#юмор

Коллеги, доброе утро!☀️Признаюсь честно: я пропустила пятницу)) Не успела написать наш традиционный пост 🫣Бывает. Неделя была такая, что пятница просто слилась с четвергом, а потом наступила суббота 😅
Но раз уж так вышло, давайте подведём итоги недели.

На этой неделе мы говорили про кризис «белых воротничков». Про то, как рынок труда раскололся надвое: рабочие профессии - в дефиците и с растущими зарплатами, офисные специалисты - в ловушке конкуренции и неопределённости.
Тема живая и болезненная...😒

Постараемся найти ответы на вопрос как перестроиться, чтобы не остаться за бортом на следующей неделе на Глобальном Всероссийском HR-форуме «Персонал Экспо 2026» 🤗

А пока Екатерина в дороге на форум предлагаю пройти озорной тест для HR🤩

🧩 Тест на HR-интуицию

1️⃣ Какой вопрос чаще всего задают HR на собеседовании на самом деле?
А) «Расскажите о себе»
Б) «Почему вы ушли с прошлого места»
В) «А когда вы готовы выйти?»

2️⃣ Что делает HR, когда никто не видит?
А) Пьёт кофе и мечтает об отпуске
Б) Пересматривает зарплатную ведомость
В) Искренне радуется, что кто-то закрыл вакансию

3️⃣ Какой навык у HR самый главный?
А) Умение говорить «нет» с улыбкой
Б) Навык выживания в бесконечных созвонах и совещаниях
В) Способность не замечать сломанный кондиционер в жару

Правильные ответы ждут вас в комментариях😃

Всем супер выходных, теплой погоды и приятных встреч!😉

Галина и команда HR POST ❤️

#обучение #дисциплина #производительность #швейноепроизводство #команда

Коллеги, добрый день!☀️
А мы опять обучаем) сотрудничаем с Саратовской швейной фабрикой «БТК групп».
Тема для нас новая Дисциплина мастеров и оператора - основа производительности, но очень интересная! 🤓

Мы разобрали главное: дисциплина -это не надзор, а инструмент роста выработки и зарплаты.

За 3 часа плотной работы мы:
✅ Пересчитали потери от опозданий и лишних перекуров - цифры впечатлили
✅ Разобрали 5 столпов дисциплины: время, качество, порядок, безопасность и передача смены
✅ Разработали чек-лист запуска партии - теперь он у каждого на рабочем месте💫

Участники уже внедряют «Правило 5 минут» (готовность за 5 минут до смены) и обещают через месяц пересмотреть свои личные KPI 💪

P.S. Завтра - второй день, углубляемся в технологические нюансы. Всем продуктивной недели и новых вызовов!

Команда HR POST ❤️

Коллеги, всех приветствую!

Только что с глобального HR-форума «Персонал Экспо 2026», информации много, хочется поделиться с вами.
Тема этого года звучала мощно: «Сильный HR для сильной страны, бизнеса и людей».

Основные тренды в области управления персоналом:
1. Цифровизация — это не роботы, а скорость жизни.
Главная мысль, которая меня зацепила: государственный контроль переходит в «цифру» полностью.
Сейчас идет процесс отладки инструментов цифрового контроля.
Объем льгот со стороны государства будет расти в основном для 3-х категорий граждан: лиц с семейными обязанностями, участников СВО и членов их семей, молодежи.
Особое внимание важно уделить документированию принципов и методик оплаты труда. Судебная практика последних лет показывает, что 90% компаний проигрывают иски в вопросах премирования и оплаты труда.
Работа с персональными данными также остается важной темой.
В воинском учете грядут изменения, в настоящее время идет отладка цифровой системы, цифровой реестр готов. Сейчас идет "дубляж" данных для сверки.
Вывод: больше внимания уделять стратегии работы с кадровыми рисками, уметь их оценивать, пересмотреть работу с кадровой документацией, убрать ненужное
2. Оценка сотрудников теперь — как фитнес-браслет, а не экзамен. Автоматизация оценки через платформенные решения.
Тренд — это микрооценка 24/7. В топе компаний уже смотрят на скорость обучения и гибкость здесь и сейчас.
3. Потребность у СЕО компаний в полноценном HRе, понимающим бизнес. Усиление роли HR в компании через работу с HR метриками для формирования HR стратегии.
Главный вопрос, который себе должен задать HR "На чем будем фокусироваться, чтобы поддержать развитие бизнеса?".

