#рынок #карьера #тренды
Коллеги, добрый день!
Сегодня предлагаем разобраться с последними тенденциями карьеры...⚓️
Раньше карьера была лестницей: пришёл, рос вверх, ушёл на пенсию. Сегодня это портфель - набор ролей, проектов и навыков.
Обсудим главные тренды💫
📈 Портфельная карьера
Работа на нескольких работодателей в одной сфере. Даёт устойчивость: один источник дохода пропал - остались другие. В России уже 23% работающих имеют подработку, ещё 52% хотят её найти.
🔀 Слэш-карьера
Совмещение разных отраслей: днём HR, вечером кондитер. Если одна сфера просядет - вторая станет страховкой.
🎯 Гибридные роли
Бизнес ищет «вакансии-единороги»: людей, которые совмещают аналитику, управление и цифру. Чистые роли размываются.
🚫 Что больше не работает
Карьера только «вверх»: средний менеджмент сокращается, часть функций забирает ИИ.
«Чем выше должность, тем меньше надо уметь»: уязвимее всех -начальники, если они без навыков.
Вся жизнь в одной отрасли уже неактуально
Подработка - это плохо: сейчас не работает))
📊 Что самое интересное больше половины россиян планируют сменить профессию в 2026👨💼
67% россиян планируют сменить профессию в 2026 году. Только 21% намерены сохранить текущий профиль, ещё 12% пока не определились.
💎 Так что можем сделать вывод - карьера 2026 это не лестница, а скорее портфель. Помним что сейчас не время захода в новую профессию с "нуля"...Собираем роли, проекты и навыки - так мы устойчивее на меняющемся рынке💪
Галина и команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день!
Сегодня предлагаем разобраться с последними тенденциями карьеры...⚓️
Раньше карьера была лестницей: пришёл, рос вверх, ушёл на пенсию. Сегодня это портфель - набор ролей, проектов и навыков.
Обсудим главные тренды💫
📈 Портфельная карьера
Работа на нескольких работодателей в одной сфере. Даёт устойчивость: один источник дохода пропал - остались другие. В России уже 23% работающих имеют подработку, ещё 52% хотят её найти.
🔀 Слэш-карьера
Совмещение разных отраслей: днём HR, вечером кондитер. Если одна сфера просядет - вторая станет страховкой.
🎯 Гибридные роли
Бизнес ищет «вакансии-единороги»: людей, которые совмещают аналитику, управление и цифру. Чистые роли размываются.
🚫 Что больше не работает
Карьера только «вверх»: средний менеджмент сокращается, часть функций забирает ИИ.
«Чем выше должность, тем меньше надо уметь»: уязвимее всех -начальники, если они без навыков.
Вся жизнь в одной отрасли уже неактуально
Подработка - это плохо: сейчас не работает))
📊 Что самое интересное больше половины россиян планируют сменить профессию в 2026👨💼
67% россиян планируют сменить профессию в 2026 году. Только 21% намерены сохранить текущий профиль, ещё 12% пока не определились.
💎 Так что можем сделать вывод - карьера 2026 это не лестница, а скорее портфель. Помним что сейчас не время захода в новую профессию с "нуля"...Собираем роли, проекты и навыки - так мы устойчивее на меняющемся рынке💪
Галина и команда HR POST ❤️
Известия
Карьерный поворот: две трети россиян планируют сменить профессию в 2026 году
С чем связана эта тенденция и насколько она нова
❤3👍2
#ассессмент #оценкаперсонала
Коллеги, сегодня у нас был насыщенный и очень важный день. 🔥
Мы провели ассессмент для управленцев ОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева -предприятия с богатой историей и сильными традициями. Это был не просто оценочный день. Это была настоящая проверка на прочность для всех: и для участников, наблюдателей и для нас как организаторов)))
📌 Что было
Работали с группой руководителей, которые ранее прошли обучение. Наша задача- не просто «оценить», а понять, как управленцы применяют полученные знания в реальных ситуациях.
Основой стал кейс про производственный срыв: контракт, сроки, смежные подразделения, ошибки в документации и человеческий фактор. Участники выступали в роли антикризисного штаба: искали первопричину, принимали решения, оценивали риски.
А во второй части - ролевая игра: набор команды, мотивация сборщиков, обратная связь по ошибке. Живо, эмоционально, местами спорно. Но именно так и должно быть...💪
🎯 Что мы увидели
Управленцы умеют думать системно. Это главное, что хотим отметить. Они не зацикливались на сборочном цехе, а видели всю цепочку: КБ, техбюро, механику, ОТК, испытания. Учитывали человеческий фактор, искали компромиссы, работали с ограничениями.
Были и зоны роста. Но об этом - уже в индивидуальных отчётах, которые мы передадим заказчику.
🙏 Благодарим ОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева за доверие и организацию. Отдельное спасибо участникам - за включённость, честность и готовность работать с непростыми вводными.
