Это лучший подарок для работающей женщины HR...
🙋🏼♀️ Привет! На связи Наталья Балоч, коммерческий директор iMpact LMS.
Фразу из заголовка я услышала год назад от клиента. Когда рассказала команде — радовались все. Как считаете, что коллега назвала лучшим подарком?
Голосуйте в опросе ниже 👇
А пока отвечаете, хочу обратиться к женской половине читателей.
Дорогие, поздравляю вас с Международным женским днем! Говорят, женщины — слабый пол, но это лукавство. В нас с вами соединены черты жесткой и мягкой силы, внимание к дателям и умение достигать целей несмотря ни на что.
Желаю вам в этот весенний день поменьше работать, а на выходных уделить время только себе любимой!
🙋🏼♀️ Привет! На связи Наталья Балоч, коммерческий директор iMpact LMS.
Фразу из заголовка я услышала год назад от клиента. Когда рассказала команде — радовались все. Как считаете, что коллега назвала лучшим подарком?
Голосуйте в опросе ниже 👇
А пока отвечаете, хочу обратиться к женской половине читателей.
Дорогие, поздравляю вас с Международным женским днем! Говорят, женщины — слабый пол, но это лукавство. В нас с вами соединены черты жесткой и мягкой силы, внимание к дателям и умение достигать целей несмотря ни на что.
Желаю вам в этот весенний день поменьше работать, а на выходных уделить время только себе любимой!
Лучший подарок для работающей HR
Anonymous Quiz
20%
Обновление платформы
27%
Приглашение на очное мероприятие
23%
Хорошая книга
30%
Посылка с игристым и вкусным
Сохранили для вас запись вебинара
— Workspace как новый подход к организации рабочего пространства
Внутри видео рассказали о новом функционале платформы iMpact LMS. Это панель быстрого управления для HR-специалистов и руководителей, которая упростит работу с данными и повысит вовлеченность менеджеров. Также обновилась главная страница учащегося, теперь интерфейс стал еще более современным и комфортным.
Смотреть запись вебинара
О том, из каких блоков состоит новая панель управления, и почему это больше, чем просто личный кабинет сотрудника, рассказали CNews.
🙌 Читайте обзор по ссылке → https://www.cnews.ru/news/line/2025-03-07_impact_lms_predstavila_lichnyj
— Workspace как новый подход к организации рабочего пространства
Внутри видео рассказали о новом функционале платформы iMpact LMS. Это панель быстрого управления для HR-специалистов и руководителей, которая упростит работу с данными и повысит вовлеченность менеджеров. Также обновилась главная страница учащегося, теперь интерфейс стал еще более современным и комфортным.
Смотреть запись вебинара
О том, из каких блоков состоит новая панель управления, и почему это больше, чем просто личный кабинет сотрудника, рассказали CNews.
🙌 Читайте обзор по ссылке → https://www.cnews.ru/news/line/2025-03-07_impact_lms_predstavila_lichnyj
Как культура обратной связи влияет на рентабельность обучения
Что есть обучение? Я как ученик изучаю теорию, затем применяю на практике, и далее происходит магия, после которой мое поведение меняется.
👉 Эта магия зовется рефлексией (разбором собственных чувств, поведения и эмоций). Именно она позволяет человеку развиваться. Напротив, без самоанализа посещать курсы, читать книги и потреблять иные форматы контента бесполезно.
〰️ На языке бизнеса, обучение внутри компании остается нерентабельным до тех пор, пока сотрудники не начинают рефлексировать на тему собственного поведения 〰️
Чтобы управлять этим процессом, HR-команде совместно с руководителями необходимо создать среду, богатую на обратную связь.
Как это сделать:
📩 Ретро
Командные или личные встречи, цель которых — обсудить проделанную работу: проект, проблему или принятое решение. В финале необходимо зафиксировать, какие ошибки были допущены, а что было сделано хорошо.
📩 Встречи 1-to-1 между руководителем и сотрудником
На них обсуждаются не столько рабочие задачи, сколько общее состояние сотрудника, его цели и вызовы. Важно соблюсти баланс рабочего и личного, но при этом всецело поддержать человека и помочь разработать планы действий.
📩 Мультиролевой опрос 360°
Анонимный опрос коллег, руководителей, подчиненных и самого сотрудника, который предназначен для оценки разных видов компетенций: корпоративных, управленческих и профессиональных. Помимо нахождения зон роста, помогает воспитать привычку к обратной связи.
📩 Performance Review
Микс оценивающих мероприятий, цель которых — проанализировать динамику развития сотрудника и успешность выполнения целей. Кроме того, это возможность сформировать self-development KPI, то есть личную профессиональную цель.
Инструменты перечислены от более легких к сложным. Поэтому внедряйте их постепенно и сопровождайте качественными внутренними коммуникациями.
⚡ А держать под контролем новые процессы поможет автоматизация.
Так, на платформе iMpact LMS есть всё для удобства руководителей: отчёты по оценке 360, видеовстречи, календарь для планирования ретро, ИПР по KPI и многое другое.
Что есть обучение? Я как ученик изучаю теорию, затем применяю на практике, и далее происходит магия, после которой мое поведение меняется.
👉 Эта магия зовется рефлексией (разбором собственных чувств, поведения и эмоций). Именно она позволяет человеку развиваться. Напротив, без самоанализа посещать курсы, читать книги и потреблять иные форматы контента бесполезно.
