести пользу в плане удержания и привлечения талантов, вовлечения сотрудников, производительности труда, а также соблюдения правовых и этических норм.

Вот три способа внедрить биоиндивидуальность в вашу культуру:

1️⃣ Расширить подход к психическому здоровью

Согласно совместному исследованию ВЭФ и Гарварда психическое здоровье - это потенциальное финансовое цунами, которое к 2030 году достигнет непостижимых 6 триллионов долларов в глобальных расходах.

Признание и понимание нюансов, способствующих возникновению стресса, таких как условия работы, эйджизм и другие гендерные проблемы, крайне важно. Приложения для поддержания психического здоровья и занятия медитацией ценны, но это лишь верхушка айсберга. Организации должны идти глубже, чтобы выявить и устранить коренные причины различных стрессов, связанных с психическим здоровьем на рабочем месте.

2️⃣ Не упускать из виду этапы жизни

Согласно отчету Deloitte, около 25 % женщин сталкиваются с проблемами здоровья, связанными с менструацией, фертильностью или менопаузой.

Учитывая, что большая часть женщин на рабочем месте сталкивается с гендерными проблемами, а уровень рождаемости упал до минимума за столетие, организациям полезно признать меняющиеся потребности в охране женского здоровья. Предоставление ресурсов и поддержки для решения этих проблем с помощью специальных отпусков, фокус-групп и других практических шагов поможет создать благоприятную и высокопроизводительную среду.

3️⃣ Переосмыслить безопасность поездок и рабочих мест.

Деловые поездки снова в полном разгаре, и мужчины, и женщины отправляются в путешествие по всему миру. Однако проблемы с безопасностью, особенно во время деловых поездок, сильно волнуют женщин.
Что вы делаете для создания такой безопасности?

Довольно-таки научный, но очень понятный мне термин биоиндивидуализация. Очень интересно, как мы идем в осознание различий и тонкостей человеческого в эпоху бурного развития технологий и часто благодаря им. Будем наблюдать за конкретными кейсами.

О чем думают ваши Зумеры и Миллениалы и что их волнует.

13ый глобальный опрос от Deloitte.
Опросили 22800 респондентов из 44 стран и узнали, что народ думает о работе и об этом (безумном) мире, в котором мы живем. Пройдемся по самым интересным моментам опроса.

Начнем с хорошей новости для CnB: зарплату можно не повышать. Более половины ответили, что не ожидают улучшения своего финансового положения. И зумеры и миллениалы (по 50% в каждой группе) живут от зарплаты до зарплаты 😭

Красной линией в опросе проходит осознанность и значимость работы для сотрудников.
86% зумеров и 89% миллениалов отметили, что именно наличие смысла в их работе вносит огромный вклад в удовлетворенность и общее позитивное самочувствие.

Также тренд осознанности подкрепляет процент отклоненных проектов/офферов по причине несовпадения по ценностям👎:

почти половина опрошенных готова отклонить предложение о работе или проект, если их ценности и представление об этике не совпадает с направлением бизнеса. И в сравнении с прошлым годом этот показатель подрос на пару процентов.

Еще один объяснимый, но тем не менее интересный факт:
чем выше роль сотрудника в иерархии, тем больше своей ценности и вовлечения видит сотрудник.
Поле для деятельности: Рассказать джунам, что их работа огого как важна и без них компании ну вообще никуда! 😻

Оба поколения отмечают изменение климата, как один из горящих топиков (более 70% респондентов). От работодателя они ожидают активных действий по уменьшению негативного влияния на среду.
72% зумеров и 71% миллениалов принимают в расчет влияние бизнеса на экологическую обстановку при выборе работодателя.
Если ваш бизнес делает шаги по предоставлению потребителям выбора более экологичных товаров, это может быть одним из факторов привлечения осознанных и вовлеченных сотрудников. 🧠👂👀

Каких конкретных эко-шагов ожидают от работодателя:
- образовательные программы и тренинги для сотрудников. Люди хотят знать, как они могут минимизировать негативное влияние на планету и какие практики внедрить в повседневную жизнь.
- субсидирование эко-выбора (набор бенефитов или решений для офиса)
- озеленение офисов 🌴
- трансформация бизнес-модели и включение эко-сервисов и продуктов в портфель услуг
- обязательства по снижению эмиссии углекислого газа
- взаимодействие с государством и продвижение зелёных инициатив

Интересный факт: около 60% зумеров и миллениалов готовы переплатить за более “зелёный” продукт, а 25% однажды прервали бизнес-отношения из-за эко-проблем и производственных практик, наносящих ощутимый вред планете.