💬 а мы продолжаем... впереди - разбор результатов, обратная связь и новые проекты.
Желаем всем хороших выходных и супер настроения!
Команда HR POST ❤️
Коллеги, сегодня у нас был насыщенный и очень важный день. 🔥
Мы провели ассессмент для управленцев ОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева -предприятия с богатой историей и сильными традициями. Это был не просто оценочный день. Это была настоящая проверка на прочность для всех: и для участников, наблюдателей и для нас как организаторов)))
📌 Что было
Работали с группой руководителей, которые ранее прошли обучение. Наша задача- не просто «оценить», а понять, как управленцы применяют полученные знания в реальных ситуациях.
Основой стал кейс про производственный срыв: контракт, сроки, смежные подразделения, ошибки в документации и человеческий фактор. Участники выступали в роли антикризисного штаба: искали первопричину, принимали решения, оценивали риски.
А во второй части - ролевая игра: набор команды, мотивация сборщиков, обратная связь по ошибке. Живо, эмоционально, местами спорно. Но именно так и должно быть...💪
🎯 Что мы увидели
Управленцы умеют думать системно. Это главное, что хотим отметить. Они не зацикливались на сборочном цехе, а видели всю цепочку: КБ, техбюро, механику, ОТК, испытания. Учитывали человеческий фактор, искали компромиссы, работали с ограничениями.
Были и зоны роста. Но об этом - уже в индивидуальных отчётах, которые мы передадим заказчику.
🙏 Благодарим ОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева за доверие и организацию. Отдельное спасибо участникам - за включённость, честность и готовность работать с непростыми вводными.
💬 а мы продолжаем... впереди - разбор результатов, обратная связь и новые проекты.
Желаем всем хороших выходных и супер настроения!
Команда HR POST ❤️
👍3❤2🔥1🎉1
#итогимесяца #сентябрь
Коллеги, вот и пролетел сентябрь🍂 ну почти пролетел...😃
Месяц был насыщенным: мы разбирали кризис «белых воротничков», обсуждали, как соискатели обманывают нейросети мемами в резюме, говорили о портфельной карьере и слэш-карьере.
Познакомились с БТК Групп. 🤗
А ещё провели ассессмент для управленцев ОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева -и это был очень ценный опыт🔥
Спасибо, что были с нами, читали, комментировали, спорили))
В октябре продолжим: нас ждут новые разборы, кейсы и, конечно, полезные инструменты для HR. Если есть темы, которые хотите видеть -пишите в комментариях.
Хорошего завершения месяца и лёгкой рабочей недели! 💫
Команда HR POST ❤️
Коллеги, вот и пролетел сентябрь🍂 ну почти пролетел...😃
Месяц был насыщенным: мы разбирали кризис «белых воротничков», обсуждали, как соискатели обманывают нейросети мемами в резюме, говорили о портфельной карьере и слэш-карьере.
Познакомились с БТК Групп. 🤗
А ещё провели ассессмент для управленцев ОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева -и это был очень ценный опыт🔥
Спасибо, что были с нами, читали, комментировали, спорили))
В октябре продолжим: нас ждут новые разборы, кейсы и, конечно, полезные инструменты для HR. Если есть темы, которые хотите видеть -пишите в комментариях.
Хорошего завершения месяца и лёгкой рабочей недели! 💫
Команда HR POST ❤️
❤3
#ассессмент
Уважаемые коллеги!
Октябрь решили посвятить раскрытию секретов ассессмента‼
По горячим следам поделимся наблюдениями и полезными инструментами⚡️
Первое, с чего начинается оценка, - цель🎯
На практике очень часто ее просто игнорируют.
Самый распространённый вариант формулировки. Отражает только факт любопытства.
С помощью ассессмента можно выявить уровень развития компетенций, и на основе полученной информации сформировать резерв, разработать ИПР, принять решение о назначении на должность.
Прежде чем приступать к ассессменту, нужно ответить на вопросы
"Действительно ли он нужен?", "Где и как будут применяться его результаты?".
Без ответов на них компания напрасно потратит свои деньги и время.
Оксана и HR POST❤️
Уважаемые коллеги!
Октябрь решили посвятить раскрытию секретов ассессмента‼
По горячим следам поделимся наблюдениями и полезными инструментами⚡️
Первое, с чего начинается оценка, - цель🎯
На практике очень часто ее просто игнорируют.
"Посмотрим, кто на что способен"
Самый распространённый вариант формулировки. Отражает только факт любопытства.
С помощью ассессмента можно выявить уровень развития компетенций, и на основе полученной информации сформировать резерв, разработать ИПР, принять решение о назначении на должность.
Прежде чем приступать к ассессменту, нужно ответить на вопросы
Без ответов на них компания напрасно потратит свои деньги и время.