〰️ На языке бизнеса, обучение внутри компании остается нерентабельным до тех пор, пока сотрудники не начинают рефлексировать на тему собственного поведения 〰️
Чтобы управлять этим процессом, HR-команде совместно с руководителями необходимо создать среду, богатую на обратную связь.
Как это сделать:
📩 Ретро
Командные или личные встречи, цель которых — обсудить проделанную работу: проект, проблему или принятое решение. В финале необходимо зафиксировать, какие ошибки были допущены, а что было сделано хорошо.
📩 Встречи 1-to-1 между руководителем и сотрудником
На них обсуждаются не столько рабочие задачи, сколько общее состояние сотрудника, его цели и вызовы. Важно соблюсти баланс рабочего и личного, но при этом всецело поддержать человека и помочь разработать планы действий.
📩 Мультиролевой опрос 360°
Анонимный опрос коллег, руководителей, подчиненных и самого сотрудника, который предназначен для оценки разных видов компетенций: корпоративных, управленческих и профессиональных. Помимо нахождения зон роста, помогает воспитать привычку к обратной связи.
📩 Performance Review
Микс оценивающих мероприятий, цель которых — проанализировать динамику развития сотрудника и успешность выполнения целей. Кроме того, это возможность сформировать self-development KPI, то есть личную профессиональную цель.
Инструменты перечислены от более легких к сложным. Поэтому внедряйте их постепенно и сопровождайте качественными внутренними коммуникациями.
⚡ А держать под контролем новые процессы поможет автоматизация.
Так, на платформе iMpact LMS есть всё для удобства руководителей: отчёты по оценке 360, видеовстречи, календарь для планирования ретро, ИПР по KPI и многое другое.
Запуск Оценки 360: что учесть в методологии для руководителей и сотрудников
⏰ 14 марта, 11:00 по мск
Собрать модель компетенций и назначить анкеты — полдела. Огромное влияние на качество результатов оказывают действия руководителей и готовность сотрудников говорить честно.
О том, как успешно оценить компетенции персонала и спланировать дальнейшее развитие, расскажем на бесплатном вебинаре. Будет полезно как тем, кто впервые запускает опрос, так и опытным HR-командам.
В программе:
📌 Как пошагово провести Оценку 360;
📌 Что помимо модели компетенций нужно учесть в методологии;
📌 Роль руководителя в работе с обратной связью (во время и после опроса);
📌 Что делать с групповыми и индивидуальными отчетами, когда они оказались у вас на руках;
📌 Как автоматизировать полный цикл Оценки 360;
📌 6 ситуаций, когда компании пора вводить ИПР.
Регистрируйтесь по ссылке →
Пишите свои вопросы спикерам под этим постом, и увидимся уже в эту пятницу!
⏰ 14 марта, 11:00 по мск
Собрать модель компетенций и назначить анкеты — полдела. Огромное влияние на качество результатов оказывают действия руководителей и готовность сотрудников говорить честно.
О том, как успешно оценить компетенции персонала и спланировать дальнейшее развитие, расскажем на бесплатном вебинаре. Будет полезно как тем, кто впервые запускает опрос, так и опытным HR-командам.
В программе:
📌 Как пошагово провести Оценку 360;
📌 Что помимо модели компетенций нужно учесть в методологии;
📌 Роль руководителя в работе с обратной связью (во время и после опроса);
📌 Что делать с групповыми и индивидуальными отчетами, когда они оказались у вас на руках;
📌 Как автоматизировать полный цикл Оценки 360;
📌 6 ситуаций, когда компании пора вводить ИПР.
Регистрируйтесь по ссылке →
Пишите свои вопросы спикерам под этим постом, и увидимся уже в эту пятницу!
Как обучать молодых специалистов?
Разбираемся в новом обзоре #edcase — рубрика про HR-опыт известных международных компаний. На очереди Schneider Electric.
Schneider Electric — французская компания, производитель и лидер в области управления энергией. Количество сотрудников превышает 135 тысяч. Одна из задач HR-департамента — привлечение молодых талантливых кадров, готовых развиваться в технической специальности.
Для этого компания инвестирует в программы обучения, и одна из них — «Future Innovators».
⛳️ Что интересно?
✔️ Для Schneider Electric предпочтительной категорией молодых сотрудников являются вчерашние школьники, которые видят свое будущее в программировании или инженерии.
✔️ Ежегодно во «Future Innovators» приглашают 15-30 человек, которые в течение 12 мес проходят учебную программу. Каждый участник получает роль младшего сервисного инженера + индивидуальный план развития + наставника.
✔️ Программа включает в себя внешнее и корпоративное обучение, которое чередуется с работой в компании. Для вовлечения также предусмотрены различные форматы: воркшопы по креативному мышлению // тренинги по проектному управлению // брейнштормы по выявлению корневых проблем // онлайн встречи.
✔️ «Future Innovators» реализуется глобально — сразу в нескольких странах.
✔️ Участники работают над реальными проектами для клиентов.
✔️ Один из фокусов обучения — навык критического мышления и способность объективно оценить себя, а также коллег. Для этого предусмотрены реперные точки обратной связи и менторы.
✅ Результаты говорят сами за себя:
• 50% выпускников программы занимают ведущие роли в ключевых проектах компании.
• Количество инновационных предложений среди персонала растет на 20-30% ежегодно.
Ставьте 👍, если было интересно
Разбираемся в новом обзоре #edcase — рубрика про HR-опыт известных международных компаний. На очереди Schneider Electric.