От важной зелёной темы двигаемся в животрепещущее GenAI 🤖. Тут тоже есть интересные моменты.

ТОП-5 эмоций ваших сотрудников (Зумеры-Миллениалы), вызванных GenAI:
- Растерянность (24-26%)
- Восторг (22-23%)
- Очарование (22-21%)
- Удивление (19-19%)
- Доверие (18-18%)

Далее в списке идут смущение, страх, беспокойство, утомление и злость😡.

Если вы думаете что:
- GenAI приведет к исчезновению некоторых профессий
- Заставит вас искать профессии, куда GenAI не доберется
- Молодому поколению будет труднее найти работу из-за GenAI

то четверть опрошенных, кто регулярно использует генеративный иск. интеллект в работе, с вами полностью согласны. Но это не мешает им испытывать восхищение (более 30%) и доверять новым технологиям (более 30%).

Очевидно, что чем больше люди знакомятся с новой технологией, тем понятнее её использование, возможности применения и ограничения. Более 80% опытных пользователей GenAI отметили, что новшество позитивно повлияло на баланс личной жизни и работы и видоизменило подход к выполнению ряда задач.

Чего не хватает сотрудникам, когда речь идет об искусственном интеллекте? И зумеры и миллениалы ожидают от работодателя больше тренингов и обучений по работе с AI. Только половина отмечает, что предоставленной поддержки достаточно для активного внедрения ИИ в повседневную рабочую рутину. 🤷‍♀️

Отчет - в комментарии:)

https://t.me/hrbaby_ops

ОДНО БРОШЕННОЕ В СИСТЕМУ СЛОВО НА 300 000 СОТРУДНИКОВ МОЖЕТ ИЗМЕНИТЬ ИХ ПОВЕДЕНИЕ, ОТНОШЕНИЕ И ВСЕ ПОЛОМАТЬ.

Это был 2013 год, я сидела в кабинете у очень сложного и высокорангового VP большой компании. VP учила меня, как не надо писать тексты для внутренних коммуникаций. Я бесилась, злилась, пыхтела. Мне действительно было непонятно, зачем нужно переписывать раз за разом какое-то утреннее письмо для сотрудников и еще и согласовывать его на таком уровне. Ну и как это в жизни бывает, - спустя Х лет я поняла и считаю, что это нереально важно. И что действительно словом (порой одним) можно управлять людьми. И все мы это видим во внешней среде, а вот внимания внутренним коммуникациям, как внутренней архитектуре, кровеносной системе, - внутри бизнесов, к сожалению, не всегда достаточно. Бывает это и по остаточному принципу и бывает, что и не бывает.

Я исповедую и практикую здравый и современный подход к организации внутренних коммуникаций. Считаю, что многие беды в бизнесе - от недо-коммуникаций, от кривых и косых, от неперсонализированных и нечеловеческих))

К чему это я - мы с Людой Деминой, моим партнером in comm))) запускаем первый курс по корпоративным коммуникациям.

☯️ О чем мы не будем говорить - о классических инструментах, форматах и каналах. Нам это скучно, а вы итак это знаете.

♈️ Мы будем говорить про тренды и что с ними делать - например, про жажду людьми баланса, снижении доверия, - какими смыслами и инструментами вы можете оперировать, чтобы создать систему, где людям будет в кайф работать.

♊️ Мы будем говорить с вами про сообщества, искусственный интеллект, гиперперсонализацию и другие новые подходы и форматы.

♐️ Обещаем много кейсов и практики. И никакой тухлятины.

💟 Для кого - пожалуй, для всех, кому интересно. Для фаундеров и СЕО, кто занимается командой, для HR и коммуникаторов. И важно - это не азбучные истины, мы хотим разговор другого порядка и будем его создавать.

Если вам интересно поговорить про подробности, пишите!