Оксана и HR POST❤️
❤5
#пятница #итоги
Коллеги, всех с пятницей! 🔥
Мы провели курс по системному мышлению для слушателей MBA. И знаете, что стало главным открытием? Не схемы, не шаблоны и не алгоритмы, а простой факт из психологии
🧠 Эффект установки, или «Ловушка первой идеи»
Слушатели MBA - это люди с опытом. Они привыкли решать задачи быстро, опираясь на проверенные методы. И именно опыт становится ловушкой: чем больше вы знаете, тем сложнее увидеть нестандартный ход.
Системное мышление -это про умение вовремя заметить, что ты застрял в знакомой колее, и заставить себя посмотреть шире.
Желаем хороших выходных!😀
HR POST ❤️
Коллеги, всех с пятницей! 🔥
Мы провели курс по системному мышлению для слушателей MBA. И знаете, что стало главным открытием? Не схемы, не шаблоны и не алгоритмы, а простой факт из психологии
🧠 Эффект установки, или «Ловушка первой идеи»
Психолог Абрахам Лачинс провёл эксперимент. Участникам давали 3 сосуда разного объёма и просили отмерить нужное количество воды. Первые несколько задач решались по одной и той же схеме. А потом давали задачу, которую можно было решить гораздо проще - но участники упорно шли привычным путём. И терпели неудачу.
Суть эффекта проста: как только мозг находит знакомое решение, он перестаёт искать лучшее.
Слушатели MBA - это люди с опытом. Они привыкли решать задачи быстро, опираясь на проверенные методы. И именно опыт становится ловушкой: чем больше вы знаете, тем сложнее увидеть нестандартный ход.
Системное мышление -это про умение вовремя заметить, что ты застрял в знакомой колее, и заставить себя посмотреть шире.
Желаем хороших выходных!😀
HR POST ❤️
🔥4👍1
#ассессмент
У нашей команды большой опыт проведения ассессментов руководителей.
Интересно наблюдать различные стратегии поведения участников. Поделимся своими выводами.
Участники редко ведут себя одинаково.
Одни — включаются: берут инициативу, задают вопросы, пробуют.
Другие — избегают: отмалчиваются, формально выполняют задания, «не высовываются».
Третьи — сопротивляются открыто: обесценивают упражнения, спорят с критериями, ищут подвох.
За этим стоят триггеры:
— «От меня всё равно ничего не зависит»
— «Я и так всё знаю, это детский сад»
— «Меня оценивают несправедливо, играют в непонятные игры».
Часто это не про лень и не про низкий потенциал.
Это про:
✅ организационную культуру: если в компании ассессмент воспринимается как элемент очередной "игры", а не развития, — люди саботируют.
✅ отсутствие веры в изменения: «проходили, знаем, ничего не поменяется»
✅ личностные убеждения: жёсткость мышления, страх ошибки, потребность контролировать.
Задача ассессора здесь — не «сломать» сопротивление, а работать с ним.
☘️ Легитимизировать право на сопротивление. Не спорить, не стыдить. Признать: «Да, это может вызывать напряжение. Это нормально».
☘️ Снять тревогу через прозрачность. Объяснить цель, критерии, что будет с результатами. Без обещаний, которые не сдержите.
☘️ Наблюдать, а не оценивать личность. Фиксировать поведение: «в дискуссии перебивал», «взял паузу и вернулся с решением». Это данные, а не ярлыки.
☘️ Показывать ценность процесса здесь и сейчас. Не «когда-нибудь потом», а «что вы уже поняли о себе в этом упражнении».
Ассессмент — это про систему, которая их сформировала.
Что вы наблюдаете у своих сотрудников? Какие стратегии поведения в неопределенных ситуациях они показывают?
Екатерина и HR POST❤️
У нашей команды большой опыт проведения ассессментов руководителей.
Интересно наблюдать различные стратегии поведения участников. Поделимся своими выводами.
Участники редко ведут себя одинаково.
Другие — избегают: отмалчиваются, формально выполняют задания, «не высовываются».
Третьи — сопротивляются открыто: обесценивают упражнения, спорят с критериями, ищут подвох.
За этим стоят триггеры:
— «От меня всё равно ничего не зависит»
— «Я и так всё знаю, это детский сад»
— «Меня оценивают несправедливо, играют в непонятные игры».
Часто это не про лень и не про низкий потенциал.
Это про:
✅ организационную культуру: если в компании ассессмент воспринимается как элемент очередной "игры", а не развития, — люди саботируют.
✅ отсутствие веры в изменения: «проходили, знаем, ничего не поменяется»
✅ личностные убеждения: жёсткость мышления, страх ошибки, потребность контролировать.
Задача ассессора здесь — не «сломать» сопротивление, а работать с ним.
☘️ Легитимизировать право на сопротивление. Не спорить, не стыдить. Признать: «Да, это может вызывать напряжение. Это нормально».
☘️ Снять тревогу через прозрачность. Объяснить цель, критерии, что будет с результатами. Без обещаний, которые не сдержите.