Помимо выступлений на форуме было представлено много цифровых решений: от коробочных продуктов до глобальных экосистем.
Побывав на форуме, убедилась что HR отрасль активно развивается несмотря на внешние факторы.

Екатерина и команда HR POST❤️

#юмор #hr

Коллеги, всех с пятничным настроением!
Ну что неделя получилась жаркой несмотря на погоду)))
Мы побывали в гостях у БТК Групп, на супер форуме для HR...💪
Уверены, что ваши задачи были тоже огненными 🔥 а решения оригинальными💎

Супер выходных и хорошего настроения!

PS Немного юмора Вам в ленту😄

Команда HR POST❤️

#hr #ии #рекрутинг #мнениеэксперта #рыноктруда

Коллеги, добрый день!🌞
Предлагаем сегодня разобрать тему, которая активно обсуждается в профессиональном сообществе - соискатели начали массово использовать мемы и абсурдные факты в резюме, чтобы обойти алгоритмы ИИ, которые проводят первичный скрининг кандидатов 😊

🎯 Что происходит на рынке

Искусственный интеллект всё активнее используется в рекрутменте: около половины российских компаний уже применяют ИИ-технологии при подборе персонала. Алгоритмы сканируют резюме поверхностно, цепляясь за ключевые слова и названия компаний. И соискатели нашли способ этим пользоваться.

Вот самые яркие примеры))
🫠Успехи в онлайн-игре Clash of Clans нейросети принимают за реальные «менеджерские качества».
🤭Дата-аналитик с опытом «чесания пузиков капибарам» получил 40 приглашений на работу за неделю при 100 откликах
☺️IT-специалист подробно описал в резюме варку пельменей и получил приглашение на собеседование -алгоритмы отметили анкету как подходящую по ключевым словам.

🤔 В этом тренде мы видим три важных сигнала

1️⃣ алгоритмы пока не умеют понимать контекст. Нейросеть видит слово «лидер» и пропускает кандидата дальше - даже если это лидер клана в игре...

2️⃣это напоминает нам о вечной гонке между системами и теми, кто пытается их обойти. Как точно подметила Ксения Степанова, директор по персоналу HR-платформы Skillaz: «Как только появляется такая система, появляется и человек, который хочет проверить и доказать, что её можно обмануть». И это не отменяет ценности автоматизации, но напоминает, что глаза и профессиональное суждение живого HR незаменимы.

3️⃣это сигнал о состоянии рынка. Соискатели идут на такие эксперименты не от хорошей жизни...Рынок перенасыщен, соискатели понимают, что стандартное резюме просто не заметят.

💡 Что делать HR

Не отказываться от технологий - они реально экономят время и снимают рутину. Но выстраивать их так, чтобы они помогали человеку принимать решения, а не заменяли его полностью.

❗️И ещё один момент: если кандидат использует мемы и нестандартный подход - это может быть не просто показатель юмора, но и культурный фит, креативность, умение выделяться в перенасыщенной среде.

А что вы думаете? Сталкивались с такими резюме?
Пишите в комментариях - обсудим. И спасибо «Коммерсанту» за интересный материал и экспертам за комментарии)

Галина и команда HR POST ❤️

Коллеги, с Днем HR-менеджера 🥳

Желаем всегда легко находить талантливых сотрудников, формировать команды мечты и видеть результаты своей работы в успехах компании 💫

Пусть каждый рабочий день приносит радость, признание и удовлетворение, а жизнь будет наполнена гармонией, любовью и достатком!💥

Команда HR POST❤️

#рынок_труда #тенденции

Недавно в одном из каналов обсуждался тренд рынка труда и HR 2026 года - “Я сдался". Его суть: переход из hr (и не только) в рабочие профессии.