Запись ТУТ

3 способа еще более четко донести стратегию вашей компании

Сотрудники часто утверждают, что не знают стратегий своих организаций. Это не связано с отсутствием коммуникации, часто СЕО и топы тратят много времени и усилий, чтобы объяснить стратегию своим сотрудникам. Но те почему-то раз за разом говорят, что стратегии у бизнеса нет. Как так? В свое время меня это и удивляло, и бесило, и расстраивало.

Мой опыт говорит о том, что руководители многих компаний рассказывают о стратегии, не предоставляя сотрудникам необходимого контекста для понимания того, что означают слова и предложения в стратегии или почему была выбрана конкретная стратегия по сравнению с другими, которые рассматривались и были отвергнуты.

Например, заявление, в котором говорится: «Ключевым элементом нашей стратегии является использование преимуществ нашей интегрированной модели», может иметь смысл для руководителя, который глубоко продумал бизнес-модель компании, но может ничего не значить для рядового сотрудника, который даже не понимает, что такое интегрированная модель и почему была выбрана именно она.

Почему руководители не предоставляют этот контекст?

Ответ прост: это невозможно. Когда они делают большой и трудный выбор, которого требует стратегия, топы рассматривают огромное количество данных о конкурентах, клиентах и динамике рынка, используя при этом свои собственные суждения - и суждения других руководителей и советников, - выработанные за многие годы опыта. Они даже не могут передать все неявные знания, которые привели их к тому или иному решению, а значит, никогда не смогут толком объяснить свой выбор.

Шах и мат? ♟️

Итого - что же еще можно сделать, чтобы помочь людям понять стратегию?

📍 Рассказывайте об отвергнутых альтернативах.

Объяснение того, почему мы не пошли в те рынки, в те продукты, часто помогает понять, почему выбрана стратегическая цель. Поэтому, представляя стратегию, вы можете также рассказать о рассмотренных альтернативах и объяснить, почему они не были приняты.

Такое изложение стратегии позволяет людям не только понять, какой выбор был сделан, но и какие альтернативы рассматривались для каждого выбора.
Это так же дает людям возможность либо попросить разъяснений, почему альтернативы были отвергнуты, либо оспорить выбор, сделанный высшим руководством. Именно дискуссии, которые следуют за этим, в итоге приводят к лучшему пониманию стратегии, а не то, была ли изначальная коммуникация ясной.

📍 Связь с целью.

Конечно, надо увязывать стратегические решения с целью или задачами компании. Объяснение сотрудникам, как каждый бизнес-выбор связан с целью организации, — это хороший способ быстро понять логику, лежащую в основе выбора, без необходимости знать все ходы обсуждения.

📍 Привлекайте сотрудников к разработке стратегии.

Участие и вовлечение сотрудников в процесс разработки стратегии может принимать различные формы: от простого запроса идей и отзывов до активного участия в семинарах по стратегии и тестирования новых стратегических инициатив.

По мере углубления стратегического диалога в него вовлекается все больше сотрудников, а вместе с их участием растет и общее знакомство с контекстом, в котором разрабатывается стратегия.

В последнее время много запросов на помощь в коммуникации стратегии, конечно,
для эффективной ее реализации сотрудники должны знать и понимать, какой выбор сделала их организация и как к нему идти.

Лайфхаки просты: давать больше контекста (альтернативы, взаимосвязи) и вовлекать на разных этапах. В диалоге понимается быстрее и проще.

#Паршина

https://upscale.getcourse.ru/insider

13 профессий HR будущего 🌐
 
Люди и искусственный интеллект, работающие бок о бок, повышенное внимание к формированию грамотности поколения ИИ и постоянное ожидание гибкости рабочего места объединяются в то, что автор Томас Фридман называет нашим общим Прометеевым моментом.
 
По словам Фридмана, Прометеев момент обусловлен появлением не одного изобретения, как печатный станок, а скорее технологическим суперциклом. Это момент времени, когда основные преобразования происходят одновременно и меняют то, как мы оцифровываем, обрабатываем, изучаем, общаемся, делимся и действуем, с помощью искусственного интеллекта».
 
Для HR это прометеев момент, когда мы движемся к сложному будущему с безграничными возможностями в том, как мы работаем, где мы работаем, с кем мы работаем и чего мы ожидаем от своего рабочего места.
 