☘️ Наблюдать, а не оценивать личность. Фиксировать поведение: «в дискуссии перебивал», «взял паузу и вернулся с решением». Это данные, а не ярлыки.
☘️ Показывать ценность процесса здесь и сейчас. Не «когда-нибудь потом», а «что вы уже поняли о себе в этом упражнении».
Ассессмент — это про систему, которая их сформировала.
Что вы наблюдаете у своих сотрудников? Какие стратегии поведения в неопределенных ситуациях они показывают?
Екатерина и HR POST❤️
❤5
#ассессмент, #самооценка
Коллеги, продолжаем делиться выводами, сделанными по итогам проведения ассессмента.
Сегодня хотим обратить внимание на обработку результатов самооценки и оценки коллег.
О чем они могут нам сказать?
✅ Если работник не верит в процедуру или мало доверяет компании, он старается избежать оценки. В этом случае соответствующие бланки будут пустыми или по всем показателям будет формально проставлен максимальный балл.
При обработке такие данные в расчет не принимаются.
✅ то, как работник подходит к оценке своих компетенций и оценке коллег, отражает его способность к самооценке, ответственность, критичность мышления.
✅ При сравнении самооценки с выводами наблюдателей и коллег важно обратить внимание на наличие существенных расхождений. Если они есть, значит в компании плохо налажена обратная связь, имеются сбои в коммуникациях и бизнес-процессах.
Таким образом, ассессмент - технология, позволяющая развивать не только сотрудников, но и организацию в целом.
Главное - правильно ее провести и обработать результаты‼
Команда HR POST ❤️
Коллеги, продолжаем делиться выводами, сделанными по итогам проведения ассессмента.
Сегодня хотим обратить внимание на обработку результатов самооценки и оценки коллег.
О чем они могут нам сказать?
✅ Если работник не верит в процедуру или мало доверяет компании, он старается избежать оценки. В этом случае соответствующие бланки будут пустыми или по всем показателям будет формально проставлен максимальный балл.
При обработке такие данные в расчет не принимаются.
✅ то, как работник подходит к оценке своих компетенций и оценке коллег, отражает его способность к самооценке, ответственность, критичность мышления.
✅ При сравнении самооценки с выводами наблюдателей и коллег важно обратить внимание на наличие существенных расхождений. Если они есть, значит в компании плохо налажена обратная связь, имеются сбои в коммуникациях и бизнес-процессах.
Таким образом, ассессмент - технология, позволяющая развивать не только сотрудников, но и организацию в целом.
Главное - правильно ее провести и обработать результаты‼
Команда HR POST ❤️
👍4
#ассессмент
Коллеги, добрый день!🤗
Продолжаем тему месяца "Ассессмент", и у нашей команды большой опыт проведения ассессментов руководителей. И мы видим: само заключение часто важнее, чем сам процесс. От того, как оно оформлено, зависит, поверят ли руководители результатам и захотят ли участники что-то менять.
Интересно наблюдать, как по-разному читаются отчёты.
Одни - работают: становятся опорой для плана развития.
Другие - пылятся: слишком общие, без примеров.
Третьи - вызывают сопротивление: ярлыки, оценки без доказательств, «средний уровень коммуникации».
За этим стоят форматы и содержание.
Какие форматы используем мы:
🔹 Индивидуальный отчёт-интеллект, эмоции, коммуникация, потенциал.
🔹 Единый отчёт по группе -сводная таблица с баллами и рейтингом + персональные разделы.
🔹 Отчёт «360°» - сравнение самооценки с оценками руководителя, коллег, подчинённых.
🔹 Смешанный - цифры + комментарии асессоров. Самый практичный для бизнеса.
Что обязательно внутри:
✅ Контекст: должность, стаж, задачи, трудности на текущем месте.
✅ Наблюдения вне критериев: как проявил себя в группе, лидерство, конфликтность.
✅ Характеристика по критериям: с примерами поведения. Не «развито стратегическое мышление», а «предложил три сценария, учёл риски, но не просчитал ресурсы».
✅ Сильные стороны и зоны развития.
✅ Рекомендации: участнику - что развивать, руководителю - как использовать.
✅ Самооценка: совпадает ли с оценкой экспертов.
Главное правило
❗
Конкретно и описательно. Оценка ниже ожидаемой - рядом пример поведения. Тогда заключение становится рабочим инструментом, а не поводом для споров 🎯
Что вы используете в своих заключениях? Как думаете какие форматы заходят руководителям?
Команда HR POST❤️
Коллеги, добрый день!🤗
Продолжаем тему месяца "Ассессмент", и у нашей команды большой опыт проведения ассессментов руководителей. И мы видим: само заключение часто важнее, чем сам процесс. От того, как оно оформлено, зависит, поверят ли руководители результатам и захотят ли участники что-то менять.
Интересно наблюдать, как по-разному читаются отчёты.
Одни - работают: становятся опорой для плана развития.