"Все, я больше не играю в эти игры. Буду делать то, что приносит деньги".

Люди разочаровываются в профессии, работодателях, задачах, которые приходится решать на рабочих местах и уходят туда, где проще и понятнее.

С нашей точки зрения, у этой тенденции несколько причин.

Во-первых, обеднение рынка труда. Все меньше компаний, где предлагают интересные задачи, проявляют заботу о сотруднике. Да и самих работодателей становится все меньше. Новые производства запускаются все реже, проекты сворачиваются, в некоторых случаях от людей отказываются в пользу ИИ.

Во-вторых, выгорание hr, вызванное постоянным напряжением в работе с людьми. Чтобы сохранить ментальное здоровье и выйти из состояния стресса, многие уходят из профессии.

В-третьих, меняется восприятие жизни. Ценность начинает представлять не карьера, а возможность побыть с семьей, заняться хобби, на которое раньше не хватало времени. Работа в этом случае - просто место, где зарабатываются деньги.
Для многих плюсом рабочих профессий становится четкость, определенность задач, минимум неопределённости и ответственности.

А случалось ли вам сталкиваться с этой тенденцией? Делитесь в комментариях.

#пятница

Коллеги, всех с пятницей! 🍂

Неделя была насыщенной: разбирались, как нейросети читают резюме, обсуждали рынок труда и, конечно, пытались всё успеть с текущими задачами))

Но мы справились. И теперь - заслуженные выходные)
Желаем хорошего отдыха и теплой погоды!🙂

Команда HR POST ❤️

#изменения_в_ТКРФ #тенденции

Всем привет☘️

В посте, посвященном участию в форуме, мы немного рассказали об изменениях в трудовом законодательстве.
Предлагаем еще раз вернуться и рассмотреть их➡️

С 01.09.2026 вступил в силу пакет поправок в ТК РФ (законы № 144-ФЗ, № 91-ФЗ, № 108-ФЗ, № 90-ФЗ).
➡️ Сверхурочные. Лимит увеличен со 120 до 240 часов в год — но только при закреплении в коллективном договоре. С 121-го часа оплата не ниже двойной. Сотрудникам, отработавшим свыше 120 часов, положен оплачиваемый выходной на диспансеризацию.
➡️ Испытательный срок. Теперь запрещён для женщин с детьми до 3 лет (ранее — до 1,5 лет).
➡️ Срочные договоры. Для МСП порог численности увеличен с 35 до 70 человек.
➡️ Неполное рабочее время. Решение по заявлению льготных категорий принимается в течение 5 рабочих дней.
➡️ Отзыв из отпуска. Для «вредников» разрешён только для предотвращения аварий и катастроф.
➡️ Увольнение за хищения. Возможно при прекращении уголовного дела по нереабилитирующим основаниям.
➡️ Сокращение. Ветераны СВО получили преимущественное право.
➡️ Пострадавшие от ЧС. Дополнительный оплачиваемый выходной и до 5 дней отпуска без сохранения зарплаты.

Следим за изменениями дальше, думаю процесс государственного регулирования продолжится, вангую это будет касаться молодежи, лиц с семейными обязательствами, участников СВО и их семей)

Екатерина и HR POST❤️

#рынок #карьера #тренды

Коллеги, добрый день!
Сегодня предлагаем разобраться с последними тенденциями карьеры...⚓️

Раньше карьера была лестницей: пришёл, рос вверх, ушёл на пенсию. Сегодня это портфель - набор ролей, проектов и навыков.
Обсудим главные тренды💫

📈 Портфельная карьера
Работа на нескольких работодателей в одной сфере. Даёт устойчивость: один источник дохода пропал - остались другие. В России уже 23% работающих имеют подработку, ещё 52% хотят её найти.