Какие профессии же появятся в перспективе 2030+ года?

🌀Футурист рабочего места
🌀Руководитель удаленной работы
🌀Глава по опыту сотрудников
🌀Лидер благополучия на рабочем месте
🌀Руководитель мобильности талантов
🌀Лидер ИИ этики
🌀AI бизнес-партнер
🌀HR GPT дизайнер и другие - смотрите файл в посте)

Эти 13 профессий HR будущего воплощают в себе пять основных рабочих тем, позволяющих лидерам принять реинновацию как стратегию, в которой люди и машины сотрудничают для достижения целей организации.

Читайте и делитесь файлом, в котором вы найдете много подробностей, примеров, саму матрицу профессий будущего.

Какой профессии не хватает, на ваш взгляд? Пишите в комментариях 🙏

#Паршина

Об оптимизме и доверии

Тема доверия - в обществе, бизнесе, в командах, между людьми, - набирает обороты. У нас есть большой замысел не только про разговоры об этом, но и про разработку инструментария для исследования доверия и создание доверия в бизнесе.

Из последних исследований - "Edelman Trust Barometer 2023" анализирует уровень доверия населения к различным институтам и организациям.

Ключевое из отчета:

🔗 экономический оптимизм в мире падает, поляризация растет
🔗только 40% опрошенных ожидают, что в ближайшие пять лет их семьи станут жить лучше (а опросили 32 000 человек из 28 стран)
🔗рост оптимизма проявили только китайцы (+1 п.п.), а самые масштабные показатели падения у Колумбии и Германии (на 22 и 19 п.п.)
🔗доверие к институтам в целом осталось нейтральным - на уровне 56%, а к бизнесу – 62%
🔗среди основных страхов опрошенные называли потерю работы (89%), изменение климата (74%), инфляцию (74%), ядерную войну (72%), дефицит продуктов питания и энергии (67% и 66% соответственно).

Все это напрямую влияет на людей - формирует взгляды, предпочтения и потребности сотрудников. И это надо учитывать при формировании среды в компаниях и - создания коммуникационной стратегии бизнеса.

Рост тревожности, снижение доверия, гиперсперсонализация, внедрение ИИ, потеря смыслов, контентный шторм -об этом наш с Людой Деминой новый курс «Коммуникации в эпоху трендов». Приходите, регистрируйтесь. Будем вместе думать, обсуждать и создавать новые инструменты для апдейта среды в компаниях.

Зарегистрироваться на курс можно тут  (https://upscale.getcourse.ru/insider)

Задать вопросы можно @APHR_UpScale

Сожаления СЕО и топов.

📌 Вчера в канале UpScale11 я писала про то, что согласно замерам RRA в 1 квартале 2024 года в мире резко возросла текучесть кадров среди генеральных директоров, а также увеличилось количество «неудачных назначений». Читать тут.

А сегодня хочу рассказать про большие сожаления, которые испытывают СЕО и топы - и что с этим всем рекомендуют делать они же)

🔥 Международное исследование, проведенное в 2023 году компанией Oracle показало, что около 85 % руководителей компаний страдают от «дистресса, связанного с принятием решений - сожаления, чувства вины или сомнений по поводу решения, которое они приняли за последний год». Возможно, это помогает объяснить необычно большое количество американских руководителей, ушедших в отставку в прошлом году.
 
Лаборатория поведенческих наук Boston Consulting Group попросила группу из примерно 70 бывших СЕО, топов и председателей СД из самых разных отраслей рассказать, о чем они больше всего сожалели во время своей работы, и оценить, насколько сильно они сожалели об этих ситуациях.
 
Существует два основных типа сожалений: «совершенные» - я сожалею, что сделал что-то, и «упущенные» - я сожалею, что не сделал чего-то или сделал это не так.
❌ Более 60 % полученных нами ответов относятся к последнему типу.
 
В подавляющем большинстве случаев сожаления представителей высшего руководства делятся на четыре категории. Респонденты сожалели о том, что не смогли:

1️⃣действовать быстрее и смелее,
2️⃣ создать лучшие команды,
3️⃣наладить более глубокие отношения и
4️⃣быть более верными себе в принятии решений.

А подробности - в прикрепленном PDF. Читайте и делитесь)

#Анна_Паршина