Другие - пылятся: слишком общие, без примеров.
Третьи - вызывают сопротивление: ярлыки, оценки без доказательств, «средний уровень коммуникации».
За этим стоят форматы и содержание.
Какие форматы используем мы:
🔹 Индивидуальный отчёт-интеллект, эмоции, коммуникация, потенциал.
🔹 Единый отчёт по группе -сводная таблица с баллами и рейтингом + персональные разделы.
🔹 Отчёт «360°» - сравнение самооценки с оценками руководителя, коллег, подчинённых.
🔹 Смешанный - цифры + комментарии асессоров. Самый практичный для бизнеса.
Что обязательно внутри:
✅ Контекст: должность, стаж, задачи, трудности на текущем месте.
✅ Наблюдения вне критериев: как проявил себя в группе, лидерство, конфликтность.
✅ Характеристика по критериям: с примерами поведения. Не «развито стратегическое мышление», а «предложил три сценария, учёл риски, но не просчитал ресурсы».
✅ Сильные стороны и зоны развития.
✅ Рекомендации: участнику - что развивать, руководителю - как использовать.
✅ Самооценка: совпадает ли с оценкой экспертов.
Главное правило
❗
Конкретно и описательно. Оценка ниже ожидаемой - рядом пример поведения. Тогда заключение становится рабочим инструментом, а не поводом для споров 🎯
Что вы используете в своих заключениях? Как думаете какие форматы заходят руководителям?
Команда HR POST❤️
❤2
#ассессмент #результаты
Коллеги, добрый день!☀️
Продолжаем октябрьскую серию про ассессмент и сегодня - самый волнительный этап для всех участников.
Как сообщить результаты?
Это тот момент, когда оценка либо превращается в реальный инструмент развития, либо становится «приговором» и демотивирует команду. Разница в том, как вв проведёте встречу.
🎯 Главный принцип
Обратная связь - это не отчёт о том, кто лучше, а кто хуже. Это разговор о том, где человек сейчас и куда может двигаться.
Если после встречи сотрудник уходит с мыслью «меня оценили и раскритиковали» - вы потеряли его мотивацию. Правильный посыл оставит сотрудника с мыслью «я понял, над чем работать»🔥
📋 Структура встречи
1. Начните с цели
Напомните, зачем проводился ассессмент. Не «мы вас проверяли», а «мы хотели определить ваши зоны роста».
2. Сильные стороны
Начните с того, что человек делает хорошо. Конкретно, с примерами поведения. Не общие слова, а факты: «Ты взял на себя роль лидера в групповой дискуссии», «Предложил нестандартное решение в кейсе».
3. Зоны роста
Здесь главное без обвинений. Формула: факт + контекст + влияние + вопрос.
Пример: «В упражнении с ограниченным временем ты взялся за всё сам, не делегировал. В реальной ситуации это может привести к выгоранию. Как ты сам это видишь?»
4. Обсуждение
Дайте человеку высказаться. Что он сам заметил? С чем согласен, с чем нет?
5. План развития
Вместе наметьте 2-3 конкретных шага: обучение, наставник, новый проект, дополнительная ответственность. Не «развивай лидерство», а «возьми на себя ведение одной встречи в месяц».
6. Итог
Резюмируйте: что поняли, что решили, когда следующая встреча. Поблагодарите за открытость.
⚠️ Типичные ошибки
❌ Сообщать результаты в общем чате или по почте. Это губит доверие. Только лично, один на один.
❌ Сравнивать с другими. «Ты показал результат хуже Иванова» - прямой путь к демотивации и конфликту.
❌ Говорить только о минусах. Если после встречи человек помнит только критику - вы сделали хуже, чем до ассессмента.
❌ Не давать конкретики. «У тебя слабые коммуникации» - это не обратная связь, а оценка. Что именно? В какой ситуации?
💬 Коллеги, проводите ли вы индивидуальные встречи по итогам оценки? Какой формат работает в вашей компании?
Делитесь в комментариях - обсудим.
А в следующем посте разберём, как использовать результаты ассессмента для формирования кадрового резерва.
Команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день!☀️
Продолжаем октябрьскую серию про ассессмент и сегодня - самый волнительный этап для всех участников.
Как сообщить результаты?
Это тот момент, когда оценка либо превращается в реальный инструмент развития, либо становится «приговором» и демотивирует команду. Разница в том, как вв проведёте встречу.
🎯 Главный принцип
Обратная связь - это не отчёт о том, кто лучше, а кто хуже. Это разговор о том, где человек сейчас и куда может двигаться.
Если после встречи сотрудник уходит с мыслью «меня оценили и раскритиковали» - вы потеряли его мотивацию. Правильный посыл оставит сотрудника с мыслью «я понял, над чем работать»🔥
📋 Структура встречи
1. Начните с цели
Напомните, зачем проводился ассессмент. Не «мы вас проверяли», а «мы хотели определить ваши зоны роста».