Schneider Electric — французская компания, производитель и лидер в области управления энергией. Количество сотрудников превышает 135 тысяч. Одна из задач HR-департамента — привлечение молодых талантливых кадров, готовых развиваться в технической специальности.
Для этого компания инвестирует в программы обучения, и одна из них — «Future Innovators».
⛳️ Что интересно?
✔️ Для Schneider Electric предпочтительной категорией молодых сотрудников являются вчерашние школьники, которые видят свое будущее в программировании или инженерии.
✔️ Ежегодно во «Future Innovators» приглашают 15-30 человек, которые в течение 12 мес проходят учебную программу. Каждый участник получает роль младшего сервисного инженера + индивидуальный план развития + наставника.
✔️ Программа включает в себя внешнее и корпоративное обучение, которое чередуется с работой в компании. Для вовлечения также предусмотрены различные форматы: воркшопы по креативному мышлению // тренинги по проектному управлению // брейнштормы по выявлению корневых проблем // онлайн встречи.
✔️ «Future Innovators» реализуется глобально — сразу в нескольких странах.
✔️ Участники работают над реальными проектами для клиентов.
✔️ Один из фокусов обучения — навык критического мышления и способность объективно оценить себя, а также коллег. Для этого предусмотрены реперные точки обратной связи и менторы.
✅ Результаты говорят сами за себя:
• 50% выпускников программы занимают ведущие роли в ключевых проектах компании.
• Количество инновационных предложений среди персонала растет на 20-30% ежегодно.
Ставьте 👍, если было интересно
👋 Напоминание >> Начинаем через 30 мин
«Запуск Оценки 360: что учесть в методологии для руководителей и сотрудников» → подключиться
Вебинар поможет найти ответы на вопросы:
• Как пошагово провести Оценку 360?
• Что, помимо модели компетенций, нужно учесть в методологии?
• Что делать с групповыми и индивидуальными отчетами, когда они оказались у вас на руках?
• Как автоматизировать полный цикл Оценки 360?
• Когда компании пора вводить ИПР: 6 ситуаций?
〰️
P.S С нашими подписчиками делимся бесплатным «Гайдом по Оценке 360». Чтобы его получить, оставьте любой смайл в комментариях к посту 📩
«Запуск Оценки 360: что учесть в методологии для руководителей и сотрудников» → подключиться
Вебинар поможет найти ответы на вопросы:
• Как пошагово провести Оценку 360?
• Что, помимо модели компетенций, нужно учесть в методологии?
• Что делать с групповыми и индивидуальными отчетами, когда они оказались у вас на руках?
• Как автоматизировать полный цикл Оценки 360?
• Когда компании пора вводить ИПР: 6 ситуаций?
〰️
P.S С нашими подписчиками делимся бесплатным «Гайдом по Оценке 360». Чтобы его получить, оставьте любой смайл в комментариях к посту 📩
Ожидание & Реальность: как сделать адаптацию персонала продолжением бренда работодателя
⏰ 20 марта, 11:00 по мск приглашаем на новый вебинар
Спикеры платформы iMpact LMS поделятся практическими инструментами и фреймворком создания качественной программы адаптации. А эксперт makelove school расскажет о тонкостях работы с брендом работодателя и поделится кейсом СИБУР.
Программа:
📌 Как формируется образ компании у соискателей;
📌 Как сохранить целостный опыт сотрудника на всем пути: от кандидата до амбассадора;
📌 Каким должен быть онбординг, чтобы подтвердить "ожидания" новичка;
📌 Как помочь сотруднику быстро влиться в команду и культуру;
📌 Этапы разработки бренда, который отражает реальные условия компании.
Регистрируйтесь → по ссылке
Участники получат доступ к записи + «Гайд по Адаптации»!
⏰ 20 марта, 11:00 по мск приглашаем на новый вебинар
Спикеры платформы iMpact LMS поделятся практическими инструментами и фреймворком создания качественной программы адаптации. А эксперт makelove school расскажет о тонкостях работы с брендом работодателя и поделится кейсом СИБУР.
Программа:
📌 Как формируется образ компании у соискателей;
📌 Как сохранить целостный опыт сотрудника на всем пути: от кандидата до амбассадора;
📌 Каким должен быть онбординг, чтобы подтвердить "ожидания" новичка;
📌 Как помочь сотруднику быстро влиться в команду и культуру;
📌 Этапы разработки бренда, который отражает реальные условия компании.
Регистрируйтесь → по ссылке
Участники получат доступ к записи + «Гайд по Адаптации»!
👋 Напоминание! Начинаем эфир через 90 минут
«Ожидание & Реальность: как сделать адаптацию продолжением бренда работодателя»
старт в 11:00 по мск
Ссылка на эфир придёт на почту → успейте зарегистрироваться.
На вебинаре спикеры iMpact LMS (экспертиза в методологии и автоматизации адаптации) и makelove school (экспертиза в построении бренда работодателя) поделятся практическими рекомендациями, кейсами и фреймворками.
〰️
P.S С нашими подписчиками делимся бесплатным «Гайдом по Адаптации». Чтобы его получить, оставьте любой смайл в комментариях к посту 📩
«Ожидание & Реальность: как сделать адаптацию продолжением бренда работодателя»
старт в 11:00 по мск
Ссылка на эфир придёт на почту → успейте зарегистрироваться.