🔀 Слэш-карьера
Совмещение разных отраслей: днём HR, вечером кондитер. Если одна сфера просядет - вторая станет страховкой.

🎯 Гибридные роли
Бизнес ищет «вакансии-единороги»: людей, которые совмещают аналитику, управление и цифру. Чистые роли размываются.

🚫 Что больше не работает
Карьера только «вверх»: средний менеджмент сокращается, часть функций забирает ИИ.
«Чем выше должность, тем меньше надо уметь»: уязвимее всех -начальники, если они без навыков.
Вся жизнь в одной отрасли уже неактуально
Подработка - это плохо: сейчас не работает))

📊 Что самое интересное больше половины россиян планируют сменить профессию в 2026👨‍💼
67% россиян планируют сменить профессию в 2026 году. Только 21% намерены сохранить текущий профиль, ещё 12% пока не определились.

💎 Так что можем сделать вывод - карьера 2026 это не лестница, а скорее портфель. Помним что сейчас не время захода в новую профессию с "нуля"...Собираем роли, проекты и навыки - так мы устойчивее на меняющемся рынке💪

Галина и команда HR POST ❤️

#ассессмент #оценкаперсонала

Коллеги, сегодня у нас был насыщенный и очень важный день. 🔥

Мы провели ассессмент для управленцев ОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева -предприятия с богатой историей и сильными традициями. Это был не просто оценочный день. Это была настоящая проверка на прочность для всех: и для участников, наблюдателей и для нас как организаторов)))

📌 Что было

Работали с группой руководителей, которые ранее прошли обучение. Наша задача- не просто «оценить», а понять, как управленцы применяют полученные знания в реальных ситуациях.

Основой стал кейс про производственный срыв: контракт, сроки, смежные подразделения, ошибки в документации и человеческий фактор. Участники выступали в роли антикризисного штаба: искали первопричину, принимали решения, оценивали риски.

А во второй части - ролевая игра: набор команды, мотивация сборщиков, обратная связь по ошибке. Живо, эмоционально, местами спорно. Но именно так и должно быть...💪


🎯 Что мы увидели

Управленцы умеют думать системно. Это главное, что хотим отметить. Они не зацикливались на сборочном цехе, а видели всю цепочку: КБ, техбюро, механику, ОТК, испытания. Учитывали человеческий фактор, искали компромиссы, работали с ограничениями.

Были и зоны роста. Но об этом - уже в индивидуальных отчётах, которые мы передадим заказчику.

🙏 Благодарим ОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева за доверие и организацию. Отдельное спасибо участникам - за включённость, честность и готовность работать с непростыми вводными.

💬 а мы продолжаем... впереди - разбор результатов, обратная связь и новые проекты.
Желаем всем хороших выходных и супер настроения!

Команда HR POST ❤️

#итогимесяца #сентябрь

Коллеги, вот и пролетел сентябрь🍂 ну почти пролетел...😃

Месяц был насыщенным: мы разбирали кризис «белых воротничков», обсуждали, как соискатели обманывают нейросети мемами в резюме, говорили о портфельной карьере и слэш-карьере.

Познакомились с БТК Групп. 🤗
А ещё провели ассессмент для управленцев ОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева -и это был очень ценный опыт🔥

Спасибо, что были с нами, читали, комментировали, спорили))

В октябре продолжим: нас ждут новые разборы, кейсы и, конечно, полезные инструменты для HR. Если есть темы, которые хотите видеть -пишите в комментариях.

Хорошего завершения месяца и лёгкой рабочей недели! 💫

Команда HR POST ❤️

#ассессмент

Уважаемые коллеги!

Октябрь решили посвятить раскрытию секретов ассессмента‼

По горячим следам поделимся наблюдениями и полезными инструментами⚡️

Первое, с чего начинается оценка, - цель🎯
На практике очень часто ее просто игнорируют.