2. Сильные стороны
Начните с того, что человек делает хорошо. Конкретно, с примерами поведения. Не общие слова, а факты: «Ты взял на себя роль лидера в групповой дискуссии», «Предложил нестандартное решение в кейсе».
3. Зоны роста
Здесь главное без обвинений. Формула: факт + контекст + влияние + вопрос.
Пример: «В упражнении с ограниченным временем ты взялся за всё сам, не делегировал. В реальной ситуации это может привести к выгоранию. Как ты сам это видишь?»
4. Обсуждение
Дайте человеку высказаться. Что он сам заметил? С чем согласен, с чем нет?
5. План развития
Вместе наметьте 2-3 конкретных шага: обучение, наставник, новый проект, дополнительная ответственность. Не «развивай лидерство», а «возьми на себя ведение одной встречи в месяц».
6. Итог
Резюмируйте: что поняли, что решили, когда следующая встреча. Поблагодарите за открытость.
⚠️ Типичные ошибки
❌ Сообщать результаты в общем чате или по почте. Это губит доверие. Только лично, один на один.
❌ Сравнивать с другими. «Ты показал результат хуже Иванова» - прямой путь к демотивации и конфликту.
❌ Говорить только о минусах. Если после встречи человек помнит только критику - вы сделали хуже, чем до ассессмента.
❌ Не давать конкретики. «У тебя слабые коммуникации» - это не обратная связь, а оценка. Что именно? В какой ситуации?
💬 Коллеги, проводите ли вы индивидуальные встречи по итогам оценки? Какой формат работает в вашей компании?
Делитесь в комментариях - обсудим.
А в следующем посте разберём, как использовать результаты ассессмента для формирования кадрового резерва.
Команда HR POST ❤️
👍3
#пятница
Коллеги, добрый день! 🌺
Желаем замечательного настроения и положительного настроя, ведь сегодня и день такой весь позитивно- пятничный 😃
Эта неделя порадовала нас погодой и летним настроением, многие рабочие задачи были выполнены, а показатели достигнуты!
Самое время похвалить себя и наметить новые рубежи для освоения💫
👀 А мы для вас подобрали ассоциативный тест, который помогает легко определить в каком состоянии находится ваша психика и через какой фильтр восприятия вы смотрите на мир 🧐
Ответы в комментариях!
Команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день! 🌺
Желаем замечательного настроения и положительного настроя, ведь сегодня и день такой весь позитивно- пятничный 😃
Эта неделя порадовала нас погодой и летним настроением, многие рабочие задачи были выполнены, а показатели достигнуты!
Самое время похвалить себя и наметить новые рубежи для освоения💫
👀 А мы для вас подобрали ассоциативный тест, который помогает легко определить в каком состоянии находится ваша психика и через какой фильтр восприятия вы смотрите на мир 🧐
Ответы в комментариях!
Команда HR POST ❤️
👍2🔥2
#ассесмент
Коллеги, продолжаем серию постов об организации и проведении кссессмента.
И сегодня поговорим о разработке сценария, принципах выбора заданий.
Как мы уже говорили, эта оценочная технология привлекательна тем, что позволяет наблюдать проявление компетенции.
С этой целью для участников моделируют ситуации, в которых будут проявляться те или иные поведенческие модели.
Подходы к разработке заданий могут быть разными.
✅ Можно воспроизвести реальные производственные ситуации.
➕будет видна включенность в проблемы организации; уровень развития профессиональных навыков и умений; соответствие культуре организации;
Ограничения: решенить знакомые задачи часто пытаются знакомыми способами, стереотипность восприятия.
✅ Моделирование абстрактных ситуаций.
➕ Участники действуют непринужденнее, нивелируется разница в занимаемых должностях и профессиях.
Ограничения: не всегда понятно, смогут ли применить предлагаемые инструменты решения на своих рабочих местах.
Как правило, ассессмент включает групповые и индивидуальные задания, может дополняться тестами.
Самое главное - учитывать цель ассессмента, категории участников.
Для оценки одних и тех же компетенций у участников разных профессий целесообразнее использовать разные инструменты.
Ассесмент - уникальный проект. Для его проведения нельзя использовать сценарий, разработанный кем то для других задач и организаций.
И, конечно, всегда следует помнить о цели оценки и том, где будут потом применены полученные результаты.
Ваша команда HR POST ❤️
Коллеги, продолжаем серию постов об организации и проведении кссессмента.
И сегодня поговорим о разработке сценария, принципах выбора заданий.
Как мы уже говорили, эта оценочная технология привлекательна тем, что позволяет наблюдать проявление компетенции.
С этой целью для участников моделируют ситуации, в которых будут проявляться те или иные поведенческие модели.
Подходы к разработке заданий могут быть разными.
✅ Можно воспроизвести реальные производственные ситуации.