На вебинаре спикеры iMpact LMS (экспертиза в методологии и автоматизации адаптации) и makelove school (экспертиза в построении бренда работодателя) поделятся практическими рекомендациями, кейсами и фреймворками.
〰️
P.S С нашими подписчиками делимся бесплатным «Гайдом по Адаптации». Чтобы его получить, оставьте любой смайл в комментариях к посту 📩
Сохранили для вас запись вебинара
— как запустить Оценку 360 и учесть все аспекты методологии
Внутри видео вы найдете:
↗️ Примеры бизнес-целей для запуска «360 градусов».
↗️ Дорожная карта и рекомендации по каждому шагу.
↗️ Как разработать и валидировать методологию.
↗️ Кейсы 3 компаний: от оценки к плану развития.
Смотреть запись вебинара
Автоматизировать Оценку 360 и получить качественные отчёты поможет iMpact LMS. Платформа сократит нагрузку на HR-команду до 2х раз, ускорит прохождение опроса сотрудниками и подсветит зоны роста, а также скрытые возможности вашей компании. По итогам оценочной сессии вы сможете создать ИПР в мощном конструкторе 3-в-1!
🙌 Смотрите демо платформы, для этого оставьте заявку → https://impact-lms.ru/360-review
— как запустить Оценку 360 и учесть все аспекты методологии
Внутри видео вы найдете:
↗️ Примеры бизнес-целей для запуска «360 градусов».
↗️ Дорожная карта и рекомендации по каждому шагу.
↗️ Как разработать и валидировать методологию.
↗️ Кейсы 3 компаний: от оценки к плану развития.
Смотреть запись вебинара
Автоматизировать Оценку 360 и получить качественные отчёты поможет iMpact LMS. Платформа сократит нагрузку на HR-команду до 2х раз, ускорит прохождение опроса сотрудниками и подсветит зоны роста, а также скрытые возможности вашей компании. По итогам оценочной сессии вы сможете создать ИПР в мощном конструкторе 3-в-1!
🙌 Смотрите демо платформы, для этого оставьте заявку → https://impact-lms.ru/360-review
Три поворотных момента, когда ИПР перестают приносить пользу
В этом году многие компании решили внедрить планы развития в свою HR-систему, что ожидаемо. Это мощный инструмент достижения не только бизнес-целей, но и способ закрытия личных (профессиональных или карьерных) потребностей сотрудников.
👨🏻💻 Загвоздка в том, что ИПР часто становятся бумажной волокитой, которой никто не хочет заниматься.
Причин этому огромное количество. Но глобально их можно разделить на 3 группы:
1️⃣ Первый поворотный момент — постановка целей
Первым делом сотрудник должен сформулировать свою точку А и Б. С этим помогут результаты оценки, карьерный диалог с руководителем и понимание общей стратегии компании. В конце концов цель развития должна лежать в 1 из плоскостей: карьера, эффективность, профессионализм.
⛳️ Ошибки, которые можно допустить: забрать у сотрудника ответственность и поставить за него цель; ограничиться целью второго порядка (напр. «Развить компетенцию Х» вместо «Перейти на новую должность»).
2️⃣ Второй поворотный момент — выбор развивающих действий
Успешный план должен соответствовать общему правилу развития компетенций, а именно тому, что навыки у человека формируются на практике. Поэтому следует держать баланс между учебными материалами (книги, курсы, конференции), обменом опыта (менторство, встречи) и рабочими активностями (задачи, проекты, новые вызовы).
⛳️ Ошибки, которые можно допустить: перекос в сторону 1 формата развития; сформулировать рабочие активности как расплывчатые советы по типу «так делай, а так не делай».
3️⃣ Третий поворотный момент — выстраивание процессов
Организация должна обеспечить процессы, ресурсы и культуру, в которых сотрудники смогут расти. С этим помогают цифровые платформы, которые служат одновременно рабочей средой, интерактивной дорожной картой и местом хранения учебных материалов. Также помним: чем больше задач делегируем системе, тем выше шансы, что сотрудник сделает самое важное, – будет развиваться.
⛳️ Ошибка, которую можно допустить: вести ИПР на бумаге; внедрить платформу, которая заточена исключительно под обучение и игнорирует другие формы развития.
Помним, что получить максимум от инструмента и принести реальный эффект для бизнеса позволит только комплексный подход и соблюдение базовых аспектов методологии 😉
В этом году многие компании решили внедрить планы развития в свою HR-систему, что ожидаемо. Это мощный инструмент достижения не только бизнес-целей, но и способ закрытия личных (профессиональных или карьерных) потребностей сотрудников.
👨🏻💻 Загвоздка в том, что ИПР часто становятся бумажной волокитой, которой никто не хочет заниматься.
Причин этому огромное количество. Но глобально их можно разделить на 3 группы:
1️⃣ Первый поворотный момент — постановка целей
Первым делом сотрудник должен сформулировать свою точку А и Б. С этим помогут результаты оценки, карьерный диалог с руководителем и понимание общей стратегии компании. В конце концов цель развития должна лежать в 1 из плоскостей: карьера, эффективность, профессионализм.
⛳️ Ошибки, которые можно допустить: забрать у сотрудника ответственность и поставить за него цель; ограничиться целью второго порядка (напр. «Развить компетенцию Х» вместо «Перейти на новую должность»).
2️⃣ Второй поворотный момент — выбор развивающих действий
Успешный план должен соответствовать общему правилу развития компетенций, а именно тому, что навыки у человека формируются на практике. Поэтому следует держать баланс между учебными материалами (книги, курсы, конференции), обменом опыта (менторство, встречи) и рабочими активностями (задачи, проекты, новые вызовы).