"Посмотрим, кто на что способен"

Самый распространённый вариант формулировки. Отражает только факт любопытства.

С помощью ассессмента можно выявить уровень развития компетенций, и на основе полученной информации сформировать резерв, разработать ИПР, принять решение о назначении на должность.

Прежде чем приступать к ассессменту, нужно ответить на вопросы

"Действительно ли он нужен?", "Где и как будут применяться его результаты?".

Без ответов на них компания напрасно потратит свои деньги и время.

Оксана и HR POST❤️

#пятница #итоги

Коллеги, всех с пятницей! 🔥

Мы провели курс по системному мышлению для слушателей MBA. И знаете, что стало главным открытием? Не схемы, не шаблоны и не алгоритмы, а простой факт из психологии

🧠 Эффект установки, или «Ловушка первой идеи»

Психолог Абрахам Лачинс провёл эксперимент. Участникам давали 3 сосуда разного объёма и просили отмерить нужное количество воды. Первые несколько задач решались по одной и той же схеме. А потом давали задачу, которую можно было решить гораздо проще - но участники упорно шли привычным путём. И терпели неудачу.

Суть эффекта проста: как только мозг находит знакомое решение, он перестаёт искать лучшее.

Слушатели MBA - это люди с опытом. Они привыкли решать задачи быстро, опираясь на проверенные методы. И именно опыт становится ловушкой: чем больше вы знаете, тем сложнее увидеть нестандартный ход.

Системное мышление -это про умение вовремя заметить, что ты застрял в знакомой колее, и заставить себя посмотреть шире.

Желаем хороших выходных!😀

HR POST ❤️

#ассессмент

У нашей команды большой опыт проведения ассессментов руководителей.
Интересно наблюдать различные стратегии поведения участников. Поделимся своими выводами.

Участники редко ведут себя одинаково.

Одни — включаются: берут инициативу, задают вопросы, пробуют.
Другие — избегают: отмалчиваются, формально выполняют задания, «не высовываются».
Третьи — сопротивляются открыто: обесценивают упражнения, спорят с критериями, ищут подвох.

За этим стоят триггеры:
— «От меня всё равно ничего не зависит»
— «Я и так всё знаю, это детский сад»
— «Меня оценивают несправедливо, играют в непонятные игры».

Часто это не про лень и не про низкий потенциал.
Это про:
✅ организационную культуру: если в компании ассессмент воспринимается как элемент очередной "игры", а не развития, — люди саботируют.
✅ отсутствие веры в изменения: «проходили, знаем, ничего не поменяется»
✅ личностные убеждения: жёсткость мышления, страх ошибки, потребность контролировать.

Задача ассессора здесь — не «сломать» сопротивление, а работать с ним.

☘️ Легитимизировать право на сопротивление. Не спорить, не стыдить. Признать: «Да, это может вызывать напряжение. Это нормально».
☘️ Снять тревогу через прозрачность. Объяснить цель, критерии, что будет с результатами. Без обещаний, которые не сдержите.
☘️ Наблюдать, а не оценивать личность. Фиксировать поведение: «в дискуссии перебивал», «взял паузу и вернулся с решением». Это данные, а не ярлыки.
☘️ Показывать ценность процесса здесь и сейчас. Не «когда-нибудь потом», а «что вы уже поняли о себе в этом упражнении».

Ассессмент — это про систему, которая их сформировала.

Что вы наблюдаете у своих сотрудников? Какие стратегии поведения в неопределенных ситуациях они показывают?

Екатерина и HR POST❤️

#ассессмент, #самооценка

Коллеги, продолжаем делиться выводами, сделанными по итогам проведения ассессмента.

Сегодня хотим обратить внимание на обработку результатов самооценки и оценки коллег.
О чем они могут нам сказать?