➕будет видна включенность в проблемы организации; уровень развития профессиональных навыков и умений; соответствие культуре организации;
Ограничения: решенить знакомые задачи часто пытаются знакомыми способами, стереотипность восприятия.
✅ Моделирование абстрактных ситуаций.
➕ Участники действуют непринужденнее, нивелируется разница в занимаемых должностях и профессиях.
Ограничения: не всегда понятно, смогут ли применить предлагаемые инструменты решения на своих рабочих местах.
Как правило, ассессмент включает групповые и индивидуальные задания, может дополняться тестами.
Самое главное - учитывать цель ассессмента, категории участников.
Для оценки одних и тех же компетенций у участников разных профессий целесообразнее использовать разные инструменты.
Например, для формирования кадрового резерва в научно-исследоватеском институте оценка коммуникативных способностей с помощью моделирования ситуации продаж будет малоинформативной. Усилия оцениваемых во многом будут направлены на преодоление некомфортного состояния, связанного с необходимостью демонстрации поведения в среде, противоположной их профессиональной деятельности.
Ассесмент - уникальный проект. Для его проведения нельзя использовать сценарий, разработанный кем то для других задач и организаций.
И, конечно, всегда следует помнить о цели оценки и том, где будут потом применены полученные результаты.
Ваша команда HR POST ❤️
👍4❤1
#ассессмент
Предлагаем итоги октября. Тема месяца - ассессмент.
За месяц разобрали процесс от начала до конца: подготовка, наблюдение, обработка данных, заключение, обратная связь, применение результатов.
О чем писали:
🌱 К чему быть готовым на ассессменте и что он подсвечивает. Не про «правильные ответы», а про то, какие качества и ограничения видны в поведении.
🌱 Наблюдения через разные стратегии. Триггеры, повторяющиеся паттерны — что реально фиксировать, а что игнорировать.
🌱 Обработка данных и самооценка. Как данные складываются в картину и о чем может рассказать расхождение самооценки с результатами.
🌱 Форматы и содержание заключения. Что писать, чтобы документ был рабочим инструментом, а не формальностью.
🌱 Встречи с сотрудниками по итогам. Как сообщать результаты — честно, без обесценивания и без ложного комфорта.
☘️ Главный вывод месяца: ассессмент ценен не отчетом, а решениями, которые на его основе принимаются.
Если результаты не доходят до сотрудников и не превращаются в план развития — это потраченное время.
Команда HR POST❤️
Предлагаем итоги октября. Тема месяца - ассессмент.
За месяц разобрали процесс от начала до конца: подготовка, наблюдение, обработка данных, заключение, обратная связь, применение результатов.
О чем писали:
Если результаты не доходят до сотрудников и не превращаются в план развития — это потраченное время.
Команда HR POST❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3
#пятница #юмор #HR #гороскоп
Коллеги, пятница! 🔥
Предлагаем заглянуть в шутливый HR-гороскоп на выходные. Найдите свой знак и улыбнитесь 😄
🔮 HR-гороскоп на выходные
♈ Овен
Вас ждёт внезапное озарение. Запишите идею, а то в понедельник забудете.
♉ Телец
Вам придёт в голову идеальная формула. В понедельник выяснится, что бюджет не резиновый. Но идея хороша - сохраните.
♊ Близнецы
Вы придумаете новый формат. Кто-то скажет «гениально», кто-то - «давайте лучше как всегда». Истина где-то рядом.
♋ Рак
Вы будете переживать за человека, который вышел на этой неделе. Позвоните ему в понедельник -не как HR, а по-человечески.
♌ Лев
Вас похвалят. Наслаждайтесь - это случается не каждый день. И запишите, что сработало.
♍ Дева
Вы найдёте идеальный бланк. В понедельник выяснится, что он слишком сложный. Бывает. Упростите.
♎ Весы
Вас будут мучить сомнения: «А правильно ли я поступил(а)?» Расслабьтесь, вы всё сделали хорошо.
♏ Скорпион
Вы случайно увидите данные, которые лучше не видеть. Сделайте вид, что не знаете. Или используйте во благо 😏
♐ Стрелец
Захотите всё бросить и уехать в отпуск. Это нормально. В понедельник все наладится.
♑ Козерог
Вы всё равно будете думать о работе в выходные. Мы вас видим. И понимаем. Но не одобряем.
♒ Водолей
Придумаете, как автоматизировать рутину. Запишите. Пожалуйста. Это правда важно.
♓ Рыбы
Помечтаете о том, чтобы все читали ваши сообщения. К вечеру воскресенья передумаете. Но попробовать стоит 😄
А теперь - вопрос к вам:
Какой у вас знак? Совпало? Пишите в комментариях - посмотрим, у кого сбудется 😉
Хороших выходных, коллеги!
HR точка успеха команды ❤️
Коллеги, пятница! 🔥
Предлагаем заглянуть в шутливый HR-гороскоп на выходные. Найдите свой знак и улыбнитесь 😄
🔮 HR-гороскоп на выходные
♈ Овен
Вас ждёт внезапное озарение. Запишите идею, а то в понедельник забудете.