⛳️ Ошибки, которые можно допустить: перекос в сторону 1 формата развития; сформулировать рабочие активности как расплывчатые советы по типу «так делай, а так не делай».
3️⃣ Третий поворотный момент — выстраивание процессов
Организация должна обеспечить процессы, ресурсы и культуру, в которых сотрудники смогут расти. С этим помогают цифровые платформы, которые служат одновременно рабочей средой, интерактивной дорожной картой и местом хранения учебных материалов. Также помним: чем больше задач делегируем системе, тем выше шансы, что сотрудник сделает самое важное, – будет развиваться.
⛳️ Ошибка, которую можно допустить: вести ИПР на бумаге; внедрить платформу, которая заточена исключительно под обучение и игнорирует другие формы развития.
Помним, что получить максимум от инструмента и принести реальный эффект для бизнеса позволит только комплексный подход и соблюдение базовых аспектов методологии 😉
Как развивать будущих руководителей
⏰ 26 марта в 11:00 (мск) обсудим на бесплатном вебинаре
контекст:
Сегодня компаниям пора решить: брать дорогих кандидатов с рынка или выращивать свой кадровый резерв. С одной стороны, дефицит внешних кандидатов на руководящие позиции, отсюда сложный и затяжной поиск. С другой, низкий уровень подготовки текущих менеджеров и слабые управленческие компетенции.
Какой подход выбрать, расскажут эксперты TSQ Consulting и платформы iMpact LMS.
В программе:
🌀 Как растить собственных управленцев – готовое обучение или индивидуальный подход;
🌀 Какие есть виды ИПР, и какой нужен именно вам для достижения бизнес-целей;
🌀 Как выстроить удобный процесс развития для большого количества участников, наставников и HR;
🌀 Что делать с низкой вовлеченностью в обучение;
🌀 Кейсы и практические рекомендации по автоматизации;
Регистрируйтесь по ссылке →
В форме можно заранее задать вопросы, на которые спикеры ответят во время эфира :)
⏰ 26 марта в 11:00 (мск) обсудим на бесплатном вебинаре
контекст:
Сегодня компаниям пора решить: брать дорогих кандидатов с рынка или выращивать свой кадровый резерв. С одной стороны, дефицит внешних кандидатов на руководящие позиции, отсюда сложный и затяжной поиск. С другой, низкий уровень подготовки текущих менеджеров и слабые управленческие компетенции.
Какой подход выбрать, расскажут эксперты TSQ Consulting и платформы iMpact LMS.
В программе:
🌀 Как растить собственных управленцев – готовое обучение или индивидуальный подход;
🌀 Какие есть виды ИПР, и какой нужен именно вам для достижения бизнес-целей;
🌀 Как выстроить удобный процесс развития для большого количества участников, наставников и HR;
🌀 Что делать с низкой вовлеченностью в обучение;
🌀 Кейсы и практические рекомендации по автоматизации;
Регистрируйтесь по ссылке →
В форме можно заранее задать вопросы, на которые спикеры ответят во время эфира :)
👋 Напоминание! Мы в эфире
«Как развивать будущих руководителей в 2025»
Ссылка у вас на почте
(если прошли регистрацию)
〰️
P.S Поделимся материалами и ссылками, которые упоминали на вебинаре. Чтобы их получить, пишите в комментариях под постом 📩
«Как развивать будущих руководителей в 2025»
Ссылка у вас на почте
(если прошли регистрацию)
〰️
P.S Поделимся материалами и ссылками, которые упоминали на вебинаре. Чтобы их получить, пишите в комментариях под постом 📩
Сохранили для вас запись вебинара
— как сделать адаптацию продолжением бренда работодателя
Внутри видео вы найдете:
↗️ Принципы создания привлекательного образа работодателя.
↗️ 5 аспектов, в которых новички формируют ожидания.
↗️ Инструменты и практики по работе с планами онбординга.
↗️ Обзор кейса СИБУР в формате phygital.
Смотреть запись вебинара
На эфире дали теорию, теперь предлагаем погрузиться в практику. Поэтому выбирайте удобный слот и бронируйте демо-встречу с командой iMpact LMS. Обсудим ваши задачи и в онлайн режиме посмотрим конструктор планов адаптации, аналитическую панель и варианты сценариев автоматизации.
🙌 Назначить демо iMpact LMS → https://impact-lms.ru/#rec654075235
— как сделать адаптацию продолжением бренда работодателя
Внутри видео вы найдете:
↗️ Принципы создания привлекательного образа работодателя.
↗️ 5 аспектов, в которых новички формируют ожидания.
↗️ Инструменты и практики по работе с планами онбординга.
↗️ Обзор кейса СИБУР в формате phygital.
Смотреть запись вебинара
На эфире дали теорию, теперь предлагаем погрузиться в практику. Поэтому выбирайте удобный слот и бронируйте демо-встречу с командой iMpact LMS. Обсудим ваши задачи и в онлайн режиме посмотрим конструктор планов адаптации, аналитическую панель и варианты сценариев автоматизации.
🙌 Назначить демо iMpact LMS → https://impact-lms.ru/#rec654075235
Как составить ИПР, чтобы его проходили?
Индивидуальные планы развития — инструмент, который либо принесёт большую пользу компании и сотруднику, либо превратится в очередной формальный документ. Как не допустить второго, обсудим на онлайн-практикуме.