✅ Если работник не верит в процедуру или мало доверяет компании, он старается избежать оценки. В этом случае соответствующие бланки будут пустыми или по всем показателям будет формально проставлен максимальный балл.
При обработке такие данные в расчет не принимаются.
✅ то, как работник подходит к оценке своих компетенций и оценке коллег, отражает его способность к самооценке, ответственность, критичность мышления.
✅ При сравнении самооценки с выводами наблюдателей и коллег важно обратить внимание на наличие существенных расхождений. Если они есть, значит в компании плохо налажена обратная связь, имеются сбои в коммуникациях и бизнес-процессах.
Таким образом, ассессмент - технология, позволяющая развивать не только сотрудников, но и организацию в целом.
Главное - правильно ее провести и обработать результаты‼

Команда HR POST ❤️

#ассессмент

Коллеги, добрый день!🤗

Продолжаем тему месяца "Ассессмент", и у нашей команды большой опыт проведения ассессментов руководителей. И мы видим: само заключение часто важнее, чем сам процесс. От того, как оно оформлено, зависит, поверят ли руководители результатам и захотят ли участники что-то менять.

Интересно наблюдать, как по-разному читаются отчёты.
Одни - работают: становятся опорой для плана развития.
Другие - пылятся: слишком общие, без примеров.
Третьи - вызывают сопротивление: ярлыки, оценки без доказательств, «средний уровень коммуникации».
За этим стоят форматы и содержание.
Какие форматы используем мы:
🔹 Индивидуальный отчёт-интеллект, эмоции, коммуникация, потенциал.
🔹 Единый отчёт по группе -сводная таблица с баллами и рейтингом + персональные разделы.
🔹 Отчёт «360°» - сравнение самооценки с оценками руководителя, коллег, подчинённых.
🔹 Смешанный - цифры + комментарии асессоров. Самый практичный для бизнеса.

Что обязательно внутри:
✅ Контекст: должность, стаж, задачи, трудности на текущем месте.
✅ Наблюдения вне критериев: как проявил себя в группе, лидерство, конфликтность.
✅ Характеристика по критериям: с примерами поведения. Не «развито стратегическое мышление», а «предложил три сценария, учёл риски, но не просчитал ресурсы».
✅ Сильные стороны и зоны развития.
✅ Рекомендации: участнику - что развивать, руководителю - как использовать.
✅ Самооценка: совпадает ли с оценкой экспертов.

Главное правило
❗
Конкретно и описательно. Оценка ниже ожидаемой - рядом пример поведения. Тогда заключение становится рабочим инструментом, а не поводом для споров 🎯

Что вы используете в своих заключениях? Как думаете какие форматы заходят руководителям?

Команда HR POST❤️

#ассессмент #результаты

Коллеги, добрый день!☀️

Продолжаем октябрьскую серию про ассессмент и сегодня - самый волнительный этап для всех участников.

Как сообщить результаты?

Это тот момент, когда оценка либо превращается в реальный инструмент развития, либо становится «приговором» и демотивирует команду. Разница в том, как вв проведёте встречу.

🎯 Главный принцип
Обратная связь - это не отчёт о том, кто лучше, а кто хуже. Это разговор о том, где человек сейчас и куда может двигаться.

Если после встречи сотрудник уходит с мыслью «меня оценили и раскритиковали» - вы потеряли его мотивацию. Правильный посыл оставит сотрудника с мыслью «я понял, над чем работать»🔥

📋 Структура встречи
1. Начните с цели
Напомните, зачем проводился ассессмент. Не «мы вас проверяли», а «мы хотели определить ваши зоны роста».

2. Сильные стороны
Начните с того, что человек делает хорошо. Конкретно, с примерами поведения. Не общие слова, а факты: «Ты взял на себя роль лидера в групповой дискуссии», «Предложил нестандартное решение в кейсе».

3. Зоны роста
Здесь главное без обвинений. Формула: факт + контекст + влияние + вопрос.
Пример: «В упражнении с ограниченным временем ты взялся за всё сам, не делегировал. В реальной ситуации это может привести к выгоранию. Как ты сам это видишь?»