♉ Телец
Вам придёт в голову идеальная формула. В понедельник выяснится, что бюджет не резиновый. Но идея хороша - сохраните.
♊ Близнецы
Вы придумаете новый формат. Кто-то скажет «гениально», кто-то - «давайте лучше как всегда». Истина где-то рядом.
♋ Рак
Вы будете переживать за человека, который вышел на этой неделе. Позвоните ему в понедельник -не как HR, а по-человечески.
♌ Лев
Вас похвалят. Наслаждайтесь - это случается не каждый день. И запишите, что сработало.
♍ Дева
Вы найдёте идеальный бланк. В понедельник выяснится, что он слишком сложный. Бывает. Упростите.
♎ Весы
Вас будут мучить сомнения: «А правильно ли я поступил(а)?» Расслабьтесь, вы всё сделали хорошо.
♏ Скорпион
Вы случайно увидите данные, которые лучше не видеть. Сделайте вид, что не знаете. Или используйте во благо 😏
♐ Стрелец
Захотите всё бросить и уехать в отпуск. Это нормально. В понедельник все наладится.
♑ Козерог
Вы всё равно будете думать о работе в выходные. Мы вас видим. И понимаем. Но не одобряем.
♒ Водолей
Придумаете, как автоматизировать рутину. Запишите. Пожалуйста. Это правда важно.
♓ Рыбы
Помечтаете о том, чтобы все читали ваши сообщения. К вечеру воскресенья передумаете. Но попробовать стоит 😄
А теперь - вопрос к вам:
Какой у вас знак? Совпало? Пишите в комментариях - посмотрим, у кого сбудется 😉
Хороших выходных, коллеги!
HR точка успеха команды ❤️
❤3🔥2
#коммуникации #обратнаясвязь
Коллеги, добрый день! 🌸
Мы часто говорим о том, как важно руководителю уметь выступать, презентовать, доносить рабочие вопросы. Недавно мы провели ассессмент и поняли что для руководителей тема "Коммуникации и обратная связь" злободневна и актуальна... Предлагаем ее сделать ведущей темой ноября!
Руководители говорят много. А команда не слышит 👀
Почему так происходит?
Раньше работала эпоха «вещания»: руководитель собрал планёрку, раздал указания -все кивнули и пошли выполнять. Сейчас этот механизм ломается. Люди кивают, но выходят из кабинета и делают по-своему (или не делают вообще).
В чем же причина? 🤔
Монолог вместо диалога
Руководитель воспринимает коммуникацию как трансляцию задач. Он выдаёт информацию, но не задаёт вопросы и не проверяет, как её поняли
Отсутствие «зачем»
Задача без контекста
... Люди не любят делать бессмысленную работу. Если руководитель не объясняет, как конкретная деталь или отчёт влияет на общий результат, мотивация падает до нуля.
Что с этим делать? Перестать быть «вещателем» и стать «модератором».
Монолог хорош для Менеджмента 1.0, важно перейти на более высокий уровень управления-диалог с сотрудниками.🔥
Спрашивать: «Как ты понял задачу?», «Что может пойти не так?», «Чем я могу помочь?».
А как у вас?
Бывало такое, что после планёрки или разговора с руководителем ясности становилось меньше, чем до?😊
Делитесь в комментариях 👇
Команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день! 🌸
Мы часто говорим о том, как важно руководителю уметь выступать, презентовать, доносить рабочие вопросы. Недавно мы провели ассессмент и поняли что для руководителей тема "Коммуникации и обратная связь" злободневна и актуальна... Предлагаем ее сделать ведущей темой ноября!
Руководители говорят много. А команда не слышит 👀
Почему так происходит?
Раньше работала эпоха «вещания»: руководитель собрал планёрку, раздал указания -все кивнули и пошли выполнять. Сейчас этот механизм ломается. Люди кивают, но выходят из кабинета и делают по-своему (или не делают вообще).
В чем же причина? 🤔
Монолог вместо диалога
Руководитель воспринимает коммуникацию как трансляцию задач. Он выдаёт информацию, но не задаёт вопросы и не проверяет, как её поняли
Отсутствие «зачем»
Задача без контекста
... Люди не любят делать бессмысленную работу. Если руководитель не объясняет, как конкретная деталь или отчёт влияет на общий результат, мотивация падает до нуля.
Что с этим делать? Перестать быть «вещателем» и стать «модератором».
Монолог хорош для Менеджмента 1.0, важно перейти на более высокий уровень управления-диалог с сотрудниками.🔥
Спрашивать: «Как ты понял задачу?», «Что может пойти не так?», «Чем я могу помочь?».
А как у вас?
Бывало такое, что после планёрки или разговора с руководителем ясности становилось меньше, чем до?😊
Делитесь в комментариях 👇
Команда HR POST ❤️
👍3