⏰ 10 апреля 11:00 (уже завтра)
Сейчас многие компании планируют возобновить составление ИПР, чтобы решить сразу нескольких бизнес-задач:
🔸 Удержать ключевых сотрудников через создание среды для личностного и профессионального роста;
🔸 Улучшить производительность команды;
🔸 Подготовить кадровый резерв и вырастить будущих руководителей.
Встреча пройдет в формате практикума. Будут советы, проверенные на опыте реальных компаний, и разбор ваших кейсов (готовьте вопросы).
В программе:
🌀 Виды ИПР, и как с их помощью решить задачи бизнеса;
🌀 Какие формы развития наиболее эффективны в ИПР;
🌀 Как меняется пропорция 70-20-10 для разных планов;
🌀 Как автоматизировать процесс развития и сохранить персонализацию в большой компании.
Успейте зарегистрироваться →
Индивидуальные планы развития — инструмент, который либо принесёт большую пользу компании и сотруднику, либо превратится в очередной формальный документ. Как не допустить второго, обсудим на онлайн-практикуме.
⏰ 10 апреля 11:00 (уже завтра)
Сейчас многие компании планируют возобновить составление ИПР, чтобы решить сразу нескольких бизнес-задач:
🔸 Удержать ключевых сотрудников через создание среды для личностного и профессионального роста;
🔸 Улучшить производительность команды;
🔸 Подготовить кадровый резерв и вырастить будущих руководителей.
Встреча пройдет в формате практикума. Будут советы, проверенные на опыте реальных компаний, и разбор ваших кейсов (готовьте вопросы).
В программе:
🌀 Виды ИПР, и как с их помощью решить задачи бизнеса;
🌀 Какие формы развития наиболее эффективны в ИПР;
🌀 Как меняется пропорция 70-20-10 для разных планов;
🌀 Как автоматизировать процесс развития и сохранить персонализацию в большой компании.
Успейте зарегистрироваться →
👋 Напоминание. Мы в эфире!
«Как пошагово создать эффективный ИПР: от оценки к плану развития»
Ссылка у вас на почте (если прошли регистрацию)
На онлайн-практикуме уделим внимание методологии в работе с ИПР, анализу зон развития на примере реальных отчетов оценки и практическим рекомендация для тех, кто планирует запускать планы развития.
〰️
P.S В этот раз для наших подписчиков подготовили бесплатный «Лист самодиагностики для сотрудников». Материал можно использовать «как есть» или адаптировать под ваш персонал, чтобы упростить для них составление ИПР.
Чтобы его получить, оставьте любой смайл в комментариях к посту 📩
«Как пошагово создать эффективный ИПР: от оценки к плану развития»
Ссылка у вас на почте (если прошли регистрацию)
На онлайн-практикуме уделим внимание методологии в работе с ИПР, анализу зон развития на примере реальных отчетов оценки и практическим рекомендация для тех, кто планирует запускать планы развития.
〰️
P.S В этот раз для наших подписчиков подготовили бесплатный «Лист самодиагностики для сотрудников». Материал можно использовать «как есть» или адаптировать под ваш персонал, чтобы упростить для них составление ИПР.
Чтобы его получить, оставьте любой смайл в комментариях к посту 📩
Обучение снижает эффективность команды 👀 да, вы правильно прочитали
Принято считать, что обучение — благо. Так и есть. Только мгновенных результатов в виде роста продуктивности мы не получим. Наоборот, стоит приготовиться к новым ошибкам сотрудников.
💬 Этот феномен объясняется «кривой обучения», согласно которой любой учащийся проходит несколько этапов: от бессознательной НЕкомпетентности до бессознательной компетентности.
Когда специалист завершает обучение на курсе или тренинге, он сталкивается с реальным миром, в котором теория расходится с практикой. Поэтому важный этап — адаптация полученных знаний к рабочим задачам и научение путем проб и ошибок.
Что происходит с сотрудником после обучения:
1️⃣ Раньше он работал одним способом — у него получалось. А теперь вынужден отказаться от привычек и делать по-новому, из-за чего срок выполнения задач попросту растет.
2️⃣ Сотрудник знает, что от него ждут стабильно качественной работы. Однако стоит ему попробовать новый незнакомый инструмент, как допускается ошибка. Появляется страх, сделать еще одну, а потом и еще. В результате отказаться от применения полученных знаний — единственный выход.
3️⃣ Коллеги и руководитель ждут от только что прошедшего обучение сотрудника резкого роста эффективности. Это создает социальное давление, которое вызывает стресс и замедляет работу.
Чтобы обучение действительно приносило плоды, HR-команде следует выстраивать систему. А она стоит на 3 китах: ресурсы, культура и процессы.
Небольшой чек-лист для самопроверки:
➤ Как ваша организация относится к ошибкам?
➤ Понимают ли сотрудники, что они в позиции ученика и не обязаны сразу выдавать идеальные результаты?
➤ Готова ли компания предоставить условия для тренировки навыков (но не тренажеры, а реальные рабочие задачи)?
➤ Умеют ли руководители команд корректно давать обратную связь?
➤ Получают ли сотрудники рекомендации от наставника в первое время после обучения?
➤ Можно ли назвать процессы обучения и оценки прозрачными и понятными для всех участников?
Принято считать, что обучение — благо. Так и есть. Только мгновенных результатов в виде роста продуктивности мы не получим. Наоборот, стоит приготовиться к новым ошибкам сотрудников.