4. Обсуждение
Дайте человеку высказаться. Что он сам заметил? С чем согласен, с чем нет?

5. План развития
Вместе наметьте 2-3 конкретных шага: обучение, наставник, новый проект, дополнительная ответственность. Не «развивай лидерство», а «возьми на себя ведение одной встречи в месяц».

6. Итог
Резюмируйте: что поняли, что решили, когда следующая встреча. Поблагодарите за открытость.

⚠️ Типичные ошибки

❌ Сообщать результаты в общем чате или по почте. Это губит доверие. Только лично, один на один.

❌ Сравнивать с другими. «Ты показал результат хуже Иванова» - прямой путь к демотивации и конфликту.

❌ Говорить только о минусах. Если после встречи человек помнит только критику - вы сделали хуже, чем до ассессмента.

❌ Не давать конкретики. «У тебя слабые коммуникации» - это не обратная связь, а оценка. Что именно? В какой ситуации?


💬 Коллеги, проводите ли вы индивидуальные встречи по итогам оценки? Какой формат работает в вашей компании?
Делитесь в комментариях - обсудим.

А в следующем посте разберём, как использовать результаты ассессмента для формирования кадрового резерва.

Команда HR POST ❤️

#пятница

Коллеги, добрый день! 🌺

Желаем замечательного настроения и положительного настроя, ведь сегодня и день такой весь позитивно- пятничный 😃

Эта неделя порадовала нас погодой и летним настроением, многие рабочие задачи были выполнены, а показатели достигнуты!
Самое время похвалить себя и наметить новые рубежи для освоения💫

👀 А мы для вас подобрали ассоциативный тест, который помогает легко определить в каком состоянии находится ваша психика и через какой фильтр восприятия вы смотрите на мир 🧐
Ответы в комментариях!

Команда HR POST ❤️

#ассесмент

Коллеги, продолжаем серию постов об организации и проведении кссессмента.
И сегодня поговорим о разработке сценария, принципах выбора заданий.
Как мы уже говорили, эта оценочная технология привлекательна тем, что позволяет наблюдать проявление компетенции.
С этой целью для участников моделируют ситуации, в которых будут проявляться те или иные поведенческие модели.

Подходы к разработке заданий могут быть разными.

✅ Можно воспроизвести реальные производственные ситуации.
➕будет видна включенность в проблемы организации; уровень развития профессиональных навыков и умений; соответствие культуре организации;
Ограничения: решенить знакомые задачи часто пытаются знакомыми способами, стереотипность восприятия.

✅ Моделирование абстрактных ситуаций.
➕ Участники действуют непринужденнее, нивелируется разница в занимаемых должностях и профессиях.
Ограничения: не всегда понятно, смогут ли применить предлагаемые инструменты решения на своих рабочих местах.

Как правило, ассессмент включает групповые и индивидуальные задания, может дополняться тестами.

Самое главное - учитывать цель ассессмента, категории участников.

Для оценки одних и тех же компетенций у участников разных профессий целесообразнее использовать разные инструменты.

Например, для формирования кадрового резерва в научно-исследоватеском институте оценка коммуникативных способностей с помощью моделирования ситуации продаж будет малоинформативной. Усилия оцениваемых во многом будут направлены на преодоление некомфортного состояния, связанного с необходимостью демонстрации поведения в среде, противоположной их профессиональной деятельности.

Ассесмент - уникальный проект. Для его проведения нельзя использовать сценарий, разработанный кем то для других задач и организаций.
И, конечно, всегда следует помнить о цели оценки и том, где будут потом применены полученные результаты.

Ваша команда HR POST ❤️

Коллеги, всех с окончанием рабочей недели!

Желаем хорошо отдохнуть и перезагрузиться!

В замечательные яркие осенние выходные зарядитесь энергией и позитивом☀

Ваша команда hr post