💬 Этот феномен объясняется «кривой обучения», согласно которой любой учащийся проходит несколько этапов: от бессознательной НЕкомпетентности до бессознательной компетентности.
Когда специалист завершает обучение на курсе или тренинге, он сталкивается с реальным миром, в котором теория расходится с практикой. Поэтому важный этап — адаптация полученных знаний к рабочим задачам и научение путем проб и ошибок.
Что происходит с сотрудником после обучения:
1️⃣ Раньше он работал одним способом — у него получалось. А теперь вынужден отказаться от привычек и делать по-новому, из-за чего срок выполнения задач попросту растет.
2️⃣ Сотрудник знает, что от него ждут стабильно качественной работы. Однако стоит ему попробовать новый незнакомый инструмент, как допускается ошибка. Появляется страх, сделать еще одну, а потом и еще. В результате отказаться от применения полученных знаний — единственный выход.
3️⃣ Коллеги и руководитель ждут от только что прошедшего обучение сотрудника резкого роста эффективности. Это создает социальное давление, которое вызывает стресс и замедляет работу.
Чтобы обучение действительно приносило плоды, HR-команде следует выстраивать систему. А она стоит на 3 китах: ресурсы, культура и процессы.
Небольшой чек-лист для самопроверки:
➤ Как ваша организация относится к ошибкам?
➤ Понимают ли сотрудники, что они в позиции ученика и не обязаны сразу выдавать идеальные результаты?
➤ Готова ли компания предоставить условия для тренировки навыков (но не тренажеры, а реальные рабочие задачи)?
➤ Умеют ли руководители команд корректно давать обратную связь?
➤ Получают ли сотрудники рекомендации от наставника в первое время после обучения?
➤ Можно ли назвать процессы обучения и оценки прозрачными и понятными для всех участников?
Открытые гайды по карьере, HR и управлению
Сегодня расширяем деловые связи и делимся контактом! Анна Пясецкая – более 10 лет в роли HR Business partner в международных компаниях, карьерный консультант и автор телеграм-канала.
Анна рассказывает о внутренних проектах, которые создает с командой InDrive, например: лидерские программы, инициатива по карьерному консультированию для сотрудников (которая получила 100% положительных отзывов), менеджерский портал и др. Настоящее закулисье и кладезь ценных инсайтов 🗂️
Также в канале можно найти не мало структурированных гайдов про HR, карьеру и управление командами. Вот небольшая подборка материалов, которые будет полезно изучить.
Для тех кто в поиске работы:
Как писать резюме
Карьерный Икигай
Шаблон резюме
Для HRов:
Виды HR стратегии
Гайды по процессу интервью в известные компании
Инструменты для развития лидеров
Для руководителей:
Как работать с конфликтами
Как сохранять свой лидерский ресурс
Как работать с сопротивлением
Подписывайтесь и сохраняйте контакт 🙌
Сегодня расширяем деловые связи и делимся контактом! Анна Пясецкая – более 10 лет в роли HR Business partner в международных компаниях, карьерный консультант и автор телеграм-канала.
Анна рассказывает о внутренних проектах, которые создает с командой InDrive, например: лидерские программы, инициатива по карьерному консультированию для сотрудников (которая получила 100% положительных отзывов), менеджерский портал и др. Настоящее закулисье и кладезь ценных инсайтов 🗂️
Также в канале можно найти не мало структурированных гайдов про HR, карьеру и управление командами. Вот небольшая подборка материалов, которые будет полезно изучить.
Для тех кто в поиске работы:
Как писать резюме
Карьерный Икигай
Шаблон резюме
Для HRов:
Виды HR стратегии
Гайды по процессу интервью в известные компании
Инструменты для развития лидеров
Для руководителей:
Как работать с конфликтами
Как сохранять свой лидерский ресурс
Как работать с сопротивлением
Подписывайтесь и сохраняйте контакт 🙌
Сохранили для вас запись вебинара
— как развивать будущих руководителей с помощью персонализации
Внутри видео вы найдете:
↗️ Что учесть, когда вы проектируете процессы развития: для наставников, руководителей и HR.
↗️ Пошаговый план создания кадрового резерва.
↗️ Что такое «бизнес-финал» обучающей программы: примеры.
↗️ Практические рекомендации по ИПР и Оценке 360.
Смотреть запись вебинара
Строить систему развития эффективнее с надежным помощником в виде цифровой платформы. Отличный пример — iMpact LMS. Внутри ваша HR-команда сможет найти мощный «Конструктор ИПР 3-в-1».
Благодаря готовой методологии под капотом работать над развитием будет легко — как HR, так и руководителям. Ну и конечно не забываем про автономность: сотрудники компании смогут самостоятельно поставить цель развития и собрать свой план. А вам останется изучать аналитическую панель и помогать под запрос.
🙌 Выбирайте удобный слот и бронируйте демо iMpact LMS → https://impact-lms.ru/#rec654075235
— как развивать будущих руководителей с помощью персонализации
Внутри видео вы найдете:
↗️ Что учесть, когда вы проектируете процессы развития: для наставников, руководителей и HR.
↗️ Пошаговый план создания кадрового резерва.
↗️ Что такое «бизнес-финал» обучающей программы: примеры.
↗️ Практические рекомендации по ИПР и Оценке 360.
Смотреть запись вебинара
Строить систему развития эффективнее с надежным помощником в виде цифровой платформы. Отличный пример — iMpact LMS. Внутри ваша HR-команда сможет найти мощный «Конструктор ИПР 3-в-1».
Благодаря готовой методологии под капотом работать над развитием будет легко — как HR, так и руководителям. Ну и конечно не забываем про автономность: сотрудники компании смогут самостоятельно поставить цель развития и собрать свой план. А вам останется изучать аналитическую панель и помогать под запрос.
🙌 Выбирайте удобный слот и бронируйте демо iMpact LMS → https://impact-lms.ru/#rec654075235
Как оценить эффективность ключевых этапов HR-цикла
— запускаем серию постов и начнём с развития, а именно ИПР
На фоне текучести кадров, запросов на прозрачную карьеру и внутреннюю мобильность бизнес всё чаще просит от HR конкретных цифр и ROI. В ответ — ИПР, которые мало кто проходит даже на половину. Руководители теряются в обилии планов, а HR имеют дело с ещё одним отчётом 🙆🏼♀️
При этом, в отличие от групповых форматов, где метрики и результаты стандартизированы, индивидуальный требует глубокой детализации. И чем выше число сотрудников с актуальными ИПР, тем больнее встаёт вопрос об оценке эффективности.
Ниже — общая канва, с которой стоит начинать:
1️⃣ Смотрим не только на содержание, но и процессы. План развития — это не документ. Это инструмент, который работает, только если встроен в процессы, подкреплён оценкой, обратной связью и руководителем.
Поэтому качество обучения и подобранных практических действий не гарантирует результат. Такую же (если не бОльшую) важность играет удобство: кто и насколько своевременно сообщает участникам о задачах, помогают ли наставники быстро справляться со сложностями, видит ли руководитель общую картинку развития и так далее.
2️⃣ Берём под контроль сразу два типа метрик. Первый — метрики процесса или «опережающие». С их помощью можно не только оценить прогресс сотрудника и его старания, но и вовремя скорректировать ИПР, чтобы улучшить финальный результат.
Например, заметив снижение мотивации сотрудника и низкую активность, руководитель может назначить 1-to-1, на котором уделит время исключительно вопросам развития и карьерных амбиций. После такого разговора первоначальный драйв вернется, как и желание двигаться к поставленным целям. Метрики этого типа следует мониторить регулярно.
3️⃣ Второй срез данных — метрики результата или «запаздывающие». Они помогут сделать вывод о связи развития с бизнес-результатами, изменениями карьерной траектории и прогресса в компетенциях.
Конкретные метрики для оценки эффективности покажем в следующий раз в этом канале.
А сейчас отметим, что НЕ стоит считать результатом:
• Количество составленных ИПР;
• Сам факт прохождения обучения;
• Число курсов и книг в плане;
• Факт активности наставников.
Если вы хотите видеть эффективность ИПР в цифрах, отслеживать прогресс и связывать его с 360 – без ручной работы, – такие инструменты уже есть. Готовы показать, как это устроено на платформе iMpact LMS. Оставляйте заявку на сайте, и мы свяжемся с вами 🙌
— запускаем серию постов и начнём с развития, а именно ИПР
На фоне текучести кадров, запросов на прозрачную карьеру и внутреннюю мобильность бизнес всё чаще просит от HR конкретных цифр и ROI. В ответ — ИПР, которые мало кто проходит даже на половину. Руководители теряются в обилии планов, а HR имеют дело с ещё одним отчётом 🙆🏼♀️
При этом, в отличие от групповых форматов, где метрики и результаты стандартизированы, индивидуальный требует глубокой детализации. И чем выше число сотрудников с актуальными ИПР, тем больнее встаёт вопрос об оценке эффективности.
Ниже — общая канва, с которой стоит начинать:
1️⃣ Смотрим не только на содержание, но и процессы. План развития — это не документ. Это инструмент, который работает, только если встроен в процессы, подкреплён оценкой, обратной связью и руководителем.
Поэтому качество обучения и подобранных практических действий не гарантирует результат. Такую же (если не бОльшую) важность играет удобство: кто и насколько своевременно сообщает участникам о задачах, помогают ли наставники быстро справляться со сложностями, видит ли руководитель общую картинку развития и так далее.
2️⃣ Берём под контроль сразу два типа метрик. Первый — метрики процесса или «опережающие». С их помощью можно не только оценить прогресс сотрудника и его старания, но и вовремя скорректировать ИПР, чтобы улучшить финальный результат.
Например, заметив снижение мотивации сотрудника и низкую активность, руководитель может назначить 1-to-1, на котором уделит время исключительно вопросам развития и карьерных амбиций. После такого разговора первоначальный драйв вернется, как и желание двигаться к поставленным целям. Метрики этого типа следует мониторить регулярно.
3️⃣ Второй срез данных — метрики результата или «запаздывающие». Они помогут сделать вывод о связи развития с бизнес-результатами, изменениями карьерной траектории и прогресса в компетенциях.
Конкретные метрики для оценки эффективности покажем в следующий раз в этом канале.
А сейчас отметим, что НЕ стоит считать результатом:
• Количество составленных ИПР;
• Сам факт прохождения обучения;
• Число курсов и книг в плане;
• Факт активности наставников.
Если вы хотите видеть эффективность ИПР в цифрах, отслеживать прогресс и связывать его с 360 – без ручной работы, – такие инструменты уже есть. Готовы показать, как это устроено на платформе iMpact LMS. Оставляйте заявку на сайте, и мы свяжемся с вами 🙌